招聘工資薪酬方案（通用10篇）
為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編幫大家整理的招聘工資薪酬方案（通用10篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
招聘工資薪酬方案1
一、基本薪酬
基本薪酬或者叫基本工資，應由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、專業職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。
二、激勵薪酬
1. 業績薪酬或稱績效工資。
績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資(考核標準另定)�？冃匠陮T工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能�？冃ЧべY按月發放。
2. 獎金。
獎金是一種一次性發放的薪酬，是員工在達到某個具體目標或業績水準或創造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎金分月獎金、年終獎金、臨時獎金。月獎金是根據員工工作表現及業績完成情況確定;年終獎金根據員工職等職級、責任大小、工作表現及企業盈利情況確定(考核評定辦法另定);臨時獎金是根據公司獎懲辦法，對有立功表現的員工的鼓勵性獎勵(獎懲辦法另訂)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。根據低工資高福利的薪酬設計思想，除法定福利外，公司根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業福利，如住房補貼等。既有當前福利又具有遠期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團隊凝聚力到的作用(福利項目及標準另定)
采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內自主選擇福利項目。
四、各種津貼。
各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的.特殊優惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產品的優惠權，低息的個人，可帶配偶旅游，低價購買公司房產，申購公司原始股票，獲贈公司期權等等(津貼項目及標準另定)
五、薪酬的柔性部分。
比如個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。 這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
(1)個人晉升和發展機會。
公司在職位設置和薪酬方案設計時，應盡可能為員工設置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構設置上應避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內部輪崗制，將員工在企業內部橫向調動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經驗，為以后的發展打下基礎。另外，公司還應根據員工個人需求，設計個性化的教育培訓計劃，給予員工盡可能多的培訓機會。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業文化建設，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
(3)生活質量。
公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學、就業等方面盡可能提供幫助。
HR在設計薪酬方案時，還要注意以下八個細節：
1、注意薪酬結構要合理。
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
2、注意薪酬水準具競爭力。
薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。
3、注意執薪公正，做到同工同酬。
如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。
4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。
如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。
中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
6、注意調薪有依據，績效考評公正、公平。
企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
7、注意薪資計算準確，發放及時。
企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。
8、注意公司利潤與員工適當共享。
企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優秀企業如華為、TCL、聯想等企業都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權的激勵還不一樣。
招聘工資薪酬方案2
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的'關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成薪酬制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本薪酬、職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績效考核獎。
3、結構薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發放，試用期內無浮動薪酬。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務薪酬，崗位薪酬，）。
考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核薪酬，年終發放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農歷春節之前）。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本薪酬：另附基本薪酬表
季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核薪酬計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80考核系數0.8；60分（含）以上-70分考核系數0.7；50分（含）以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。
月基本薪酬＝年薪*60%/12
季度考核基數＝[(年薪/12)*3]*40%*30%
年終考核基數＝年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2014-1-1入職，2015年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項100元，2016年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024年開始每月的工齡薪酬將保持不變為1000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等
財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等
綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等
招聘工資薪酬方案3
一、目的:
為建立合理的競爭激勵機制，調動采購業務員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質、保證交期、加強對供應商的開發和管理，充分體現員工的個人價值、崗位價值與績效價值。
二、范圍:
資材部采購業務員。
三、激勵管理原則:
3.1 遵照公司統籌，兼顧采購科具體情況的原則； 3.2 貫徹質量、成本、時限和效率原則；
3.3 按勞分配、兼顧對內具有公平性、對外具有競爭性的原則；
3.4 依據員工工作崗位性質、個人資歷、工作能力、工作業績給予相應薪酬與激勵的原則。
四、內容：
4.1 工資： 創造價值額 工資
4.2 提成：
4.3 因質量或延期所造成實際損失的.承擔：
因采購質量或延期所造成公司實際損失時，采購業務員應承擔損失部份10%的比例，年度責任承擔上限額是年度總提成額的70% 。
4.4 提前支付貨款扣減創造價值比例： 提前支付貨款天數 扣減創造價值比例 交貨10天內 2.5% 10-20天 2% 20-30天 1.5% 4.5 確定原材料采購單價：原材料采購單價每月度確定一次，由采購科根據市場行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價明確表，報財務審核，經財務總監審核同意后報公司總經理核準，作為采購科在下月度原材料采購單價的參照標準，該標準從下一個月的1日起執行，有效期1個月。
4.6 創造價值評估標準：
4.6.1 常用常規物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價，均以采購總監確認的單價作為基準，采購業務員在此基準上再次作降價，作為創造價值。
4.6.2 新物料代替舊物料，取現時同等物料單價之差，作為創造價值。新物料開發試用合格后，核算創造價值額周期共定為6個月。
4.6.3 若因市場不抗拒因素，本身單價上漲或下調，經采購總監和總經理重新確認以后，作為基礎，在此基礎降價作為創造價值。
4.6.4 創造價值額前提，必須保證創造價值物料品質、交期、付款條件等與原物料條件相同。
4.7 創造價值是以金額作為考核依據，所以在統計時取降價前與降價后的價格中間差價*采購數量，作為統計最終數據。
4.8 確定考核周期：材料采購單價下降（即節約成本）以月為考核單位，即每月統計一次成本節約情況，獎金分配以月度、年度為考核單位，即截止當月31日止，在月度支付60%，以每月節約的成本相加之和為年度激勵獎金的分配基數，為40% 。
4.9 提交報表：由采購科指定責任人在每月5號前將統計報表提交采購總監審核，財務部復核、總經理批準。
五、獎懲依據：
參考《采購人員行為規范》
六、權限：
起草部門：資材部 審核部門：財務部 批準部門：總經辦 執行部門：資材部、財務部
七、表單：
《采購業務員創造價值申報確認表》
八、本制度批準后生效執行，最終修改、解釋權歸總經辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業。
招聘工資薪酬方案4
一、基本原則
1、體現公司規模利潤擴張戰略的原則。
2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。
3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。
4、體現與企業規模化擴張相適應的充分激勵的原則。
二、核心措施
改變目前目標管理，承包經營的`分配模式，銷售體系人員從分子公司總經理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規模利潤擴張戰略的實現。
通過以上措施，增強營銷系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級
銷售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。
HR人力資源薪酬管理。
四、定級標準
銷售系統崗位工資按核定銷售額確定級別：
HR人力資源薪酬管理。
說明：
（1）H層人員包括分子公司總經理、副總經理、技術經理、總經理助理、以及達到H層核定銷售額的各片區經理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的片區經理。
�。�2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區實際銷售額×（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經理，統一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區經理，統一定為M6級崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。
某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；
�。�3）20xx年銷售業務員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。
�。�4）20xx年新提拔的片區經理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。
（5）崗位工資級別確定后，根據各人實際工齡和各層工齡工資標準。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）
招聘工資薪酬方案5
一、確定工資總額
1、與去年對比；
2、與公司內部同崗位對標；
3、與行業競爭對手同崗位對標；
4、與其他相似或替代性崗位對標。
二、確定固定工資
首先確定固定工資及績效工資比例：
1、固定工資不低于當地最低工資水平，且能保證日常生活（家庭正常開支、房貸車貸）；
2、職級上區分：職級越高，固定工資比例越低，績效工資比例越高；
崗位上區分：對于銷售、生產等一線部門固定比例較低，績效比例較高；對于人力、財務等職能部分則相反。
3、參考之前固定及績效比例。
三、確定績效工資
績效工資=工資總額-固定工資
確定了績效工資之后，需要確定績效基數及系數。
1、績效基數：需要嚴格界定，如是固定數字則不受影響，如是掛鉤則需要分情況測算；
2、績效系數：不同崗位：通常一般崗位較重要崗位系數偏低，可以體現在系數區間最大值；
同崗位分級:基礎級別至高級級別，系數可平均上升，也可在較低級別時系數間距較小，在較高級別時增加系數間距。
招聘工資薪酬方案6
為了加快推進基層醫藥衛生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據《公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案》和事業單位收入分配制度改革的相關規定，結合我院實際，制定本實施方案。
一、實施績效工資的原則
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規范收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業單位改革進程相適應，妥善處理好相關群體的利益關系。
二、績效工資實施范圍和時間
按照規定，我院執行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成�？冃ЧべY水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據我院工作人員平均工資水平相銜接的`原則，綜合考慮人員結構、崗位設置、經費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規范后的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調整。如年度內相關因素發生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績效工資總量的，年末報區衛生局及相關部門核準后予以調整。
四、績效工資的分配
(一)基礎性績效工資占績效工資總量的70％（含原年終一次性獎金），一般按月發放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據我院績效工資考核結果發放。
(二)充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時，根據專業技術、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向承擔公共衛生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜�？冃ЧべY分配嚴禁與業務收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經院領導班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開，報衛生局批準后執行。
五、組織實施
�。ㄒ唬┍驹簩嵤┛冃ЧべY要在縣政府、衛生局統一領導下，按照全面推開、穩慎實施、平穩過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
（二）在衛生局的統一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資順利實施。
招聘工資薪酬方案7
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;
市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;
公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;
績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務與責任;
工作的復雜性;
勞動強度;
工作的環境。
第二章薪酬性質劃分
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;
季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的`第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;
年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業績獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015
年假扣款=業績獎金/21.75x年假
婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數
喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數
產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數
工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數
詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章薪酬發放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;
薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;
各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;
主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;
任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
招聘工資薪酬方案8
一、體系說明
本企業績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、秘書、數據處理科科長、會計科科長、計算機操作員、數據記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員�？冃c薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。
二、職務技能要求
1、財務處長：會計原理與實踐的知識;預算制定、行政管理及投資實踐方面的知識;明了國家及地方有關具體會計情景的法律與法規的運用;具備建立、保持、分析和修正財務記錄的能力;監控領導下屬職員的能力
2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設備的知識，函電和報告撰寫的知識;正確使用語法修辭知識及一般統計與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監督指導助理秘書的能力 3、數據處理科科長：掌握程序規劃與分析的原理與技術;編碼操作、機器程序、設備運轉與維修的原理與技術知識;會計原理、統計方法、符號邏輯及監控技術與方法的.知識;能對復雜程序及加工中心進行分析
4、會計科科長：掌握復式簿記記法及其實踐的知識;辦公室管理實踐與知識 制備財務報表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監督領導其他會計與辦公室人員
5、計算機操作員：掌握電子計算機系統及其有關專用輸入和輸出裝置的知識 ;能操作多種數據設備;能監控復雜的計算機并采取正確行動糾正機器的問題;能遵守書面指令;能進行算術運算并校核報告及報告格式的正誤
6、數據記錄員：具備鍵盤輸入數據的能力;能完成常規辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令
7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的知識;能設計和建立適當會計方法、報表與程序;能與他人溝通交流會計信息
8、高級賬目員：應掌握財務簿記工作中使用的方法與詞匯的知識;能迅速而準確地把財務信息登賬并進行算術運算;能制備和檢查財務報表、工資單、發票與報告
9、初級賬目員：要掌握財務簿記方法與程序的知識;辦公室一般工作方法與實踐的知識;能給財務數據登賬并迅速準確地進行算術運算;能操作辦公用機器并學會操作簿記機器;能遵守口頭和書面命令
10、打字員：掌握基本的算術與語言正確運用的知識;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度
三、職位分類
管理類包括財務處長、數據處理科科長、會計科科長 技術類包括計算機操作員、數據記錄員、打字員
財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師
四、薪酬構成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成的，如下圖——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資 與企業經營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產量等)
薪酬總額 浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當前的崗位性質) 獎金(與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤)
國家規定福利(由員工薪點數和固定薪點值決定)
企業補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點數和績效決定) 補貼及納稅
(預定范圍內由企業承擔，超出范圍的由員工個人承擔)
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。
固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下項目的計算基數：
1、加班津貼的計算基數; 2、各種假別工資的計算基數; 3、外派受訓人員薪酬計算基數; 4、其他薪酬基數。
(二)績效工資
績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、部門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。
績效工資=個人考核系數X職位績效基數
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。
月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位系數+工齡工資(崗位薪酬基數，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整)
(四)獎金
獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經營業績，核定發給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。
年終獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現。
個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數
特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業績和持續努力而設立的獎項，目的在于對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。
(五)附加工資
為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。
附加工資的確定基礎由國家相關規定決定， 包括國家規定福利、企業補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關規定具體執行。
五、績效考核
本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。
招聘工資薪酬方案9
根據XX縣人民政府辦公室轉發《XX縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務中心和鄉鎮計生服務站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核后，自行組織實施。
(二)確定考核結果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業單位干部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士1%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年1月份起執行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占7%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占3%.主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻�？h服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的13%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業道德規范，考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過3個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
7、經縣局批準長期病休的.按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
七、考核工作的組織領導與監督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理�？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則�？荚u細則必須經過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理�？h局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
(一)提高認識，加強領導�？冃Э己耸且豁棌碗s的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務，認真實施�？h鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正�？h鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制�？己私Y果及時公布，自覺接受群眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
招聘工資薪酬方案10
一、工資待遇執行辦法
（一）業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；
（二）基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；
（三）業務提成辦法：
01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；
02，百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；
�。�02）業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
（03）業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
�。�04）提成與每個月基本工資同時匯總、發放。
03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0。2元核發；
二、人員分工及其職責描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
01，業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；
02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作；
（二）崗位職責描述：
01，副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；
02，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；
03，業務員：負責完成公司下達的.各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；
三、績效考核內容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每個月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；
02，季度績效考核由辦公室負責完成；
03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
04，連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
05，連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20XX年1月6日起執行。
附注：
一、每一份合同從聯系業務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。
三、明確公司義務：
01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。
02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。
03，根據提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。
04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規和制度所規定的情形除外。
四、確定提成人義務
01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。
02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔因自身原因造成業務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。
五、簽定提成協議：
根據合同簽字人，提成，合同一式三份。
�。�02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成業務員：一般的業務員都是底薪+業務提成的報酬方法；很多業務員底薪500/月，提成一般為5%——15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業務提成的比例越低，業務難度越小；底薪越低，甚至無底薪，業務提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業務難度肯定很大；比如跑醫療器械的業務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的；印刷廠等業務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關系。
�。�03）：兼職外貿業務員聘用合同
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