小型建筑公司薪酬激勵方案（通用5篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？以下是小編幫大家整理的小型建筑公司薪酬激勵方案（通用5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
小型建筑公司薪酬激勵方案1
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
（2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經理、副總經理
（2）中層管理人員：部門經理、項目經理
（3）專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等
（4）業務人員：市場開發人員、采購員
（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的'，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
（3）基本工資標準：
高層管理人員實行年薪制 類別 中層管理人員 專業技術人員 業務人員 行政后勤人員 9級 8級 7級 6級 5級 4級 3級 2級 1級
2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：
類別 工程部、項目部 其他部門 六級 五級 四級 三級 二級 一級
3、年資津貼：（由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）
（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。
（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
（3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行。
4、獎金：
（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
（2）績效工資：
（3）項目獎金：
（4）年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。
①優秀員工獎
②優秀管理人員獎
5、補貼：
（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執行。
（2）其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
（1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核后，報總經理審批。
（2）薪資發放時間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發放。
（3）薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。
五、薪資調整
（一）基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。
1、升職、降職：
（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；
（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。
2、績效考核：
（1）員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 （4）連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；
5）連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；
（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執行）。
（二）加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。
（三）緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢
發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。
小型建筑公司薪酬激勵方案2
一 、目的
一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使企業員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現， 以促進企業經營的不斷發展
二、管理職責
（一）人力資源部負責企業薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使企業的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善
（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的'制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。
（三）財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況
（四）企業總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原則
（一）公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
（三）公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對企業的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
（四）適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
（五）平衡性原則
指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
小型建筑公司薪酬激勵方案3
1.0編制目的：
降低離職率，為企業持續發展留住核心競爭人才；調動員工外源性動機，激發員工工作熱情；展示企業正能量，形成相對公平的分配機制；提高企業對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。
2.0適用范圍
本制度適用于公司全體在崗在冊員工。
3.0原則
3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風險。
3.0.2對內具有相對公平性。薪酬級別設立參照崗位價值與個人貢獻，在職位分析的基礎上設置薪酬參數，在個人貢獻難易程度上設置激勵參數。薪酬方案調整原則上采用結構性調整。
3.0.3對員工具有激勵性。根據員工的實際貢獻決定薪酬水平，并且適當拉開薪酬差距，增強外源性動機激勵作用。使不同業績層次的員工能在心理上察覺到這個差距，并產生激勵作用：業績好的員工得到了認可，再創佳績；業績差的員工努力提升、改進績效。
3.0.4控制人力資源成本。結合公司人才戰略與經營戰略，在滿足公司人才供需的同時兼顧公司的可持續性發展。
4.0薪酬模式
在企業范圍內根據崗位的不同，實行不同的薪酬模式。公司的.經營人員采用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時、輔助崗位采用固定薪酬。
5.0薪酬結構
薪酬結構包括：基本薪酬、補貼、變動薪酬、福利。
5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構成。其中：
基本工資指根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的標準計算的工資形式（此部分可每年隨寶雞本地最低工資標準變動）；
崗位工資指進行職位價值評估，根據評估結果形成職位價值序列，參照市場薪酬標準設定的不同職級序列對應的工資標準；
工齡工資指體現企業員工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式；
5.0.2補貼包括：職稱津貼、帶徒津貼、一線補貼、話補及執業資格職稱津貼指經專業技術職稱評定或統一參加考試獲得指定初、中、高級職稱的員工，享受的津貼；
帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎勵津貼；
一線補貼指員工在一線工作享受此項補貼；
話補指公司對部分職位因業務產生的通信費用按月給予的補貼；
建造師執業資格津貼指公司對取得建造師執業資格員工的獎勵津貼。
5.0.3變動薪酬：公司根據企業的經營效益和員工的表現發給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎和培訓管理績效。
5.0.3.1績效工資指以員工的業績為依據的激勵性收入，根據生產經營成果和員工工作業績并經過績效考核浮動計發的激勵性報酬。
5.0.3.2年終獎指公司根據年度的總效益對員工的一種不固定獎勵。
5.0.3.3培訓管理績效指公司因鼓勵員工參與培訓而給予的一種現金激勵。
5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。
5.0.4.1法定福利指公司按照國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險及生育保險以及住房公積金。
5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節日慰問禮品、員工定期體檢等。
5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項。
6.0薪酬管理組織
6.0.1薪酬領導小組
公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機構，由總經理、副總經理、財務負責人、人力資源部部長以及相關的高管人員組成，主要管理職責如下：
6.0.1.1負責審議并確定公司薪酬實施的總體方案框架。
6.0.1.2負責審議公司年度員工薪酬的統一調整方案。
6.0.1.3負責審議并確定公司各項福利政策。
6.0.2人力資源部
6.0.2.1負責公司薪酬管理制度的建設和發布。
6.0.2.2負責公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓。
6.0.2.3負責薪酬職級調整的統一管理。
6.0.3辦公室
6.0.3.1負責福利活動的組織、策劃、實施。
6.0.3.2負責福利物品的采購、發放、管理。
6.0.4財務部
負責員工薪酬的計算和發放。
7.0薪酬日常管理規定
7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環節到正式錄用依據公司統一發布的管理人員工資執行標準實行，確定員工的薪酬職級。
7.0.2公司員工工資發放時間：人力資源部（項目部財務人員）每月及時完成考勤數據，支持財務人員于30日之前發放工資，員工工資為稅前工資，個人收入所得稅、社保、公積金在每個月發放工資時，由公司代扣、代繳。每月發放工資，若遇到發薪日為休假日，則調整至休假日前一天發放。項目部、分公司根據業務需要可適當調整工資發放方式。
7.0.3機關月標準工作日為21.75天；項目部、分公司應保證員工平均每月休息時間不得少于4天。
7.0.4公司機關按照《指紋考勤管理辦法實施方案》執行薪資結算；項目部、分公司參照執行。
7.0.5公司每年3月1日更新薪酬方案。
7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發放；員工在年終獎發放前離職則不再發放。
8.0薪酬調整
公司薪酬調整主要通過以下幾種途徑實現。
8.0.1固定調整：薪酬調整需要嚴格按照績效考核相關制度規定的考核成績執行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當時最低工資標準。
8.0.2非固定調整：根據員工的崗位變動，職位調整以及員工的任職資格進行適當、合理的薪酬調整；調整自崗位變動次月起執行。
9.0制度效力與變更
9.0.1本制度為企業薪酬最高指導文件。指導《薪酬方案》制定、實施。
9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優先。
9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經過高層會議討論、確認。
9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經理根據重要性決定是否召開高層會議。
10.0相關表單
《薪酬調整通知書》
11.0制度生效
本制度自發布之日起實施。
小型建筑公司薪酬激勵方案4
第一條公司績效考核工資方案是調節公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創造更大經濟效益，杜絕不穩定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的.年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。
第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。
第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。
第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發放等相關工作。
第六條公司績效考核工作對象
本辦法績效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。
第七條公司績效考核工作原則：
1、強調團隊精神的原則；
2、激勵奮斗拼搏的原則；
3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；
4、排除員工隊伍不穩定因素的原則。
第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領導班子、管理干部）一律不發放當年度年終獎金；
2、公司領導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實現實質性減薪（詳見附表）；
3、公司普通員工（公司領導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；
第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：
全體員工一次性發放當年度年終獎金。
第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發放當年度年終獎金；
2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發放績效年終獎金。
3、績效年終獎金的發放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發獎勵工資給全體員工（詳見附表）。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。
小型建筑公司薪酬激勵方案5
建筑施工企業是一個特殊的行業，面臨市場的不確定性，經驗風險越來越高等諸多不利因素。如何實現“粗放式管理”轉型為“精細化管理”，首要問題是強化工資分配的約束和激勵機制，發揮工資分配的杠桿調控職能，充分調動廣大員工工作的主動性和創造性，為公司實現做大做強的發展戰略做出積極貢獻。
一、將企業的發展目標轉化為被管理者的目標，讓績效考核發揮應有的作用
（一）工資計提與企業的各項指標掛鉤
（1）財務指標。財務指標按月度考核，包括利潤、銷售收入和相關指標等，工資與財務指標總掛鉤率為70%。根據各單位創利難易程度、專業性質、市場開發等因素，工資與利潤、產值指標實行差別掛鉤。
1）利潤指標。掛鉤率為15%。依據年、季和月度計劃，采用“報表利潤”指標與計劃完成率計提工資基數。超額完成計劃利潤，按計提掛鉤工資基數和超計劃率增提工資，最高不超過15%。
2）銷售收入指標。掛鉤率為50%。依據年、季和月度計劃銷售收入，采用“整合值（完成銷售收入70%和驗收工程量30%）”指標與計劃完成率計提工資基數。超額完成計劃銷售收入，按超計劃額的4%增提工資。
3）相關指標。掛鉤率為5%。根據《項目承包責任狀》定量獎罰。
（2）績效指標。績效指標按季度和年度考核，工資與績效指標總掛鉤率為30%，定量獎罰。
1）合同。根據《項目承包責任狀》，合同履行能力等指標，工資與合同履行總掛鉤率為15%。
2）內部流程。根據《項目承包責任狀》，內部流程指標包括重點項目節點完成率、工程驗收計劃完成率、回款與清欠計劃完成率和主要設備完好率等指標，工資與內部流程指標總掛鉤率為13%。
3）學習與成長。根據《項目承包責任狀》，學習與成長指標包括科研項目計劃完成率和項目管理目標責任狀履行率等指標，工資與學習、成長指標總掛鉤率為3%。
（3）專項考核指標。專項考核指標按月度考核，包括安全、質量、工期、文明施工、等，實行以罰定獎。
（二）工資投放嚴格依據各項指標
（1）對項目部實行月預提、季滾動、年結算和節超工資指標跨年度使用。為有效防范經營風險，保持員工隊伍穩定，建立和完善“自主調控、以豐補歉”的長效機制，月份一般按照項目部計提工資的90%水平投放。
（2）對項目部實行可支配人工費預算資金動態調控。可支配人工費預算資金以工資計劃月份上月末財務會計部提供的《單位資金收支周報表》數據為依據。計提工資指標或可支配人工費預算資金不足時，項目部需要提出分析報告，經公司人力資源部審核，上報經理批準后予以借支工資。
1）資金累計和當期超支，當期無可支配資金的單位，借支保底工資，直至最低工資標準（A類）。保底工資=單位員工“三險二金”平均扣款額+基本生活費（最低工資標準×80%）。
2）資金累計超支、當期結余，當期有可支配人工費預算資金的單位，依據當期績效評價考核計提工資額投放。最高不得超過當期可支配人工費預算資金額度或公司平均工資水平的90%（B類）。
3）資金累計結余、當期超支，當期有可支配人工費預算資金的單位，依據當期和累計績效評價考核計提工資余額投放。最高不得超過當期可支配人工費預算資金額度或公司平均工資水平的110%（C類）。
4）資金累計結余、當期結余，依據當期和累計績效評價考核計提工資余額投放。最高不得超過當期可支配人工費預算資金額度或公司平均工資水平的130%（D類）。
（3）對公司機關管理和專業技術崗位，完善薪酬分配、企業風險和效益聯動機制，壓縮機關工資收入，鼓勵機關人員向一線流動，實行機關薪酬分配按承擔的風險、企業效益和崗位責任動態調控。
1）當期（累計）未完成利潤計劃并虧損且計提工資指標不足，按資金評定類別借支工資，最高不得超過施工生產一線和項目經理部在崗職工平均工資水平的70%。
2）當期（累計）未完成利潤計劃并虧損或計提工資指標不足，按資金評定類別提高一個檔次借支工資，最高不得超過施工生產一線和項目經理部在崗職工平均工資水平的80%。
3）當期（累計）完成利潤計劃且計提工資指標充足，按資金評定類別提高一至二個檔次投放工資，一般情況，最高不得超過施工生產一線和項目經理部在崗職工平均工資水平的90%。特殊情況，最高不得超過施工生產一線和項目經理部在崗職工平均工資水平的100%，由公司績效工資評價考核領導小組審定。
4）公司機關工資收入原則上不得超過全公司在崗職工的平均工資水平。
5）按照“28法則”，機關部室績效獎勵的80%要向業績突出的20%人員傾斜，拉開收入差距，不搞平均分配，充分發揮崗位績效管理的激勵和導向作用。
二、實現績效考核標準量化，實現多項職責的.綜合平衡
根據工資分配的基本原則，主要采取四種分配方式。即：第一，對項目部或有承包指標單位的管理人員實行績效考核工資分配制。第二，對項目部、勞動力管理中心作業層人員實行全額計件工資分配制。第三，對機關、項目部管理崗位人員崗位評價系數和部門績效考核，實行浮動崗薪工資分配制，崗薪與崗位職責、貢獻、效益和公司經營成果等掛鉤。第四，對機關、項目部等單位的輔助服務崗位人員實行崗位協議工資分配制，協議工資與重要程度、崗位責任、勞動強度掛鉤。
（一）項目部及承包經營指標單位的管理人員實行績效考核工資分配制
項目部管理人員績效工資的計發：
項目經理薪酬收入=崗基薪+績效薪+激勵薪+項目綜合津貼±崗位考核獎罰
項目部管理人員薪酬收入=（崗基薪+績效薪）×崗位價值評價系數+激勵薪+項目綜合津貼±崗位考核獎罰
（二）一線作業人員實行全額計件工資分配制
一線作業員工和勞務用工要嚴格執行公司統一定額單價，項目部可根據工程的難易程度、規模大小、工期要求，適當調整公司制定的“施工定額人工費指導單價”，原則不超過10%的調整幅度，全面實行定額工日或實物量計件浮動工資制，上不封頂，下不保底。
計件工資的結算與支付：
（1）項目部在作業成本部核定的作業成本人工費（含勞務工資）控制范圍內，對一線作業員工實行以完成實物量為計件承包模式，簽發《工程施工任務單》，并將計件工資與材料、機械消耗掛鉤，與安全、質量、工期、文明施工考核掛鉤。
（2）《工程施工任務單》必須實行三權分立，由項目部定額員、工號負責人、項目經理按照分部分項工程進行簽發，下達到班組長執行，班組長根據《工程施工任務單》組織施工和考勤，單項工程完成后，工號負責人組織技術員、質量員、材料員、安全員驗收審核，預算員核實工作量，定額員進行結算、申報、支付計件工資。項目部在簽發任務單或與工號長簽訂承包的同時應下達材料定（限）額領料單，完工后定額消耗部分扣班組20%，節約部分獎勵10%。
（三）機關管理崗位人員實行浮動崗薪工資分配
機關管理崗位人員崗薪工資的計發：
公司領導班子、機關部長薪酬收入=崗基薪+績效薪+激勵薪+工齡補貼+交通補貼（車改）±崗位考核獎罰
機關管理崗位人員薪酬收入=（崗基薪+績效薪）×崗位價值評價系數+激勵薪+工齡補貼+交通補貼±崗位考核獎罰
績效薪、激勵薪：是指完成當年規定指標所得薪酬，不采用統一模式，主要是按部門所承擔的指標、難易程度、重要程度，實行“一部一策”制，并簽訂《年度公司機關部門責任狀》。
（四）輔助、維修、打更、保管、服務等員工（含管理崗位返聘人員）實行協議工資，一崗一薪。
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