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招商人員績效考核方案范文（精選14篇）
為了確保事情或工作扎實開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編精心整理的招商人員績效考核方案范文（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招商人員績效考核方案 1
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進(jìn)場管理四大環(huán)節(jié)。績效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計與實施。
1.市場調(diào)查
市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點，在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。
2.項目定位與規(guī)劃
基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準(zhǔn)確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊績效水平高低和能力強(qiáng)弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結(jié)果也將進(jìn)一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導(dǎo)致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標(biāo)實施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。
4.進(jìn)場管理
進(jìn)場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等。績效管理重點同樣在于對日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團(tuán)隊合作效率，績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系
招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核。考核指標(biāo)分為兩類：時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo)；階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標(biāo)。考核對象分為：對招商工作團(tuán)隊的績效考核，和對招商人員（團(tuán)隊成員）的績效考核，團(tuán)隊績效的被考核人為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。
② 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預(yù)算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標(biāo)準(zhǔn)。
⑥ 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：
① 項目分析資料
② 項目計劃
2.績效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)
制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)。考核指標(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實際上，任何一個維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項目進(jìn)程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：
① 招商績效考核總表
② 招商-市調(diào)階段績效考核表
③ 招商-推廣階段績效考核表
④ 招商-招商階段績效考核表
⑤ 招商-進(jìn)場階段績效考核表
三、招商人員的績效考核
前述內(nèi)容主要針對招商團(tuán)隊考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊目標(biāo)和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊目標(biāo)，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。
1.認(rèn)識誤區(qū)
避免以下不正確認(rèn)識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實現(xiàn)目標(biāo)。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認(rèn)為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負(fù)決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場的小團(tuán)隊為盛。個人認(rèn)為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認(rèn)識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標(biāo)，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實際。
介入項目不愿承擔(dān)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃，卻認(rèn)為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限，卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認(rèn)為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來就不一致，隨著社會進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？
2.借鑒經(jīng)驗
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的`認(rèn)知。
① 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實實在在、不應(yīng)脫離實際。
② 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。
③ 團(tuán)隊精神永遠(yuǎn)第一。團(tuán)隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊考核目標(biāo)分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成；個人工作計劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：
招商專員績效考核表（招商階段）
對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）談判能力（包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團(tuán)隊協(xié)作意識的考察與改進(jìn)，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項目招商、激勵工作團(tuán)隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：
① 目的與適用范圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。
② 績效考核管理機(jī)構(gòu)
招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。
③ 考核對象
考核對象分為：對團(tuán)隊的考核和對團(tuán)隊成員的考核。團(tuán)隊考核實際上是對招商團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊考核對象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團(tuán)隊考核對象是項目負(fù)責(zé)人。
④ 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績效評估。
⑤ 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系
招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標(biāo)，作為考核績效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績效考核的主要內(nèi)容。
⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集
績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。考核結(jié)果應(yīng)用于：績效改進(jìn)；獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。
⑧ 績效溝通與改進(jìn)
對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績效。
⑨ 績效結(jié)果應(yīng)用
為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程
訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報送審批的工作流程。
② 績效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進(jìn)流程
管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。
⑤ 績效結(jié)果應(yīng)用流程
根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程（示例）
績效管理所需作業(yè)表單包括：
① 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重
② 績效考核表——說明績效考核指標(biāo)與目標(biāo)
③ 績效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任
④ 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)
⑤ 績效考核評分表——記錄KPI考核分值
⑥工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
⑦ 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進(jìn)行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進(jìn)
⑨ 績效改進(jìn)計劃——用于績效改進(jìn)
⑩ 績效申訴表——用于績效申訴
某公司能力態(tài)度考核表（示例）
2.績效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對被考核人的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計。績效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準(zhǔn)確。
所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達(dá)成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時收集、統(tǒng)計和公布，以達(dá)到及時溝通、及時改進(jìn)弱項的目的；所謂準(zhǔn)確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。
招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)特別隨時進(jìn)行績效溝通，促進(jìn)被考核人改善績效，達(dá)成目標(biāo)；總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）
3.績效溝通與改進(jìn)
績效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成績效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。
招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標(biāo)；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標(biāo)。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進(jìn)行績效溝通和改進(jìn)的過程（示例）
利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例
4.績效考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進(jìn)績效，實現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設(shè)立一個項目時，為促使項目團(tuán)隊努力實現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標(biāo)，則可按分配規(guī)則向項目團(tuán)隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團(tuán)隊成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧担瑢?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當(dāng)，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團(tuán)隊，也關(guān)注個人。
從經(jīng)驗來看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功，主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時具備引進(jìn)與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊競爭能力和意識的整體進(jìn)步。
這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊負(fù)責(zé)人所期待的。
招商人員績效考核方案 2
招商人員績效考核方案是評估招商人員工作表現(xiàn)、激勵員工提高工作效率和質(zhì)量的重要手段。以下是一個招商人員績效考核方案的示例：
一、目的
全面了解、評估招商部門員工的工作績效，為優(yōu)秀員工提供晉升機(jī)會和獎勵，同時為表現(xiàn)不佳的員工提供改進(jìn)方向。
通過績效考核，明確招商人員的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和評估方式，確保招商工作的順利進(jìn)行。
二、適用范圍
本方案適用于公司所有招商人員，包括試用期員工。
三、考核周期
考核周期可以根據(jù)實際情況設(shè)定，如月度、季度或年度。為了確保考核的及時性和有效性，建議采用季度考核為主，年度考核為輔的方式。
四、考核內(nèi)容
1. 工作績效指標(biāo)考核（占總分的60%）
銷售額：考核期內(nèi)所負(fù)責(zé)區(qū)域或項目的銷售額。計算公式為：銷售額=本期銷售總額/上期銷售總額。此指標(biāo)權(quán)重為40%。
客戶拓展：新客戶的開發(fā)數(shù)量及質(zhì)量。計算公式為：客戶拓展率=新增客戶數(shù)/目標(biāo)客戶數(shù)。此指標(biāo)權(quán)重為30%。
客戶滿意度：通過調(diào)查問卷獲取客戶對招商員服務(wù)的滿意度評分。計算公式為：客戶滿意度=滿意客戶數(shù)/總調(diào)查客戶數(shù)。此指標(biāo)權(quán)重為20%。
客戶保持率：考核期內(nèi)保持的客戶數(shù)量。計算公式為：客戶保持率=保持客戶數(shù)/總客戶數(shù)。此指標(biāo)權(quán)重為10%。
2. 行為指標(biāo)考核（占總分的40%）
工作態(tài)度：包括團(tuán)隊合作精神、主動性和責(zé)任感。評估方式為上級評價和同事互評結(jié)合。
專業(yè)技能：招商員對市場和產(chǎn)品的專業(yè)知識掌握情況。評估方式為定期的專業(yè)知識測試和考核。
五、考核流程
自我評價：員工根據(jù)自身實際情況進(jìn)行自我評價，填寫考核表格中的相關(guān)內(nèi)容。
同事評價：由同事對員工的工作表現(xiàn)、工作能力、工作業(yè)績等方面進(jìn)行評價，提出改進(jìn)意見和建議。
領(lǐng)導(dǎo)評價：由上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作表現(xiàn)、工作能力、工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面評估，提出獎勵或處罰意見。
實際業(yè)績評估：根據(jù)員工的實際工作成果，如完成業(yè)務(wù)指標(biāo)情況、招商效果等，進(jìn)行客觀評估。
綜合評定：根據(jù)以上各方面評價和實際業(yè)績，進(jìn)行綜合評定，確定最終的考核結(jié)果。
六、獎懲措施
獎勵措施：
考核結(jié)果優(yōu)秀的招商員可獲得獎金、晉升機(jī)會及培訓(xùn)機(jī)會。獎金設(shè)定可以根據(jù)銷售額超出目標(biāo)的.部分按一定比例提成，如5%，并額外獎勵一定金額，如500元。
年度考核優(yōu)秀的招商員可優(yōu)先考慮晉升。
懲罰措施：
考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的招商員將接受培訓(xùn)和指導(dǎo)，嚴(yán)重者將面臨調(diào)崗或解聘。
連續(xù)兩個季度考核不達(dá)標(biāo)的招商員，將進(jìn)入為期三個月的專項培訓(xùn)。
七、考核原則
公平、公正、公開，確保考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。
考核結(jié)果要與員工進(jìn)行充分溝通和反饋，幫助員工了解自身優(yōu)缺點，制定個人發(fā)展計劃。
定期對考核制度和方法進(jìn)行評估和調(diào)整，確保其適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工需求的變化。
八、其他注意事項
招商活動經(jīng)費實行包干使用，包括差旅費、宣傳費、招待費等費用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)。
招商人員的目標(biāo)任務(wù)由招商部經(jīng)理制定，需報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案，作為晉升、降職、降薪的依據(jù)。
招商人員績效考核方案 3
為了打造職責(zé)明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機(jī)關(guān)，充分調(diào)動機(jī)關(guān)全體工作人員的積極性，根據(jù)《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測評分。
考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的.確定
1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認(rèn)定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標(biāo)管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。
招商人員績效考核方案 4
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的.績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認(rèn)識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
招商人員績效考核方案 5
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的`平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評程序
（一）組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
招商人員績效考核方案 6
一、考核指導(dǎo)思想
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。
三、考核范圍和內(nèi)容
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職（合格）基本稱職（合格）不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職
六、考核實施
（一）平時績效考核
平時績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為：
局機(jī)關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；
5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的.年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時任職條件可適當(dāng)放寬。
（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對
應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。
本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
招商人員績效考核方案 7
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進(jìn)行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓(xùn)及薪酬變動等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進(jìn)行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分?jǐn)?shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責(zé)如下： 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的`好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。
2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿6個月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評價。當(dāng)年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。
六、考評者訓(xùn)練
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓(xùn)練。
2、為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。
（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
（２）確認(rèn)評價規(guī)則
（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進(jìn)計劃與方案，本月績效改進(jìn)方案附與下月績效考核表上；考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)；考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認(rèn)為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。
招商人員績效考核方案 8
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的.薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
招商人員績效考核方案 9
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標(biāo)
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的'目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則。
實事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額：元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分
七、考核內(nèi)容
略
八、實施時間：
20xx年xx月xx日
編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：
物流部分揀組員工月份績效考核序號得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。(5分)
2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考核序號得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時認(rèn)真核實區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）
5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣1分/次。(5分)
6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案。
招商人員績效考核方案 10
一、目的
為加強(qiáng)內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動、鼓勵以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見的`、一致的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實施、推進(jìn)；見下表：
四、考核內(nèi)容
包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度。考核者應(yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標(biāo)或要求。考核者及被考核者都應(yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。
3、強(qiáng)制分布制度。原則上，根據(jù)團(tuán)隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：
員工績效
120分以上100-120部門表現(xiàn)
80-9960-7959分以下
優(yōu)秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上
無不大于3%無限制15%以上10%以上
備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，獎2～5分/次；
5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎5～20分/次；
6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認(rèn)真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護(hù)不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。
招商人員績效考核方案 11
為進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，結(jié)合本單位實際，現(xiàn)制定如下方案：
一、總體要求
結(jié)合機(jī)關(guān)效能建設(shè)要求以及單位年度重點工作任務(wù)安排，通過深入開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)，嚴(yán)格機(jī)關(guān)績效考核，促進(jìn)作風(fēng)轉(zhuǎn)變，更加注重辦事實效、服務(wù)質(zhì)量，使來舒客商和社會群眾對我縣的滿意度有新的提升，不斷開創(chuàng)招商引資工作新局面。
二、成立日常績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，程歡歡同志兼任辦公室主任，汪書、蘇丹丹同志為辦公室成員，負(fù)責(zé)日常績效考核工作。
三、考核對象
中心全體工作人員
四、考核內(nèi)容
1、遵規(guī)守紀(jì)方面：遵守機(jī)關(guān)作息時間，上班簽到、下班簽退，不遲到、不早退、不擅自離崗。嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制定，不無故曠工，不逾期不歸。服從工作安排，認(rèn)真做好節(jié)假日值班工作。
2、崗位工作方面：按照月度重點工作計劃要求，立足本職，積極工作，補(bǔ)位配合，在時限內(nèi)高質(zhì)量完成既定目標(biāo)任務(wù)，確保工作不出現(xiàn)失誤，完成中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
3、轉(zhuǎn)變作風(fēng)方面：樹立服務(wù)意識，認(rèn)真落實“首問負(fù)責(zé)制”、“服務(wù)承諾制”、“AB崗工作制”、“離崗告知制”等縣機(jī)關(guān)效能建設(shè)制度，熱情接待前來辦事人員，耐心準(zhǔn)備做好答復(fù)、解釋工作，建設(shè)作風(fēng)優(yōu)良機(jī)關(guān)。深入基層單位和聯(lián)系點調(diào)研時，嚴(yán)格遵守中央八項規(guī)定和省、市、縣委有關(guān)規(guī)定，樹立我縣良好形象。
五、考核方法
日常績效考核采取個人紀(jì)實與組織評定相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法。
1、個人記實。自覺遵守單位考勤制度；認(rèn)真填寫每月《舒城縣招商投資創(chuàng)業(yè)中心效能建設(shè)日常考核登記表》。
2、組織評定。《舒城縣招商投資創(chuàng)業(yè)中心效能建設(shè)日常考核登記表》填寫完成后，依次交股室負(fù)責(zé)人填寫初審意見，中心分管領(lǐng)導(dǎo)填寫評鑒意見，中心效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)組每月月底召開效能工作會，對每位工作人員進(jìn)行綜合評定，按照“優(yōu)秀、合格、不合格”三個等次填寫評定意見。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總機(jī)關(guān)日常考核情況后交財務(wù)發(fā)當(dāng)xx月xx日常績效獎，同時將每季度考核情況報告縣效能辦。
六、獎懲辦法
1、對被評定為“合格”以上等次的工作人員，“日常績效獎”按每月人均800元標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)個人日常考核情況逐月隨工資發(fā)放，優(yōu)秀人員獎勵標(biāo)準(zhǔn)為（被考核人員總數(shù)×800元-合格等次人員×750元）÷優(yōu)秀等次人員；優(yōu)秀人員人數(shù)控制在本單位被考核人員總數(shù)的20%內(nèi)。
2、上班每遲到或早退依次扣除“日常績效獎”5元，無故曠工一天扣除“日常績效獎”50元；有下列情況之一者，扣除當(dāng)月“日常績效獎”：
①有“一票否決情況”之一的.；
②違反縣效能建設(shè)規(guī)定，被效能部門查處的；
③因作風(fēng)懶散，工作拖拉，辦事不力，造成嚴(yán)重社會負(fù)面影響的；
④無正當(dāng)理由不服從組織決定，不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排的；
⑤無故缺崗、脫崗3次以上的。
七、工作要求
1、樹立正確的考核導(dǎo)向。堅持公開、公平、公正的原則，正確對待考核，積極參與考核，自覺接受考核，通過考核不斷增強(qiáng)遵規(guī)守紀(jì)的自覺性，養(yǎng)成良好習(xí)慣，培養(yǎng)優(yōu)良作風(fēng)。
2、加強(qiáng)結(jié)果運用。日常考核結(jié)果作為評先評優(yōu)依據(jù)，納入年度考核內(nèi)容。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，及時兌現(xiàn)獎懲，獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)工作。
3、嚴(yán)肅工作紀(jì)律。嚴(yán)格財務(wù)紀(jì)律，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金，不得亂發(fā)績效獎金。嚴(yán)格考核紀(jì)律，確保日常考核不搞形式、不走過場。
招商人員績效考核方案 12
一、適用范圍
1、本制度適用公司所有員工，具體獎勵對象包括如下：
（1）招商人員；
（2）各公司全體員工；
（3）集團(tuán)工作人員；
2、本制度中所指招商業(yè)績的界定是指所租場地租金收入為標(biāo)準(zhǔn)。
3、本制度中所指招商戶數(shù)的界定是以簽定合同客戶數(shù)為準(zhǔn)，一客戶可以多檔口租賃或多種形式租賃經(jīng)營場地，但不可同一檔口或同經(jīng)營場地多客戶同時租賃。
4、本制度中所指招商活動經(jīng)費包干使用的計算依據(jù)為招商客戶數(shù)。
5、本制度適應(yīng)本集團(tuán)所有招商項目包括物流園區(qū)、車城和二手車招商項目。
6、月臺庫不在招商范圍。
二、招商部績效考核的原則
鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎罰分明，公司與個人雙贏。
三、招商活動經(jīng)費實行包干使用
1、為做到“少花錢、多辦事”，提高辦事效率，將招商活動經(jīng)費實行包干使用，包干的.范圍:差旅費、宣傳費、招待費、會務(wù)費、住宿費、禮品費等費用包干使用,節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)。
2、不同地區(qū)經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)不同
(1)本市范圍內(nèi)招商經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)為2000元/每戶；
（2）縣級城市范圍內(nèi)招商經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)為3000元/每戶；
(3)中小型城市招商經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)為4000元/每戶（省會城市及地級市）；
(4)大型城市招商經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)為5000元/每戶（指北京、上海直轄市及山東、江蘇、浙江、廣東、福建的省會城市及大連、青島、深圳三市）；
(5)對招商大戶按租金總額折算，每兩萬元視同一戶，超額部份按以上四類招商經(jīng)費包干標(biāo)準(zhǔn)分計算。
四、招商目標(biāo)及待遇
1、按部門考核，招商部內(nèi)部人員目標(biāo)任務(wù)由招商部經(jīng)理制定，需報集團(tuán)董事長批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
2、招商部人員工級別及人員工資待遇
招商人員績效考核方案 13
一、總則
為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標(biāo)努力，特制定本制度。
二、考核范圍
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正、公開。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計劃有效地開展工作。
四、考核目的
1、改進(jìn)工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎金的依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
五、考核時間
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項考核。
2、每月5 日之前對招商部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人力資源部上報考核結(jié)果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計算方法：當(dāng)月實際完成業(yè)績（完成業(yè)績滿分計算，如完成不了則按照實際業(yè)績比例折算）X 60% =當(dāng)月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計劃，其工作內(nèi)容與考核事項是相輔相成的，并與工作績效考核指標(biāo)的計算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：分為（運營管理部）針對客戶的日常管理和維護(hù)，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊意識、職業(yè)素質(zhì)4 個方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評分一律為0－20分（考核成績優(yōu)秀最高為20分，不能達(dá)到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的.重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100 分，其中銷售業(yè)績占60%，行為考核占40%（運營管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。
七、考核形式
1、各類考核形式有：
A 、自我總結(jié)與評定；
B、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。
C、考核結(jié)果直接由直接主管、運營管理部、行政部分級分類進(jìn)行考核評定。
2、各類考核方法有：
1）、查詢記錄。部門主管負(fù)責(zé)對招商人員業(yè)績達(dá)成率進(jìn)行統(tǒng)計，運營管理部對員工日常客維行為進(jìn)行考核，行政部負(fù)責(zé)對出勤情況及公司紀(jì)律的遵守情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；
2）、書面報告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計劃報告。
3）、所有考核辦法最終反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結(jié)和評定。
2、招商部負(fù)責(zé)人通過與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談，對直屬人員的工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。
3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由招商部主管、運營管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn)，否則為無效考核。
九、考核結(jié)果與考核工資
考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案。
招商人員績效考核方案 14
隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，招商部作為公司重要的業(yè)務(wù)部門，其人員的績效管理就顯得尤為重要。為了能夠更科學(xué)、公正地對招商部人員進(jìn)行績效考核，我們制定了以下最全方案。
一、考核目的
1. 通過對招商人員的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行全面評估，了解員工的工作狀態(tài)，找出存在的問題和改進(jìn)點。
2. 通過對招商人員的績效考核，激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支持。
二、考核周期
1. 招商人員的考核周期可以根據(jù)實際情況設(shè)定，一般可以設(shè)置為月度、季度、年度等周期。
2. 考核周期的設(shè)定要考慮到招商工作的特點，既要保證考核的及時性，又要避免，考核過于頻繁而影響工作效率。
三、考核內(nèi)容
1. 工作表現(xiàn)：包括員工的工作態(tài)度、責(zé)任心、紀(jì)律性等方面。
2. 工作能力：包括員工的專業(yè)、溝通協(xié)調(diào)能力、談判能力等方面。
3. 工作業(yè)績：包括完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的情況、招商效果、客戶滿意度等方面。
4. 其他因素：根據(jù)實際情況，可以適當(dāng)考慮員工之間的配合度、團(tuán)隊合作精神等因素。
四、考核方法
1. 自我評價：員工根據(jù)自身實際情況進(jìn)行自我評價，填寫考核表格中的相關(guān)內(nèi)容。
2. 同事評價：由同事對員工的`工作表現(xiàn)、工作能力、工作業(yè)績等方面進(jìn)行評價，提出改進(jìn)意見和建議。
3. 領(lǐng)導(dǎo)評價：由上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作表現(xiàn)、工作能力、工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面評估，提出獎勵或處罰意見。
4. 實際業(yè)績：根據(jù)員工的實際工作成果，如完成業(yè)務(wù)指標(biāo)情況、招商效果等，進(jìn)行客觀評估。
5. 綜合評定：根據(jù)以上各方面評價和實際業(yè)績，進(jìn)行綜合評定，確定最終的考核結(jié)果。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 績效獎金：根據(jù)考核結(jié)果確定員工績效獎金的發(fā)放比例或金額。
2. 晉升機(jī)會：根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予晉升機(jī)會或調(diào)整崗位。
3. 培訓(xùn)機(jī)會：根據(jù)考核結(jié)果，對需要提高能力的員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會。
4. 改進(jìn)意見：對考核結(jié)果中存在的問題和改進(jìn)點，提出具體的改進(jìn)意見和建議，幫助員工提高工作效率和工作質(zhì)量。
六、注意事項
1. 考核過程要公平、公正、公開，確保考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。
2. 考核結(jié)果要與員工進(jìn)行充分溝通和反饋，幫助員工了解自身優(yōu)缺點，制定個人發(fā)展計劃。
3. 定期對考核制度和方法進(jìn)行評估和調(diào)整，確保其適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工需求的變化。
4. 要注重與其它制度的配合，如招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利等，形成完整的人才培養(yǎng)和選拔體系。
綜上所述，招商部人員績效考核辦法最全方案旨在通過全面、客觀、公正的考核體系，激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支持。同時，也要注重考核制度的不斷優(yōu)化和完善，適應(yīng)公司發(fā)展變化的需求。
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