2019年職校理論教師績效考核個人總結例文
20xx年職校理論教師績效考核個人總結
在新的信息網絡社會 中,知識經濟 已成為這個時代的重要特征。教育 能否發揮自身的強大功能,能否為我國社會 主義市場 經濟 的需要培養輸送合格人才,使中華民族 在日趨激烈的挑戰和競爭中立于不敗之地,這無疑給每一位教育 教學工作者提出更新更高的要求。面對這場史無前例的教育 改革,客觀上要求教師更新觀念,不斷開拓進取,大膽創新,教學工作必須以培養學生的創新精神和實踐能力為重點。因此,建立一套科學、合理、規范的教師績效考評體系,全面、客觀、公正地考評每一位教師,將有益于提高教師的工作積極性、工作效率。
1 績效考評的內涵
績效考評又稱績效考核,是指對照工作目標或績效標準,采用科學的方法,評定員工的工作完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的工作發展 情況等,并將上述評定結果反饋給員工的過程。國內有些學者對績效考評進行定義,他們認為績效考評也包括對組織成員進行識別、測評和開發過程。績效考評依靠一整套正式的結構化的制度,用來衡量、考評并影響與員工工作有關的體系特性、行為和結果,考查員工的實際績效,了解員工可能發展 的潛力,以期獲得員工與組織的共同發展 。
2 職業學校績效考評體系介紹
2.1 考核目的通過教師績效考核,對每個教師的政治 業務素質、教學工作水平進行價值判斷,為教師自覺提高政治 業務素質,提高工作水平,指出明確的方向和目標,為學校領導合理使用、安排、培養提高教師提供可靠的依據。通過教師績效考核,對教師履行職責情況和工作的效果進行價值判斷,一定程度上反映出教師工作的優劣,質量的高低,可以起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。
開展教師績效考核,是深化學校內部管理 體制改革、強化管理 效能的需要。開展教師績效考核的過程,就是對每個教師的工作檢查、指導 、考核、督促的過程,是科學有序的管理 過程。通過教師績效考核,使學校領導對每個教師的素質、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準確的認識,為強化教師隊伍的科學管理提供豐富準確的信息,為正確決策提供可靠依據。
2.2 考核原則
1)客觀公正的原則。建立科學適用的考核指標體系和考核標準,避免個人主觀意愿、感情因素對考核結果的影響。
2)多層次、多渠道、全方位考核的原則,對教師各方面行為表現進行多角度、全方位考核。由上級考核、教研室評定、學生評定3方面組成,可以充分聽取各方面的意見,以保證考核的全面性、系統性和有效性。
3)責權利相結合的原則。績效考核的主要目的之一就是幫助教師及組織改進業績,要將考核結果與教師的獎懲、晉升等緊密結合起來。做到“權責明確”“賞罰分明”。
4)堅持求實、動態、重績、封閉原則。
5)堅持定性與定量、分項與綜合結合的原則。
2.3 考核主體現有教師績效考核主體是學生、教研室、主管領導。
l)學生。教師的服務對象是學生,學生最了解任課教師的敬業精神、責任心以及教學態度和效果,學生使用專用的學生評價教師教學調查 表對教師進行考核。
2)教研室。教師工作的基層組織是教研室,教研室同行是從事同一專業教學的教師,互相了解,在工作業績、思想水平、業務能力各方面都有很大的發言權。
3)主管領導。系主任負責本系教師的綜合考核工作。
2.4 考核內容教師績效考核的內容主要體現在思想水平,教學、科研水平2個方面。思想水平主要考核政治 表現、思想狀況和職業道德 水平,考核教師堅持黨的四項基本原則、貫徹執行黨和國家的方針政策的態度以及思想品質、遵紀守法、為人師表等情況。教學、科研水平主要考核教師完成工作任務的數量、質量、效果,取得成果的水平、社會 效益和經濟 效益,及其業務技術水平的運用發揮、業務技術提高、知識更新情況。
3 職業學校教師績效考評存在的一些缺陷與改進對策
3.1 考核主體不夠全面許多學校教師績效考核主體為系部領導、教研室、學生。這其中忽略了教師自身的評價,教師本人對自己的工作能力、思想水平的了解是最透徹也是面的,也是其他主體考核時的一種參考。因此,在考核中應加入自我評價一欄。學校雖具有較完善的組織對有異議的考核結果進行復核,但在系部、教研室領導考核時難免考慮到各方面因素難以權衡,甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之間的矛盾。的辦法是將督導團、教務處等部門有經驗的老教師、領導組成專家考核小組,參與到教師考核體系中,以平衡各考核主體之間的關系。
因此,改進后的教師績效考核有5個方面:學生考核、自我考核、教研室考核、直接領導考核、校綜合考核小組考核。
3.2 考核指標體系沒有體現職業學校特色當前職業學校的教師考核體系中對教師業務能力的考核僅僅局限在課堂教學、發表論文、編寫教材等指標上,沒有在體現職業 教育 特色的實際操作、動手能力等方面對教師做出要求,從而導致教師對學生的培養停留在校園,與社會 需求脫鉤。在考核中應當加入教師帶隊生產實踐的指標、教師本人在企業的實際工作經歷的指標(可以是兼職,也可以全職)以及教師取得“雙師”資格的指標考核,以更好地促使教師本人首先成為知識型、應用型的人才。教師真正具備了這種能力,才會更好地帶動學生的發展,從而推動學校的發展。
3.3 學生考核教師模塊設計不夠合理職業學校學生對教師教學的考核中,學生分別對考核指標做出評價,評價等級分別為優秀、良好、一般、較差,每個等級可量化為一定值的分數。這要求學生在短時間內對教師的教學給出一個具體的分數,往往一時難以決定。另外,有些考核指標本身帶有模糊性,很難量化,比如“教學方法好,易于接受”。教師的講解、分析的深刻程度與詮釋的巧妙,學生的接受效果都難以定量描述,比較模糊,采用現行的評價方法,勢必導致評價教師教學結果不真實。在學生評價教師教學模塊中采用模糊綜合評價法。
3.4 績效考核結果的反饋機制不健全職業學校教師績效考核體系中,考核結束后,考核結果是不明的,學校只對考核結果為優秀的教師公示并予以獎勵;對不合格的教師單獨進行談話,予以幫助并監督其改進;而對占絕大多數的考核結果為合格的教師來說,卻無從知道自己的考核結果,也不知該如何更有效地改進自己的工作以取得進步。由此,對這一群體的教師而言,績效考核并沒有實現其該有的功效。教師績效考核的目的是幫助教師發現自己的不足之處,以便在今后的工作中改進,而不是簡單地排名次。
因此,對于教師績效考核結果應當在各系部予以公示,讓每位教師都能從考核中了解到不同的考核主體對自己的評價,認識到自身的問題。考核結束后,還應組織各教研室對考核結果進行討論,讓教師踴躍給自己、他人提供建議,大家一起探討改進工作的方法,從而讓所有的教師都能從考核中受益。
4 結語
職業學校作為一種政府職能性質的社會部門,由于績效指標很難確定、績效考評很難進行以及權責不明顯等因素,其績效管理 事實上很難同企業中的績效管理一樣有效。因此,職業學校在努力建構有效績效管理體系的同時,必須兼顧“以人為本”的職業道德 教育;在強化制度建設的同時,要強化提高廣大教師自覺勞動的積極性。職業學校在進行績效計劃的同時,要把教師的自我實現與人生規劃納入整體建設規劃,不斷加強集體榮譽感、群體認同感和個體歸屬感教育;教師在追求物質待遇和人生自我實現的同時,也要強化愛崗敬業、追求奉獻以及對事業忠誠的職業道德規范,形成以績效管理體系為主軸,教師自覺勞動為補充的綜合管理體系,促進職業學校整體事業向前發展。
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