《以奮斗者為本》讀后感（精選28篇）
細細品味一本名著后，你有什么體會呢？不能光會讀哦，寫一篇讀后感吧。可能你現在毫無頭緒吧，下面是小編精心整理的《以奮斗者為本》讀后感，歡迎閱讀與收藏。
《以奮斗者為本》讀后感 1
資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦任正非
從13年初進入云服務公司，眨眼間就過去了兩年多了。在工作上，不斷追求極致，希望能夠最大程度上為公司為客戶帶來價值。在讀完《以奮斗者為本》后，我想我也算得上一名奮斗者。
何為奮斗者呢?
奮斗者是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值;奮斗者是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就。奮斗者是能夠為整個社會前進發展做出一定貢獻的，同時也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊重的人;
以客戶為中心，企業才能活下去
我做事一直秉著先把事情做好，錢自然就會來了的原則去做好本職工作。站在用戶、客戶的角度去思考問題，不斷地創新、拓展。
天底下唯一能給我們錢的，只有客戶。客戶是我們生存的唯一理由。我們、企業必須為客戶服務。公司經營目標不能追求利潤最大化，利潤最大化實際上就是在榨干未來，傷害了戰略地位。深淘灘，低作堰。
為什么是以奮斗者為本
我們奮斗的目的，主觀上是為自己，客觀上是為國家、社會、為人民。但主客觀的統一確實是通過為客戶服務來實現的。沒有為客戶服務，主客觀都是空的。
要為客戶做好服務，就要選拔優秀的員工，而且這些優秀員工必須要奮斗。要使奮斗可以保持發展，必須使奮斗者得到合理的回報，并保持長期的健康。但是，無限制的拔高奮斗者的利益，就會使內部運作出現高成本，就會被客戶拋棄，就會在競爭中落敗，最后反而使奮斗者無家可歸。這種不能保持的愛，不是真愛。
以客戶為中心，以奮斗者為本是兩個矛盾的對立體，它就構成了企業的平衡。難以掌握的開放，妥協，灰度，考驗所有的管理者。
如何做好團隊領導者?
開放、妥協、灰度是企業文化精髓，也是一個領導者的風范
魅力：干部需要長期艱苦奮斗，要有敬業和獻身精神，實事求是，要有自我批判精神，以身作則，不斷提升自身職業化水平，開展組織建設，幫助下屬成長。
魄力：承受壓力的能力，也就是使命和責任。擔負公司文化和價值觀的傳承，有清晰的主攻方向，抓住主要矛盾，帶領團隊實現組織目標。站在全局立場，不斷改進端到端的業務服務流程。
眼力：看到方向，挖掘人才，發現風險(矛盾)。建立公平公正的考核獎罰制度，完善規范業務流程，提拔干部，挖掘人才。
一個不開放的文化，就不會努力地吸取別人的優點，逐漸會被邊緣化。一個不開放的組織，遲早就會成為一潭僵水。創新是站在別人的肩膀上前進的，同時像海綿一樣不斷吸取別人的優秀成果，而并非是封閉起來的自助創新.
我們在前進的路上，隨著時間、空間的裱花，必要的妥協是重要的。沒有寬容就沒有妥協;沒有妥協就沒有灰度;不能依據不同的時間、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度的正確決策。開放、妥協的關鍵是如何掌握好灰度。
有效地提高管理效率，是企業的唯一出路
客戶的本能就是選擇質量好、服務好、價格低的產品。而這個世界上又存在眾多的競爭對手，我們質量不好，服務不好，光靠客戶關系維持，必是死路一條，只是時間問題。在互聯網時代，技術進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。
我們想要在競爭中保持活力，就要在管理上改進，首先要去除不必要的重復勞動;在監控有效的情況下，縮短流程，減少審批環節;要嚴格確定流程責任制，充分調動中下層必須承擔責任，在職權范圍內正確及時決策;把不能不敢承擔責任的干部，調整到操作崗位上去;吧明哲保身或技能不足的干部從管理崗位換下來;要去除論資排輩，把責任心、能力、品德及人際溝通能力、團隊組織協調能力，作為選拔干部的導向。個人永遠無法比團隊強大，團隊精神尤其重要。團隊精神的積累就形成了團隊和企業的'文化。有了文化，企業才能走得更遠。
鐵軍是打出來的，兵是愛出來的
古往今來凡能打仗的部隊，無一例外，都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。
狼狽組織計劃，是從狼與狽的生理行為歸納出來的。狼有敏銳的嗅覺，團隊合作精神。而狽非常聰明，因為個子小，前腿短，在進攻時是不能獨立作戰的，因而他跳躍時是抱緊狼的后部，一起跳躍。就像舵一樣的操控狼的進攻方向。狽很聰明。很有策劃能力，以及很細心。狼與狽是一種合作的精神，而不是一提合作精神，就理解為加班加點，拼大力，出苦命。
作為品牌設計團隊的領導者，我們團隊就像是給狼狽做更好的裝備，強化戰斗力。是一個催化劑的作用。催化劑的作用就是，最大程度或超出地去發揮整體的效果。我們代表著企業的形象，公司的衣著外觀。我們更需要加強內涵和質量，不能光靠外表去吸引客戶。
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救
別人干得好，我為他高興;他干得不好，我們幫幫他，這是團隊的精神。不管誰勝了，都是我們的勝利，我們大家一起慶祝;不管誰敗了，都是我們的失敗，我們拼死去救。企業的文化就這樣逐漸形成了。我們要用制度來保證這種精神傳承，要讓為全流程做出貢獻的人，按貢獻分享到成果。
最后讓我們團結起來、共同奮斗，共創未來。這就是我們的目標。相信云服務公司在以后的日子里，有大家的努力，會越來越好，在這里感謝公司，感謝每一位奮斗者。
《以奮斗者為本》讀后感 2
讀了張總寫的《以奮斗者為本》后，我感受頗多，作為易流新員工的一員。我想我的路還有很長很遠，但要想為公司創造更大的利潤，為我個人職場生活添彩，就必須努力再努力，奮斗再奮斗。
作為新員工的我們都很年輕，有一定的沖勁，由于工作經驗不是太多，工作思路也比較單一，在工作中會常走彎路，有時也會因為一點小困難或有些小的不適應，而困惑。其實這在我看來再正常不過，說明我們已經在前進的路上了，而這些小困難也就成為我們在奮斗路上的小插曲了。 我想易流的奮斗者應該是那種有工作激情，并不斷接受挑戰，通過不斷地挑戰去重新打造自己，進而繼續向前趕，讓自己逐漸強大起來。
易流的奮斗者首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀;易流事業的奮斗者必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感;易流事業的奮斗者應該將本職崗位價值最大化，并堅持以結果為導向的行事風格;易流事業的奮斗者應該時刻具備危機意識，并在工作中保持改進;易流事業的奮斗者應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。這是張總對易流奮斗者的要求，這五條要求即全面又精辟，話不多但要做到卻不容易，這就要求我們每個易流人要有責任感、有使命感，以主人公的.心態為公司的利益著想，同時還要有危機意識.
用心用智慧，給力給機會。我想我們每個人對奮斗者的理解，可能會有一些小不同吧，但是有了張總給我們提出的方向性要求，相信在我們每個人的心中都會有一個風向標，它指使著我們在奮斗的路上向前邁進。易流給予每個人的機會都是平等的，只要你肯奮斗肯挑戰，相信定會有更寬廣的舞臺去等著你。
最后，我們必須將以客戶為中心、以奮斗者為本、堅持轉變、創新、服務的經營理念，全面提升公司整體競爭力!的經營方針做為我們奮斗前進的指導思想。以公司的長遠發展為目標，而團結奮斗!
《以奮斗者為本》讀后感 3
最近公司給大家發了兩本有關華為業務管理和人力資源管理方面的教材，拜讀之后有些感悟。
華為是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司，雖然處于競爭最為激烈的通信領域，卻在短時間內成長為全球領先的巨人，在羨慕他的成功之余，也不禁感嘆他"以客戶為中心"的真誠以及不斷進取拼搏精神。通信行業絕對是適者生存的寫照，華為一出生就已經和國際頂尖的跨國公司同臺競爭，但華為公司作為民營企業，沒有國企央企的種種優厚待遇，卻能夠歷經磨難而后生，直至雄踞全球，其中存在著偶然，更充滿了必然。華為公司始終堅持"以客戶為中心",客戶的要求就是華為的要求，為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力，就是這樣不斷滿足客戶的種種需求，進而不斷擴寬發展市場；華為始終有一種危機意識，長期"堅持艱苦奮斗",能夠在榮譽面前不驕不傲，充分認清形勢。這些是值得我們國有企業包括任何一個企業都需要學習和借鑒的真理。
任正非在書里說了一個觀點很重要，值得每一個創業者和有責任心的人思考。他說：客戶是唯一給我們錢的人，我們要服務好他們。任正非用一個非常簡單的買賣關系，深刻闡明了客戶之于企業的重要作用。但凡懂客戶的價值的企業家，都非常重視客戶的`訴求、意見與建議，也有非常之方法從服務、產品等各種形式中展現這樣的重視。
為客戶服務不但是華為存在的唯一理由，也是一切企業存在的唯一理由。企業作為盈利組織，其利潤來源只能是客戶，因此企業的日常工作都必須以市場為導向，以客戶價值創造為核心來開展；而企業一旦偏離了客戶價值創造的發展定位，不管之前曾取得多么輝煌的成就，接下來等待他們的，只能是被客戶拋棄、被市場遺忘。
對于企業來說應該有一種"從客戶中來，到客戶中去"的認識。客戶的本能就是選擇質量好、服務好、價格低的產品，而這個世界上又存在眾多的競爭對手，我們產品不好，服務不好，光靠客戶關系維持，必是死路一條。在如今這個信息化的時代，技術進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。我們想要在競爭中保持活力，就要在管理上改進，首先要去除不必要的重復勞動；在監控有效的情況下，縮短流程，減少審批環節；要嚴格確定流程責任制，充分調動中下層必須承擔責任，在職權范圍內正確及時決策。
企業只有真正把以客戶為中心的理念落到實處，凝聚起全公司員工的不懈激情與智慧，以及辛勤勞動，不斷通過優質產品及良好服務來為客戶創造價值及價值增值，才能在與客戶的共同成長中實現企業的長遠可保持發展。
《以奮斗者為本》讀后感 4
華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。通過學習《以客戶為中心》和《以奮斗者為本》，感觸很深，主要有以下幾點體會：
一、成就客戶
正如華為總栽任正非先生所言：我們沒有商道，我們就是以客戶為中心，讓客戶高興，把錢給我。為客戶提供有效服務，是我們工作的方向和價值評價的標尺，成就客戶就是成就我們自己。但在我們公司內部，部分員工思想觀念仍未轉變，面對客戶的要求，仍擺出一副拒人于千里之外的冷面孔，正因這樣做，我們付出了慘痛的教訓，丟掉了市場和銷售量，失去了部分客戶。
二、艱苦奮斗
在華為公司，奮斗體現在為客戶創造價值的任何微小活動中，以及在勞動的準備過程中為充實提高自己而做的努力，堅持以奮斗者為本，使奮斗者得到合理的回報。所謂奮斗者：即信念堅定、忠誠敬業、創造價值的人，這樣的人是有理想、有信仰的勞動者。
華為的價值分配理念強調以奮斗者為本，導向隊伍的奮斗和沖鋒。華為的分配理念還承諾決不讓雷鋒吃苦，奉獻者定當得到合理的回報。當員工接受這個假設去奮斗并一再得到驗證時，這個假設就轉化為一種信念，也就是我們通常所謂的價值觀和企業文化。
以奮斗者為本的理念使華為能招募到并且留住一大批優秀的人才，并充分發揮他們的作用。管理中非常基礎和重要的薪酬管理，為華為解決了四個基本問題，即報酬什么，指報酬導向，按貢獻付酬而不是按辛苦付酬；怎么報酬是指各種報酬形式的定位，只有結構合理、定位清晰才能發揮最大的作用；報酬多少，既考慮外部勞動力市場的報酬水平，又權衡內部應拉開多大的差距，有差距才有動力；支付能力是要在期望和可能之間找到平衡，以保持華為報酬政策的合理、適度、長久的特性。有志者奮斗無悔，唯拼搏成就人生。我們除了奮斗，別無選擇。
江蘇石油正在奮進“1133”,向新三年奮斗目標邁進，我們要學習“以奮斗者為本”的華為管理精神，結合公司實際，實事求是，以問題為導向，面對現實，著眼長遠，作為安全管理人員，要結合自身工作，圍繞全環保數質量主要是擔當責任、落實責任問題這個重點，時刻繃緊安全環保數質量這根弦，振奮精神，鼓足勇氣，一起加入“奮斗者”的方陣，攜手并肩，樹立憂患意識、危機意識、責任意識，戒空談、做實事，干一件、成一件，確保完成全年各項目標任務。
三、自我批判
自我批判的目的是不斷進步，不斷改進，而不是自我否定。只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和保持超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。
孟子早在公元前就提出“生于憂患，死于安樂”，這是兩千多年前的哲理，放到現在來講，一樣是適用的原則。現代企業處于一個信息高度發達，市場競爭高度激烈的環境下，市場環境、客戶需求、市場需求瞬息萬變，唯有充滿未雨綢繆的高度危機感，不因驕人的業績、眾多的榮譽而陶醉，沒有因當前企業發展的大好形勢而停滯不前、沾沾自喜，華為人正是不斷追求創新，不斷超越自己，成為了最終的贏家。
要想使一個企業保持的生存發展下去，需要每位員工“居安思危，不斷進取”。華為在企業發展的時候，對企業面臨的，潛在的危機展開廣泛的討論，這也許正是任正非和華為的不同之處。
在反省企業文化，樹立了危機感，華為的做法應該是激勵動力。管理學中的“木桶理論”告訴我們：一個木桶能裝多少水，取決于桶上那塊最短的桶板。找到這塊最短的板，就找到了突破口。“均衡發展，就是抓短的一塊板”。任正非要求干部要往遠處看，不要短視，不要只看到眼前的利益，要求企業領導層要放棄官本位，真正為員工考慮。把員工的利益放在第一位，我們才能更好地引人、用人、育人、留人。“財散才能才聚”，只有從舊的利益分配中走出來，真正讓員工的腰包鼓起來，企業才能越來越富。
企業要大發展，就必須要“標新立異”，做出與眾不同之處，才能獲得成功。“吃老本”、不冒風險才是企業最大的風險，只有不斷地創新，才能保持提高企業的核心競爭力，只有提高核心競爭力，才能在技術日新月異、競爭日趨激烈的社會中生存下去。
公司必須正視現實，面對市場，學習先進，不盲從，不冒進，拿來成熟的技術和管理經驗，腳踏實地與自身文化融合，敢于挑戰自我，否定自我，在激烈的市場競爭中不斷發展、壯大。
四、高效的'執行力
對待工作，不找任何借口，要時時刻刻、事事處處體現出誠實、負責、敬業的精神。結合到我們平時工作中，我認為要提高領導干部的執行力，必須解決好執行的問題，把執行變為自動自發自覺的行動，在執行過程中要求執行人能嚴格并靈活把握服從—執行—自主決策—協調—審結—反饋這一基本執行程序，遵循指揮—匯報鏈的原則，這樣執行才能真正按照領導意圖，真正稱之為有效執行。
我們要認真執行各項規章制度，主管管理要做好跟蹤督查，對違規違紀行為進行嚴格問責，在執行過程中沒有任何彈性，讓制度成為帶電的高壓線。在執行制度過程中對有令不行、有禁不止、隨意變通等行為，要及時追究直接責任人和相關負責人的責任，鼓勵員工對違規事實進行舉報，不管涉及到誰，都要一查到底，不設制度的真空地帶和肓區，真正形成制度管人，依規辦事的良好社風。
五、開放進取
為了更好地滿足客戶需求，我們必須積極進取、勇于開拓，堅持開放與創新。任何先進的技術、產品、解決方案和業務管理，只有轉化為商業成功才能產生價值。我們堅持客戶需求導向，并圍繞客戶需求保持創新。
六、至誠守信
我們只有內心坦蕩誠懇，才能言出必行，信守承諾。誠信是我們最重要的無形資產，堅持以誠信贏得客戶。
七、團隊合作
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。團隊合作不僅是跨文化的群體協作精神，也是打破部門墻、提升流程效率的有力保障。
團隊精神是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現，是以協同合作為核心，反映了個體利益和集體利益的統一，保證集體高效運轉的一種精神。團隊精神在工作中扮演著極其重要的角色，任何一個組織機構或者單位如果缺乏團隊精神，就會如同一盤散沙，運作中效率低下。
團隊精神有利于增強員工的責任心，在工作中做好本分工作。任何團隊想要完成工作任務，必須合理分配好成員的任務。而團隊精神較強的員工，自然會有很強的責任心，能盡責地完成自己的任務，不會偷工減料，得過且過。
團隊精神有利于員工之間互相關心，彼此協作，增強團隊凝聚力。具有良好團隊精神的員工，在工作中能夠細心觀察每位同事的狀態。如果發現同事工作狀態不佳，情緒低落，頻頻出錯，員工會跟這樣的同事進行溝通，了解情況，及時給予關心和幫助，而不是在背后指責。在同事的關心及協助下，狀態不佳的人能夠更快地調整狀態，更早地以飽滿的精神回歸團隊的統一戰線上。
團隊精神有利于提高團隊的工作效益。具有團隊精神的人，在工作中不僅會做好本分工作，互相關心及相互支持，還會努力發揮自己的創造力，找出更有效的做事方法，提高團隊的辦事效率。
沒有團隊精神的人不會盡責做好自己的工作，從而拖團隊的后腿，也不會關心其他人，在別人犯錯時只會一味地指責，更不會在工作中多付出一點汗水，為提高團隊效益出謀劃策。一個團隊要想出色地完成任務，需要團隊精神作為協作的核心。
《以奮斗者為本》讀后感 5
原本，我對華為公司的了解還是指停留在它是第一個打入美國市場的民營通訊企業，至于它到底是如何做到這一點的，我知之甚少。但看了華為公司針對管理層的培訓教材《以奮斗者為本》和《以客戶為中心》這兩本書后，通過仔細閱讀書中摘錄的每一段話，我仿佛被帶進了華為公司的世界，通過這兩本書，我了解了整個華為的歷史、現在和將來。讀罷兩本書，留下三個深刻印象——以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗，華為因此而不斷壯大。
一、以客戶為中心
以客戶為中心，告訴了我們一個最淺顯的道理：我們作為企業，要生存，首先就要有利潤，但利潤只能從客戶那里來。企業的生存本身是靠滿足客戶需求，提供客戶所需的產品和服務并獲得合理的回報和支撐，天底下唯一給錢給你的就只有客戶。我們只有通過為客戶服務，為客戶提供優質服務，才能招來客戶并留住客戶。
華為任總用最樸實的話語講明白了客戶對企業的作用：“我們以前做產品時，只管自己做，做完了向客戶推銷，說產品如何的好，那是在需求旺盛的時候是可行的。但現在形式已發生轉變，我們埋頭做出‘好東西’后再推銷給客戶，那東西就賣不出去了。因此，我們要真正認識到客戶需求導向是一個企業生存發展的一條正確的道路。”
確實，我們要做的工作就是努力讓客戶在購買我們的產品和服務的同時可以獲得成功，只有讓更多的客戶成功了，我們才能贏得更多的客戶，才能給我們帶來了更大的效益，實現雙贏。
二、以奮斗者為本
以奮斗者為本，這里提到的奮斗者既是埋頭苦干的勞動者，還包括了給了企業無限信任的投資者。勞動者為企業奮斗，投資者為企業出錢，他們因為共同的目標走到一起，那就是為企業賺錢。
奮斗者的服務對象始終是圍繞客戶，再苦再累，只要沒有為客戶的成功助力都是無用的奮斗，這樣的奮斗只會浪費公司人力、財力和物力，也帶不來更多的捧著“現金”的客戶，我們在日常工作要及時停止沒有目標的“奮斗”。
現在的時代是群體奮斗、群體成功的時代，企業的奮斗者是因為一個共同的目標走到一起來，我們有“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救”胸懷并人人為之努力而形成這樣的文化氛圍。在這樣的氛圍里，遇到困難人人可向前、人人肯擔責、人人敢為先。這樣的氛圍，猶如一個強大的磁場，可以吸引來多種多樣的人才，形成一個宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，進而帶領企業披荊斬棘一往無前。
三、長期艱苦奮斗
華為公司，從無到有，憑的是其先驅者強勁的“火車頭”精神，從創業初期95%的'員工沒有住房，到現在成為世界首屈一指的通訊企業，這是華為長期艱苦奮斗的結果。
這長期艱苦奮斗不只是身體上的艱苦奮斗，更重要的是思想上的艱苦奮斗。如果說身體上的艱苦奮斗是指盡力工作，那么思想上的艱苦奮斗就是盡心工作，一個人盡心去工作與盡力工作，是有天壤之別的。盡心工作在于主動作為，在工作中積極開動腦筋，想法設法去解決問題。盡心工作的員工，即使在短期內會與他人出現差距，但遲早會趕的上，甚至業務水平會超越別的員工，最終成為企業的中堅力量。
當前，我們企業正在面臨著發展拐點，作為基層單位的管理人員，我們應該始終不忘初心，牢記企業發展使命，不斷用心去思考：企業用我做什么，我為企業做什么?如果想勇立潮頭，在競爭中有一席之地，就必須牢記有為才有位，也就是要通過實干與作為，以“想干事、能干事、干成事”作為衡量自己的唯一標準，為企業發展助力，才能為自己贏得更美好的未來。
《以奮斗者為本》讀后感 6
根據分公司統一要求，近期讀完《以客戶為中心》以及《以奮斗者為本》，兩本書分別介紹了華為的業務管理以及人力資源管理創新理念，作為業務部門一員，感受頗深，受益匪淺，下面結合自身的日常工作并圍繞“以客戶為中心”話題，談談自己的幾點感受：
一、核心價值觀
整本書給我印象最深的就是價值主張，一個企業要想在激烈的競爭中處于不敗之地，就必須要有核心競爭力，華為從一個小企業逐步成長為具有國際競爭力的行業標桿，正是來自于它的核心競爭力，除了產品質量以及核心技術，更重要的是源自于它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。華為公司的目標就是：為客戶服務，就要為客戶創造價值，只有客戶成功，才有華為的成功。
二、質量是生命
《以客戶為中心》中生動地提及，“全世界只有客戶對我們最好，他們給我們錢，為什么我們不對給我們錢的人好一點呢?”我們如何才能真正做到對顧客好呢?那就是要提供好的產品，產品質量是一個企業生存的基礎，是國際市場競爭的入場券。客戶是依據產品和服務的質量決定是否接受和信賴一家企業。為客戶服務是一個企業存在的唯一理由，也是生存下去的唯一基礎。我們企業在產品質量方面具有國際領先的優勢，作為世界五百強企業，中國石化集團公司2010年就發布了“質量永遠領先一步”的質量方針、“質優量足、客戶滿意”的質量目標。并切實履行“每一滴油都是承諾”的社會責任，以油品數質量管理為切入點，進一步落實責任，細化措施，全面排查數質量風險，確保銷售油品質優量足。我們泰州的溱湖油庫作為我們的油品庫存保障部門，從油品管輸、檢驗、發貨等環節，層層把關，為客戶提供放心、優質的油品。
三、加強客戶服務
有了好的產品是不是就能得到客戶的充分認可呢?那當然還要提供良好的服務，華為文化的特征就是服務文化，因為只有服務才能換來商業利益。目前泰州成品油市場需求縮減，區域市場在中石油、中海油一體化項目(東聯化工)以及山東地煉的沖擊下，競爭異常激烈，在油品質量和價格相差不大的前提下，如何才能贏得客戶，那就要看我們的服務質量。如何提高我們的服務質量呢?
1.客戶細分，有的放矢
不同的客戶有其不同的需求，因此客戶經理要對現有客戶進行梳理細分，按照重點客戶保市場份額，中小客戶提毛利的原則。加大重點客戶、核心客戶上門走訪、溝通力度，對大客戶要堅持“一戶一價，有量有價”。對中小企業客戶，要及時了解客戶的生產經營狀況，結合已售未提的變化，掌握客戶的'補庫需求，并及時提醒客戶，來保證每日基本量的穩定，做好客戶的產品管家。
2. 強化團隊建設
首先要加強客戶經理隊伍建設，提高客戶經理業務能力和服務意識。客戶經理是聯系大客戶的紐帶和橋梁，要時刻從客戶的角度出發思考問題，為客戶提供優質的服務，做實客戶走訪，及時掌握客戶的生產經營狀況，及時將分公司的優惠政策以及營銷活動傳達到位，并有針對性的引導客戶采購，從而實現雙贏的效果。
3.創新是發展的不竭動力
世界上唯一不變的就是變化，這是英特爾公司總裁的名言。沒有創新，華為在高科技行業中生存下去幾乎是不可能的，一個公司無論大小都要敢于去創新，華為自始至終以實現客戶的價值為經營管理的理念，圍繞這個中心，為提升企業核心競爭力，進行不懈的及時創新與管理創新。在實踐中我們體會到，只有不斷的創新，才能保持提高企業的核心競爭力，只有提高核心競爭力，才能在技術日新月異、競爭日趨激烈的社會中生存下去。
“以客戶為中心”聽起來很容易，做起來卻很難，如果我們能聚焦客戶需求，抓住客戶的痛點，真正做到以客戶為中心，那么成就客戶的同時，也成就了我們自己。
《以奮斗者為本》讀后感 7
近期，我認真學習了《以奮斗者為本》，作為華為公司人力資源管理綱要，書中從創造價值、評價價值、分配價值，以及干部的責任、要求及選用方面做了詳細講述。作為一個基層管理者，讀完這本書后我深有體會。
一、如何做好基層領頭“狼”
任正非說：“企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。企業要擴張，必須有這三個要素。”在基層管理中，管理者需要有敏銳嗅覺，認真學習上級公司文件，正確領會上級公司的政策精神，帶領基層團隊群體圍繞統一的目標不屈不撓、奮不顧身去執行。
華為企業文化的一個特征是，只要有新增長點就不能追求完美，追求完美就不可能有增長點，一定要追求實事求是、可操作性、可運行性。作為基層管理者，我們在本部門中推行各種政策時，只要方向上與上級公司一致，就可以嘗試推行，在推行過程中再慢慢優化，最終取得基層管理水平的提升。切忌追求完美、瞻前顧后、停滯不前，永遠停留在設想之中。
二、如何吹響“奮斗者”集結號
首先，我們要建立符合實際的基層員工的考核評價體系
基層員工強調做實，強調做實的價值評價，使得做實的人有適合的待遇和地位。基層員工的考核要將勞動成果放在第一位，勞動技能放在第二位。基層員工加工資，主要看價值貢獻，不要把等級過于絕對化。基于價值貢獻，小步快跑，多勞多得。以絕對考核為基礎來調整工資。這樣就是這個評級簡單化，而且量化、公開化，基層員工就看到了希望。
其次，我們要培養有“群體奮斗”的精神基層員工
從生活哲學中我們不難發現：越是從利己的動機從發，越是達不到利己的目的；相反越是從利他的動機出發，反而越使自己活得更好。
華為市場部有個口號：“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”。作為基層員工能夠群體奮斗的良好心理素質，別人過得好，我為他高興；別人干的不好，我們幫幫他，這就是群體意識。要通過考核激勵將群體奮斗的精神制度化的`鞏固下來。
比如，隨著減員增效的大勢，基層員工人數減少甚多，經常出現發貨高峰期時人員不足的現象。此時當班人員就要發揚“分工不分家”的群體奮斗精神一起完成本班組任務。
通過閱讀“以奮斗者為本”，我學習到很多人力資源的管理方法和思想，有很多實實在在好用的方法。我想，通過優化基層考核和管理，“以奮斗者為本”吹響集結號，一定會讓基層員工活躍起來，讓基層的奮斗者越來越多，讓奮斗者們成為一個奮斗的群體。
《以奮斗者為本》讀后感 8
華為任總曾提到企業的一個重要生存法則：“企業作為一個法人，不同于一個自然人，一個人再沒本事也可以活到60歲，但企業如果沒有能力，可能連6天都活不下。”企業的經營與管理必須尊循法則、不斷求是。以奮斗者為本，將個人價值與企業命運掛鉤，打造狼性團隊；以客戶為中心，闡述的是一個企業生存的法則和原則。打造合適的企業文化，引導員工正確面對艱苦斗爭。這些是華為取得成功的不可缺少的因素。聯系企業現狀、工作實際，有以下方面的感受：
以客戶為中心，是所有企業生存的基礎。 客戶是來給我們發工資的，客戶是企業創效的緣由。客戶的需求是企業可保持發展的動力。客戶的成功才會有企業的更大成功。靠什么來吸引客戶？作為銷售企業而言：服務是根本。微笑在臉上、服務記心中是每位員工行動的指南。想客戶所想、急客戶所急，做到來有迎聲、去有送聲，過程中有推介是員工服務的方向。面對經濟下行、環保督查、斷橋修路、高油價、市場競爭日趨激勵等不利因素，通過積極開展“假如我是客戶”的大討論，自上而下統一思想、堅定信心、迎難而上。通過制定全員服務提升計劃、亮出服務提升承若，以提升計劃為依據，根據不同客戶的需求，積極推進“一站一策”“一戶一策”等不同類型營銷政策服務于客戶。針對員工服務參次不齊的問題，油站將員工的現場服務過程拍成視頻，由員工相互點評、站長點評，片區群交流點評，讓服務成為員工的習慣、成為上崗后的自覺行動。
以奮斗者為本，將個人價值融入企業文化。企業的保持發展離不開人才，企業為人才提供施展、實現個人價值的平臺。一個可保持發展的企業一定要會形成一個好的氛圍，使它成為一個力場，吸引著形形色色的人才匯聚在一起 ，才能形成一個宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的'管理者隊伍，才能大規模的推動企業前進。一名合格的奮斗者必須具備四個要素：一是具備較高的技能；二是必須要認可企業文化；三是必須不斷學習，注重知識和勞動技能的更新；四是必須在堅持身體上艱苦奮斗的同時，堅持思想上的艱苦奮斗。直白的講就是成為對企業有用的人、成為不可或缺的人才。企業員工要熟知企業的核心文化要素，并根據企業核心的文化導向進行必要自我調適，使自己盡快適應這一新的文化環境，自覺朝著成為一名合格“奮斗者”的目標去邁進。
樹立長期艱苦奮斗的思想準備。身體上的艱苦奮斗說的是盡力工作，而思想上的艱苦奮斗談的就是盡心工作，一個人盡心去工作與盡力工作，是有天壤之別的。企業要發展、要擴張，需要更多的盡心工作的員工；需要更多的有責任意識、有擔當意識的員工。任何員工，無論你來自哪里?無論新老?只要你懷著一顆盡心為企業堅持奮斗的心，你產生的貢獻將會大于成本，這也是員工成功、企業成功的根本。身為企業的一份子，我們都有責任有義務為企業的發展盡心盡力盡責。
《以奮斗者為本》讀后感 9
近期學習了以華為公司業務管理和人力資源管理綱要：《以客戶為中心》和《以奮斗者為本》兩書，特有一下感悟如下：
一、《以客戶為中心》有三個基本要點：
第一，為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力；
第二，華為堅持以客戶為中心，快速響應客戶的需求，保持為客戶創造長期價值，幫助客戶獲得成功。而不是說通過為客戶服務，賺一筆錢，自己獲得成功，成就自己；
第三，為客戶提供有效服務，不追求華為的利益最大化。要站在客戶立場上，比客戶多想一步；還有，有錢要大家賺，把利潤分給產業鏈或上下游的合作伙伴，共生共贏。
我司近期堅持樹立客戶至上，微笑服務理念，正是以客戶為中心的切實展現。以客戶為中心即是想客戶之所想，做好客戶服務為目標。我們要堅守每一滴油都是承諾，是對客戶的誠信。我們要真心完成每一個環節的服務，真正把客戶當做上帝、當作我們的衣食父母，我們客戶是企業業務收入的來源。我們要不斷尋求品質和服務的提升，從而給我們的客戶有被重視、不被欺騙的感覺，而這些也會帶來源源不斷的財富和更多的客戶。
二、《以奮斗者為本》的基本要點是：
第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作緊緊圍繞、聚焦在奮斗者群體上。
第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為公司的本質就是一個以奮斗者為本的文化體系。
第三，華為的奮斗觀：為客戶創造價值的任何微小活動，在勞動的準備過程中為充實提高自己而做的努力均叫奮斗，否則，再苦再累也不叫奮斗。
第四，員工奮斗的動力是為了他和他的家人過體面的生活。華為通過什么來號召員工奮斗呢？不是什么主義，也不是為了什么夢，是為了讓員工和他的家人過體面生活。
第五，奮斗者主觀上為自己，客觀上為國家，為人民。
第六，“以奮斗者為本”一定要有制度保障。以奮斗者為本的文化得以傳承的基礎是“不讓雷鋒吃虧”的理念。員工向雷鋒學習，讓他不吃虧；干部要向焦裕祿學習，但給你足夠的激勵，創造足夠的條件，讓優秀的人才發揮作用，最終又不讓焦裕祿得肺癌。
第七，“以奮斗者為本”在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限。縮小差距是鼓勵了懶惰者，只有拉開差距才能鼓勵奮斗者，所以華為強調這樣的'理念，讓3個人拿4個人的錢，這3個人的積極性被調動起來，最終干了5個人的活；假如反過來，4個人拿3個人的錢，最終卻只干了2個人的活，那激勵就沒意義了。
第八，干部提拔也要向奮斗者傾斜，突出貢獻者超級提拔。
我們奮斗的目的，主觀上是為自己，客觀上是為國家、為人民。但主、客觀的統一確實是通過為客戶服務來實現的。要為客戶服好務，就要選拔優秀的員工，而且這些優秀員工必須要奮斗；要使奮斗可以保持發展，必須使奮斗者得到合理的回報，并保持長期的健康。企業的靈魂是核心價值觀，企業核心價值觀是企業文化的基石，是所有成功企業的文化基因。企業能保持生存和發展，一個共同特點是，核心價值觀滲透在企業經營發展全過程中，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，固化為規則、制度文化和機制，從而形成企業的核心競爭力。
一切的服務均來自于對本職工作的付出和認真對待，沒有了奮斗者的價值體現，所謂的優質服務只是紙上談兵，不可能可保持的推廣和發揚。而有了優質的客戶服務，保證了越來越多的客戶，企業的收獲利潤自然體現在我們個人待遇和職位的升遷上來。所以我認為兩者相輔相成，相互關聯。只有讓大家把工作從一點一滴做起，通過加強學習提高業務技能、強化基礎理論、完善操作流程，完善規章制度，不斷提高人員的責任意識和集體榮譽感，形成一切為了客戶、一切想著客戶，一切為客戶著想的良好氛圍。將客戶的利益和感受做換位思考、將心比心，才能使我們企業長期可保持發展，才能保持中石化保持全球領先能源企業。
《以奮斗者為本》讀后感 10
為生存而奮斗───讀《以奮斗者為本》之感
1992年華為年終總結大會，任正非面對華為全體員工，第一句話是“我們活下來了”就淚流滿面再也說不下去。2014年，華為公司的《以奮斗者為本》出版，闡敘了華為企業核心價值觀：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。我淺讀了一下此書，深深的被華為公司那種危機意識引發的自強不息，奮斗不止的企業文化所感動。
書中提出企業的最低綱領是要活下去。因此企業長期要研究的問題是如何活下去，積極尋找活下去的理由和活下去的價值。華為人倡導“以奮斗者為本”，我體會到華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。通閱全書，字里行間處處飽含強烈的哲理精神，散發催人奮進的正能量。我這里通過圍繞“奮斗者”的話題，拋磚引玉，談談我的心得體會。
一、什么叫奮斗
書中開始第1.3章闡敘，“為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗。否則再苦再累也不叫奮斗。”由此可見，華為對奮斗者的界定是建立在績效基礎上的，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先、盡心盡力、無私無畏、敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。
二、如何成為奮斗者
通閱全書，華為告訴我們，如何成為一名公認的奮斗者，必須遵循三條路徑：愛學習、“狼”性、講作為。首先，我們時代是知識經濟的.時代，知識產權和技術訣竅的價值和支配力超過了資本，那么知識從何而來？當然需要我們學習學習再學習。保持不斷的有效學習，才能跟上這個知識大爆炸的時代。一旦我們稍有松懈將失去安身立命的生存空間，被競爭的大浪打翻而折戟沉沙。
其次，修養“狼”性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，要想讓自己獲得更大的成功，企業在商界立于不敗之地，我們就必須學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
最后，我們要追求作為，創造價值。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部。華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。
三、怎樣激勵奮斗者
華為是如何激勵奮斗者的呢？華為通過“以奮斗者為本”企業文化，分配激勵上向奮斗者傾斜，干部提拔向奮斗者傾斜，主要表現在以下三方面：
首先保持危機意識，惶者生存。創業難，守業難，知難不難。讓高層有使命性，讓中層有危機感，讓基層有饑餓感。這里就能理解任總的一句“我們活下來了”做為年終總結的引言。華為通過人力資源的政策導向，適當的營造這種危機意識。并用制度將其轉化為全體員工努力工作的動力。
其次，華為建立干部管理的“選拔制”和“淘汰制”，不是“培養制”。“猛將必發于士卒，宰相必取于州郡”，是否具備基層一線成功實踐、項目管理成功實踐經驗，是干部選拔標準的排他條件。同時干部能上能下，大浪淘沙，將末位淘汰融入日常績效考核工作體系。消滅惰怠，去除“夾心階層”，全方位地調動了那些想成為有成效奮斗者的員工的積極性，使他們更加注重融入團隊、奮勇爭先、敢于擔責。
最后，推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制——左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。員工不用看干部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。
宏偉大業必以奮斗為基石，美好未來必靠奮斗來實現。華為在物質上、精神上保證好奮斗者的利益，讓“雷鋒”式的員工吃苦不吃虧。“勝者舉杯相慶，敗則拼死相救”的氛圍的真正形成，企業和員工共生共榮的理念真正落地，讓華為最終成就了一個世界級、商業性、領先性的大型高科技企業。這正是華為最值得我們學習和借鑒的地方。泰富重裝集團，以“創新、速度、協作、激情”點燃制造人的“工匠精神”，與華為的“以奮斗者為本”不謀而合；以“全員思想教育、全面質量提升”的保持改進行動，與華為的“要活下去”最低綱領異曲同工。華為已經在前方斬荊披棘，點亮了開拓的明燈，我相信泰富重裝集團也將昂首闊步、繼往開來、奮勇追趕，成為踐行國家“一帶一路”戰略的探路先鋒，為跨入千億產值企業同樣而奮斗不止！
《以奮斗者為本》讀后感 11
電影《一代宗師》中，宮二有句經典臺詞“武學有三個階段，見自身、見天地、見眾生”。作為蕓蕓眾生中的一員，在當今的世界上，每個人都應該尋求自身定位，明確人生方向，確定奮斗目標，學習各界英豪們的雄才大略，以標桿為學習榜樣，盡力奉獻社會服務大眾，也就是普通人的“見自身、見天地、見眾生”。
首先什么是奮斗者？不但僅是在自身崗位上勤奮踏實的工作者，更是認同并踐行公司文化，為企業創造效益，有創新服務理念的優秀人才。作為一名培訓主管和軟通奮斗者的一員，認同軟通文化，立志服務公司，不斷學習充實自身，熟知當前的業務需求，制定適合軟通、滿足業務發展、吸引員工學習的培訓計劃、方案，并戰勝困難使之落地，取得預期的.培訓效果，培養各級人才，推動梯隊建設，真正支持到業務發展，這就是清晰的奮斗目標，也就是”見自身“。
關于干部隊伍建設，華為明確提出“將軍是打出來的”，“華為大學以分級培養后備軍為工作重點“，“華為大學要通過實踐培養十年二十年以后華為公司綜合實力的干部“，“核心工程營總體目標：鍛煉人、培養人“。那向標桿企業學習培訓管理，尋找差距，不斷進步，逐步建立適應軟通文化和發展需求的，先進而健全的培訓體系，也就是“見天地”。
作為社會人，服務社會與奉獻社會，創造社會價值是每個公民的職責和義務，對于培訓工作者，切切實實的組織好每一堂培訓課程，每一場培訓活動，每一個培訓項目，使學員學有收獲，取得進步和發展，真正滿足業務部門的需求，保持關注學員的成就與成長，油然而生“桃李滿天下”成就感和價值感，也就是”見眾生“。
華為公司不斷顛覆與超越自我，極強的居安思危的生存意識，真真正正的受人尊重，是在ICT領域全球領先的世界級企業。我們同樣期待“勠力同心，贏戰未來”的軟通動力，在未來的5-10年成長為全球領先的IT技術服務商，也一樣成為“見自身、見天地、見眾生”的世界級企業。
《以奮斗者為本》讀后感 12
以前我對華為公司印象只停留在市面上各式各樣、推陳出新的手機。至于它到底是個什么樣企業，企業如何運行，企業堅持的宗旨是什么，我知之甚少。公司合并后，漸漸聽聞華為的管理模式，直到拿到《以奮斗者為本》這本書后，就如同走進了華為公司的世界，展現我眼前的是整個華為的歷史、現在和將來。我不由得發自內心感嘆：華為的成功絕不是偶然！因為書里的每句每段，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。
書中還有一段話讓我印象深刻，任正非說：“什么叫完人？剛出生的`小孩就是完人，無所作為的人就是完人。優點突出的人往往缺點也很突出。我們的改革中不能左一會，右一會，然后這被傷害的人，那被傷害的人，其實最被傷害的人，一定是最優秀的人。為什么呢，他們一定有非常多的缺點，但是他們也有非常多的優點。”華為執行的一直是大家認為誰是奮斗者多保護，哪怕他和文件有沖突。敢于并且善于在待遇上拉開差距，讓優秀員工多拿錢，股票多配一些。不能拿著僵化的文件比對，有的人奮斗得很好，但條款上不符合，不能機械的把人狠狠地打擊一下。公司是渴望那些拿著高薪沖鋒有使命感的人。因此文件的條款是嚴格的，但執行中要靈活授權，各個部門認為對具體某一個人不合理，你們就可以不執行公司的文件，你們要敢于為那些有缺點的優秀奮斗者說話。
書中“獎勵無上限”一段中寫任正非在內部講話中提到：“所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個發動機，兩者確保以后，公司一定會保持發展。”華為建立了以奮斗者為本的企業文化，薪酬分配向奮斗者傾斜，讓奮斗者在經濟上得到實惠，以奮斗者為本的企業文化，讓奮斗者留下，讓不奮斗者離開。任何企業都有自己的文化，以奮斗者為本的企業文化能激勵人、鼓舞人，能夠凝聚員工的人心，能夠激發員工的干勁。
在當今改革創新的大潮中，我們則需要不斷的鞭策自己做一個積極努力，全方面個性發展的員工，成為需要公司并被公司需要的年輕力量。
《以奮斗者為本》讀后感 13
如果說天心天思是一幢大廈，天心天思企業文化就是大廈的根基，大廈的主體則要由過硬的產品來搭建。我們向華為學習打造根植于企業內部的深邃價值觀與文化。
"以奮斗者為本",說起來容易，但真正做起來又并不容易。它不僅要求每個員工堅持長期奮斗，還要求員工做到集體奮斗，并時刻秉承團隊及集體的利益高于一切；同時，艱苦奮斗不僅體現在高喊口號上，更需要體現在精神及行動上。
我們要培養怎樣的隊伍
我們要在平行架構下，打造一支專業強、效率高的團隊，在保證組織架構靈活且可伸縮的基礎上，讓每個員工堅持"勝則舉杯相慶，敗則拼死相救"的團隊文化，要推倒部門墻，減少爬坡管理，以事件或流程來驅動具體工作，從而實現團隊奮斗、協同作戰。
家人支持
我們從根本上認同以奮斗者為本的企業文化。我觀察到華為從基層到管理者可以全身心地投入到偉大的事業中去，不僅僅是華為人在奮斗，更重要的還有他們身后整個家庭都在支持華為的事業。華為人長期"5+2","白+黑",沒有任何理由的服從公司安排，如果沒有家人無私的支持和付出，我覺得華為人也很難堅持下來。華為的成功最先要感謝的是員工家屬。
信念
任何一件偉大事業的成就都需要很多人做出犧牲。這讓我想起連續劇《我的絕密生涯》、《破陣》中的共產黨員，抗戰期間無數共產黨仁人志士為了心中的信念，不顧個人和小家安危，奮戰一線，為的是讓所有中國人能擺脫厄運，過上幸福生活。共產黨、華為雖然是不同意義的成功，但是成功關鍵都在于組織中的所有人都有一個共同的信念。今天的華為工資水平已經不再有絕對的吸引力，但是在我與華為人接觸的過程中，華為人從下到上所體現出來的華為精神，努力、拼搏、忠誠、無怨無悔的付出，確實讓人值得尊敬，這應該是有信仰的力量吧。一個公司如果上下沒有共同信仰的價值觀，那么成功幾率會很小，并極有可能淪為碌碌之輩。有信念的支撐，我們才不會懈怠甚至推脫拒絕工作，為自己找各種理由不服從公司整體布局安排。華為人能靈活適應各種類型的工作任務分配，甚至隨時面對工作地點的變換，為什么能做到這點？我想是因為他們一早就有這樣的認知跟信念，"我是一定得上‘戰場’去為公司拓展疆土占領市場的",所以華為人遍布世界各地，華為精神讓世界開始懂得要尊重中國企業。
我們要培養什么樣的人
天心天思會培養什么樣的人？毫無疑問是能為我們團隊中所有人謀福利的人，只為一己私利的人，不管多么有能力我們只能讓他永遠做基層員工，不能成為干部，被提拔的同事必定是有 "大家小我"境界的'，更要具有全局觀念，沒有這種境界跟胸懷的人遲早會被團隊淘汰。
心懷大家 無私奉獻
天心天思培養的人，不能因為個人利益影響團隊運作，公司發展。公司要培養人才必定會花費時間成本、公司資源，當你漸漸業務能力成熟準備上"戰場"去實現自我價值，壯大公司的時候，你跟我說因為種種原因你不能去完成既定的工作任務。如此，會讓公司覺得培養錯了人，寒心。對于這樣的人，公司不如不花時間、不傾注心血去培養，因為在關鍵時候不能獨當一面，為公司事業身先士卒，導致整個團隊運作艱難，這樣你難道不會愧對團隊其他成員嗎？你如果只想著與自己利益攸關的事情，可能就會因為你的一些私心，導致公司很多項目運行出現問題，造成公司利益受損，公司集體為你的行為買單。所以，公司培養以自我為中心的人對于團隊中的其他人是不公平的，也是間接對整個團隊的犯罪。大家緊盯目標的習慣一旦形成并根深蒂固，就會形成個人價值觀與行為準則，自然而然外在影響因素就不再是拒絕命令的理由。
公司要重任心里裝著大家的人，人作為群居動物不能只顧自己，為什么大家要跟著你？那是因為相信你會為大家共同利益著想，跟著你能工作更充實，人生更精彩，沒有人為了你的個人私利而去努力。學習把個人的人生目標與組織目標相結合，讓自己的進退的之舉，自然而然的符合總體利益，并深度內化成為行為價值觀。
個人利益服從團隊利益
如果公司每個人只考慮自己，那么索取將是無止境的，不和諧因素難以消除。在天心天思，我們奉行個人利益服從集體利益，部門利益服從公司利益。也就是個人利益服從團隊利益，小團隊利益服從大團隊利益，大團隊利益服從公司利益。如果大家都沒有全局觀念，每個人都盤算著一些小利益，那么要共同成就一項偉大事業幾乎是不可能的。
我一直強調員工不能因為私人事情或個人情緒影響到自己的工作和其他人的心情。你的不快不能讓別人代你受過，不能因為你自私的需求就要別人都來照顧、遷就你。我自己是女人，公司也請了很多女員工，公司在提拔任用上面不分男女，只看責任心、能力，覺悟。例如在女員工懷孕這件事上，公司會給予該有的幫助和照顧，但是你不能把這件事情放大到去影響其它同事，這是你個人的事情，讓周圍的同事去遷就你，為你服務，承擔你應付的責任，這對其它同事是不公平的，公司不主張這樣。
危機意識
現在市場競爭一點也不亞于以前硝煙彌漫的戰爭，其實沒有硝煙的市場競爭更激烈、更殘酷，商海是一片血流成河的紅海。尤其是當下，大家更要有危機意識，每天都有企業倒閉，去年小米的工程師嘲笑Nokia由言在耳，今年小米被華為手機兵臨城下，所以你沒有理由拒絕公司給你的工作安排。比如說戰爭時期，指揮官說要攻下一座城池，共產黨戰士沒有人會說因為什么原因我不能去前線，大家都不去的話仗誰來打？指揮官誰來當？那這樣的話，以前組織對你的培養豈不是很白費。另外，總是在關鍵時候拒絕工作，你在團隊中的信任度也會急劇降低，大家會逐漸喪失對你的信任感和安全感。之前可能因為你工作業績突出，很多項目組剛一開始都會找上你，愿意讓你成為其中一員，可是后來你一次一次的臨陣脫逃，讓很多人開始不敢相信你、依賴你，慢慢的你也就被大家孤立了，因為你就像不定時炸彈讓人心有不安。你再有工作業績再有才華也不敢任用你了，因為這時候你會是個變量，給很多工作帶來不確定因素，給人不安全感，不敢安心把工作交代給你做。公司需要敢于擔當、能打硬仗的沖鋒部隊。
責任心
我認為罰款是最低級解決問題的方法。曾經看到有篇文章說的是這樣的故事，一個團隊必須一起完成一項任務，有一個人完成不了團隊所有人都要剃光頭。在規定任務完成前最后的三天，大家都一起同心協力幫助還沒有完成任務的人。我想，這時候被幫助的人內心一定是羞愧的，在以后的工作中必定會加倍努力跟上大家的步伐。這種方法不失為培養團隊責任心的一種好方法，今天我是團隊一員，不能為團隊抹黑，我成為其中一份子不僅是能把自己的事情完成好，還要盡可能多地去幫助其他人，這樣我的價值就會充分顯現，公司重點要培養的是敢于承擔的自然領袖。真正的領袖是經過眾多戰役自然脫穎而出，被眾人所信賴所體現的地位，而領袖的權力并非組織所賦予，而是通過眾人的信賴與托付體現。
我們的管理結構
我們公司是項目運作的管理模式。公司每銷售完成一單交易，就會有一個人成為項目經理，充當"包工頭"的角色在公司內部組織調配資源，大家共同漂漂亮亮地把任務完成，讓客戶滿意。在很多時候任務是交叉進行的，一個人可能同時接受多份工作，擔任項目經理或組員。公司人人是武將、主角都可以帶隊，同樣的人人也都應該是別的主題任務的配角。我們執行網狀的組織結構，沒有絕對領導也沒有"金字塔"級別，整個公司實行項目經理負責制的高效運作，組織上具有了較強靈活性，避免犯"大公司病".
我知道公司很多同事，尤其是市場部和智慧城市事業部的同事們，經常同時接受幾個工作任務，但是大家都有條不紊進行得很好。也只有這樣才能實現公司資源的靈活調配、保證組織的活力和激情，企業才能不犯官僚結構硬化的病。我們不喜歡"金字塔型"結構，我也跟公司人力資源管理部門明確過，我們基層員工如果覺得領導不公平，說明經過情況屬實，是可以申請換領導的，領導要無條件同意。反之，每一個領導都必須要充分的覺悟，任何人力資源都是公司的人，不是各自部門的人。作為公司領導要為團隊里面的人服務與主動擔責，讓他們有所收獲和成長，領導做不到這點，下面員工是可以申請換領導的，我們做不到絕對的公平，但我們盡可能的要體現公平。公司可以原諒因謀私利以外的犯錯，允許年輕人犯錯，年輕人大多會因為工作經驗不足而走些彎路，但這不要緊，公司會給你改進和積累的機會，但有一點，我們不能接受年輕人犯錯后拒絕新的工作挑戰，不敢再做事。公司上下要有共同的認知，無為而不犯錯比偷懶更令人不齒。
天心天思追求人性化管理，但在公司利益和個人利益之間取舍時，必須以公司利益為重，因為這關乎更多人的利益。我作為一個6歲孩子的單親媽媽，有很多原因推脫出差這件事，但是我沒有，公司需要我去哪，我就去哪，從不猶豫。因為我深知我牽扯了太多人的命運，所以我不能不去，有責任心意味著你不能只想一己之私，這樣將難擔大任。我們要有著強烈的責任心，責任心大于一切理由，這就是以奮斗者為本。
在這里，我再次強調，感謝背后支持我的家人，沒有全家人在背后的支持，我無法全身心的投入。感謝天心天思所有員工的家屬，感謝你們對天心天思公司的全力支持，成就我們去完成一個又一個看似不可能完成的任務。希望你們能一如既往地支持天心天思，讓我們一起共同成就一個偉大而被尊重的企業！
《以奮斗者為本》讀后感 14
讀罷《以奮斗者為本》一書，掩卷遐思之余，我不由得發自內心感嘆：華為真偉大!因為該書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。毋庸置疑，該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，都會讓人有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是奮斗成大業二是制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山。
在拿到該書尚未學習之前，說實話，我首先感興趣的是，華為為什么倡導以奮斗者為本而不是以人為本?通過之后的細讀和品味，我逐漸感知了華為的發展史其實就是一部華為人的共同奮斗史，也愈發意識到輝煌大廈的締造必需一批能堅持為之艱辛付出與努力的奮斗者。可以這么說，華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。學習該書后，我更加堅信了一個真理：天上不會掉餡餅，無論是個人、組織還是國家、社會，沒有奮斗都不會有美好未來。下面，我結合學習并圍繞奮斗者話題談談自己的幾點心得。
一、華為以奮斗者為本的基本要點
通過學習，我初步總結出華為以奮斗者為本的六大基本要點：第一，企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮斗者群體上;第二，只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮斗者為本的文化體系;第三，員工奮斗的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民;第四，以奮斗者為本一定要有制度保障，必須用不讓雷鋒吃虧的理念夯實企業文化的基石;第五，以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限;第六，干部提拔更要向奮斗者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。《以奮斗者為本》一書，可以講通篇都在圍繞這六個基本要點而闡述，這是我此次學習的第一心得。
二、何人可稱奮斗者
在弄清何人可稱為奮斗者之前，首先要明白奮斗的定義是什么，字典對奮斗一詞的解釋是完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標。這個定義無疑是準確的，那么華為確定的奮斗又是什么呢?在華為，奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。
華為認為，為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗，否則，再苦再累也不叫奮斗，奮斗這個詞的含義很豐富的，不光講勞動者投資者也在奮斗承擔風險和責任。而華為掌門人任正非雖然將
華為的員工歸類為三個層次：普通勞動者、一般的'奮斗者、有成效的奮斗者，但他強調了政策必須向后者傾斜，而且他也同時坦言：只要員工輸出貢獻，大于公司支付給他們的成本，他就可以在公司生存，或許他的報酬甚至比社會稍微高一點。由此可見，華為對奮斗者的界定大多是建立在績效基礎上的。
所以，通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我愈發感知到華為的奮斗者，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。毋需贅言，通過對華為奮斗者群體的研究，我更多體會到的是，奮斗的核心就是以價值論。這是我此次學習的第二心得。
三、如何成為奮斗者
雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮斗者?答案當然是否定的，關鍵還要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。那么，如何讓自己能成為一名公認的奮斗者呢?通過對《以奮斗者為本》一書的學習，我認為必須遵循三條路徑：愛學習、成為狼、講作為。
首先是需要具備刻苦學習精神。身處知識經濟時代，人類創造財富的方式已發生根本變化，主要由知識、管理產生;同樣，企業的生存和發展的方式也由資本雇傭勞動變成了知識雇傭資本。由此可見，知識對于當今的我們已是何等重要。那么知識從何而來?當然需要我們學習學習再學習，試問：如果沒有洞悉時事的能力、沒有熟練操作的技能，將來的我們又何以立身、何談創造?
其次是應該努力修養狼性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業在商界立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
最后是必須有所作為樂于奉獻。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部，盡可能地保障奮斗者權益，為他們提供動力。當然，華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。也許我們經常會有多做多錯、不做不錯的想法，所以常常會有事不關己，高高掛起的做法，殊不知，這樣的完人絕非任何一個組織或企業所需要的，時間久了終究會被拋棄，成功者必須講作為講大局講奉獻。
《以奮斗者為本》一書中的猛將必發于士卒，宰相必取于州郡、合抱之木，生于毫末;九層之臺，起于累土等精彩言語，對于基層的我們敦促自己成為有效的奮斗者也許更會有啟發。
《以奮斗者為本》讀后感 15
讀一本好書，如飲甘露，暢快淋漓。讀完后更是神清氣爽，文思泉涌之意油然而生。
打開《以奮斗者為本》前，原以為這是一本宣傳華為人力資源管理理論的研究著作，但翻了幾頁后就感覺不對了，怎么全是各種會議的記錄摘要呢？于是有點蒙圈。耐著性子繼續閱讀，我發現原來這些文字內容都是任正非老爺子在各種會議上的發言，編輯們按一定的邏輯順序，把相應的內容摘錄整理到一起，形成對這類事情的管理思路。看著看著，我竟然發現，任老所說的各種觀點非常具有說服力，讓我深以為然，不由自主地一段段讀下去。最讓我有所感觸的是，任老所說的管理思路和我們葉片公司采取的管理措施有很多驚人的相似之處。這極大地激發起我對這本書的興趣！隨著閱讀的深入，我感覺就像一位充滿智慧的耄耋老者，在我耳邊娓娓道來企業管理，特別是人力資源管理應關注的重點內容。通過華為人力資源管理思路、重要管理舉措，推動華為走向商業成功。
在這里，30萬字的內容，不能一言道盡，只能簡單描述幾點心得體會。
一切企業經營手段都必須以最終實現商業價值為目標。
這看似淺易懂的道理，任老卻通篇在不斷闡述。看來在實際經營過程中太多人會忽視這個企業存在之本。舉個簡單的例子，在招聘過程中，我們一般會比較關注面試者的年齡、學歷、素質、經歷、從而判斷崗位勝任力。而華為卻一直在提倡從聽見炮聲的，并取得戰績的人員中選拔優秀的人才。能帶領一個連取得勝利的人，為什么不能帶一個師，為什么非要經過營、團呢？
人才是選擇出來的，不是培養出來的。
對于我這樣一個從事多年培訓管理工作的人來說，看到這樣的觀點，其實還是非常糾結的。但當聽他說“毛澤東、鄧小平哪一個是被培訓出來的？”這樣的論點時，我竟無言以對。是啊，毛主席他老人家自己也說“數風流人物，還看今朝”呢，是這個時代選擇了他們這樣一批無產階級革命家，成為挽救中華民族于水深火熱之中的英雄。“培訓學習只是員工的勞動準備，本身并不直接創造價值，企業不需為此承擔責任”這樣的觀點，我慢慢也能接受了。而選擇能完成責任績效目標的人員擔任相應崗位，這樣的觀點也潛移默化地影響著我。
以奮斗者為本，不讓雷鋒吃虧。
對于為企業創造價值的奮斗者們，華為一直是極力褒獎的。特別是在艱苦地區、國外經濟欠發達地區的奮斗者們，從職級放寬、基礎薪資、項目獎金、福利待遇、職業發展、股權激勵等多維度進行激勵。這形成了華為特別宣揚的狼文化。對現有干部實施任期制、述職制、三權分立的監督制等，讓那些不能為企業創造價值的干部淘汰掉，使公司資源最大程度地傾向于雷鋒式的奮斗者。這樣看起來有點不近人情，但確實有利于企業的.發展。商業規則就是這樣以最殘酷的表象傳達著溫情。
熱力學第二定律的運用。
一個孤立系統總是趨向于熵（混亂狀態）增，最終達到熵的最大狀態，也就是系統的最混亂無序狀態，這就是熵增定律。任老認為一個企業的內部同樣也存在熵增的現象，即看似較為穩定的組織現狀，由于各種原因，會不斷地出現各種問題，最終導致失效。所以必須讓其放在更大的系統內，讓能量在內外部進行交流，最終達到熵減的穩定狀態。說白了，就是不斷的進行變革，包括但不僅限于：管理崗位的調整、組織結構的調整、管理體系的調整、干部的授權與監督、后備人才庫的建設等。
通讀全書后，真是從骨子里佩服任老對商業本質的洞悉。他能將各種理論上的認知，通過華為這樣一家民營企業，采用各種各樣的制度政策、流程規范、標準落實來最終成就舉世矚目的商業帝國。也明白了為什么他在若干年前就要宣揚《華為的冬天》《鷹的重生》等觀點，為什么對新來的大學生寫的《萬言書》嗤之以鼻，為什么在把自己的股權分給華為的奮斗者們后，還能以1.4%股份成為華為的精神領袖以及實際控制人。
偉大的人物有偉大的思想，他的真知灼見不斷地撥動著我的心弦，引起共鳴，重塑著我的三觀。希望看到此文的朋友們有時間也讀一下這本《以奮斗者為本》吧，你定然也會受益匪淺。
《以奮斗者為本》讀后感 16
首先，要常懷學習進取之心。向書本學習專業知識，向文件學習政策規章制度，向實踐學習真理，向同事學習工作經驗，向領導學習大局觀念。學而知不足，只有通過學習，才能加強專業知識，在工作中不斷完善自我，實現人生的價值。
其次，要常抱務實肯干的態度。年輕人更應當端正好工作態度，培養腳踏實地的工作品質，切忌好高騖遠的工作作風。"合抱之木、生于毫末，九層之臺、起于壘土。"一線崗位的工作固然辛勞，但常常更有益于個人意志的磨練、有益于個人能力的進步、有益于個人品質的培養，也會有益于年輕人長遠的發展。縱觀公司的管理團隊，上至領導班子，下至項目負責人，都有豐富的基層工作經驗，無一不是在生產一線摸爬滾打多年，才成就了今天獨擋一面的能力與魄力。
最后，要發揚艱苦奮斗精神。脫銷催化劑的生產銷售工作是繁瑣的、辛勞的。特別是奮斗在生產一線的'同事，不僅要克服艱苦的工作環境，努力完成沉重的工作任務，還要面對各種突發性事件。雖然如此，但他們依然深愛著這份工作。因為這份平凡的工作給他們帶來的是一種滿足感、幸福感。不管是奔走在各國各地的市場或技術人員，還是繁忙在生產一線的同事，他們身上都散發著崇高的奮斗精神。這種精神理應得到傳承和發揚。
人的一生只有一次。現在，人生是用來奮斗的。將來，人生是用來回憶的。我已做好準備！我愿與公司一起，以奮斗的激情和感恩的心態，面對困難不退縮，不斷學習，不斷提高，為實現個人夢想、企業夢想、國家夢想而努力。
《以奮斗者為本》讀后感 17
近期讀了華為公司的《以奮斗者為本》一書，深有感概。這本書有別于一些管理類的書籍或完全報道于企業領導者的通篇講話，而是采取了根據不同的主題，摘錄了作為華為公司的企業領袖任正非的講話或者以往華為公司出版的一些企業主題書籍，看似每段文章的篇幅都不大，有的甚至只有一句話，但是正是這種非常規的呈現，最大程度的體現了華為公司在企業人力資源領域最精粹、最核心、最有價值的部分，從本書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。該書是一本并不晦澀但字里行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，讓我在閱讀的過程中常有共鳴、啟迪、解惑的感覺，讓我有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。
正如本書的題跋上所言，華為公司作為一家發展了20多年的企業，從一家名不經傳的小公司發展成為全球通訊設備產業的領先企業，靠的的就是他的競爭力。而華為的核心競爭力，除了來自于他的產品，更來自于他的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，并且長期的艱苦奮斗。華為能夠把15萬知識性人才牢牢的聚集在一起，除了領先的技術，運作的資本，更重要的來自于他的管理，特別是人力資源的管理。
華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的.潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。
“以奮斗者為本”在華為表現為政策都圍繞奮斗者來定位，各項工作都圍繞這個主題展開，體現只有奮斗者才是企業真正的財富，是華為文化體系和價值體系的根本，公司以以奮斗者為本輔以了強有力的制度保障，在分配、獎勵、提拔等激勵機制上向奮斗者傾斜，從而用“不讓LeiF吃虧”的理念夯實企業文化，華為對奮斗作了這樣的定義，即：完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標。奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己。通過學習，我感知到華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質，奮斗的核心就是以價值論。
刻苦學習、修養狼性、樂于奉獻是華為認定的成為奮斗者的必循途徑。只有培養了洞悉時事的能力，熟練操作的技能，用知識武裝了自我；只有具備了嗅覺敏銳、奮不顧身、團結作戰、敢于擔責的特質；只有敬業獻身、無私無畏、自我批判，始終保持使命感和危機感的講大局講奉獻的人，才是華為公司真正意義上的奮斗者。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。
中國石化以“人本、責任、誠信、精細、創新、共贏”為企業核心價值觀也是激勵石化人不懈奮斗的強大思想動力。通過此次對華為“以奮斗者為本”的學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，我們應當堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在中石化經營發展的全過程，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制。“以奮斗者為本”，始終將為中石化發展努力奮斗的員工為主人和主體，積極鼓勵和支持員工融入公司經營和管理實踐中建功立業，在為中石化做強做優、開創未來，我們石化人也將秉承以人為本、以奮斗者為本、誠實守信、實事求是、嚴謹務實、和諧共贏、追求卓越。
成語實事求是：指從實際對象出發，探求事物的內部聯系及其發展的規律性，認識事物的本質。通常指按照事物的實際情況辦事。如：《漢書·河間獻王劉德傳》：“修學好古，實事求是。”又如：總結經驗要實事求是，不可弄虛做假。
成語盡心盡力：指費盡心力。如：《晉書·王坦之傳》：“且受遇先帝，綢繆繾綣，并志竭忠貞，盡心盡力，歸誠陛下，以報先帝。”又如：利所當興，弊所當革，盡心盡力。——明·余繼登《典故紀聞》第11卷
《以奮斗者為本》讀后感 18
今天所讀所感也許在未來某個時候回過頭再來仔細回味品讀，會有撥云見日之感。
雖然我負責的是公司基礎運維工作，不涉及具體管理任務，然而這本書讓我體會到了管理的責任和意義。企業的最低綱領是什么？是活下去，而且是長期的活下去。企業活下去就需要贏利，對于利潤，我們不能盲目追錢利益最大化，我們要將利潤控制在合理的尺度，歸根結底是為了我們商業的成功。商業要成功，企業要活下去，企業需要有利潤，那么利潤從哪里來？客戶。所以我們想要可保持的發展，就是要滿足客戶的需求。
作為員工，我們也可以想想，我們的客戶有哪些？老板，他發給我們工資，是我們的客戶；同事，需要他們協助我們完成工作，也是我們的客戶；作為外界的客戶就更不用說了。我們可以找到我們的客戶，研究他們的需求，滿足他們的.需求，進而達到我們自己的成功，
切記不可閉門造車。就如，貓以為魚很好吃，很美味，就請她的朋友小狗來吃，可是小狗喜歡吃骨頭啊，他不需要魚啊。所以這個時候，我們應該先明確對方的需求，然后投其所好，而不是自己造出一個自認為很好的東西，生產一個自以為消費者會買單的車型。以客戶的需求為目標，以新的技術手段去實現客戶的需求，技術只是一個工具。這也是管理第一、技術第二的一個體現。
沒有一流管理，領先的技術就會退化；有一流管理，即使技術二流也會進步。沒有管理，人才、技術和資金就形不成合力，沒有服務，管理就沒有方向。
也許有人會說，管理有什么技術含量可言，你一個管理人員能來做我的技術嗎？但是我技術人員可以做管理，真的是這樣嗎？如果工程師執政，很有可能把產品做到客戶不需要，重視技術創新，不重視管理。作為公司來講，不能總是以技術為導向，而是應該要貫徹從技術導向走向商業導向，要重視管理，CEO一定是商業領袖，而不是技術專家。
但這并不是說以技術為中心就不重要。一定不能從一個極端走向另外一個極端，以技術為中心和以客戶為中心兩者就像擰麻花一樣，一個是以客戶需求為中心，來做產品，一個以技術為中心，來做未來架構性的平臺。
這本書的精髓需要我們細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的完的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。在未達到一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啟發。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！
《以奮斗者為本》讀后感 19
在認真的閱讀了張總關于"以奮斗者為本"的文章之后，我又忍不住反復的讀了幾遍，并對"奮斗者"思想的定義及其實現和意義進行了思考，對于什么是"奮斗者"、什么是"以奮斗者為本"以及如何讓自己成為奮斗者并實現自己作為奮斗者的價值有了一定程度的認識，在此進行了一些學習心得的總結。
首先，我們都會問：什么是"奮斗者"?這個問題張總在文章的最開始部分就給出了答案：
"奮斗者"是能夠為整個社會向前發展做出一定貢獻的，同樣，也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊敬的人；"奮斗者"是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值；"奮斗者"也是通過自己的.努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就，獲得社會的尊敬，獲得豐厚回報的。
人，作為一個社會個體，在一定的社會環境下成長和生活，享受社會環境的滋養和輔助。同樣的，社會的發展也需要我們個人的奉獻，在成不一個奮斗者的前提。沒有奉獻，就不能創造價值；沒有奉獻，人生就不會有意義；沒有奉獻，社會就不會有進步，也就不會有個人的進步。所以，沒有奉獻，就談不上"奮斗者".所以，我個人理解的所謂的"奮斗者"就是奉獻社會、創造價值并實現價值獲得回報。讓自己成為所服務的公司、客戶和社會的奮斗者，為公司做出上定的貢獻。
《以奮斗者為本》讀后感 20
明確了什么是"奮斗者"之后，我們會想要成為易流的一個"奮斗者",然而，如何成為"奮斗者"呢？是只是做好自己的工作就可以么？還是只是努力工作就可以呢？
對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求：
第一，易流的"奮斗者"首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀；第二，易流事業的"奮斗者"必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感；第三，將本職崗位價值最大化，并堅持以"結果為導向"的行事風格。第四，易流事業的"奮斗者"應該時刻具備危機意識，并在工作中保持改進；第五，易流事業的"奮斗者"應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。我個人非常認同這幾個觀點，特別是我們部門最近也是一直再以學習來提升自己對工作和為人處事上的一些觀點吧。
對于這幾點要求，并不是獨立的，其本身就是緊密聯系，相輔相成的。其實對從事的工作的認同和熱愛的前提就是，"選我所愛，愛我所選".只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創造出最大的價值。而要實現價值的'最大化，除了需要激情和責任感以外，還需要堅持以"結果為導向"的行事風格。海燕經常和我們說的一句話，過程很重要，但是做事更注重的是結果，就像我們在服務的過程中是要做到細心，但我們更要明白是，是否保質保量的處理好事情，如果過程再完美結果沒有完成或者說結果不是我們想要的，那也是無功于世，只有目標明確，才會有更大的動力。像我們服務行業，個人素質和態度也是奮斗者的必備因素之一，掌握我們整個公司的服務動態方針和平臺的操作使用，并時刻保持危機感，提高危機意識，在提高自身的修養和素質。就像張總說的不是我們的服務有多好，而是競爭對手太落后，如果我們不前進對手必會追上，我們需要不斷的學習和吸收他人的長處，改正自身的缺點，做到揚長避短。比如我個人來說，情緒的波動還是比較大，有時還不能冷靜處理事情，調整心態問題也不止說過一次，但這些都是還要學習和改進的地方。
《以奮斗者為本》讀后感 21
我在思考，要怎么實現"奮斗者"的價值呢？我該如何成為一個奮斗者？
作為易流的一名工作人員，我們不僅僅是一名工作者，我更應該是熱愛易流的，要以易流的發展作為我最終極目標，努力的把易流推向世界化，這不井井是公司的.上述，也是我們在坐各位同仁共同的一個目標，在目標明確的情況下，易流也為我們的工作和發展提供了一個很好的平臺，在物質上，易流一定會給予"奮斗者"豐厚的物質回報；在精神上，易流會倡導建立"以奮斗者為本"的理念。在易流我個人是深有體會，我在這是因為相信而看見，因為看見而感動，也是為感動和感激而留下成為易流事業的一位"奮斗者",公司是我們的一個大家庭，他給我們營造出一個尊重、信任、理解的文化氛圍；讓每一位"奮斗者"都富有激情、富有責任感、富有使命感的去進行創造和創新；也給"奮斗者"們公平感、成就感、認同感和發展的空間。在這樣的條件下，我們應持著公司的服務方針以"客戶為中心、以奮斗者為本、堅持"轉變、創新、服務""的經營理念，以"全面提升公司整體競爭力"的經營方針為指導思想，奮斗，奮斗，再奮斗。我相信，不管是管理階層，還是銷售階層，哪怕是作為一名客服人員的我們，也能成為一名為公司為社會做出貢獻的"奮斗者",不斷地為公司為社會做出更大的貢獻。我相信我們一定行，讓我們一起攜手創造出更好的明天，一起奮斗吧。
成語相輔相成：輔：輔助。指兩件事物互相配合，互相輔助，缺一不可。如：清·梁啟超《初歸國演說辭》：“二派所用手段雖有不同，然何嘗不相輔相成。”又如：學習和復習，是用以掌握知識和鞏固知識的兩個方面，相輔相成，缺一不可。
成語揚長避短：發揮或發揚優點或有利條件，克服或回避缺點或不利條件。如：秦牧《漫記端木蕻良》：“選擇這樣一個題材來寫作，既揚長避短，也施展了抱負。”又如：因地制宜，揚長避短。——《蕭山農工商聯合企業顯示優越性》
《以奮斗者為本》讀后感 22
（一）讀了張總寫的《以奮斗者為本》后，我感受頗多，作為易流新員工的一員。我想我的路還有很長很遠，但要想為公司創造更大的利潤，為我個人職場生活添彩，就必須努力再努力，奮斗再奮斗。
作為新員工的我們都很年輕，有一定的沖勁，由于工作經驗不是太多，工作思路也比較單一，在工作中會常走彎路，有時也會因為一點小困難或有些小的不適應，而困惑。其實這在我看來再正常不過，說明我們已經在前進的路上了，而這些小困難也就成為我們在奮斗路上的小插曲了。我想易流的'奮斗者應該是那種有工作激情，并不斷接受挑戰，通過不斷地挑戰去重新打造自己，進而繼續向前趕，讓自己逐漸強大起來。
易流的奮斗者首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀；易流事業的奮斗者必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感；易流事業的奮斗者應該將本職崗位價值最大化，并堅持以結果為導向的行事風格；易流事業的奮斗者應該時刻具備危機意識，并在工作中保持改進；易流事業的奮斗者應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。這是張總對易流奮斗者的要求，這五條要求即全面又精辟，話不多但要做到卻不容易，這就要求我們每個易流人要有責任感、有使命感，以主人公的心態為公司的利益著想，同時還要有危機意識。用心用智慧，給力給機會。我想我們每個人對奮斗者的理解，可能會有一些小不同吧，但是有了張總給我們提出的方向性要求，相信在我們每個人的心中都會有一個風向標，它指使著我們在奮斗的路上向前邁進。易流給予每個人的機會都是平等的，只要你肯奮斗肯挑戰，相信定會有更寬廣的舞臺去等著你。
最后，我們必須將以客戶為中心、以奮斗者為本、堅持轉變、創新、服務的經營理念，全面提升公司整體競爭力！的經營方針做為我們奮斗前進的指導思想。以公司的長遠發展為目標，而團結奮斗！
（二）作為易流一名員工，拜讀了張總這篇文章感受頗深，這篇文章每字每句都表達了張總對公司每位員工殷切的期許，非常感謝張總提供這樣一個交流機會。
首先對于最關鍵的因素是員工這句話我想談一下我的感受。
《以奮斗者為本》讀后感 23
《以奮斗者為本》這本書，我只完成了一部分的閱讀。然而我已深深的感受到，這不是一本一氣呵成的書，而是華為二十年來摸著石頭過河摸索總結出來的企業管理的經典，需要我們反復品味和咀嚼。在工作中碰到困難和困惑的時候，回過頭來仔細回味話里的深意，時常有撥云見日之感。
我是一個HR初學者，很多事情還處在入門階段。透過學習、以及和老師、同學的交流，讓我認識自己的不足，并明確奮斗的方向。
我目前不做管理，然而這本書帶我去體會管理的職責和好處。企業的最低綱領是什么是活下去，而且是長期的活下去。就像細水長流。圍繞著活下去，而且是更好的、健康的活下去，我們就要去用心尋找活下去的理由和活下去的價值。活下去的基礎即是不斷提升核心競爭力。活下去，看似簡單，實則是最根本最原始的戰略。我們可能經常會說，我們的企業沒有戰略，不明白我們自己企業的戰略是什么。其實，任何企業的最終目的.都是要活下去，只有活下來了，才能談贏利，才能談培訓、薪資、福利等。但培訓、管理等也是為了更好的活下去。就像我所在的企業，目前把戰略定位為安全、質量和效益，而不是貪求高大上，貪求項目多。我們把在手的每一個項目做好，把管理做好，才能讓企業保持發展，才能在未來接更多的項目，而不是一味的自我膨脹。所以說，這其實是一個“圓”，或者說是一個循環。而這個循環只有是良性的，企業才能生存，惡性的循環必將導致導致企業的毀滅。
然而，企業又是一個功利集團，它的一切都是為了實現盈利。這種目標需要具有商業的價值和利益。此刻很多公司盲目追求利益最大化，結果紅火一時、一夜暴富，隨后就銷聲匿跡了。我們要明白我們追求的是什么倘若大化為目標，但如果我們想要可保持的發展，想要成為世界追求一時的利潤，大能夠利潤最級領先的企業，就需要將眼光放的長遠一點，將利潤保持在一個較合理的尺度。正所謂：深淘灘，低作堰，我們要讓上下游的合作伙伴也有合理的利潤，去營造端到端產業鏈的強健。因為，在價值的創造問題上有一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發，反而越使自己活的更好。
我們將利潤控制在合理的尺度，歸根結底是為了我們商業的成功。商業要成功，企業要活下去，企業需要有利潤，那么利潤從哪里來客戶。所以我們想要可保持的發展，就是要滿足客戶的需求。作為員工，我們也能夠想想，我們的客戶有哪些老板，他發給我們工資，是我們的客戶；同事，需要他們協助我們完成工作，也是我們的客戶；作為外界的客戶就更不用說了。我們能夠找到我們的客戶，研究他們的需求，給到他們想要的，到達我們自己的成功。切記不可閉門造車。就如，貓以為魚很好吃，很美味，就請她的朋友小狗來吃，但是小狗喜歡吃骨頭啊，他不需要魚啊。所以這個時候，我們就應先明確對方的需求，然后投其所好，而不是自己造出一個自認為很好的東西。以客戶的需求為目標，以新的技術手段去實現客戶的需求，技術只是一個工具。這也是管理第一、技術第二的一個體現。
談到管理第一，那么管理的最高境界在哪里老子說過：“無為而無不為”，其實就是無為而治。擺脫對技術的依靠，對資本的依靠，對人才的依靠，人為的制定一些規則，進行引導、制約，使之運行合理，也就做到了管理的自由。
這本書的精髓需要我們細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的完的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。在未到達一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啟發。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！王倩，加油！
《以奮斗者為本》讀后感 24
這本書之前通讀了一遍，覺得挺好，而后送了人。上周又在上海買了一本。分了上下篇，上篇談價值，下篇談干部。
96年的時候任正非說，“我們首先得生存下去，生存下去的條件是擁有市場，沒有市場就沒有規模，沒有規模就沒有低成本。”到了01年，他在華為的冬天一文里說，企業不是要大，也不是要強，而是要保持活下去的能力與適應力。08年，任正非已經琢磨的很清楚，他直接說公司的最終目標只有一個：商業成功。
股東利益最大化，員工利益最大化和客戶利益最大化，任正非旗幟鮮明的選擇了后者。
97年提出管理第一，技術第二。華為開始走向三個擺脫，即擺脫對技術的依賴，人才的依賴和資金的依賴。通過標準化作業的文檔取代日常性事務對人才的依賴。
同樣是97年提出商業價值導向，既不是技術導向也不是業務導向，08年進而說不能為客戶創造價值的部門為多余部門，不能為客戶創造價值的流程為多余流程，不能為客戶創造價值的人為多余的人。
09年華為的規模已經很龐大了，任正非指出“如果繼續以規模為中心，公司會陷入瘋狂，以利潤為中心一定是我們的`最后的目標。”要求分公司也要考慮利潤，這跟他之前的說法并不沖突，他要求不必利潤最大化，但是要有合理利潤。
對于技術人員的考核，97年任提出要看是否有價值，能否解決客戶需求，而不是看論文看專利。98年，他一針見血的說，“你們總是不提拔踏踏實實干活的人，嫌人家笨，老是去提那些聰明的百靈鳥，百靈鳥工資總漲，結果華為公司就是只會唱歌。”
關于歷史貢獻者和當前貢獻者，94年任正非已經提出了這個問題，要求創業者要有犧牲精神，在之后的歷年發言里，從要求適當照顧，培養，換崗到今年爆出淘汰35歲以上員工，實際也是無奈之舉。
對于干部的成長，02年他說，“公司的高級干部就是要天天跟客戶在一起，通過與客戶的接觸產生思想上的火花。”用我自己的話講就是領導的事再大都是小事，客戶的事再小都是大事。
12年的時候，任正非炮轟華為開會文化，要求縮減30%會議，他說，“有些人不知道怎么干，他一天到晚開會，然后協調也很復雜，考核也復雜。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的為領導做ppt，為機關填表格，我們公司做ppt像瘋子一樣，從上到下忙著做ppt，活也不干，為什么？領導要來了，ppt多姿多彩，從而領導喜歡你就升官了。我們要清理那些特別會迎合上級的人，免除他們的行政管理職務。”
任正非送給他員工的三句話，也蠻有味道，第一，耐得住寂寞，第二，要受得委屈，第三，要懂得灰色。
最后，再溫習一下華為的價值觀，以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批評。
《以奮斗者為本》讀后感 25
作為易流一名員工，拜讀了張總這篇文章感受頗深，這篇文章每字每句都表達了張總對公司每位員工殷切的期許，非常感謝張總提供這樣一個交流時機。
首先對于“最關鍵的因素是員工”這句話我想談一下我的感受。員工是工作在第一線的人，我們才是真真切切面對客戶第一人，員工個人素質代表公司整體水平，可以毫不夸張的說，員工工作狀態直接影響公司經營狀況，所以我們作為面對客戶第一人應該把自己最好的狀態、激情統統拿出來，讓客戶真切感受到這家公司是有活力的，是可以合作的，盡自己最大努力讓客戶體會到我們在為他的公司負責。我們敏銳的觀察力才可以為公司提供及時的信息讓領導層做出決策。
然后對于張總闡述的“奮斗者”三層含義很是贊同。一個人必須先對自己負責，自己清楚需要什么才會有追求，才會努力拼搏。當自己對生活充滿了希望，才會把這樣精神頭帶到工作當中。這個時候我們又該靜下來想想，我，可以為公司帶來什么。為公司著想前提我覺得是對公司的熱愛，有感恩的心，是這個公司給了我平臺讓我可以發揮自己的能力，“能力越大責任越大”，你有這個能力就應當肩負起使命，應該慶幸把握這個時機，不是每個人都有時機去表達自我價值的。
接著是對“第一：易流的“奮斗者”首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠”，這句話談下感受。整個社會大踏步的開展讓我們這些求職者有了更多的.選擇，最頑固思想還是去國企有保障，總覺得那樣是只賺不賠的買賣，覺得民營企業不是穩定工作，但我想，不管在哪，只要能堅持下來并認真努力的工作，不管什么平凡工作崗位上都會表達出不平凡的你。我們必須把＂公司為家＂概念記在腦子里，融在血液里，這樣感覺我們是和公司是一體的，我們才會為之去奮斗。“皮之不存，毛將何在”，一個企業，如同一個民族，當它強大時，它的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚；當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。因此，應該把企業當成一種力量的源泉，生命的支撐，視企業如生命，與企業共命運。
作為員工，我們應該多自我提高，多涉獵各方面知識，感謝公司提供工作平臺，努力把握時機，盡自己最大努力為公司獻出綿薄之力，讓我們為將來的世界級物流效勞公司奮斗吧，與易流共進退共奮斗，誠祝公司穩步向前！
《以奮斗者為本》讀后感 26
在認真的閱讀了張總關于“以奮斗者為本”的文章之后，我又忍不住反復的讀了幾遍，并對“奮斗者”思想的定義及其實現和意義進行了思考，對于什么是“奮斗者”、什么是“以奮斗者為本”以及如何讓自己成為奮斗者并實現自己作為奮斗者的價值有了一定程度的認識，在此進行了一些學習心得的總結。
什么是奮斗者?
首先，我們都會問：什么是“奮斗者”?這個問題張總在文章的最開始部分就給出了答案：
“奮斗者”是能夠為整個社會向前發展做出一定貢獻的，同樣，也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊敬的人;“奮斗者”是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值;“奮斗者”也是通過自己的'努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就，獲得社會的尊敬，獲得豐厚回報的。
人，作為一個社會個體，在一定的社會環境下成長和生活，享受社會環境的滋養和輔助。同樣的，社會的發展也需要我們個人的奉獻，在成不一個奮斗者的前提。沒有奉獻，就不能創造價值;沒有奉獻，人生就不會有意義;沒有奉獻，社會就不會有進步，也就不會有個人的進步。所以，沒有奉獻，就談不上“奮斗者”。所以，我個人理解的所謂的“奮斗者”就是奉獻社會、創造價值并實現價值獲得回報。讓自己成為所服務的公司、客戶和社會的奮斗者，為公司做出上定的貢獻。
《以奮斗者為本》讀后感 27
明確了什么是“奮斗者”之后，我們會想要成為易流的一個“奮斗者”，然而，如何成為“奮斗者”呢?是只是做好自己的工作就可以么?還是只是努力工作就可以呢?
對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求：
第一，易流的“奮斗者”首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀;第二，易流事業的“奮斗者”必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感;第三，將本職崗位價值最大化，并堅持以“結果為導向”的行事風格。第四，易流事業的“奮斗者”應該時刻具備危機意識，并在工作中保持改進;第五，易流事業的“奮斗者”應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。我個人非常認同這幾個觀點，特別是我們部門最近也是一直再以學習來提升自己對工作和為人處事上的一些觀點吧。
對于這幾點要求，并不是獨立的，其本身就是緊密聯系，相輔相成的。其實對從事的工作的.認同和熱愛的前提就是，“選我所愛，愛我所選”。只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創造出最大的價值。而要實現價值的最大化，除了需要激情和責任感以外，還需要堅持以“結果為導向”的行事風格。海燕經常和我們說的一句話，過程很重要，但是做事更注重的是結果，就像我們在服務的過程中是要做到細心，但我們更要明白是，是否保質保量的處理好事情，如果過程再完美結果沒有完成或者說結果不是我們想要的，那也是無功于世，只有目標明確，才會有更大的動力。像我們服務行業，個人素質和態度也是奮斗者的必備因素之一，掌握我們整個公司的服務動態方針和平臺的操作使用，并時刻保持危機感，提高危機意識，在提高自身的修養和素質。就像張總說的不是我們的服務有多好，而是競爭對手太落后，如果我們不前進對手必會追上，我們需要不斷的學習和吸收他人的長處，改正自身的缺點，做到揚長避短。比如我個人來說，情緒的波動還是比較大，有時還不能冷靜處理事情，調整心態問題也不止說過一次，但這些都是還要學習和改進的地方。
《以奮斗者為本》讀后感 28
我在思考，要怎么實現“奮斗者”的價值呢?我該如何成為一個奮斗者?
作為易流的一名工作人員，我們不僅僅是一名工作者，我更應該是熱愛易流的，要以易流的發展作為我最終極目標，努力的把易流推向世界化，這不井井是公司的上述，也是我們在坐各位同仁共同的一個目標，在目標明確的情況下，易流也為我們的工作和發展提供了一個很好的平臺，在物質上，易流一定會給予“奮斗者”豐厚的物質回報;在精神上，易流會倡導建立“以奮斗者為本”的理念。在易流我個人是深有體會，我在這是因為相信而看見，因為看見而感動，也是為感動和感激而留下成為易流事業的一位“奮斗者”，公司是我們的一個大家庭，他給我們營造出一個尊重、信任、理解的文化氛圍;讓每一位“奮斗者”都富有激情、富有責任感、富有使命感的`去進行創造和創新;也給“奮斗者”們公平感、成就感、認同感和發展的空間。在這樣的條件下，我們應持著公司的服務方針以“客戶為中心、以奮斗者為本、堅持“轉變、創新、服務””的經營理念，以“全面提升公司整體競爭力”的經營方針為指導思想，奮斗，奮斗，再奮斗。我相信，不管是管理階層，還是銷售階層，哪怕是作為一名客服人員的我們，也能成為一名為公司為社會做出貢獻的“奮斗者”，不斷地為公司為社會做出更大的貢獻。我相信我們一定行，讓我們一起攜手創造出更好的明天，一起奮斗吧。
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