【推薦】員工績效的考核方案
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家整理的員工績效的考核方案，歡迎大家分享。
員工績效的考核方案1
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的'依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護理人員獎金組成
(個人績效考核總分x績效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
四、護理部績效考核辦法
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
員工績效的考核方案2
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效x考核體系，特制定本方案。
第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的.定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;
②中間業務，占比為5%。
第十二條其它指標是指：
①安全保衛，占比為25%;
②內部管理，占比為25%;
③服務質量，占比為10%。
第四章內部科室績效x考核分x案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科;
員工績效的考核方案3
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核(x除外);結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優秀比例
以上數據顯示：
1、績效優秀比例整體分布不平衡，x優秀比例高達50%，x等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同。
2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進行更新
例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、x分公司無統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：x實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。
6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的`出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可。
3、x公司設立一名對接人員，后續績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考核分/100)。
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。
員工績效的考核方案4
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
部門績效考核見附表一。
部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
不能在規定的日期內上交考核表的.，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
員工績效的考核方案5
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民效勞宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承當為人民健康效勞的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作標準，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者效勞。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵抗各種商業賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、保護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。 8、勤奮學習，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和效勞水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行為表達人文關心，注意保護患者隱私，檢查前、后標準洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療平安和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理方法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：
打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，假設不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款后開發票，工程必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切后果自己承當。各科室每天對帳，一日一清。五、衛生制度
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風氣，做到勤清掃、勤，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
五、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的.先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
六、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
七、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，并交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
八、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
九、科室出現醫療事故，科室承當30%，其余職工承當30%，醫院承當40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承當，醫院不負責任。
十、經醫院同意派出進修人員，每月450元。
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司開展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用范圍
本公司所有技術研發人員
（三）考核指標及考核周期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核周期如下表所示
考核周期分布表
考核指標類型工作業績工作態度工作能力
考核周期工程結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關系
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
員工績效的考核方案6
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的`年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
員工績效的考核方案7
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿意度（10分）
標準：
①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。
②、當月顧客投訴不能超過1次；
③、當月顧客投訴解決率。
考核依據：
①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；
②、顧客投訴統計。
評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、產品質量（10分）
標準：
①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；
③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
④、客人投訴。
考核依據：
①、有無客人對菜品質量的投訴；
②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
③、現場查看。
評分
①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分；
②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；
③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；
④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛生及設備完好（30分）
標準：
①、店面及后廚的陳列合理，無衛生死角；
②、現場清潔衛生達標：衛生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害”；
③、操作符合規范，做好安全防范，營業結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
④、餐飲設施設備完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
考核依據：現場考核
評分：
①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；
②、清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質輕重做出行政處罰；
④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的`，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的`，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門協調（5分）
標準：
①、積極參加公司組織員工的培訓、會議；
②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；
③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。
考核依據：
①、員工培訓記錄；
②、員工排班記錄；
③、餐廳與前廳工作的協調性。
評分：
①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；
②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；
③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。
5、組織紀律（5分）
標準：
①、準時出勤，無遲到、早退、曠工
②請假、休假不得超過公司規定；
③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規
考核依據：
①以人事考勤為準；
2.請假、休假記錄；
評分：
①每遲到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；
③請假、休假超過公司規定一天扣2分。
6、服務規范（20分）
標準：
①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范
②、服務時必須面帶微笑
③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
考核依據：現場檢查
評分：
①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
②、未進行微笑服務一次扣2分
③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標準：毛利率控制在50%以上
考核依據：財務報表
評分：
①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分
②低于45%時，此項不得分。
員工績效的考核方案8
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的`綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
員工績效的考核方案9
一、目的
（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產效率，實現增產增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的`考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。
五、考核內容及辦法
（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
（二）考核辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
（3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
（須有準確的依據）
（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
員工績效的考核方案10
生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務登記差錯率。
權重25%；考評辦法：
①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；
②差錯率每提高1%扣x分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
2、賬務卡核對工作按時完成率。
權重20%，考評辦法：
①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；
②每降低1%扣除x分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的`檢查記錄。
3、財務數據按時記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
①目標值為100%，達成目標值得滿分100分；
②每降低1%扣x分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
4、倉儲財務報表質量。
權重20%，考評辦法：
①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分；
②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣x分，發現次數超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
5、倉儲財務報表編制及時率。
權重10%，考評辦法：
①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；
②每降低1%扣x分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
6、財務資料完整率。
權重10%，考評辦法：
①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；
②每出現一次公司規章制度，扣x分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數扣分。考評辦法：
①每違反一次倉儲作業規章制度，扣x分
②每違反一次公司規章制度，扣x分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
員工績效的考核方案11
一、倉管主管的職責
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理，對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
2.積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識
3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調；
4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進的員工進行業務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內容為：
（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；
（2）倉管員的服務質量、態度
（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生
（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；
倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；
（5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據盤點結果，查找差異原因；
（6）負責倉管員的考勤工作。
7.定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；
9.每天及時上報相關報表及票據；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；
11.負責發貨的組織工作；
12.對庫存物質的安全負責，并確保帳實相符；
13.其他相關職責。
二、倉管員的崗位職責
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求；及時反映情況，并積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據，并按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢；
6.處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監督與考核；
8.其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責
1.服從倉庫主管的管理、監督、考核；
2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放于一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨；
5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作；
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定；
7.負責對夾包車的`管理。
四、倉儲統計的職責
1.負責報表的編制工作；
2.負責信息的上傳下達工作；
3.負責貨物的出入庫錄入工作；
4.負責出庫的票據交接及保管工作；
5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作；
6.負責對出入庫進行監督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見表所列；
3.獎罰方式：
①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無獎無罰；
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；
③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發，得分為及格分的按一分扣罰；
④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；
⑤因發貨物不及時錯發導致公司影響者或未按要求作業造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分；
⑥倉儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；
⑦考核管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日常考核，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業績評價、崗位調整、工資調配的主要依據；
⑧倉管員/搬運隊如果連續3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。
員工績效的考核方案12
為增強員工的職責感，規范員工行為，維護良好的工作秩序，根據國家有關法律法規，結合集團公司實際，制定本制度。
第一章：總則
1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅持“獎罰分明、獎優罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調動員工的進取性，建立一支愛崗敬業的員工隊伍，為集團公司實現戰略目標供給根本保障。
第二章：獎勵
2.1獎勵形式
2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。
2.2、獎勵范圍
2.2.1、在安全生產方面做出顯著成績的（如：避免人身和設備事故、避免企業遭受損失等）。
2.2.2、在技術革新、改造、發明上取得顯著效果的。
2.2.3、在完成工作任務、提高產品質量、降本增效方面做出顯著成績的。
2.2.4、在企業管理、市場開拓、業務創新、項目管理、增收節支等方面成績顯著的。
2.2.5、在生產技術、經營管理、市場開拓及改革發展等方面提出重要的合理化意見提議，經采納實施后取得顯著效果的。
2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或災難等突發事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產、舍己救人、防止或搶救事故中表現突出的。
2.2.8、檢舉違法違規、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常生產秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事跡突出的.。
2.2.10、在其它方面有突出表現，對公司有重大貢獻的。
2.3、獎勵程序
2.3.1、領導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關會議研究決定。
2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關會議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關會議研究決定。
2.4、獎勵辦法
2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據情景及時給予表彰獎勵。
2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
第三章：懲處
3.1、懲處形式
一般為經濟處罰，情節嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節嚴重的應加重處罰。
3.1.1、情節異常嚴重、造成重大經濟損失的，違法犯罪的，連續曠工超過30天或一年內累計曠工超過60天的，除給予經濟處罰外，一律解除勞動合同。
3.1.2、屬性質嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規定履行請假手續，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。
3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時間非接待應酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領導接待日未當值，值班領導脫崗，處罰當事人200元。造成后果的，追究相關職責。
3.2.14、無正當理由，任職人員失去聯系者，處罰當事人200元，并通報批評。
3.2.15、辦公場所發現常明燈、常流水現象，處罰當事人100元。
3.2.16、在集團內部公共場所吸煙，處罰當事人200元。
3.2.17、下班后未關門窗、水電等，處罰當事人200元。
3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。
3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節輕重，處罰當事人200元以上。
3.2.20、在規定時限或承諾期限內，無正當理由未完成工作任務，處罰當事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。
3.2.22、浪費或損害公共財物，情節輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。
3.2.23、超標招待，情節輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。
3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，并責令退還禮品或折價退款。
3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規派遣公務車輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應付，經提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當事人300元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請有關規定，處罰當事人500－20xx元（任職人員1000－5000元）。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，完不成工作任務，處罰當事人500元以上，調離工作崗位。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規作弊，處罰當事人1000元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。
3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產秩序和社會秩序，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發現他人違規違章造成或可能造成公司經濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業造成事故，使企業財產和員工人身遭受侵害（含本人違章作業造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.39、職責心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發生嚴重違規操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.40、發生突發事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負職責或工作質量差，生產劣次產品，造成較大潛在經營風險或經濟損失，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業造成經濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業正常秩序，使公司財產遭受損失或對公司聲譽造成不良影響，處罰當事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產權利，處罰當事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47、濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產遭受損失，處罰當事人20xx元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機密，處罰當事人20xx元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關法律職責。
3.2.49、偷盜企業財物，處罰當事人20xx元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責。
3.2.50、違反財務制度，給公司造成經濟損失，處罰當事人20xx元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規章制度，或其它應抑制及懲戒的行為，視情景給予相應的處罰。
3.3、懲處程序
發生應處罰行為時，由相關職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經理，安排相關部門查證核實，提來源理意見，提交相關會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內停發工資，發給生活費，生活費標準根據有關規定執行。
3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續。
3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務部門；如懲處標準與《xxx制度》規定有不一致的，以《xxx制度》規定為準。
第四章：附則
本制度由集團公司人力資源處負責解釋，自...x年x月x日起執行。
員工績效的考核方案13
(一）餐飲店長績效考核
1、營業收入達到預期目標和計劃要求
2、正確理解公司任務并制訂適當的計劃執行
3、店內銷售計劃達成率
4、做到每天數據一通報，每周一總結
5、時刻關注數據報表，及時督促并按時完成工作完成率
每日流程：
1、按時召開晨/午會
2、檢查員工形象，店內衛生檢查
3、顧客/員工關系維護，關注服務細節
4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度
5、總結當日工作，制定明日目標
6、完成當日工作計劃
1）通過每日、周、月、工作計劃與總結由副總經理進行把關與考核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結，結果作為考核依據。
2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率為零。
行政管理合格率：
1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2、按照部下的能力和個性合理安排工作
3、員工重大過失違規
4、和各部門保持協作態度，順利推動工作
5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用
店內管理：
1、在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2、協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3、保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4、員工滿意度(80%以上）
5、提高服務質量，確保客戶滿意度
6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為
考核標準：
1）根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。
2）發生一次違規現象扣10分，超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。
成本控制達成率：
1）根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。
2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%；上級發現后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
(二）餐飲店長績效考核
考核內容：
在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據某個標準，如工作效率、人際關系好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內容時，要盡可能地做到全面、詳盡。
通常，考核的內容有：
1、能力考核
具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業知識、管理技能以及工作經驗。對餐飲門店店長的能力進行考核，就是對這三部分內容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的突發事件應如何處理和應對，以及在門店的發展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門店擴張和發展的方案和計劃等。
能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調離現職位，這有利于促進小火鍋店更好地發展。
2、品質考核
對餐飲門店店長進行品質考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質的具體表現。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業秘密；是否言行一致，說的和做的一樣；是否兩袖清風，潔身自愛。
3、工作態度考評
工作態度包括：工作的.積極性、主動性、創造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統一化的經營行為，但是因為門店所處的區域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務應具有創新和變化，與此相對應，店長也應當能在變化的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領門店做好餐飲生產、銷售以及服務工作。
4、績效考評
績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結果，是其能力、品質、態度在一定環境中表現的程度和效果，是其在實現預定工作任務的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內容，主要的考核指標有營業額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業文化、戰略、制度、政策、評定者與被評定者的關系以及工作環境的影響。
員工績效的考核方案14
為使企業健康穩步的發展，保證各項工作規范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
一、績效考核領導小組
組長：xxx
成員：xx
二、考核內容
見《大藥房績效考核細則》
三、考核方法
（一）、現場常規考核：考核小組每月一次深入現場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。
（二）非常規考核：根據情況，考核組成員可以隨時到現場考核、檢查或走訪，發現問題照樣作出處理。
（三）數據考核：根據各種情況記錄和報表，實行考核。
（四）門店經理可根據有關條款對本店自行考核和處罰。但門店經理自行考核的結果在當時至次日下班前要向公司備案。
四、考核結果與處理
根據各種考核結果，實行綜合評定，并給予獎懲：
（一）凡當月考核成績很好，當月總扣分不足50分（元）者，則為優秀單位，給予獎勵獎金；
（二）凡當月考核成績較好，當月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵；
（三）凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經理作出書面檢討。
（四）所有扣分的'處理順序是先當事人、先責任人、再門店經理、再門店集體承擔原則。
（五）每分=1元人民幣
五、說明
（一）、日常考核的結果，并入門店考核總成績。但門店經理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數可在沖抵以后的扣分。
（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。
（三）、如有對處罰結果不服的，可在被處罰三日內向考核小組書面提請復議；考核小組在接到復議書面材料后七日內作出回復。考核小組做出再次復議的結果當事人（單位）必須接受。
員工績效的考核方案15
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核; ⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層干部考核內容
領導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發
⒉員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
⒈中層干部和員工的`績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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