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縣技能人才隊伍建設存在問題與對策（通用10篇）
近年來，縣委、縣政府對人才工作高度重視，把培養、引進人才作為一項戰略任務來抓，多渠道進行人才培養和開發，我縣人才隊伍建設出現新局面，但仍未能根本解決人才短缺問題。下面是小編給大家整理的關于縣技能人才隊伍建設存在問題與對策，歡迎閱讀！
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 1
問題
一是用人單位輕培訓重效益，缺乏經濟發展后勁。
一些改制后的民營、私營業主只注重經濟效益，追求經濟利益最大化，除進行少量的安全生產培訓外，很少組織職工開展業務技術培訓，即使少數在技術工種崗位上持有職業資格證書的職工也是在原國有企業時取得的。重使用而輕培養，盼人才而不吸引人才，要技能而不發展技能的現象十分普遍。
二是技能人才隊伍結構嚴重不合理。
尤其是缺乏高技能人才。全縣10491名技術型人才中，初級工占總數的76%，中級工占總數的20.5%，高級工占總數的3.3%，技師、經營師以上，占總數的0.6%；并且在410名高級工以上的高技能人才中除135人在崗外，其余275人都已退休或下崗。而且10491名技能型人才絕大部分都是近兩三年來培訓的電子電工，計算機操作、機械維修行業的初中級工。
三是技能型人才開發手段單一落后。
由于受教學設施設備、師資力量、培訓經費等多方面因素的影響，全縣職業技能培訓大多數集中于計算機操作，電子電工兩大專業。在培訓過程中，普遍存在重理論、輕實踐、重書本、輕操作的現象。技能培訓機構教學實訓設施嚴重不足，導致學生實踐操作技能不高，市場適應性不強。
四是缺乏技能型人才培養和激勵機制。
目前全縣除供電公司實行了職業資格與工資待遇掛鉤外，其余改制重組企業職工工資都是實行的按件計資、崗位工資的分配方式，缺乏學技術鉆業務提高技能鼓勵創新的激勵機制，使企業職工學習的'積極性受到影響。
針對這種情況，縣勞動保障部門建議采取如下措施：
一是樹立科學的人才觀，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍。
要把技能型人才開發工作作為人才強縣的重要內容，以人為本，支持職工學習業務技術，激發創新精神，使每個人在各自崗位上成才。
二是建立用人單位職工培訓和使用的激勵機制。
各用人單位要按規定提取職業培訓經費，并保證用于企業職工的職業培訓。同時建立健全激勵機制，把技術要素納入工資分配制度，在公布勞動力市場指導價位時，明確區分各種不同技術等級的最低價位，拉開差別檔次，鼓勵職工創新，調動其積極性。
三是突出重點，統籌規劃，調整專業，科學管理。
各培訓單位要突出重點專業特色，逐步形成適應市場需要的拳頭專業產品。打造能在全省乃至全國知名的品牌專業。
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 2
一、我縣人才現狀
通過對全縣黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才進行調查摸底，并就有關問題發放調查問卷、召開座談會、專門走訪有關專家、查閱相關資料等形式，了解到我縣人才狀況如下：
一是人才的擁有量不斷增大。
截止20xx年底，我縣共有各類人才5750名，事業單位專業技術人員3600名，其中具有高級職稱的人員130名，具有中級職稱的人員1480名；學歷方面：具有大專以上學歷的人員2200，其中非公有制經濟領域大中專畢業生300名，專業技術人員390名。全縣人才總數較去年增長15%。
二是人才的素質和結構也在不斷改善，特別是事業單位和非公有制企業。
近年來，錄用的大中專畢業生比例呈上升趨勢。我縣享受國務院津貼1名，被市委、市政府授予專業技術拔尖人才3名，具有研究生學歷的有3名，研究員2名。
三是我縣專業技術人員比較集中
大部分集中在財務、土地、農經、林業、法律、水利等方面，而蔬菜、種植、畜牧養殖、農業技術推廣及網絡信息方面的人才比較緊缺。
二、存在的問題及原因分析
盡管我縣人才工作取得了一些成績，但從總體上看，仍存在以下幾方面的突出問題：
一是人才總量不足，質量不高。
截止20xx年底，全縣專業技術人員9350名，僅占全縣人口總數的4.5%。在現有的各類人才中，有近一半是高中或中專學歷，而這種低質化現象在近幾年內很難改變，加之用人單位在人才使用管理中缺乏應有的留人、穩人措施，相當一部分具有中級以上職稱和有豐富經驗的人才流失到外地。
二是人才結構和分布不合理。
全縣的專業技術人員主要集中在教育、衛生、農牧、建筑系統，其中教師就占了近50%，而應用類的專業技術人才和懂技術、會經營、善管理的復合型人才更是鳳毛麟角，全縣的高層次人才不足10人，特別是農村實用技術人才，更是匱乏。
三是大中專畢業生分配困難，緊缺專業人才引進難。
雖然每年我縣都選拔優秀畢業生到基層掛職鍛煉，但名額畢竟有限，仍有大批的優秀畢業生流失。特別是黨政機關、事業單位，近幾年來錄用的畢業生更是屈指可數。尤其我縣是農業大縣，由于缺乏必要的人才引進措施，對緊缺人才的引進，特別是農村實用技術人才的引進，更是難上加難。
四是服務工作滯后，影響了專業技術人員的積極性。
在各單位，普遍存在使用和評價人才唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的現象，使一些真正做出成績的優秀人才，在不具備相應資格的條件下，不能發揮所長，不能享受應有的待遇，再加上評優評先名額的限制，嚴重的影響了他們的工作積極性。
針對以上存在的突出問題，究其原因，主要表現在：
一是縣委、政府、用人單位對人才工作重視不夠，對新形勢下新的人才內涵認識不夠
以前我們總是以“具有中專以上學歷和初級以上職稱人員”為人才標準，局限性非常大。現在，中共中央、國務院頒發的《關于進一步做好人才工作的決定》賦予了人才工作新的內涵：凡是具有一定知識或技能，能夠進行創造性勞動，為“三個文明”作貢獻的都是黨和國家需要的人才。人才評價體系的'業績為依據，還要兼具品德、知識和能力等要素。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，人人都可以成才。評價標準為：群眾認可、市場和出資人認可、社會和業內認可。就用人單位而言，在人才的使用管理上非常混亂，現有的機關、事業單位中有不少專業人才學非所用、用非所學，浪費十分嚴重。
二是缺乏相應的激勵機制，不能充分調動人才的工作積極性
雖然每年都安排知識分子茶話會，對做出突出貢獻的知識分子進行慰問，或安排一年一次的體檢，但能享受這些待遇的畢竟是少之又少，只能占到到全縣各類人才1%，絕大多數人才都沾不上邊，再加上缺乏具體化、規模化、可操作性較強的人才激勵機制，使他們的工作積極性大大下降。
三是對人才的培養培訓工作滯后
特別是農村實用技術人才的培養培訓更是滯后，我縣是農業大縣，要實現人才強縣，必先實現人才強農，雖然縣鄉黨校每年都舉辦各類培訓班，但培訓內容針對性不強，形式單一，再加上資金不到位，培訓效果并不良好。就農業技術推廣人才而言，除了小麥育種專家裘志新，專業技術拔尖人才寇大勇外，全縣400多名鄉鎮干部中，近幾年培養出的農村實用人才后繼乏人，做出突出成績的更是寥寥無幾。
三、人才工作有關建議
通過對我縣人才現狀，及存在的問題的調查分析，對我縣人才工作提出如下建議：
1、增強人才意識，營造尊重人才的良好氛圍
各級、各部門領導要切實樹立起人才意識，在全社會營造尊重知識，尊重人才的良好氛圍，充分認識到培育、選拔和引進人才就是一種資本的投入，是一種長遠的創造效益的途徑。真正做到用政策吸引人才，用事業留住人才；大力引進縣外人才，大膽啟用本地人才，不限區域，量才錄用；不論學歷高低，唯才是舉；不限行業，憑績取酬，努力創造一個人才輩出、各盡所能、智者先富的良好環境。鼓勵企業儲備、培養人才，引導大中專畢業生到非有制有企業就業、興辦個體私營企業，或到村委會任職，為我縣經濟建設服務。
2、解放思想，樹立新的用人理念
近幾年來，我縣為了解決人才短缺問題，制定了一系列優惠政策：從工資、補貼、住房、子女就學、職稱晉升等方面給予優惠。應該說，這些措施是收到了一些效果。但從總體上看，政策不夠優惠，收效還不大。因此，我們必須對“引進人才”要有重新的認識。
隨著時代的進步，特別是隨著人才資源配置市場化進程的加快，人才實現的自我價值的環境和機制開始形成。“人往高處走”的愿望較之計劃經濟時代更容易成為現實，況且我縣是以農業為主的郊區縣。面對這種新的形勢，用人必須來一次思想大解放，樹立起一種全新的人才觀念。當今，不改變人才屬地關系的跨國、跨區域的共享智力資源的人才引進的方式，即智力引進已成為大勢所趨。
這不僅使人才的使用得到了充分發揮，并且能為我縣解決人才短缺問題另辟蹊徑。用人單位不僅可以不用為人才的房子、配偶入戶、孩子就學等問題勞神費力，而且還可得到用人不養人的“瀟灑”。因此，要走出人才引不進、留不住的困境，首先只有從思想上轉變用人觀念，改變工作方式，才能開辟人才資源開發的新途徑。
3、改變引進方法，實現人才、智力資源共享
實現智力資源共享，是社會進步的標志之一。共享的主要途徑是人才資源配置市場化。
人才不再是某地區、某個單位所固有，實現共享智力資源有以下幾種有效做法：
一是借雞生蛋。
將我縣經濟社會發展的重大課題放到高校、研究院所等搞有償研究，縣里則可直接運用其成果來發展自己。
二是租賃人才。
即聘請專家、學者以智囊團的形式不定期地進行科技咨詢，以及經濟社會發展的決策咨詢。或聘請他們當顧問，或進行專項研究開發，采取這種形式有時只花少量的資金可辦成許多好事和大事。
三是鄉情引智。
我縣不乏在外學業有成的優秀人才。他們雖身在異鄉，但對家鄉的建設仍然非常關注。因此，這是一支可供深度開發的人才資源，經常與他們保持聯系，把家鄉建設情況隨時通報給他們，請他們獻計獻策是唾手可得的事。
4、建立健全激勵機制，盤活現有人才
在做好“引進人才”的同時，我縣在重視現有的各類專業技術人才顯得更為重要，因為“引進人才”僅僅彌補人才不足的一個方面，更要緊的、更為現實的是要盤活現有人才，把他們當作主力軍予以高度重視。
一是必須把開發各地人才資源工作列入我縣經濟社會發展戰略中去統籌考慮。在跑資金、跑項目的同時不要忽視了對優秀人才的啟用。
二是對用非所長的人員進行調整，改變人才積壓、人才浪費的狀況。
三是優化人才環境，建立和完善有利于各類人才脫穎而出的制度、政策，把公開、公平、公正的競爭機會引入人才資源配置中來，防止招來了女婿而氣走了兒子現象發生。即全面推行專業技術人員競聘制，打破單位、職稱、職務的限制，公開競聘上崗。
四是深化分配制度政策，全面落實按勞分配與按生產要素分配相結合的各項政策，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。從根本上解決干與不干、干好干壞、干多干少一個樣的局面，以激活人才潛能，充分調動他們的積極性、創造性。
5、加大各類人才的培養培訓力度，特別是加大農村實用人才的培養培訓力度
在我縣各類人才中，最為緊缺的就是農村實用人才，因此對這部分人才的培養成為迫切。要積極組織實施農村實用人才培養計劃，重點抓好農業技術推廣、營銷管理、種養加工能手、能工巧匠、農商業者五支農村實用人才隊伍建設。
在培養培訓農村實用人才過程中，一方面必須堅持學與致用的原則。對現有農村專業技術人才的繼續教育、崗位培訓，堅持缺什么補什么，需要什么就學什么。對待業大中專畢業生可選擇定向培訓，提高專業水平的方法。即根據鄉鎮財力和選培對象的經濟承受能力，采取公開報考的形式，選送一批有志于扎根農村的優秀青年到農業發達地區去拜師學藝，使他們掌握農村實用技術、農業綜合開發、農產品加工等一、兩門生產技能。
各鄉鎮要積極培養從事農業種植、養殖、農機、獸醫和鄉鎮企業經營管理等直接為農業和農村經濟服務的各類專業實用人才或為農產品開發、銷售服務的致富帶頭人、農村經紀人。另一方面，要善待農村的能人巧匠。要幫助這些“土專家”、“田秀才”、種養業能人、農民企業家、能工巧匠、農產品運販營銷人員等學文化、學理論、學科學，使他們的智慧得到升華，讓他們發揮致富的帶頭與示范作用。此外要在農村深入開展科普教育活動，大力開展“富口袋先富腦袋”活動，為他們走科學興農、興企的新路子創造條件。
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 3
一、后勤綜合管理存在的問題
（一）后勤管理的重視程度偏低。教學工作能否較為輕松、順利地落實與學校的后勤管理密切相關。但是，個別學校對后勤管理的工作不夠重視。首先，學校把教學工作放到第一位，這并沒有錯，但是有些學校認為只要搞好學生的教學工作就可以了，忽略后勤管理的重要性，這就會對實際工作的落實產生消極影響。其次，很多學校考慮到資金的開銷，想減少后勤管理人員與設施的投入，這就導致了后勤人員不足，后勤設施滯后。
（二）管理觀念相對較落后。首先，后勤管理按照行政的思想與手段進行管理，而實際上，后勤管理應該被理解為服務部門。其次，后勤管理部門存在依賴心態，存在懶惰性。最后，很多學校的后勤管理部門忽視管理的質量與效果。工作人員完全服務于上級的指示，并沒有根據具體的形式做出決策，導致后勤機構的管理范圍過廣，質量大大降低。
（三）后勤管理系統與結構存在漏洞。首先，很多學校在后勤管理路線上走的是直上直下的線性管理模式，直屬于學校領導，并沒有自身獨立的結構模式，即沒有獨立的法人地位。所以說，學校后勤管理不能夠按照企業運營的模式進行管理，致使管理結構的'內容與形式不協調。其次，后勤管理的規章制度不完善，管理散漫，導致后勤管理的混亂性。最后，后勤管理的監督機制存在漏洞，很多情況下是道德的約束，嚴重影響了管理的效率與效果。
（四）管理人員的素質與水平偏低。首先，學校后勤綜合管理人員的文化程度偏低，很多學校的后勤管理人員都是臨時工，并沒有相關專業的管理技術，缺乏管理經驗，對自身職責的認知不夠，服務意識淡薄。其次，后勤管理人員的來源相對單一，多為學校教師與職員的家屬，工作比較懶散，工作效率低。再次，后勤管理人員并沒有相應的競爭機制，員工年齡相對偏大，思想固化，這也制約了后勤管理的發展。
二、小學后勤綜合管理的對策
（一）對小學學校后勤管理的重視程度要提高。首先，學校后勤管理人員一定要主動學習管理的專業知識，加強對后勤管理的進一步認識，從片面認知提升為全面認知。其次，學校的上級管理人員一定要認識到后勤管理工作的不可替代性以及對于學校開展其他工作的推動作用。在對后勤管理工作的地位和作用充分認知后，要協調好學校的整體工作與后勤綜合管理的關系。最后，要做到學校資源配置的合理性，加強學校各項管理設施的建設，尤其是后勤管理這一項，及時有效地加大投入，保障后勤管理的有效實施。
（二）提高后勤管理的服務意識。首先，后勤管理人員要把行政管理轉變為服務管理，要有為教師和學生服務的理念。后勤管理人員不僅僅要完成上級布置的各項任務，還要與上級、教學部門、管理部門進行溝通，滿足教學工作的需求。要從服務人員的角度出發，提升服務的質量，充實服務的內容。其次，后勤管理人員要把自己的工作性質由無償服務模式轉變為有償服務模式。但是，我們要清楚受服務的人員應該提供有償的費用，要嚴格遵守學校后勤的服務理念與管理模式。最后，要把后勤原本的“量多質少”的模式轉變為“質量并多”的模式。在傳統的后勤管理中，往往只注重管理的范圍與內容，而忽視了管理的效果與成效。后勤工作要想取得發展，一定要提升服務質量，達到優質服務的目標。
（三）建立有效的后勤管理系統。首先，完善后勤的管理機制，使后勤的管理工作有據可依。在實際的工作中，要加強管理的執行力，將原有的依靠人為管理的模式轉變為依靠制度約束的模式，從而提高后勤工作人員的紀律性。其次，要對原有的管理模式進行再創新，對后勤工作的實施做到全面把控，提高后勤管理的綜合性。最后，加強后勤的成本輸出，建立健全監督體系，實現經費管理的最優化。
（四）領導重視是關鍵。首先，學校領導應充分重視后勤管理人員的選拔，把有敬業精神和后勤管理經驗的人充實到后勤領導崗位。其次，把后勤人員的職稱、考級問題等納入學校正常的考核工作的范圍，切實關心后勤服務人員切身利益，充分調動他們的工作積極性。第三，要重視增強后勤群體的凝聚力，妥善處理好后勤群體內部的人際關系及后勤人員與教師、教師和學生的人際關系。
（五）提升后勤管理人員的素質。要想提高后勤管理人員的整體素質，就要加強后勤管理隊伍的建設。學校要加強對后勤工作人員的素質教育與培訓，不斷提高后勤管理人員的工作能力，加強思想教育，提高服務意識。
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 4
一、學校后勤管理存在的問題
1、學校重視力度不夠，后勤服務意識較差
學校后勤工作是服務于學校教育教學工作的，是確保學校教學工作順利開展的重要手段。但是當前不少學校過分注重教學工作，而忽視了其他工作的管理，尤其是后勤工作。學校對后勤工作的忽視，必然會影響到后勤人員的工作熱情，工作效果和工作效率也會大打折扣。
后勤工作主要以服務為主，所以對后勤工作的管理要注重服務意識和服務水平的提高。但是當前學校后勤部門的服務效果并不讓人滿意，工作人員之間的攀比現象嚴重，認為自己的付出與回報不相匹配，并且沒有受到學校和領導的重視。這就使得后勤人員的服務意識較差，服務水平有限，有些甚至利用職權，有意無意地拖延或刁難教學第一線工作，對學校教育教學活動的開展產生不利影響。
后勤工作與教學工作同時服務于學校、服務于師生，它們之間是相互作用、相輔相成的，如果后勤部門的服務意識缺乏，勢必會使教學活動受到影響，最終影響學校的整體發展。
2、后勤人員素質較低，缺乏學習意識
學校的后勤部門對工作人員的專業要求和素質要求相對教學部門要寬松得多，學校后勤部門的工作人員素質相對較低，而且有些人員是由其他專業轉崗的，因此專業水平有限。
在很多農村和小城鎮的學校中，后勤部門的工作人員并沒有接受過高等教育，文化素養、專業素養和綜合素質都有待提高。這些都嚴重阻礙了學校后勤管理工作的開展。而工作人員并沒有意識到自身的不足，缺乏自我學習、自我提高的意識，導致自己的工作思想、工作態度和工作方式都得不到提高，無法更好地滿足現代學校后勤工作的需要。與此同時，部分后勤管理人員在工作中玩忽職守，沒有認真對待自己的工作，不僅沒有為師生提供更好的服務，甚至還和一些師生產生糾紛，搞不團結有之，牢騷滿腹有之，吵架打罵有之，嚴重影響了學校的教育教學。
3、管理制度缺失，管理水平受限
若要加強學校后勤工作的規范化管理，必須完善后勤工作的管理制度。但是很多學校后勤管理制度缺失，缺乏完善的規章制度對工作人員的行為進行規范，這也是導致學校后勤工作人員服務水平差、服務效果差的主要原因。
后勤管理制度的缺失，使得后勤工作的管理比較寬松，無章可循、無法可依，導致后勤管理人浮于事、出工不出力的現象比較普遍，有的甚至任意叫人代班代崗，出了差錯也缺乏規范的處理措施。
工作人員還缺乏自我管理的意識，極大地增加了學校后勤規范化管理的難度。而制度的缺失，又使得管理工作沒有依據，管理受限，對后勤各部門的工作不能進行很好的監督。有些學校制度雖比較齊全，但多掛在墻上或存放在檔案室，沒落到實處。
二、學校后勤工作規范化管理的對策
1、加大力度，增強服務意識
學校是后勤工作的組織者和需求者，同時也是后勤工作的監督者。因此學校后勤管理工作的開展，首先要加大重視，尤其是提高學校領導對后勤管理工作的重視程度，同時要提高學校領導管理方面的能力。學校必須要意識到后勤管理工作對教育教學活動的作用以及對學校整體發展的意義，從根本上轉變對后勤工作的認識，這樣才能確保學校后勤工作的順利進行。
另外，學校還應該在硬件設備上進行完善，滿足后勤部門的工作需求，兼顧后勤管理和教學管理，為后勤工作人員營造一個舒適的工作環境，提高工作人員的工作熱情和服務意識。學校不僅是教育機構，也是育人機構，所以學校不僅有教學服務，還有后勤服務。
學校抓管理，要著力于齊抓共管，統籌兼顧，重視教學第一線，也決不忽視后勤管理，學校設定的考核獎、教學獎等等也應該體現后勤人員的一份辛勞，這樣才能調動后勤人員的工作積極性。只有想方設法增強后勤人員的服務意識，提高后勤人員的服務水平，完善后勤工作的規范化管理，才能讓后勤工作真正服務于學校、服務于師生。
2、提高后勤工作人員的素質，建立高素質的服務隊伍
提高后勤工作人員的素質是后勤規范化工作的核心和重點，后勤工作人員的綜合素質和整體能力是影響后勤管理水平的重要因素。要實現學校后勤管理的規范化，就要提高后勤人員的素質，建立起一支高素質的服務隊伍，做學校后勤工作最堅強的后盾。
在提高后勤人員素質上，要從學校和個人兩方面入手。
第一，學校要定期為后勤工作人員組織技能、職業素養、思想政治等方面的培訓，不僅要提高工作人員的專業能力，還要提高工作人員的職業素養和綜合素質，尤其是提高工作人員的服務意識。之后還要定期考核，建立后勤人員考核機制，獎勤罰懶，并不斷促進工作人員自我提高。
第二，學校要優化后勤工作人員的組成結構，建立完善的人員招聘機制，從源頭上提高后勤人員的素質。
第三，授人以魚不如授人以漁，提高后勤管理水平的關鍵是后勤人員整體素質的提高，而后勤管理人員主觀意識的覺醒與努力則是關鍵中的關鍵。后勤工作人員要根據自身的情況，樹立起自我提高、終身學習的意識，不斷提升自身的知識水平，提高自身的綜合素質，積極向有經驗的員工學習，善于總結經驗，更好地服務于學校的后勤工作。
3、制定和完善管理制度，提高管理水平
健全的管理制度是后勤管理的有效保障，也是工作開展的具體依據。因此學校后勤管理工作的開展要健全和完善管理制度，通過健全的管理制度，對工作內容和工作人員進行科學的管理和有效的.制約，并且加強管理制度的執行力度，真正做到有章可循、有章必循、違章必究，使學校的后勤管理工作更加規范化。但管理制度的制定和完善一定要結合學校的實際情況，要能夠滿足學校的發展需要。
管理制度的制定和完善，要走群眾路線，上上下下反復醞釀討論，并經教代會審議通過，這樣的管理制度才有生命力、執行力。在完善制度的過程中，應該對具體的職責進行明確的分工，例如讓宿舍管理人員負責學生的用電用水情況，自覺擔負起消防安全責任，并促使學生養成勤儉節約的意識。不僅如此，還應該嚴格要求食堂管理人員高度重視衛生管理，通過有效的衛生管理來確保師生能夠放心食用食堂提供的飯菜。
只有建立和完善學校后勤管理制度，才能為管理人員的工作開展提供有力的保證，才能使管理人員的管理水平得到有效提升，管理效率大大增強，從而促進后勤管理的規范化發展。
綜上所述，學校后勤管理工作量大，后勤管理工作的完善也不是一日之事，所以不斷完善學校后勤管理工作，推動學校后勤管理工作的規范化發展，是當前學校后勤管理工作最主要的問題。
在學校后勤管理工作中，首先要明確后勤管理工作中存在的問題，然后對癥下藥，采取最有效的解決措施，其中給予重視，提高后勤人員的服務意識，建立高素質的后勤隊伍，健全后勤管理制度，提高管理水平等，都是推動學校后勤管理規范化發展較為理想的措施。
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 5
后勤各項工作的高質量開展，是保證學校教學活動順利進行的有力保障。但是長期以來，后勤管理作為學校管理工作中的一部分，卻并沒有得到學校領導的足夠重視，尤其是在小學學校，無論是在后期管理機制還是管理理念上，都存在較多的問題，不僅沒有履行學校后勤的應有職責，還給正常的教學工作帶來了負面影響。因此，必須要深入分析當前小學學校后勤管理存在的問題，并積極探究問題成因，進而提出針對性的改進對策。
20xx年5月，上海一小學38名學生中毒住院，引起當地衛生部門的高度重視，經后期調查發現，導致此次中毒事件的原因竟是教室櫥柜甲醛超標。學校后勤的職責之一就是負責學校的環境、綠化、衛生、保潔等工作，正是由于后勤管理的缺失，給學校衛生安全留下了隱患，從而導致惡性的事件的發生。因此，加強小學學校后勤管理刻不容緩。
1、當前小學學校后勤管理的工作現狀
1.1管理理念落后，重視程度不足
從工作性質上來看，學校后勤屬于服務崗位，在工作中應當始終圍繞“一個中心”，做好“兩個服務”，落實“三個到位”，確保后勤服務工作真正落實到位。但是在大多數的小學學校，由于管理理念相對落后，因此對于后勤管理的職責定位不明確，甚至將后勤管理納入到行政管理體系中。
這樣一來，許多后勤管理人員作為學校的編內人員，沒有在后勤工作中貫徹服務意識，后勤管理工作質量也受到了影響。除此之外，小學學校的教學活動相對輕松，許多后勤管理人員在長期的工作中，養成了自由散漫的工作態度，對于各項后勤事務的重視程度不足。部分學校領導也過分關注學生的學習成績，在后勤人員技術培訓和設施投入方面的缺乏支持，也會在一定程度上影響后勤管理工作開展的質量。
1.2人員成分混雜，缺乏職業素養
受工作內容、晉升機制、薪資待遇等多方面因素的影響，許多年輕人員不愿意從事學校后勤管理工作，導致后勤人員長期得不到新鮮“血液”的補充，也就很難接受新的后勤管理理念和新的后勤工作方法。現階段小學學校的后勤管理人員成分混雜，除了正式工外，還有學校轉崗、調任的教師，以及雇傭的社會臨時工。這種復雜化的人員組成，給后勤管理工作帶來了兩方面的不利影響：一是人員流動性強。人員流動必然會導致崗位空缺，相應的'后勤工作無人去做，影響了學校某一方面工作的順利開展；二是職業素養不高。由于臨時工沒有正式編制，因此也就不可能接受正規的培訓和學習，很難保證后勤管理工作保質保量的完成。
1.3缺乏監督機制，管理工作混亂
長期以來，學校后勤作為獨立的部門，既沒有專門的監督管理機制，也沒有設置相應的監督機構，導致后勤管理工作缺乏有效的約束，在工作開展過程中難免會出現這樣或那樣的漏洞。
例如，學校后勤經費的使用一直是制約后勤管理質量的主要因素，尤其是在小學學校，本身的職能結構相對簡單，人員配備數量不足，因此很難在編制之內成立專門管理監督機構。在這種情況下，后勤管理經費的使用不夠透明，加上部分后勤人員責任意識不強，私自挪用后勤費用的現象也時有發生，導致后勤管理工作得不到充分的資金支持，學校內的許多工作也就不能正常開展。
2、小學學校加強后勤管理的重要性分析
2.1有利于校園和諧環境的建設
首先，后勤部門通過加強對校園環境的管理，在校園內栽植花草樹木，及時清理校園垃圾，為學生在園區內學習、活動營造了整潔、綠色的環境；
其次，后勤部門通過加強對教室、活動場所的管理，確保教具、學具的正常使用，為教學活動的正常開展和學生學習效率的提高提供了必要支持；
再次，后勤部門通過加強對學校食堂、健康檢查等方面的管理，保證校內衛生條件達標，為全校師生的健康和安全提供了根本保障。
2.2有利于塑造良好的學校形象
后勤管理工作做到位，能夠為小學學校各項工作的開展提供支持，不僅有利于學校教學成績的提升，而且對于彰顯學校的品牌形象也有積極作用。
近年來，國內小學校園內發生的安全事件層出不窮，食物中毒、煤氣中毒等問題屢屢見諸報端，給學校后勤管理工作敲響了警鐘。在這種社會環境下，許多家長對于小學學校的安全管理持有懷疑態度，在為孩子選擇就讀學校時常常舉棋不定、猶豫不決。如果一所小學學校的后勤管理工作出色，就能夠為學校形象加分，也間接的打消了家長的顧慮，對于小學學校的發展也有極大的幫助作用。
3、優化小學學校后勤管理的可行性措施
3.1轉變管理理念，提高重視程度
自新課改以來，學校不僅要完成學生的基本知識教育工作，還要為學生營造良好的校園環境，促進小學生身心發育和健康成長。為了實現這一教學要求，學校后勤管理人員必須要認識到自身工作的重要性，主動轉變以往工作中存在的陋習，配合教師做好小學生的教育教學工作。
例如，在學校資源的分配上，應當在每個學期之初，提前預算好物資的消耗總量，并結合以往工作經驗，制定內容詳細的財務報表，確保后勤管理工作能夠按部就班的開展，為小學學校各項教學活動的順利進行提供后勤保障。除此之外，小學學校的領導也應當給予后勤管理工作以支持，協調其他部門與后勤管理之間的關系。
3.2提高服務意識，充實服務內容
上文中提到，服務性是后勤部門的根本屬性，對于小學學校的后勤管理工作來說，其主要的服務對象是學校教職工和每一位學生。因此，后勤管理人員必須要提升自身的服務意識，以滿足學校發展需要、營造良好校園環境為己任。首先，后勤管理人員要認清工作定位，將傳統工作中的行政思想轉變為服務思想，在保質保量完成預期工作任務的前提下，利用各種途徑與教職工、上級管理人員進行溝通，了解自身工作中存在的不足與問題，在今后的后勤管理工作中加以改進；其次，“質”“量”兼顧，一方面要充實服務內容，無論是校園建設、飲食衛生還是辦公耗材的補充，后勤管理人員都應當及時提供對應的服務；另一方面，要注重后勤管理的成果與質量，堅決杜絕敷衍了事、消極怠工等不良工作作風的存在。
3.3完善管理機制，建立監督體系
首先，完善后勤的管理機制，使后勤的管理工作有據可依。在實際的工作中，要加強管理的執行力，將原有的依靠人為管理的模式轉變為依靠制度約束的模式，從而提高后勤工作人員的紀律性；其次，要對原有的管理模式進行再創新，對后勤工作的實施做到全面把控，提高后勤管理的綜合性。最后，加強后勤的成本輸出，建立健全監督體系，實現經費管理的最優化。
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 6
學校后勤工作是為教學工作服務的，后勤工作直接影響著全校的教學工作，后勤工作與教學一線工作緊密相連，后勤保障工作完善了，學校的前勤工作才會更順暢、更有效率、更有工作積極性。
一、后勤工作要統一管理制度
后勤人員要有規范的約束性條款才能有激勵性。后勤工作質量的提升在于管理是否科學，因而制定嚴密的管理制度是首要問題。愛崗奉獻是后勤人員的守則，針對后勤守則我們制定了相應的后勤考核制度，落實個人分片區，任務明確細致，程序明確，目標有指向性，有精準的考核制度。
為教學前線人員作保障，首先要善于觀察發現前勤人員的需要，勤于為前勤人員服務，能夠及時解決問題，高質量地滿足前勤人員的要求。工作中要嚴格自律、勤儉節約，具有主人翁責任感。對考勤人員要有嚴格的考核制度，做到公開、透明、規范。定期對后勤人員進行培訓，不斷提高后勤人員業務水平，在財務上更加嚴謹。
二、后勤工作要做好服務員
為教學一線師生服務，是后勤的責任和義務，因而要心甘情愿地當好服務員。比如師生假期，后勤人員要進行維修、建設保證上課期間學校設施齊備，工作用品齊全，教學工具齊備。后勤服務工作要求細致周密。比如關注桌椅是否完好、用水是否安全、工具是否實用、食堂用餐各環節用具是否安全衛生等。
費用上做到收支基本平衡，確保學生利益不受侵害，讓學生吃好，保持旺盛的學習精力；讓老師吃好享受工作大家庭的溫暖。學校有大小事務馬上解決，不拖延不推諉。
三、后勤工作與教書育人同等重要
后勤人員應該致力管理往往不注重育人。有的是受到知識水平與學歷影響，但更重要的是自身觀念造成的。但學校后勤工作中培養學生德智體美等方面的特長，有著不可忽視的影響作用，值得進一步的實踐和探索。
例如，在校園各區域設計上迎合學生發展需求，適合學生特點，潛移默化地培養學生；在食堂管理上呼吁學生珍惜糧食，愛惜事物，對學生進行勤儉教育；在環境綠化上運用花草以及相應的造型給學生帶來藝術上的熏陶，幫助學生實現藝術發展，給學生以美育教育；在消防安全上，運用鮮明的`標識引導學生從小樹立安全方面的意識，且掌握安全方面的技能。
四、后勤工作要做好幕后人
學校設備器材的使用、采購、安裝，校園衛生環境的布置都需要事先安排走在前面，才能保障教學的正常有序地進行。后勤人員要甘愿做好幕后人，學校在每次活動中，后勤在前期做很多工作，當學校活動正式開始時，后勤人員就默默隱退幕后，但后勤人員的辛苦付出與活動的成功是相輔相成的。總之，后勤管理首先是人心管理，在感情上有被尊重、信任和理解的需要，管理的目的不是管死而是激發后勤人員的內在需要，并將自身價值與學校價值取同步。后勤工作總是煩瑣的，有快樂有辛苦。
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 7
經過部分高校幾年的試點，從20xx年7月起，教育部對直屬各高校財政性資金開始實施國庫集中支付。因國庫集中支付嚴格區分了財政資金和自有資金，其支付方式的改變必然對學校目前的預算分配、超支追加、項目申報、墊支啟動、設備采購、付款方式、現金額度、人員經費等涉及財政資金的支付方面帶來很大的變化，對高校傳統的財務管理模式帶來較大的影響。兩年來的實際操作表明，盡管國庫集中支付制度在我國已實行多年，也已取得了不少經驗，但高校在實施國庫集中支付制度方面仍然存在許多問題，除了部門預算編制要求的變化，經費領撥方式的變化，資金沉淀方式的變化，結余資金管理方式的變化，資金支付方式的變化，政府采購方面的變化等等，還有待于高校財會人員在實踐中逐步適應，財政部門也應針對出現的問題對相關制度進行適當調整。
一、高校實施國庫集中支付制度存在的主要問題
(一)財政專項撥款不能及時到位
通常修購資金、科研專項等經費都是等到當年財政預算批復后才下達，有時甚至到12月才到款，而屬于基本支出和部分項目支出的資金按規定只能在當年列支，否則將作為凈結余資金被財政收回。由于撥款不及時，使得高校許多財政專項當年無經費啟動，年終財務部門只得虛列支出以保留資金。雖然財政部已意識到此類問題，從20xx年起調整了撥款方式，教育部也印發了《加強教育部直屬高校財政撥款結余資金管理暫行辦法》，明確了“教育部負責的所有項目預算，均在部門預算‘二上’時細化，并在年初部門預算中下達到項目承擔單位，確保項目在預算年度內有足夠的時間組織實施”，但由于財政撥款批復要等到全國人大會議確認國家年度財政預算后才能下達，國庫集中支付年初下達的額度僅為按月平均的預撥數，對于不可能平均使用的科研項目經費來說，資金不足時無法啟動項目研究工作，特別是需要購買的設備不敢簽訂合同，只能等待下半年資金額度基本到位后才會正式實施，對于項目研究工作有一定的影響。
(二)零余額賬戶無法與本單位同名其他賬戶發生往來
以往科研等項目在財政資金尚未到款或到款不足時，可臨時從其他賬戶墊支資金，待項目資金到位后再進行內部調整償還。而實施國庫集中支付制度后，根據《財政部關于規范和加強中央預算單位國庫集中支付資金歸墊管理有關問題的通知》精神，一般不得用本單位實有資金賬戶的資金墊付相關支出，要通過財政授權支付方式或財政直接支付方式將資金歸還原墊付資金賬戶，使得為加快項目進度或提前啟動項目而發生的資金墊付不再可能，只有按部就班地根據撥款進度來實施項目進程了。這給高校教學創新機制和科學研究工作帶來了很大的經費使用制約。
此外，財政授權支付的基建、維修項目竣工后都有質保期，至少有5%的質保金需在工程項目決算列支后留作暫存，待保質期過后再予支付給施工單位。而財政項目資金不允許長期保留余額，零余額賬戶也不允許將質保金轉入本單位的銀行存款賬戶，使得需要預留的質保金無法按原制度辦理暫存。
(三)基建資金賬戶分開核算
長期以來，高校基建經費是獨立核算，國撥基建經費是直接撥入學校基建專用銀行賬戶。實施國庫集中支付后，財政撥款僅對學校事業財務設置一個零余額賬戶，盡管財政部在20xx年財政支出經濟分類科目表中已將國撥和自籌基本建設支出納入了事業單位統一會計系統，但目前教育部屬許多高校因各種原因，仍按原模式將國撥與自籌基建資金在原獨立的基建會計系統中進行核算，造成學校事業會計系統收到基建撥款額度時不能列收，只能暫存，基建會計系統核算撥入經費時作為應收賬款，實際列支時轉由單位零余額賬戶代付，兩套會計系統虛設往來，核算復雜。實際上是兩個不同的會計核算體系使用同一銀行賬戶，人為增加往來核算和銀行對賬難度，在實際操作中將會產生很多問題。
(四)零余額賬戶退庫頻繁
高校學生獎學金、貧困生補助等均屬于國庫集中支付范疇，通過單位零余額賬戶轉入學生個人銀行卡上。但若學生個人銀行卡遺失更換，未及時到財務部門重新登記，就會造成銀行轉賬不成功，而零余額賬戶只支不收，不能發生退還款，按規定又不能暫存在學校其他存款賬戶上，只能辦理退庫手續，待通知學生重新登記后再辦理轉賬付款手續。由于此類情況每個月都有發生，辦理手續十分不便。
(五)銀行貸款償還與融資的問題
高校幾年前擴招、擴建所發生的銀行貸款現在已進入還本付息的高峰期，國家財政并未對高校的債務給予直接補償，因此需要靠學校自有資金解決。以往高校在不同銀行發生的貸款，都必須通過在該行開設的賬戶還本付息，其資金來源主要靠財政返還的學費、住宿費收入，但根據財政部規定，從20xx年起，教育部屬高校原可以自主支配使用的上述財政預算外資金全部納入預算內統一管理，財政專戶收繳的學費、住宿費等行政事業性收費上繳財政后，將作為財政預算額度列入國庫集中支付使用。這樣，學校收入的主要來源都將納入單位零余額賬戶，學校失去了銀行存款的沉淀，而按照規定單位零余額賬戶又不得向其他貸款銀行劃賬還本付息，對于貸款高校造成資金支付障礙。同時，由于零余額賬戶只有額度，無資金沉淀，學校銀行存款的減少還將會影響到高校在金融機構籌資、融資的能力。一些貸款較多的高校在貸款到期時，銀行因信貸風險增加而不愿意續貸，造成學校流動資金緊張，貸款本息無法按期償還。
(六)對校屬單位賬戶撥款方面的問題
目前，多數高校的.后勤部門和醫院經費實行獨立核算，其服務收入絕大部分來自學校撥款，因單位零余額賬戶按照《財政國庫管理制度改革試點資金支付管理辦法》要求“不得違反規定向本單位其他賬戶和上級主管單位、所屬下級單位賬戶劃撥資金”，使得后勤和醫院經費難以按慣例結算，零余額賬戶的支付規定無疑對高校向所屬下級單位銀行賬戶劃撥資金產生了障礙。
(七)直接支付手續復雜，耗時太長
因基建工程項目送交財政部駐當地財政專員辦的支付材料審核耗時過長，審核后還要寄送教育部，再轉財政部國庫司審批，并轉委托銀行支付，資金到達施工單位一般都需一個多月的時間，若中間任一環節審核出問題，都將延長付款時間，有的甚至長達三個多月。由于財政直接支付的工程進度款付款不及時，施工單位經常為此而停工，不僅影響項目施工進度，也使得施工單位因資金成本的增加而與學校產生合同糾紛。
(八)多校區核算方面的問題
由于目前國家對于財政預算單位只能開設一個零余額賬戶，同城合并組建的一些高校分校區相距較遠，核算資金無法共同使用一個零余額賬戶，這樣必然會給分校區的教學經費使用帶來困難。不論是分校區集中在校本部報賬，還是分校區核算后集中到校本部開支票結算，都會造成老師來回跑幾個小時的路程和票據傳遞環節中的安全等問題。在20xx年銀行賬戶清理時，對于一個單位只能在銀行開立一個基本賬戶的規定，經教育部與財政部、人民銀行協商，允許合并學校所造成的分校區開設銀行專用存款賬戶，以解決跨校區資金結算問題。而實行國庫集中支付后，又再次遇到同樣的單一零余額賬戶無法跨校區資金結算的問題。
(九)同一會計系統內部轉賬問題
以往校內各部門之間發生的往來業務允許內部轉賬處理，如教學單位、科研項目耗用的水電費回收結算以及測試中心為學校各單位服務收費轉賬等。實行國庫集中支付后，應從單位零余額賬戶支付的資金不能再實行內部轉賬。特別是教育部直屬高校將要全面推行研究生培養機制改革，導師要用科研項目經費資助研究生，以往可以不用通過銀行賬戶結算，直接采用內部轉賬方式將導師資助金轉入獎助基金項目集中統籌安排使用，而國庫集中支付操作規定，屬于國撥財政資金的縱向科研項目只能從單位零余額賬戶支付，無法將資金轉賬歸集到學生獎助基金賬戶中，造成此類資助金核算不便。
(十)屬于基本支出范圍的資金使用不規范
高校實行國庫集中支付，使得銀行存款賬戶資金減少，各高校在編制年度用款計劃時，一般將全年計劃安排在上半年執行，為的是盡量先用國撥資金，保留銀行存款，個別高校甚至將一些不屬于國庫集中支付范圍的其他項目開支也通過零余額賬戶支付，擠占、挪用財政資金現象時有發生。財政部國庫司于20xx年11月在西安召開的國庫集中支付業務培訓會議上，披露了近年來國庫動態監控管理檢查發現的違規、違紀問題。20xx年初，國庫動態監控系統又發現個別高校的零余額賬戶現金提取異常，要求教育部及相關學校自查匯報，杜絕違規問題發生，但在單位零余額賬戶與單位基本賬戶并存的情況下，高校自然會從自身利益出發來安排資金的使用。
二、高校實施國庫集中支付制度的幾點建議
(一)制定適應國庫集中支付的財會制度和內部規范
實行國庫集中支付后，高校財務管理體系、銀行賬戶管理、資金支付方式等發生了重大改變。因此，一方面國家要出臺新的高等學校財務制度和會計制度，一方面高校應結合本單位財務管理、會計核算方面的特點和要求，對基本建設會計核算和單位零余額賬戶的管理等制定具體規范，注重責任牽制。
(二)適度放開單位零余額賬戶與本單位其他賬戶的資金往來
對于財政授權支付的基建、維修項目竣工決算列支后留存的質保金，應允許通過零余額賬戶轉入本單位的銀行存款賬戶暫存，待保質期過后再予支付給施工單位。此外，若學校財務代管黨、團以及工會經費，應同樣允許通過零余額賬戶轉入本單位的銀行存款賬戶核算。
(三)將基建會計并入事業會計系統統一核算
對于高校基建資金的會計核算不適應國庫集中支付制度的問題，建議盡快制定新的高校會計制度，將基建國撥資金和自籌資金全部納入高校事業會計系統核算，避免出現兩套會計系統在一個零余額賬戶進行資金結算的問題。在新的會計制度尚未出臺之前，建議基建國撥資金在高校事業會計系統中按照財政部設置的基本建設支出科目核算，基建自籌資金仍在原基建會計系統中核算，年末基建會計報表并入事業會計系統收支的國撥基建資金后上報。
(四)銀行應加強監管與服務
根據“實質重于形式”的會計原則，對于單位零余額賬戶支付的會計事項正確，僅因收款方賬號有誤等原因造成的付款退回，應由銀行負責將其資金暫存，不作退庫處理。待核實收款方銀行賬號后，重新辦理轉賬支付手續。
(五)允許從單位零余額賬戶支付到期貸款本息
針對高校財政預算外資金收入納入國庫集中支付范圍，建議對于負債較多(如資產負債率超過50%)的高校，若其負債所形成的資產經審計確認為良性資產，則應允許用財政返還的預算外資金收入償還銀行貸款本金與利息。經學校預算申報，教育主管部門審核，財政部門批準，可以從單位零余額賬戶支付到期貸款本息。此外，為進一步緩解高校由于實施國庫集中支付所產生的融資貸款困難，以及銀行貸款居高不下，還貸壓力增大的實際情況，財政部門可會同教育部門對高校實際財務狀況調研分析后制定補貼政策，將部分庫款利息收入專項用于高校還貸高峰期的貸款貼息補助。
(六)對預算外資金實行按月繳撥
多年來，教育部直屬高校財政預算外資金都是集中在每年的6月、9至11月分四次上繳，次月核撥。納入財政預算內資金統一管理后，由于其收入的不均衡性，以及新學年的學費收入一部分在次年使用的實際情況，應作為項目支出單列，實行月初上繳，當月核撥，并允許高校當年收入保留結余資金。
(七)后勤、醫院等非獨立法人單位由學校集中會計核算
鑒于國庫集中支付制度不許基層預算單位為下屬單位撥付財政性資金，高校后勤、醫院等非獨立法人單位在實行社會化企業改制前，應將其獨立核算中的學校撥款部分改由學校集中會計核算，實行一級財務管理。待上述單位條件成熟，實行獨立法人的經濟實體后，學校方可通過零余額賬戶對其結算應支付的相關費用。
(八)對多校區會計核算設立附屬零余額賬戶
高校多校區會計核算對于單位零余額賬戶的同城異地結算提出了新的要求。建議按照類似于銀行信用卡的主、副卡管理方式，由財政部與人民銀行協商制定關于基層預算單位在同一商業銀行系統內設立“附屬零余額賬戶”的相關政策，經學校主管部門和財政、銀行共同審核批準，對基層預算單位的同城異地分支機構在原單位零余額賬戶下設立附屬零余額賬戶，辦理單位分支機構的日常結算業務。銀行負責該預算單位主、副零余額賬戶的管理，并通過主零余額賬戶與國庫支付系統進行資金結算，以有利于國庫集中支付制度的平穩推進。
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 8
服務科學發展，發揮“審計免疫”功能，關鍵在人才，審計事業的發展關鍵在基層。因此，基層審計機關班子隊伍建設至關重要。目前縣級審計機關班子隊伍建設情況如？帶著這個問題，我們利用了半個月時間對懷化市13個縣（市、區）審計局班子隊伍情況進行了調研，調研中感到縣（市、區）審計局班子隊伍存在一些問題，需要引起各級黨委、政府的高度重視。
一是雙重管理流于形式。《中華人民共和國審計法》第十五條第三款規定：“地方各級審計機關負責人的任免，應當事先征求上一級審計機關的意見”。《中華人民共和國審計法實施條例》第十二條規定：“地方各級審計機關正職和副職負責人的任免，應當事先征求上一級審計機關的意見”。國務院20xx年8月下發的《關于審計署主要職責內設機構和人員編制規定》中重申和強調：“地方各級審計機關領導干部的管理，實行雙重領導、以地方黨委為主的體制。省級黨委在任免、調動、獎懲省級審計機關負責人時，應事先征求審計署的意見。審計署要協助省級黨委加強對省級審計機關領導班子的考察了解，經常反映情況，主動提出領導班子配備、調整的建議”。
《關于干部雙重管理工作若干問題的通知》（中組通字[1991]35號）文件也有規定。中共懷化市委組織部、懷化市審計局《關于切實加強縣（市、區）審計機關領導干部管理工作的通知》提出了相應要求。但從我們調查的情況看，13個縣（市、區）審計局5年來調整了僅60余名班子成員，嚴格按照干部雙重管理工作若干規定執行的23名，占38%，有62%的班子成員調整沒有事先征求上一級審計機關的意見，雙重管理流于形式；在嚴格按照干部雙重管理工作若干規定執行的23名領導中，其中有一個縣的2名人員已經被縣委組織部談話任免了，事后，在上級審計機關的過問下，這名組織部長說不知審計有雙重管理委規定才補報手續。
二是班子成員結構不合理，年齡偏大。13個縣（市、區）審計局班子平均年齡44歲，30歲以下只有1名，年齡最大的54歲，大部分縣級審計機關班子隊伍年齡老化且出現斷層。像這種不合理的人才隊伍結構，沒有形成合理梯隊的現象，長期下去人才隊伍將出現青黃不接的.狀況，將影響審計事業的可持續發展。
三是班子成員專業知識比較單一，缺乏“一專多能”的復合型人才。班子成員文化程度雖然都是大專以上，大部分成員第一學歷為本科的不到10%，大部分都是第二學歷。班子成員中專業亦參差不齊，與審計有關的不足30%，絕大多數所學專業與審計無關，會計、審計，金融、法律、計算機專業人才很少。原因是審計機關內部人員提拔交流較少，造成“一專多能”的復合型人才的成長和培養受到限制，導致各審計機關普遍缺乏“一專多能”的復合型人才。
四是班子成員進入大多是政策性安置，不懂業務的成員居多。表面上，審計機關班子成員力量在加強，但真正是科班出身的少之又少，調整的人員多是政策性安置或照顧性“養老”進來的，多數是不懂業務。而審計機關內部懂業務的提拔任領導的少之又少，交流出去的也少，造成審計機關內部沒有活力。
五是“超編缺員”現象嚴重。縣級審計機關班子大多存在超編，而且部分縣級審計機關超編率達到25%，造成實際從事審計工作的業務人員減少。這就制約了審計工作的有序進行和審計質量無法得到保證。例如某縣審計局現有人員15人，局領導8名（正局長1名，副職7名），加上司機和辦公室人員2人，真正從事審計工作的才5人，領導職務人員占的比例過大，造成“官多兵少”現象，審計任務重與審計資源缺乏之間的矛盾相當突出。
針對上述情況，為了加強基層審計機關班子隊伍建設，我們建議:
一是盡快出臺新的干部雙重管理工作的辦法。過去出臺的《關于干部雙重管理工作若干問題的通知》操作性不強，上級審計機關根本管不了，縣（市、區）黨委不重視，且已過時。審計署應與中組部、人力資源與社會保障部、國家公務員局出臺新的干部雙重管理工作的辦法，使雙重管理規定落實到實處。
二是嚴格考察考核。建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，從根本上改變目前審計班子隊伍與審計事業發展不相適應的局面，嚴把“進人關”，對擬調整的班子成員，必須由上級審計機關組織統一考察考核，在考察合格的基礎上，由審計機關批復縣（市、區）委任免。
三是加大對審計班子成員培養力度，提高業務素質。對于新進班子成員要有針對性地開展多層次、多渠道、多方式的教育培訓，加大培訓力度，采取送出去、請進來的辦法進行培訓，使他們盡快了解審計、熟悉審計、領導審計，從外行變內行，在審計實踐中鍛煉成長。要積極鼓勵班子人員參加會計師、審計師、注冊會計師等各種考試。通過培訓和學習，大力提高班子成員的業務水平和審計能力。
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 9
最近，我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才現狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業經營管理人才8597人，占41.9，各類專業技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到20xx年人才總量可達25000人，約占總人口的5。
一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題
通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進、考核等方面主要存在如下問題：
1、人才分布不合理，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理，全縣共有專業技術人才10687人，但農業只有766人，工業只有362人，這與農業縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡，如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業，而林業，牧業，漁業，副業的人才相對缺乏，特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在專科以下，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。
2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業技術人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干。據調查，近5年內，教育系統內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優越的私立學校或是在沿海就業。醫療衛生系統中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優勢產業。
3、人才評價機制不夠完善。當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的'“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。
4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。
二、對策與思考
1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”四項原則，進一步加強黨管人才工作，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度工作目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行年度目標責任管理考核，實施末位淘汰。對工作不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業務工作無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經濟待遇。第四，建立人才資源優化配置的市場機制，改革勞動就業和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。
2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發的主導性內容，在人才資源開發中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數量和質量上提升人才資源素質。要探索建立“政府調控，待業指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業經營管理人才和專業技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創新人才，外向型人才以及高層次人才的培養。
3、建立以競爭擇優為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，構建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業績，用人看主流，看本質，看發展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。
4、創新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發展，各行各業對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業空間無限擴大，各類人才的社會地位，經濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經濟欠發達地區聚才、留才增加了難度，這就要求各級領導干部，要根據形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創新留才、聚才之策。一是事業留人，盡量拓寬優秀人才的發展空間。黨政領導，要立足現有條件，在不斷改善環境條件的同時，集中精力謀求事業上的發展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產權，實行知識的有償轉讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調整完善超勞務補貼發放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險工作中智力的付出，應給予優裕一般工作人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關注人才的發展，挖掘人才的潛力，發揮人才的創造力，作為考慮問題的出發點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的工作環境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。
縣技能人才隊伍建設存在問題與對策 10
縣技能人才隊伍建設存在的問題與對策是一個涉及多個方面的復雜議題。當前，縣級技能人才隊伍建設面臨著諸多挑戰，這些問題主要體現在以下幾個方面：
1. 人才總量不足與結構不合理：在許多縣級地區，技能人才的總量相對較少，尤其缺乏高技能、高層次的人才。同時，現有人才的結構也不盡合理，部分領域的人才過剩，而一些關鍵領域則人才匱乏。
2. 培訓與教育體系不完善：現有的技能人才培養體系還不能完全滿足縣級地區的發展需求。培訓和教育資源分布不均，導致一些地區的技能人才得不到有效的培養和提升。
3. 激勵機制不健全：縣級技能人才往往面臨著待遇偏低、晉升機會有限等問題，這導致他們的工作積極性和創新動力受到抑制。同時，缺乏有效的激勵機制也使得一些人才流失。
針對上述問題，可以從以下幾個方面提出對策：
1. 加大人才引進力度：通過制定優惠政策、提高待遇等方式，吸引更多的技能人才到縣級地區工作。同時，加強與高校、職業學校的合作，建立人才培養基地，為縣級地區提供更多優質的人才資源。
2. 完善培訓體系：根據縣級地區的產業發展需求，構建多層次、多元化的培訓體系。通過政府補貼、企業出資等方式，鼓勵企業和個人參與培訓，提升技能人才的整體水平。
3. 建立激勵機制：通過設立獎勵基金、提供晉升機會等方式，激發技能人才的.工作積極性和創新動力。同時，加強對技能人才的宣傳表彰，提高他們的社會地位和認可度。
4. 加強區域合作與交流：通過與其他地區開展合作與交流，引進先進的技能人才培養理念和方法，推動縣級技能人才隊伍建設的創新發展。
綜上所述，縣級技能人才隊伍建設是一個系統工程，需要政府、企業和社會各方面的共同努力。通過加大人才引進力度、完善培訓體系、建立激勵機制以及加強區域合作與交流等措施，可以逐步解決縣級技能人才隊伍建設存在的問題，推動縣級地區經濟社會的持續健康發展。
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