部門年度考核方案(精選18篇)
為保障事情或工作順利開展,常常需要預先制定方案,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編為大家收集的部門年度考核方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
部門年度考核方案 1
一、適用范圍:
本辦法適用于郭氏企業全體員工
二、考核原則:
1公開、公平、公正的.原則;
2動態績效考核的原則;
3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。
三、考核周期:
1每一個自然月為一個考核周期,員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內容:
考核內容:工作績效、工作能力和工作態度三大項。
1工作績效:由上級主管根據員工崗位主要工作內容,提煉關鍵考核指標(KPI)。
2工作態度:主要包括:工作紀律、責任心、執行力、團隊協作四個方面。
3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績效工資比例:
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例,作為績效工資考核浮動。
六、考核方法:
1每位員工由部門主管直接考評,協調部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進行考評,于7日將本部門全體員工考核表遞交總經理匯總。
3于10日交財務部計算工資。
七、考核結果
1考核分數計算:
2員工轉正后每三個月可以申請晉升工資一級,依據前期績效考核結果,由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者,當月薪資體現;不合格者,順延考核。連續三個月不及格,戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據全年績效考核的結果進行發放。
4考核結束后,部門主管要進行績效面談,把員工考評得分告知本人,并指出工作的成績和不足。
八、其他
1本辦法從20xx年01月01日起執行。
部門年度考核方案 2
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的氛圍,特制定本草案。
一、薪酬體系:
1、薪酬組成結構:
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;
1.3非經濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活,有公司如家感覺。
2、基本工資標準:
一級置業顧問:800元/月
二級置業顧問:650元/月
三級置業顧問:500元/月
四級置業顧問:400元/月
實習置業顧問:350元/月
3、補貼組成及標準:
生活補貼:100元/月
醫療補貼:20元/月
養老保險及其他:100元/月
交通補貼:130元/月
異地工作補貼:130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算:
銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額-業績提成比例
1、個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的,按100元/m支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100%以上的,按個人獎金應發總額的'110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的,按個人獎金應發總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的,按個人獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的,按個人獎金應發總額的60%支付。
三、關于進級標準
升降級標準:
置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問,工作滿一個月后可轉為四級置業顧問,工作滿三個月(不含實習期),可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期),可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期),可參加一級置業顧問評定。
新進公司:實習置業顧問
工作滿一月:四級置業顧問
工作滿三月:三級置業顧問
工作滿六月:二級置業顧問
工作滿八月:一級置業顧問
四、屬于下列情況之一的,將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
部門年度考核方案 3
1、目的
為進一步深化企業績效考核制度改革,全面調動各級干部職工的積極性和創造性,有效提高職工工作業績,結合本企業實際情況,制定本辦法。
2、范圍
本辦法規定了公司機關各部室及生產部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內容及要求。
3、職責
企管部是目標管理績效考核的主管部門,負責組織、協調、匯總,各專業部室負責對項專業技術指標的考核。
4、考核原則
以事實為依據、注重實效,程序簡捷、結果客觀公正。
5、考核依據
對機關部室的考核:以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環境衛生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規章制度為依據。
對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規章制度為依據。
對生產、維修、水質監測、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產經營計劃》及相關規章制度為依據;
6、考核程序
對機關各部室的考評程序:工作質量、工作效率及工作態度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環境衛生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。
對生產、營銷、維修等基層單位的考核程序:由企管部組織各專業部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發生的各項費用進行審核,并深入現場實地考核(或擇機抽查),再由企管部對考核結果進行整理、匯總,報主管副總審核、總經理審批,批準后兌現獎罰,最后由企管部對考評中發現的問題提出整改措施及意見。
對特殊情況的'考核程序:當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時,被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚,并由主管領導與影響考核指標實現的單位或個人進行溝通協調,協調不成的由總經理判定結果并確認。否則,視為被考核者之責任。
生產、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節假日期間對出廠水質、電耗、費用等考核指標有特殊要求的,可根據實際情況經領導研究后確定。
如遇計劃調整時,以調整后的計劃為準。
7、考核方式
分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
月度考核時以各類報表、計算機提供的數據為重點,采取擇機抽查的方式進行考核;
季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統的檢查。
8、獎罰標準
獎勵標準
各單位(部室)能夠按計劃完成生產經營指標及各項重點工作,且沒有違規違章現象的,全額發放績效工資。
在義務勞動中表現突出的,可根據其具體表現給予個人元元的獎勵。
生產、維修單位在一年的工作中,沒有發生安全生產、安全保衛等責任事故,給予單位元元的獎勵。
對節能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵,由總工辦組織評定,視情況給予獎勵。
對在完成臨時性、突發性工作任務中表現突出的單位或個人,視情況給予相應獎勵。
處罰標準
機關員工有違規違紀現象,一次扣罰績效工資元元,累計三次以上扣發當月全部績效工資。
對各基層單位的考核,采取百分制。經考核,達到95(含本數)分的,全額發放績效工資;低于95分的,每降低1個百分點,扣罰單位元績效工資。
水廠以《市自來水公司年度生產部門績效考核實施細則》為依據。
維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據。
水質監測中心以《市自來水公司年度水質監測中心績效考核實施細則》為依據。
水表檢測中心以《20xx年度目標責任狀》為依據。
供水安裝公司以《20xx年度目標責任狀》為依據。
部門年度考核方案 4
為酬本公司員工一年來的辛勤工作,特制定本方案:
1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為:優秀、好、良好、一般、較差五個等級,對應的考核系數分別為:1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總人數的`比例分別為:優秀約為10,好約為40,良好約為30,一般約為15,較差約為5。
3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定:
屬下列情況之一者,雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元:
①在20xx年時間范圍內事假超過兩周者;
②在20xx年時間范圍內病假超過一個月者;
③在20xx年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者;
④在20xx年時間范圍內曠工1天者;
⑤在20xx年時間范圍內受行政記過以上處分者;
⑥在20xx年時間范圍內工作不努力不盡責,多次受到批評或處罰者;
⑦20xx年度內離職者。
4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數,計算公式為:年終獎金=基數x考核系數
5、“最佳員工”年終獎為1000元,“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得,以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤。
7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級,行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期,認真做好本年度年終獎發放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。
部門年度考核方案 5
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內:
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注:
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現,績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬,部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表:
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注:對于分公司副總經理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術類業務類,并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下:
各類員工考核權重比例圖:
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70%50%40%
能力考核約占15%30%30%
態度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業績分+能力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類,分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的`表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整,但未經與人力資源部協商通過前,不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經理外,其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定:
全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制:
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應,對比效應,平均化等),考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結果時,一律按下面比例:
特優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數5%
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數15%
中等人數:占本部門(分公司)員工總數65%
有待提高人數:約占本部門(分公司)員工總數10%
急需提高人數:約占本部門(分公司)員工總數5%
注:考核列入極優秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評:直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。
補充建議:
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時:
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時,直接主管可以進行復評,并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別,建議主管應該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”
2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:
①特優員工:原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工:崗位津貼不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理
③中等員工:崗位津貼不作調整。
④有待提高員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
部門年度考核方案 6
第一章總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的`薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員,但考評期內未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第二章績效考核內容
第3條、工作業績,工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。
第4條、工作能力,根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態度,主要對員工平時的工作表現予以評價,包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。
第三章績效考核實施
第6條、考核周期,對員工實施月度考核,考核實施時間為:每月的5~10日考核上月績效。
第7條、考核實施
1.考核者依據制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估,并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。
第四章考核結果應用
第8條、考核應用,根據員工的考核結果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面,具體應用如下表所示:
考核結果應用表;
評估等級;
考核得分;
所需培訓強度;
職位晉升;
崗位級別;
崗位工資調整。
第9條、個人銷售績效提成計算方法:
第10條、公共銷售績效提成計算方法:公共銷售績效提成=公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數。
第11條、最終工資計算方法:當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲,連續3個月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎勵;連續3個月考核不及格的,自動請辭。
部門年度考核方案 7
一、指導思想
為加強企業文化建設,增強企業凝聚力,塑造集體榮譽感,形成“百舸爭流,奮楫者先;千帆竟發,勇進者勝”的工作氛圍,經經理辦公會議研究決定,于全館范圍內開展各部門員工考核。
二、適用范圍
xx賓館全體員工
三、考核小組
組長:
副組長:
組員:
四、考核獎懲辦法
工作績效考核滿分為100分,減去所扣分數即為本月實際表現得分。每日由直接上級領導打分,月底由考核小組組織考核打分匯總,每月考核一次。按評出結果劃分為A級、B級、C級、D級、E級五個級別。
(2)A級——特優員工:總得分在95分以上(不含95份),崗位工資上調一級、增長基本工資200元。
(3)B級——優秀員工:總得分85-95分,崗位工資不做調整,當月獎勵100元。
(4)C級——中等員工:總得分75-84分,崗位工資不做調整。
(5)D級——有待提高:總得分60-74分,崗位工資不做調整,當月處罰200元。
(6)E級——急需提高:總得分60份以下,崗位工資下調一級,降低基本工資200元,并提出警告。
(7)連續3個月都是E級的,調整工作崗位或予以辭退。
五、考核辦法
1、員工日常表現(50分),按各部門各同等崗位按積分制管理B分進行排名,每月B分積分統計,排名第一則得滿分50分,依次按排名遞減1分。
2、民主測評(15分):部門分別對本部門被考核人員進行民主測評,計算被考核人平均分為實際得分;
3、部門班子測評(15分),部門班子主管以上人員對被考核人員進行測評,被考核人員平均得分為實際考核得分;
4、員工貢獻率(10分),被考核人員,當月營銷額每完成500元加1分,每協助其他部門工作一次(包括營銷部婚慶布場等工作)加1分,最高得分為10分。
5、評審小組測評(10分),評審小組分部門對被考核人員進行評測,所得平均分為實際得分。
六、補充說明
1、部門評測過程要求分管副總、質檢部全程跟進,否則評定結果視為無效;
2、各部門B分打分細則如需更改,需報分管副總經辦公會議討論后進行更改;
3、每月25日之前各部門經理報考核計劃,并按考核計劃時間嚴格進行考核。
部門年度考核方案 8
為加大人力資源開發力度,切實搞好績效管理,有效開展對員工的績效評價,結合礦業公司實際及06年績效考核的運行情況,特制定本方案。
一、基本原則
(一)分層考核原則。既實行車間主任(工段長)、業務主管與現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人分開考核的原則,將車間主任與業務主管放在一個系列里考核,現場專業技術崗位與普通管理崗位上的各類專業人員放在一個系列里考核;
(二)突出業績原則。堅持以業績為主,其它考核因素為輔的原則,使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優劣的決定性因素;
(三)指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化,確定量化目標,進行量化考核;
(四)客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正;
(五)職責明確原則。明確員工自身的崗位職責,按照礦業公司下發的整體績效目標,層層分解組織績效目標和個人績效目標,責任落實到人,以責任目標為工作導向激勵和促進工作業績增長。
(六)責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業公司現場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業人員及車間主任(工段長)和業務主管;
2、公司引進的大中專畢業生入礦當年不參加績效考核,第二年參加績效管理,但不參加其中的考核排名環節;
3、各單位可根據實際需要,按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度,將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績效考核采用周期性循環管理方式,為了便于操作,礦業公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估
績效考核共分為四個環節,分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。
1、目標設定
(1)單位目標確立:各單位要依據礦業公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。
責任人:由各單位領導班子牽頭,礦業公司各龍頭部室參與協作。()時間:每月月初。
(2)個人目標確立:員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業績指標,員工在設定目標時不能以指標代替管理工作,員工依據單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標,專業相同或相近的員工在制定個人目標時,內容不得重復,要具體寫出各自承擔責任的業務部分,負責同一項目的,要分清主次,明確責任比例。個人目標確立后,由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。
責任人:由各單位負責人牽頭,員工個人和單位班子成員共同確立。時間:每月月初。
2、督導平衡
(1)目標調整:由于客觀條件發生變化或上級目標發生變化,單位目標、個人目標可以根據客觀實際進行適當調整。
負責人:由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間:每個目標周期考核前。
(2)督導管理:由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查,及時發現員工的'問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助,同時給予中肯的鼓勵,以激勵員工完成工作目標。
負責人:單位班子成員。時間:不定期。
3、員工考核
(1)日常考核:班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄,同時給予必要、及時的表揚和批評。
負責人:班子成員。
(2)目標周期考核:班子成員在每個績效管理周期結束后,要對組織及員工進行考核,以檢查績效目標的完成情況。
負責人:單位領導班子成員。時間:每月月末。
方式:(1)月末目標周期結束時,由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價,然后交由班子成員依據設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價,同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》,并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項,最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。(2)半年或年度目標周期結束時,除按上述要求進行操作外,領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評,實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式,所占比例為員工自評20%,領導評價20%,民主評議60%,合計為100分。
4、結果反饋
(1)獎懲反饋:按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發放。發放獎金系數=員工獎金系數×績效考核結果
負責人:單位勞資員。時間:以考核周期為準,按月發放。
(2)績效反饋:考核結束后,單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋,并根據反映出來的情況幫助其進行調整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質量總體評價(定量)和勤勉情況(定性)兩個部分,其中工作質量總體評價總計為100分,勤勉情況為扣分項,其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-,月度考核匯總表中的考核結果=(工作質量總體評價-勤勉情況)/100。
六、考核結果的使用
考核結果與員工月份薪酬、專業技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來,做到獎罰分明,真正起到調動廣大專業技術人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發放以每月考核結果為依據。
考核結果均值在90%—100%之間的,發放獎金系數=員工獎金系數×100%;
考核結果均值在80%—90%(不含90%)之間的,發放獎金系數=員工獎金系數×90%;
考核結果均值在70%—80%(不含80%)之間的,發放獎金系數=員工獎金系數×80%;
考核結果均值在60%—70%(不含70%)之間的,發放獎金系數=員工獎金系數×70%;
考核結果均值在50%—60%(不含60%)之間的,發放獎金系數=員工獎金系數×60%;
考核結果均值在50%以下的,取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據,半年度考核和年度考核采用業績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式,二者所占的比例為8:2。
3、年度考核被評為優秀的,可優先參加高一檔次專業技術職務或各種表彰激勵體系的評審,連續三年被評為優秀的,可優先考核聘任專業技術行政職務。
4、年度考核被評為優秀的專業技術人員,可優先外出考察、參加培訓以及職務晉級;年度考核被評為不稱職的,視情況低聘或解聘專業技術職務,考核連續兩年被評為不稱職的,解聘其專業技術和管理人員身份,安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰:依據礦業公司實際情況對車間主任、業務主管系列與現場專業技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關說明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業績考核不同步而設置的,若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形,除按員工獎懲辦法等有關規定執行外,在績效考核中也要有所體現,該表的扣分標準由各單位自行確定,該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次,既半年考核與年度考核,該表各單位可根據自身實際進行修改。在評分時對于現場專業技術人員與普通管理人員的基本素質考核,各單位可根據實際加入業務主管(車間主任)考核項,既員工自評、領導評價、主管(車間主任)評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。
3、因實行分層考核,要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業務主管(車間主任)考核匯總表以及現場專業技術人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進行公示,以便于本單位及礦山廣大員工互相監督,在公示月度考核匯總表時無須進行排序,只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。
5、月末考核結束后,各單位主管領導要以會議或非會議(單獨找員工談話)的方式將考核結果反饋給員工本人,在反饋過程中要本著對事不對人的原則,指出員工工作過程中的優缺點和不足,并幫助其改正。
部門年度考核方案 9
所屬各部門:
為進一步明確辦公室人員崗位職責,增強其工作責任性, 提高企業的管理水平,特制訂本考核辦法。
第一條 考核方法和內容。
1、成立由分管辦公室的班子成員為組長,辦公室主任為副組長,其它科室及分公司主要領導為成員的考核小組,負責進行檢查考核。
2、檢查考核每月不少于三次。檢查考核方式明查暗訪和平時考核。
3、考核小組將檢查考核情況進行匯總,報公司經理室批準后核發。
4、如考核部門因主觀原因,沒有按規定進行檢查考核,將追究責任部門或責任人的責任。
5、考核的內容勞動紀律、工作行為、工作業績、崗位管理等組成。
第二條 各崗位人員主要工作職責:
一、辦公室人員崗位職責:
1、負責起草有關公文,工作計劃(總結)及有關通知等,負責打印校對工作。
2、負責上級機關和有關單位來文的接收登記、管理和歸檔工作。
3、根據領導指示參加有關會議,做好會議記錄,必要時整理出會議紀要并做好保密工作。
4、嚴格執行檔案管理的各項規章制度,遵守保密制度和保密紀律,確保檔案安全。
5、執行考勤制度,做好考勤的登記、記錄和日常檢查。
6、根據經理室的決定負責人員調整,辦理勞動合同、勞資等相關手續。
7、完成領導交辦的其他工作。
二、財務人員職責:
1、嚴格執行會計法,貫徹落實國家、地方財政部門及主管部門制定的有關方針、政策。
2、負責編制本單位的年度各項經費預算、年終決算。
3、按照經濟核算原則,定期檢查,分析公司財務狀況,及時提出建議。
4、負責現金賬戶、銀行存款賬戶的出納工作。
5、檢查、督促二級部門財務工作。
6、定期清理往來款項,對長期掛帳的應收、應付款提出清理意見,采取清理措施。
7、負責公司員工的工資及各項津貼發放。
8、完成領導交辦的其他工作。
統計人員職責:
1、認真學習統計業務知識,嚴格貫徹有關統計法規,嚴格依法施行統計,不斷提高統計水平。
2、準確、及時、全面、系統地報出上級規定的營收、里程、油材料等各種統計報表、統計資料,滿足各級部門對統計信息的需要。
3、根據統計工作的要求,妥善保存好各種原始憑證和各種統計報表、報盤,便于檢查、核對。
4、協助勞資部門做好工資工效及各類款項的發放。
5、完成領導交辦的其他工作。
三、安全科人員職責:
1、貫徹落實 " 安全第一,預防為主 " 的方針,執行上級有關安全法律法規和公司有關安全管理制度。
2、指導下屬各部門的安全工作,組織開展安全競賽活動。
3、負責公司員工的安全教育、培訓,落實安全責任狀簽訂。
4、協助勞資部門做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核工作,負責駕駛員等有關崗位人員的審驗檢查及相關手續辦理。
5、負責對公司所屬部門進行安全檢查并落實相關部門進行整改。
6、及時辦理保險投保、報案、索賠工作。
7、負責公司所屬部門的道路交通、乘客傷害等事故的處理和上報。
8、負責公司的內保工作。
9、負責GPS行車記錄儀管理。
10、完成領導交辦的其他工作。
四、業務科人員崗位職責
1、負責上級及公司有關營運方面的政策、法規和制度的貫徹實施。
2、負責制定公司有關道路運輸發展規劃。
3、做好業務分析,指導下屬單位的`業務工作。
4、負責運力安排、調整。
5、負責管理、發放、回收營運票證,辦理營運證照、規費的解繳和車輛報停手續。
6、負責線路招投標,做好新開線路及變更線路的市場分析,路程測算、審報等相關手續辦理。
7、路牌標志、報站器等管理工作。
8、負責承包車輛的發包、協議簽訂和業務管理。
9、負責公司運力運量的統計匯總及上報。
10、完成領導交辦的其他工作。
五、督查組人員崗位職責:
1 、嚴格執行公司有關票證、安全、機務、文明服務等方面的制度規定。
2、 指導公司下屬部門的督查工作。
3、負責對公司下屬各部門的票證、安全、機務、文明服務、勞動紀律等方面的定期不定期檢查。
4、 負責組織或聘用人員,開展明查暗訪。
5、 協助勞資部門負責車售人員的考核招聘。
6、 做好無人售票箱的管理工作。
7、完成領導交辦的其它工作。
六、機務科人員責位職責:
1、嚴格執行上級及公司有關機務工作相關文件精神。
2、協助勞資部門做好有關機務人員招聘,負責相關人員的培訓和新技術推廣。
3、指導督促公司車隊、修理廠、汽配、油庫等下屬部門的機務工作。
4、負責制訂保養、維修、審驗計劃并督促下屬部門執行,設立和管理保養維護臺賬。
5、負責制訂并監督執行油材料、輪胎考核制度,制訂油材料、輪胎進貨計劃并督促相關部門進行定期盤存。
6、負責車輛新增更新選型、改造、報廢的計劃制訂、手續辦理工作。
7、定期組織開展機務檢查并落實相關部門作出整改。
8、做好有關維護、油材料等機務統計,并做好機務分析。
9、完成領導交辦的其他工作。
第三條 考核獎勵和處罰。
一、獎勵按每月營業收入的萬分之1.5,條件成熟后按公司營業
成本等綜合指標分比計獎。
二、具體處罰規定(附各崗位人員考核細則表)。
有下列行為之一的免獎。
1、不服從工作安排的。
2、不遵守作息制度,遲到早退、擅自離崗,造成后果的。
3、嚴重違反崗位職責行為,工作中發生嚴重差錯。
4、多次未完成工作計劃、工作指標及領導交辦的任務。
5、其它相關違規行為。
有下列行為之一的扣獎50%
1、不遵守作息制度,遲到早退、離崗,造成一定后果的。
2、嚴重違反崗位職責,產生一定后果的。
3、未完成工作計劃和指標及領導交辦的任務。
4、其它相關違規行為。
有下列行為之一的扣獎10%:
1、檢查中發現不遵守作息制度,遲到早退。
2、違反崗位職責,產生一定后果的。
3、因主觀原因未及時完成部分工作計劃和指標及領導交辦的任務。
4、其它相關違規行為。
有下列行為之一的扣獎5%:
1、檢查中發現不遵守作息制度,遲到早退,擅自離崗現象。
2、不及時上交工作計劃和工作小結。
3、工作時間吃零食、打電子游戲等行為。
4、其它相關違規行為。
第四條 附則
1、違反公司其它相關規定的除按本規定相處,另行處理。
2、本規定解釋權歸公司經理室。
3、本規定自發文之日起試行。
部門年度考核方案 10
一、考核目的
良性的競爭是部門發展的.根本動力。只有不斷改進,才能涌現出新方式,新思維,提高工作積極性。因此,為提高網絡部的工作效率,督促與指導網絡部人員開展工作,本著“務實、高效、公平、公正”的原則制定本考核方案。
二、考核方法
本考核方案針對網絡部成員進行,每月考評一次。
考核內容、結果,以部門進行考核統計存檔。
考核過程由部門主管監督,月末上報公司審核。
本考核制度以每人100分為滿分。
考核方式為扣分式。
三、考核事項
綜合表現 (占30 %,30分)
自我評價(占20 %,20分)
主管對部門人員評價(占 20 %,20分)
違規違紀情況 (占 30 %,30分)
四、考核實施明細
(一)綜合表現 (30分)
1、會議與考勤。
( 1 )早會、部門會議、營銷會議、行政管理會議等等常規例會,無特殊原因必須參加。若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假,說明原因。例會無故遲到扣相關人員2 分,無故曠會扣相關人員 3分 ,連續請假(不論原因)三次及三次以上扣5分。
( 2 )全體人員會議:部門人員必須準時參加,若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假,說明原因。無故遲到扣相關人員 3分,無故曠會扣相關人員 5分。
( 3 )部門例會:部門人員每周必須準時參加,若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假,說明原因。若無故遲到者扣相關人員1 分,無故曠會者扣相關人員 2 分。連續請假三次及三次以上者扣相關人員 5 分。
( 4 )公司、部門組織的相關活動(學習,考試,講座,培訓等等),有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假,說明原因。對于無故遲到者扣相關人員 1 分,無故曠會者扣相關人員 2分。
(5)考勤情況依據行政部門考情情況為標準,無特殊原因不得遲到早退。有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假,說明原因。對無故遲到早退者一次扣相關人員1分
2、工作開展
公司以及部門主管交給的工作(包括書面工作),各人員必須按時、保質的完成。參考《網絡部評獎明細》。 有特殊情況不能完成者需提前向部門主管以及公司說明原因。對于無故拖延的相關人員扣 3分。
3、部門建設
部門人員必須有組織觀念,集體意識。人員動向需向部門主管說明,情況緊急(可電話告知)。無故不知人員動向扣相關人員 2分,連續三次及三次以上者扣相關人員 5 分。
4、衛生工作
部門人員必須在規定的時間內打掃衛生,并清潔雜物。打掃不干凈、雜物亂放等等,扣相關人員1 分。
(二)自我評價(20分)
月末部門人員必須以書面或以電子版的形式書寫自評材料交給部門主管,參
考《網絡部月份人員自評表》,評價以分數完成。
(三)主管對部門人員評價(20分)
主管先審核部門各人員提交的自評材料,進行真實性鑒定,并根據材料內容和對工作的質量等進行評價。評價完成后必須根據各人員情況進行匯總、上交公司層面。并反饋給部門各人員。(評價以分數完成)
(四)違規違紀情況。 (30分)
按照《人員日常行為登記表》,對于無故違紀者扣相關人員 10 分,無故月違紀2次以上者,相關人員本月考核得分為零。
五、相關說明。
本考核方案由部門主管統計,考核結果上報公司,并存檔。 本考核方案月末進行評比。 本考核方案不設置加分項目。
六、評比獎勵
扣分最少者依《公司激勵體制》實施獎勵。
網絡部( )月份人員自評表
自評人: 時 間:
網絡部人員( )月考核登記表
部門年度考核方案 11
1、考核目的
為改善員工的工作表現,提高員工的工作積極性,發掘員工的潛力,為公司人力資源管理及各項工作提供依據;使生產計劃能保質保量按時的完成,同時為員工工作改進和工作重點指明方向。
2、考核對象
生產系統全體員工。
3、考核原則
3.1 公平、務實、適用原則;
3.2 科學合理原則;
3.3 多角度全面考核原則。
4、考核依據
4.1 公司頒布的各項規章制度和行政公文。
4.2 本部門的各項考核標準。
4.3 人力資源處、質量管理處、保衛處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀、違章、違規記錄和員工崗位違紀、違章記錄。
4.4 員工在被考核期間的工作業績與工作表現,各車間、班組應對所屬員工的'日常業績及表現及時記錄。
4.5 崗位職責中界定的內容。
4.6 其他依據。
5、組織機構
組長:主任(處長)
副組長:副主任(副處長)
考核員:
組員:主管、段長、相關人員
6、考核方式
以月份為時間單位,自部門一把手至班組員工實行逐級考核。
7、績效考核結果的運用
7.1 績效考核結果在考核完成后向被考評者反饋,并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案。
7.2 績效考核結果作為人員調整、二次分配等依據。
7.3 考核結果要進行存檔,作為公司年度評優的依據。
8、干部、段長考核評價表
被考核人:干部、段長 考核人:主管人員
要求:主管人員應按時上報《月份工作計劃與總結》,對于計劃、總結中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。
部門年度考核方案 12
一、績效考核的目的
為保證公司經營目標的實現,提高物業人員的工作績效,為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據,特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種,其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內容與實施
季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核,考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同,按照評分標準的不同,物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
(一)管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況
A.超過目標;
B.達到目標;
C.尚可;
D.欠佳;
E.落后25%
工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
監督檢查力度任務傳達是否及時,任務執行過程監督是否到位
A.很好;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度
A.非常滿意;
B.滿意;
C.尚可;
D.不滿意;
E.很不滿意
能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差30%
企劃創新能力抓住核心問題,開拓新思路的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
判斷決策能力把握全局,迅速做出判斷,并進行決策的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的.能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
洞察應變能力洞察問題本質,及時有效地處理危機事件的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬,幫助下屬成長的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差20%
個人修養做事公平、公正,被員工尊重的程度
A.很好;
B.良好;
C.好;
D.欠佳;
E.很差
人際關系與同事友好相處,受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎;
B.受歡迎;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
部門協作在公司目標的指導下,與其他部門的協作程度
A.很好;
B.良好;
C.好;
D.欠佳;
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差25%
專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
發展潛力個人進取心、學習能力等
A.潛力巨大;
B.有潛力;
C.普通;
D.不足;
E.太差
說明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分
(二)普通員工績效考核
普通員工績效考核的內容和評價標準,如下表所示。
普通員工績效考核內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
工作
能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量
A.超過目標;
B.達到目標;
C.尚可;
D.欠佳;
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差30%
個人修養尊重他人的程度
A.非常尊重;
B.尊重;
C.一般;
D.不尊重;
E.很不尊重
人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況
A.非常受歡迎;
B.受歡迎;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
說明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分
(三)季度績效考核等級劃分
依據物業人員季度績效考核的總得分,將員工分成A、B、C、D、E五個等級,具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍(分)獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明:浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后,按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
(四)季度績效考核實施
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核,同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核匯總表”,一式三份,一份給各部門負責人,一份轉財務部作為浮動工資變化的依據,一份留存,年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內容與實施
(一)年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上,其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準,如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注:若是年度內既無獎勵,也無懲罰,則加10分
(二)年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
(三)年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個,其劃分,如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元,考慮辭退
(四)年度績效考核的實施
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結果的應用
①財務部依據季度績效考核結果確定員工浮動工資的數額,運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。
②部門經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃,并向公司推薦優秀人才。
③人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構,優化人員配置。
六、績效考核結果申訴
本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。
部門年度考核方案 13
為酬本公司員工一年來的辛勤工作,特制定本方案:
1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為:優秀、好、良好、一般、較差五個等級,對應的考核系數分別為:1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為:優秀約為10,好約為40,良好約為30,一般約為15,較差約為5。
3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定:
屬下列情況之一者,雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元:
①在20xx年時間范圍內事假超過兩周者;
②在20xx年時間范圍內病假超過一個月者;
③在20xx年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者;
④在20xx年時間范圍內曠工1天者;
⑤在20xx年時間范圍內受行政記過以上處分者;
⑥在20xx年時間范圍內工作不努力不盡責,多次受到批評或處罰者;
⑦20xx年度內離職者。
4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的.基數乘以年終考核結果所對應的系數,計算公式為:年終獎金=基數x考核系數
5、“最佳員工”年終獎為1000元,“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得,以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤。
7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級,行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期,認真做好本年度年終獎發放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。
部門年度考核方案 14
一、年度考核存在的主要問題
(一)考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠,考核結果失真。二是針對性不夠,沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準,擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準,綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量,不分級不分類,可比性差。
(二)執行程序不夠統一。一些公務員不按照考核程序進行,簡單草率,確定考核等次的透明度不高。
(三)考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合,沒有與每年的工作結合起來,體現不了本年度的工作重點和難點。
(四)“優秀”等次輪流坐莊,激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段,群眾意見很大。
(五)平時考核近于“拋荒”,年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎,但相當多的.單位沒有進行平時考核,年度考核自然“模糊”。
(六)年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明,戒勉不落實。
(七)工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
(一)分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別,不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點(難點)相結合,正確導向,促使廣大公務員奔有方向,趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績,不面面俱到,重點突出,易于操作。
3、適當量化考核指標,防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應,增強考核的針對性。
(二)制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素,提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重,如單位領導對中層干部的評分占多大比例,一般干部對中層干部的評分占多大比例。
(三)規范程序,嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后,程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳,讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定,不得隨意更改,維護考核工作的嚴肅性。
(四)做好平時考核,夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核,對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式,也沒有統一的時間規定,各公務員單位可根據實際,采取一段時間(一個月或一個季度)或完成一項工作任務進行考核,如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核;二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》,如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況;三是各單位人事機構建立《考核登記本》,對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記,為年度考核奠定基礎。
部門年度考核方案 15
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績,準時改良和提升工作品質,鼓勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業經營治理水平和經濟效益,特制定本方案。
(二)考核形式
以業績考核為主,多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法,由銷售部經理統一進展考核。
二、業績考核操作方法
(一)業績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤,個人銷售業績打算自身收入,對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評,按銷售部實際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定,實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”,提撥優秀銷售人員為中層干部,依據企業內部評分來提撥人才。
2、評定時間:
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準:
銷售業績(60%)+業務水平(20%)+綜合素養(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準:
銷售業績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業務水平=(專業熟識度+工程熟識度+業務熟識度)x100
綜合素養=(接待禮儀+工作態度+表達力量+親和力)x100
備注:業務水平和綜合素養考評由各工程主管與營銷經理各占50%做出考評。各項總分值100,于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上,同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規定
(一)嘉獎規定
①受到客戶表揚,每次酌情賜予嘉獎。
②每月銷售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
④突出奉獻獎500元,每月一名。
⑥超額完成任務獎250元。
⑥行政口頭表揚。
⑦公司通告表揚。
(二)懲罰規定
①銷售人員不根據公司規定填寫相關表格的,每次酌情扣發10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。
③已轉正的'銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的,員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的,將被淘汰;臨時員工沒有底薪,時間自由安排,實行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的,做除名處理。
⑤銷售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。
⑥銷售人員不按挨次接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次賜予警告處分,其次次賜予20元的懲罰,第三次賜予50元的懲罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次賜予嚴峻警告處分,其次次公布人員名字懲罰50至500元處理,第三次賜予除名處理。
⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的,一經核實做除名處理。
⑨銷售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的,一經核實,第一次賜予警告處分,其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應面談
1、目的:為了對考核的結果形成全都的看法,既成認員工的優點,又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規劃等。
2、參加人員:
①一般反應面談由銷售主管與銷售人員進展;②特殊狀況可安排營銷總經理或總經理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排):
①首先告知員工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
②制定行動方案,提出總結意見,落實工作改良規劃
③完畢業績績效評估面談。
部門年度考核方案 16
科學的薪酬管理體系是一種有效的激勵手段,可以提高員工的穩定性、積極性、忠誠度。如何建立科學的薪酬管理體系以及減少員工的個稅稅負成為眾多企業關心的問題。
一、企業薪酬管理存在的問題
隨著市場經濟的不斷發展,企業對薪酬管理越來越重視,要建立與企業經營發展相匹配的薪酬制度,使其成為提高企業效率的助力。我們發現以下方面還值得改進:
1.薪酬管理制度不夠科學規范
(1)晉升通道少
很多企業晉升通道類型單一,不利于非行政類人員的職業發展,企業需要深入調查充分了解不同員工職業發展的需求,設置不同的晉升通道并設計符合實際的薪酬管理體系,才能調動員工的積極性和創造性。比如給專業人員設置相應的晉升通道可以激勵他們人盡其才,在技術領域做熟做精,更好的為企業服務。
(2)無法體現崗位價值的差別
貢獻能力和薪酬不匹配。技術含量高、貢獻大的員工跟一般員工薪酬差距不大,這種情形下可能會產生格雷欣法則中“劣幣驅逐良幣”現象,導致優秀員工的大量流失。
2.考核指標透明度不高
考核制度不健全、指標不科學造成考核指標透明度不高,導致績效目標的完成進度無清晰的考核標準可以參照,使考核結果無法反應實際情況。
二、薪酬管理改進方案
1.建立與企業戰略目標相一致的薪酬體系
堅持個體績效與整體績效統一,以企業的戰略目標為牽引,按照層級逐級分解績效指標,使績效計劃的制定與戰略目標的分解緊密相連。并定期對績效指標實行有效的管控和準確的評估,找出差距,分析原因,及時調整。企業可以按實際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進行考核,確定部門績效系數。員工績效再與部門績效考核結果掛鉤,比如不稱職的員工績效系數低于0.5,表現較差需要改進的績效系數低于0.95,符合要求的系數為1,超越現職要求的系數高于1.05,但不超過1.5。根據部門績效和員工個人績效的考核結果對員工的薪酬進行動態調整。
建議將員工薪酬分為三部分:
固定工資、福利和津貼、績效工資
季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數×績效系數
半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數×績效系數
年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數×績效系數
部門的.業績與團隊中的每一位成員息息相關。通過合理的薪酬體系設計可以達到鼓勵業績優秀的員工、督促業績低下員工的目的,使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進,保證部門績效目標的順利完成,企業戰略目標的實現。合理的薪酬體系設計讓追求卓越的理念根植于全體員工心中,使員工堅定信念,更有序高效地開展工作,促進組織和個人進一步提升績效,協同發展。
2.構建有效的激勵機制
為穩定員工隊伍與增強企業可持續發展的活力,建議設置管理、專業等員工職業發展通道,并根據工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效,再綜合學歷職稱、專業技能、管理素質等因素設置晉升的條件。同時明確同一通道內晉升、不同通道間轉換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業素質和技能,不斷創新,團結合作,全力以赴創造價值。從而達到實際效果大于個人績效之和的群體效應。
三、薪酬管理的個稅籌劃
薪酬的發放方式由企業根據自己的經營情況自主決定,應根據發放形式進行節稅設計。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負。
1.發放方式為月工資加年終獎的節稅設計
從實現稅負最小化的角度出發,企業將員工的年收入在工資和年終獎之間進行分配時,如果年終獎偏高,可以考慮將部分年終獎轉化為月工資,如果月工資偏高,可以考慮將部分月工資轉化為年終獎,使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率,以此達到節稅的目的。
舉例說明:
以A員工為例,假定年收入20萬(暫不考慮三險一金)
方案一:每月發3500元,年終獎158000元
月工資適用稅率0%,年終獎適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=158000×25%-xx05=38495元
方案二:每月發3500元,季度獎39500元
月工資適用稅率0%,年終獎適用稅率30%。
全年合計應納個稅稅額=【(3500+39500-3500)×30%-2755】×4=36380元
方案三:每月發8500元,年終獎98000元
月工資適用稅率20%,年終獎適用稅率20%。
全年合計應納個稅稅額=【(8500-3500)×20%-555】×12+ (98000×20%-555)=24385元
方案四:每月發12167元,年終獎54000元
月工資適用稅率20%,年終獎適用稅率xx%。
全年合計應納個稅稅額=【(12167-3500)×20%-555】×12+ (54000×xx%-xx5)≈14936元
方案五:20萬元按月均衡發放,每月約16666.67元,年終獎為0元。
月工資適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=【(200000/12-3500)×25%-xx05】× 12≈27440元
結論:方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率,為稅負最小化分配方案。
2.發放方式含季度獎、半年獎的節稅設計
建議在發放季度獎、半年獎時,將季度獎分拆為幾個月進行發放。
舉例說明:
以B員工為例,每月發放6000元。季度獎9000元。(暫不考慮三險一金)
方案一:每月發6000元,季度獎一次性發放9000元。
季度獎發放當月適用稅率25%。
3-6月合計應納個稅稅額=2305元
方案二:每月發6000元,季度獎分三個月平均發放。
季度獎發放當月適用稅率20%。
3-6月合計應納個稅稅額=1780元
結論:方案二為稅負最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企業建立補充養老保險(年金)、補充醫療保險等,納入統一薪酬體系進行管理。為促進我國多層次養老保險體系的發展,實施企業年金、職業年金個人所得稅遞延納稅優惠政策。企業可以通過建立年金等方式合理減少企業當期所需繳納的個稅稅額。
部門年度考核方案 17
一、職責
1、專案經理職責:
專案經理實行工程銷售全程負責制,全面負責完成公司下達的工程銷售任務、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:
(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標;
(2)催促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約,并審核合同,確保精確率100%;
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;
(4)參加樓盤銷售前的市場調研,提出銷售方案,營銷籌劃建議;
(5)組織銷售人員參與促銷活動;
(6)檢查銷售人員臺帳等根本資料記錄、保存、運用狀況,收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯合銷售資料,編報銷售狀況分析月報;
(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;
(8)搞好銷售人員業務培訓,提高員工素養;
(9)組織、催促銷售人員親密協作有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執行并催促員工執行公司的規章制度及行為標準,維護、發揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責:
銷售代表實行銷售全程負責制,對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。
主要職責是:
(1)按時完成銷售指標;
(2)按時簽訂合同契約;
(3)按時收繳房款,按時收繳按揭資料,按時完成預交付房屋驗收工作;
(4)主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5)積極參與市場調研、促銷活動;
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯系,做到零投訴;
(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳,按時填報周報;
(8)努力提高業務素養和銷售技巧,熟識樓盤規劃、四周環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答,百問不厭;
(9)嚴格執行公司的規章制度及員工行為標準,保持良好的儀表、形象;
(10)發揚團隊精神,維護公司形象。
二、詳細工作程序
1、客戶接待
按公司業務標準熱忱接待來訪客戶,看房后有意向的應準時交納意向金,并在三天內補齊定金,簽定認購協議。
2、簽訂認購協議
簽定認購協議書,請客戶在按揭、付款須知上簽字,并確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格根據范本填寫,不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的.姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協議,客戶有特別要求的,須請示專案經理和總經理,個人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日,必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料,并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類:一類是按揭,一類是分期付款和一次性付款。
按揭:銷售代表收齊按揭所需資料后,催款工作主要由按揭辦理人員負責,但銷售代表有責任幫助催款;
分期付款和一次性付款:主要由銷售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中準時做好相關臺帳的記錄,準時整理有關資料,做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時,銷售代表首先必需提前做好合同,尤其是補充協議的自查工作,對比合同、補充協議認真檢查內容和實際狀況的全都性,如發覺出入必需向專案經理、總經理匯報,并主動與進展商相關部門聯系,在客戶發覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作,親密協作進展商相關部門準時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規章
1、客戶接待挨次由專案經理依據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待,若值班的銷售代表正在接待客戶,則由專案經理代為接待,事后準時移交。當客戶到來時,銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待,不行任由客戶等待而無人上前,并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表,避開銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時,由原銷售代表連續接待,未經原銷售代表同意,不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在,值班銷售代表必需與原銷售代表聯絡,得到同意前方可幫忙接待,成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪,已約好的由原銷售代表接待,未約好如銷售代表在案場可連續接待,如不在案場可以算做新客戶,由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時,除非得到邀請,一般不行自行上前介紹或發表意見。
5、接待時要依據客戶性別區分對待,要不卑不亢,恰到好處。
6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度,依據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后,重點推舉2-3套房源,推舉房源不宜太多,而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶,對于接待客戶而發生的意見分歧或投訴,由專案經理在具體調查后,召開會議,公布調查結果,打算處理方案。
9、客戶離開時不管多忙,都要起身送客至大門,目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位,并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔,資料必需具體(姓名、電話填寫清晰),并且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證,一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外,假如由于銷售代表登記后未準時跟進,致使客戶遺忘其姓名,則經專案經理核實后,依據銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計,要求將成交客戶狀況、客戶反應意見寫清,專案經理依據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作,如有特別狀況必需準時上報專案經理。接待客戶時不做夸張不實宣傳,不對客戶做不當承諾,不越權降價,嚴格聽從專案經理的領導。
13、客戶有特別要求,盡量學會自行解決;如有困難,必需上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名,在折扣上必需明確答復客戶沒有額外優待,不得示意、啟發客戶另外找關系打折。假如發覺銷售代表有上述行為,將嚴厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往,進入施工現場必需攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三局部:第一局部業績考核;其次局部依據業務標準對規章制度、工作執行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。
1、業績考核
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理,專案經理依據各位銷售代表的狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數,另加10%作為個人爭取數。
(2)公司新聘請的銷售代表,實習(試用)期間的工作,業務考核安排如下:凡未從事過房產銷售工作的,由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間,一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月幫助業務指導接洽業務,所成業務算業務指導,期間業務指導必需指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務,業務指導負責指導,所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標,實習期滿正式錄用后,兩個月內下達平均業務指標的50%,第三個月80%,第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的,由專案經理負責業務聯系,試用期間第一個月不下達業務指標,其次個月起下達平均業務指標60%,三個月試用期滿正式聘用后下達平均業務指標100%。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算,季的平均月完成額度到達月銷售指標的,視同完成指標。
(5)退房則相應削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標,按月發給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取),成績突出者由公司賜予精神、物質嘉獎。
(7)銷售代表未完成銷售指標者,賜予以下懲罰:
凡當月未完成銷售指標者,當月工資扣除200元,并自我檢查,找出差距,連續努力。
凡連續3個月未完成銷售指標,其中一個月為空白者,應自動辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行狀況考核。
實行月考核,百分制。考評分值見附表。考核方法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三,其中千分之二按房款到帳金額計提發放,萬分之五年終發放,另萬分之五留待房屋實際交付之后發放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退),其客戶后續工作將由公司指定的其他員工負責,所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門,客戶后續工作仍應跟進,其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房,經總經理簽字確認后,負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二,按房款到帳金額計提發放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹,在客戶購房契約已見證且全款付清后,經銷售代表填表,專案經理確認并報總經理書面批準后,可發給中介人一次性中介傭金,金額為總房款的千分之一,其中萬分之五由專案經理擔當,另外萬分之五由銷售代表擔當。
部門年度考核方案 18
1、 考核目的
為確保LED燈產品研發目標的達成,推動LED研發項目的發展,提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率,提高研發人員的 工作積極性,特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新,加強公司的生產能力及競爭力,對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益,公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力,特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據研發部的工作內容及工作性質,績效考核方案分為:項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核,項目績效在項目完成后一個月內進行評審,并發放獎金;經濟效益以年度考核的形式進行,經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放;專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。
具體操作方案如下:
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益,為項目維護及改善提供依據,設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書,內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批,人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核,考核指標主要分為四部分:項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中:
A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的'因素影響,導致階段研發進度不達成,但整個項目在計劃內完成的,不影響考核結果。
B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
C 項目成本控制考核結合財務中心的數據,對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的,結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
D 項目產品的研發成果分為三檔
研發產品研發成果獲得資質獎勵方法(元)
實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值,并在實際運用中保持穩定效果
新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術采用新材料或新技術研發的新產品,對產品升級產生重大影響
獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書,并在實際運用中保持穩定效果
E 部門負責人擔任項目考評人,并對考核各項標準進行嚴格把控,并對各項考核標準負責。
F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金x(項目考評分總和∕100)
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數
項目負責人分配系數=2x研發人平均分配系數
研發人員分配系數由項目負責人提出,經主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經濟效益激勵
年底激勵:根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況,列入大團隊統籌分配,具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎:是研發部從通過實施項目創造的效益中提成,具體與提取比例如下:
效益在500萬以下,按照10%提取,最高額度為50萬;
效益在500萬-1000萬,按照10%提取,最高額度為70萬;
效益在1000萬以上,按照7%提取,最高限額為80萬;
4.3 專利獎
專利類型獎金額發放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案,經主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內
發明專利50000-10000獲得證書六個月內
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標,每年進行一次,根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控,給公司造成重大損失,或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故,或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件,公司將根據責任人對事件應負責任的性質(包括管理連帶責任)和大小,扣除部分或者全部績效獎勵,出現死亡事故,年度績效獎勵一并取消。
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