人才隊伍現狀的調查報告

關于人才隊伍現狀的調查報告

　　在生活中，需要使用報告的情況越來越多，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？以下是小編精心整理的關于人才隊伍現狀的調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　為了全面掌握肅寧縣人才資源的現實狀況，了解人才隊伍建設中存在的問題，從而有針對性地改進和加強人才隊伍建設，使人才工作與全縣經濟和社會各項事業的發展需要相適應，今年下半年，縣委組織部會同人事局、工商局等部門，抽專人在全縣范圍內就人才隊伍建設問題進行了調查研究。這次調研主要以問卷調查、查閱統計報表、召開專題座談會、走訪單位和企業的主要負責人等多種方式進行。通過本次專項調查，基本摸清了全縣人才資源的底碼，析出了人才隊伍建設方面存在的問題和問題存在的原因，并對今后加強人才隊伍建設提出了若干建議。現將有關情況報告如下：

　　一、基本情況與存在問題

　　（一）人才隊伍的基本情況

　　近年來，肅寧縣人才隊伍建設取得了一定成效，人才的數量、層次、結構等都有明顯改觀。截止20xx年12月份，肅寧縣黨政機關、事業單位、工商企業共有各類人才6168名（為了便于操作，本次調研中的“人才”界定為中專及其以上學歷者和具有初級以上專業技術職稱者），其中研究生學歷7人（均非第一學歷），大學學歷404人，大專學歷2305人，中專學歷3452人。這些人才分布在黨政機關1249名，事業單位3987名，企業932名。各類專業技術人才中，高級職稱84人，中級職稱923人，初級職稱3423人。與1992年的統計數字相比，10年來人才的總量增長了53%，高級職稱人數增長了133%，高學歷（大學本科以上）層次人數增長了106%。但是，橫向比較，無論是人才的總量、層次、能力，還是作用的發揮都存在較大差距，目前我縣的人才狀況還遠遠不能適應經濟發展對人才的需求。

　　（二）當前人才隊伍建設中存在的主要問題

　　一是人才總量不足、分布不均。單以人才在總人口中的比重看，我縣目前為1.9%，低于全國平均水平3個百分點（全國目前為4.9%，到20xx年預計要達到6.3%），如果跟發達或比較發達的地方比較，差距則更大。在總量不足的同時，現有人才的分布也不盡合理。其一是在行業分布上，黨政機關人才所占比例偏高。肅寧縣黨政機關、事業單位、工商企業三者擁有人才的比例為3：10：2，而全國的平均比例為1.5：10：2。大批人才聚集在黨政機關，不愿向企業流動，不利于經濟的發展。其二是在地域上，人才大部分聚集在縣城。以文教系統為例，城內中、小學教師人浮于事，而鄉、村中小學卻嚴重短缺。目前，全縣共有代課教師370多人，絕大部分在鄉、村。其三從專業結構看，本縣人才主要以師范、衛生、農業、財貿專業為主，當地主導產業急需的紡織、服裝、皮革加工、建筑、以及中高級企業營銷、投資及管理等專業人才以及黨政機關急需的文秘人才卻較少。二是人才結構不合理。具體表現之一是學歷結構不合理。比較現實、正常的學歷結構應該為中間大、兩頭小，即大學本、專科居多而中專、研究生較少。在我縣各級各類人才中，大學本科及以上學歷的僅占6.7%，而中專及其以下學歷卻占到了56%，形成了高層次人才嚴重不足、低層次人才嚴重積壓的不正常局面。以上是按現有學歷統計的，如果按第一學歷統計，這一問題就更為突出。具體情況是本科以上學歷的教師、醫師、會計（審計、統計）、機關文秘、工程監測、環保人才等，供不應求，而中專層次的師范、財會、計算機等專業人員供過于求。雖然學歷不能完全代表才能，但這也從一個側面反映了我縣人才隊伍的結構不合理問題。表現之二是年齡結構不合理，人才隊伍出現中間斷檔和年齡老化。從1999年開始，縣委、縣政府停止向黨政機關、事業單位分配大中專畢業生，除縣一中和職教中心招聘少量師范生外，其他單位也未采取招聘、考錄等形式補充大中專畢業生，農業局、縣社、水利局等不少單位均反映有人才斷檔或后繼無人的問題。結構不合理的第三種表現是現有人才的知識結構不盡合理，由于人才的學校培養有其明顯的相對社會需要的滯后性，因此，各級各類人才都面臨著在工作中不斷完善和更新自己知識結構的問題，但由于條件制約和自身的種種原因，這種知識結構的更新和完善事實上做得并不太好，出現了知識老化現象和由于對新知識、新技術、新觀念的陌生而對許多新問題無法解決的現象。這個問題在農口表現尤為突出，大部分農技人員熟悉的都是七、八十年代所學的專業知識，陳舊、老化，他們掌握常規技術多，了解新技術比較少，不能勝任農業新技術推廣和技術培訓咨詢，因此不得不外聘能人來幫助做這些工作。

　　3、人才作用有待充分發揮。從調查情況看，雖然人才的素質較前有了提高，并且在部分行業、部分單位，人才的作用也得到了較為充分的發揮，對這些行業、單位的技術進步和事業發展起到了關鍵性的作用，但就全縣各項事業的總體來看，人才的作用仍然有待進一步發揮。其表現在：一方面是我們的人才總量不足，同時我們卻有許多專門人才無事可做；有些地方人才奇缺而有的地方又出現一定程度的人才閑置、浪費。還以教育系統為例，雖然全縣教師總量不足，不得不使用代課教師，但同時系統內部又執行著“內退”制度，正式教師未到退休年齡就提前離崗，造成教師資源浪費。再者，有的單位占有崗位者發揮不出作用，而能發揮作用者卻找不到合適崗位。以縣醫院為例，一方面是人滿為患，人浮于事，一方面又人才奇缺，該進的人才進不來。另外，工作積極性不高，出工不出力；專業不對口，用非所長等情況也比較突出。

　　上述問題的存在，從當前看，已經影響到工作的正常開展。比如在今年上半年抗擊非典的斗爭中，縣醫院的醫務人員不會使用呼吸機，當時如果真的出現非典病人，后果將不堪設想。現水務局、城建局等單位有一技之長的工程技術人員都屈指可數，也不能很好地適應大型工程對人才的需求。外貿局很早就急需涉外人才，也一直很難如愿。再比如，由于師資短缺，一中、職教中心不得不拔高使用初中教師，這勢必影響教學質量。從長遠看，人才問題將成為肅寧加速發展的瓶頸，對全縣經濟和社會各項事業的發展將產生越來越大的負面影響。

　　二、存在問題的原因

　　1、人才觀念問題

　　一是對人才隊伍建設工作思想上不重視。在有些單位的領導同志頭腦里，經濟工作、業務指標是硬道理、硬指標，不抓不行；而人才隊伍建設周期長，投入大、產出小，難出成績，是軟道理、無指標，可抓可不抓。二是對人才的作用和人才隊伍建設的戰略意義認識不足。有些同志認為：就當前縣直部門和鄉鎮的大部分工作，本科生能干，專科生能干，中專生也能干，并且本科生不一定干得比中專生好，高水平的人才當前在肅寧無用武之地。認為隨著肅寧的發展和高新技術項目的引進，人才自然會隨之而來，沒有必要下大力氣抓這項工作。三是有關單位和部門對人才的服務意識缺乏。對人才在學習、科研和生活中出現的問題和困難解釋多、解決少；對人才隊伍建設講得多、做得少；對人才的工作責難多、關心少。總之，對曾慶紅同志提出的“三個留人”的要求沒有從思想上引起重視。

　　2、人才環境問題

　　一是資金投入不足。按照上級有關規定，無論是干部在職教育還是人才隊伍建設，都應該有納入財政預算的專項經費。而我縣目前在這方面的資金投入卻微乎其微。一些必要的知識更新教育難以進行。有收入的單位還能組織一些小型活動，沒收入的單位干脆終止了這項工作。在教育系統，知識更新教育的費用基本上由教師個人承擔，教師的學習積極性不高，實在沒辦法就選費用少的參加，影響了實際效果。長此下去，知識分子隊伍知識老化的問題將會更加突出。二是條件待遇較差。我縣用于人才的各種福利待遇近年來幾乎沒有發展，與周邊的任丘、河間相比，工資待遇也偏低。再從服務角度來看，文化、體育、休閑、娛樂、購物等場所雖發展較快，但設施還不全面，品位較低。形成本縣的畢業生不愿回來，外縣的畢業生難引進來的局面。今年上半年，有四名醫學專業的本科畢業生與縣醫院有簽約意向，后來到縣醫院實地考察后，對那里的工作環境十分不滿意，最后沒有簽約。三是人才承載能力不強。從具體的人才吸附載體角度來看，高層次的專業人才需要有適合其工作和科研的單位、崗位和工作條件。肅寧縣目前沒有獨立的科研機構。機關、事業單位雖對人才有一定的吸引力，但由于編制限制，進入的空間和容量較小。在吸引人才的主體—企業方面，盡管近年來發展成長起來一些較大型企業，但總的看，都是民營企業，勞動密集型企業居多，資金、技術密集型企業較少，企業自有研發中心為數不多，對高級專業人才的需求和吸引力都不大。

　　3、人才體制問題

　　近年來，對選拔任用人才，雖進行了一些有益嘗試，但公開招聘、競爭上崗的職位僅局限在一些科股級干部，且不能做到面向全社會進行招聘，公眾參與程度不高。公務員的招錄工作雖已實行，但制度措施還不夠完善，運行機制沒能很好地發揮作用，工作也沒完全展開。在大中專畢業生招錄方面，制度不健全，措施不得力，工作不連貫等原因造成了人才不能按時就業以及人才的外流。據調查，近幾年我縣每年向各高校輸送的大學本科生都在400來人，大專生400多人。而每年回本縣報到的僅幾人，大專生僅幾十人，能夠就業的大學本科畢業生僅三四人，大專畢業生僅十來人，二者比較，可以看出我縣人才外流和人才閑置的問題是十分嚴重的。在人才的管理體制上，仍然沿用計劃體制下的那一套，政企不分、政事不分，按所有制管理。在人才的管理方法上，仍然按照黨政干部管理的辦法管理“企業經營管理人才”和“專業技術人才”，強調權利、忽略義務，強調服從、忽略人才的主體意識。在人才的選拔任用機制中，仍然是管人的不用人、少數人選多數人，人才之間缺乏競爭、用人單位缺乏人事自主權。以致于人才的有效流動不夠，人才的積極性、創造性發揮不足。在人才的分配政策上仍然是以資歷、職稱分配為主，對貢獻和業績的體現不明顯。對知識分子來說，職稱應該意味著待遇、地位，意味著以往工作是否得到肯定和今后工作的任務，但在現行的職稱評審中，仍然重學歷、輕能力，重論文、輕效益，這樣不僅挫傷了許多扎扎實實在一線工作且富有實際成效的青年人才的工作積極性，而且還滋生了許多不利于學術發展、技術進步的腐敗現象。另外重評輕聘或以評代聘的現實做法也培養了一批不思進取、毫無建樹的所謂高職稱人才。

　　三、加快人才隊伍建設應采取的主要措施

　　今后5—10年，是肅寧縣經濟社會發展十分重要的時期，全縣人民對城市化建設的期望很大，縣委、縣政府對全面建設小康社會的信心也很足。目前，肅寧縣招商引資勢頭喜人，城市化發展的步伐很大。這相應對本縣人才隊伍建設提出了迫切要求。面對正在興起的知識經濟浪潮和愈演愈烈的國際國內人才競爭局面，必須認清形勢，強抓機遇，迎接挑戰，努力實現人才隊伍發展的新突破。

　　（一）加強宣傳、統一思想，充分認識人才隊伍建設的戰略意義。同志在亞太經合組織第八次領導人非正式會議上明確指出：“人力資源是第一資源。實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人。”在各種人力資源中，人才資源更為寶貴、更為重要、更為關鍵。首先，要把人才理論學習納入各級領導干部的學習內容。采取集中培訓、專題報告等形式，讓干部了解，在當前的知識經濟時代，激烈競爭的焦點已經不再只是自然資源和資本流向的競爭，而是已經演化為更為激烈的人才競爭。認識到一個政黨、一個國家，能不能培養出優秀的領導人才、各個層次的專門人才、創新人才，并使這些人才發揮作用，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。從而站在國家發展、民族興衰的政治歷史高度來認識人才隊伍建設的戰略意義，用戰略的眼光看待人才隊伍建設問題，使“人才資源是第一資源”的理念深植于各級領導的頭腦。與此同時，要緊密聯系肅寧實際，加大對人才隊伍建設重要意義和全縣優秀知識分子典型事跡的廣泛宣傳，積極協調有關部門，全面貫徹好黨的知識分子政策。在全社會達成尊重知識、尊重人才的普遍共識，形成有利于吸引人才、人才成長及發揮更大作用的良好社會氛圍。

　　（二）強化領導、明確責任，把人才隊伍建設作為各部門基礎性、經常性的工作來抓。宏觀地看，人才隊伍建設是個涉及黨政領導、職能部門、用人單位和人才自身等方方面面的大工程，并且是個長期的、系統的大工程，這就要求縣委、縣政府要加強對人才隊伍建設的領導，各個部門要加強在人才隊伍建設上的相互協作，明確各自的責任。同時，人才發展作為一種戰略，需要有關部門把人才隊伍建設擺上議事日程，作為經常性工作來抓。為此，一要恢復和健全人才隊伍建設的組織領導機構和辦事機構，定期召開會議，研究、分析、解決人才隊伍建設中存在的問題，加強對人才隊伍建設工作的組織領導。二要制定全縣人才隊伍建設規劃。組織專門力量，開展調查研究，在摸清全縣人才隊伍現基礎上，根據經濟和社會各項事業發展的態勢，對今后3－5年乃至更長一個時期的人才需求進行科學預測，從全局的角度制定出具體的引進、培養計劃，明確工作目標和工作措施，增強抓人才隊伍建設工作的計劃性。三要進行人才隊伍建設工作的任務分解和責任落實，把人才隊伍建設列入領導干部考核和部門工作檢查的范圍，形成上下統一、責任明確、部門協調、齊抓共管、真抓實干的人才隊伍建設的硬性工作體制。

　　（三）創造條件，為人才的引進和提升營造良好環境

　　一是營造小環境，積極引進人才。在我們的綜合環境存在不足的情況下，必須營造好小環境，這個小環境包括崗位、地位、待遇及為人才充分發揮專業特長所提供的必要條件等。要進一步制定更有吸引力的突破性的引才引智政策，對各類人才要高看一眼，厚待一層，在住房待遇、工作條件、津貼標準、衛生保健、子女教育等方面提供更優惠的政策，為高級人才提供不低于先進地區的工作和生活條件。關心人才，尊重人才，及時解決他們工作生活中遇到的特殊困難，資助高層次人才的科學研究和參加學術活動。努力創造條件，滿足他們的精神文化需求。目前，我縣一些私營企業在為人才提供優惠條件方面已經走在了政府前面，有的所給年薪超過20萬元，還特意為高層次人才修建了別墅。這是值得肯定的，政府部門也應拿出切實可行的辦法，如籌建人才樓，設立人才發展基金等。同時，要加大肅寧的外宣力度，讓各類人才了解肅寧獨特的區位優勢和巨大的發展潛力以及優惠的人才政策，增強對人才的吸引力。

　　二要加大資金投入，加快現有人才培養步伐。以我縣現有的實際，短期內吸引大量的高素質的、多功能的復合型人才，其可能性不大。現實的考慮重點應該是對現有人才資源的開發和利用。主要辦法就是各種形式的培養和提高，這種培養一定要注意有針對性地分層次、分類型進行，需要什么培養什么、短缺什么提高什么。要把各類人才的知識更新教育經費納入財政預算，確保知識更新教育正常開展。要建立和完善繼續教育制度，努力為本縣人才的再教育創造條件。要充分利用現代信息技術手段，發展遠程教育，實現教育資源共享。建立繼續教育協作網絡，與國內高等院校、科研單位建立合作培訓關系。每年有計劃地選送并資助一批有發展前途的優秀人才或社會急需人才到高等院校進行脫產進修。鼓勵并支持現有人才參加黨校、行政院校、電大、農廣校、自學考試、雙溝通等各種形式的專業進修。盡快彌補我縣高層次人才的嚴重不足。要樹立為各種所有制經濟全方位服務的大觀念，并將非公有制經濟單位的人才資源開發納入整體性人才資源開發的范疇，協調有關部門有計劃地對非公有制企業人員進行素質教育和業務培訓，不斷提高其經營能力和管理水平。

　　（四）繼續推進人事制度和體制的創新，促進人才的合理使用

　　一是建立健全人才選拔、使用機制。當前，事業單位落后的人事管理制度已經成為影響人才作用發揮的重要因素，事業單位人事制度改革勢在必行。20xx年7月，中共中央組織部、人事部印發了《加快推進事業單位人事制度改革的意見》，提出：要在事業單位建立以聘用制為基礎的用人制度，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制和建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度。事業單位人事制度改革的推行，將真正建立起能上能下、能進能出、充滿活力的用人機制。要以積極的態度超前謀劃，做好準備工作，適當時候要先抓好試點。

　　二是加強對大中專畢業生的吸收招錄工作。目前情況下，應進一步加強對國家公務員招錄辦法以及事業單位人員聘用制度的研究與實施，盡快出臺適應現實需要的大中專畢業生招錄辦法，使學業有成的莘莘學子能夠早日就業。對研究生學位的畢業生應敞開大門招錄。對學士學位的畢業生應對口招錄。對一般大專畢業生應擇優招錄。黨政機關缺職的可充實到黨政機關，事業單位急需的可安排到事業單位，企業上缺人的可推薦到企業。在機關、企事業單位正式錄用或聘用前，可代行公務員或正式職工職責，實行暫定工資標準制度。總之，本地的生源盡量不能外流，外地的生源要盡力內留，以盡快解決我縣人才尤其是高層次人才不足的問題。

　　三是大力推動人才市場建設，促進人才合理流動。加緊籌建具有一定規模的、設施功能齊全的人才市場，充分發揮人才市場“集聚地”和“蓄水池”作用，創造公平競爭的人才市場環境，提高人才資源配置的市場化程度。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場。探索建設與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術等多種要素配置相結合的貫通機制。人事部門所屬人才市場要走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展道路。開辟人才信息網站，定期通報我縣人才供需狀況，人才政策以及其它人才信息。建立健全包括人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，完善服務功能，更好地為經濟社會發展提供人才保障。

　　四是完善社會保障體制，解決人才后顧之憂。目前，各種社會保障體系在非公有制企業還未建立，企業養老、失業和工傷、醫療等一系列保險制度在非公有制單位還未推開，使人才向非公制企業流動還存在后顧之憂。為此，要盡快建立各種社會保障體系，完善非公有制企業養老、失業、工傷醫療保障制度，采取強制措施，加大非公有制企業人才養老等保險的參統力度，解除其后顧之憂，使他們安心工作，共謀企業發展。

【人才隊伍現狀的調查報告】相關文章：

基層人才隊伍建設現狀調研報告11-27

人才隊伍現狀分析報告范文（精選8篇）11-18

人才隊伍現狀分析報告（通用7篇）06-04

鄉鎮基層人才隊伍建設現狀的調研報告06-28

農村現狀農村現狀調查報告02-28

鄉鎮基層人才隊伍建設現狀調研報告范文07-20

現狀調查報告04-17

現狀調查報告06-10

消防現狀調查報告02-23

教學現狀的調查報告11-16