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股權激勵方案(15篇)
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編為大家整理的股權激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
股權激勵方案1
第一，協助達成企業的發展戰略目標。首先，激勵方案的實施能減少經營者的短期行為，有利于使其更關注企業的長期發展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業未來的價值，而且長期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發放等條件，使得經營者不僅關心任期內的業績，并關注企業的長遠發展。
其次，激勵方案的實施能夠創造企業的利益共同體。一般而言，企業的所有者較為注重企業的長期發展，而企業的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業的管理者和關鍵技術人員成為企業股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業績激勵。實施股權激勵方案后，企業管理者和關鍵技術人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創造性。利益驅動有利于刺激員工潛力的發揮，促使其采用各種新技術降低成本，提高企業的經營業績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業發展和個人利益的驅動下，各類型的企業均實施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業將凈資產分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據。對于該問題，企業一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結合自身的經營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業采取該方法不僅通過專業化的公司獲取較能反映企業業績的真實數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發現金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業的資產和所有權結構，但企業會因此發生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業經營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業績的增值水平掛鉤，這時作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業業績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。
業績單位
業績單位是指企業每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業績單位激勵計劃。企業一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結束之后直接發放；另一部分則以風險基金的形式由企業代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發放。但是，如果激勵對象在工作中對企業發展造成不利影響，企業可以根據實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業收益的分配權，沒有企業增值收益，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業績單位主要是缺少了企業增值的附加收益，較大的可能導致經營者的短期行為，但業績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業可以用沒有發放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結束時，企業可以將風險基金全額發放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業績，一定程度上增強業績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產購買一定數量的“賬面”股份，期末再由企業回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業無償授予“賬面”股份，在期末根據企業每股凈資產的增值和名義股份的.數量來計算激勵對象的收益。
這種方案中，經營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權沒有虛擬股權的當期的分紅權收益，經營者的收益更大程度上的與企業的未來業績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業業績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買公司股份，激勵對象直接獲得企業股份，成為企業主人，將企業和個人利益聯系在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵對象個人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業資助一部分現金購買股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由于非上市企業獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開企業的時候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業。然而限制性股票回購的價格確定又是實施障礙。該回購的價格最好在激勵計劃實施前和激勵對象協商確定，而這個價格應該設定在企業可控范圍之內，同時又能根據企業在未來幾年的發展狀況相應增長。
股權激勵方案2
股權激勵能夠幫助公司吸引人才，促進員工的生產積極性，從而壯大公司的實力。股權激勵需要進行方案設計，然后由全體員工進行遵守。那么，股權激勵方案設計(范文)是怎樣的呢?今天，華律網小編整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。
為了體現xx的公司理念，建立科學的企業管理機制，有效激發員工的創業熱情，不斷提升企業在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司創業伙伴xxx進行干股激勵與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據。
一、干股的激勵標準與期權的授權計劃
1、公司贈送xxxx萬元分紅股權作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關聯公司轉移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。
二、干股的激勵核算辦法與期權的行權方式
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。
2、期權行權在公司改制時進行，并一次性行權，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現金分紅形式支付其本人。
3、行權價格按行權時公司每股凈資產價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權益仍屬于原股東，其本人相關股份數量根據其實際出資情況自動調整，其相關損失也由其本人承擔;期權行權后，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求;
5、期權轉股手續與股票流通按照上市公司的有關規定執行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的.順利上市。
三、授予對象及條件
1、干股激勵及期權授予對象經管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工;
2、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規與公司制度，同時愿意接受本方案有關規定
四、基于干股激勵與期權計劃的性質，受益員工必須承諾并保證：
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業務相類似或相競爭的業務。
2、保證有關投入公司的資產(包括技術等無形資產)不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利。
3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續經營，本人保證在公司上市的3年內不離職，并保證在離職后3年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據賬面實際金額，按照稅后現金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權計劃同時取消。
6、如果在公司上市后未到公司規定服務期限內離職，本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則，將所持的股權收益按照上市前雙方約定的有關規定退還未服務年限的收益;
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產生的一切收益;
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務年限的收益)規定處理。
9、任職期間，本人保證維護企業正當權益，如存在職務侵占、受賄、從事與本企業(包括分支機構)經營范圍相同的經營活動、泄露商業秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理;
10、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
五、股東權益
1、期權完成行權后，按照上市公司法有關規定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規定;
2、公司根據其投資企業實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權增發需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協商確定。
六、違約責任
任何一方不得違反本協議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其他方有權終止本協議。
七、不可抗力
因不能預見且發生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
八、其他
1、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致并簽訂補充協議
2、本協議未盡事宜由各方友好協商決定，或以書面形式加以補充。若因協議履行發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的可通過法律途徑解決
3、考慮到上市的有關要求，本協議正本一份，用于公司備案授予對象保留>一份副本;
是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。
股權激勵方案3
很多人都在問員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權激勵方案設計實施的時候，兩種企業會有很大不同。上市企業涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創造更好的業績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態，把企業當作自己的企業來對待，工作態度會完全不同。
2、能留住優秀員工，讓關鍵崗位的員工長期留在企業工作，與企業一起發展。
只有達到以上兩個目標的'股權激勵方案，才是成功的！
第二：員工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業績掛鉤，員工達到一定業績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業工作，就享受，離開企業就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經營風險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權（行使購買權），當行權時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權，必須達到約定的業績條件，才能行權，如果沒有達到約定業績目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買資格，這樣期權會更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經營風險。一般來說，企業為了激勵員工，可能會采取優惠價格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，采取用一定方法對公司股權進行估值，再按照每股估值價格給予優惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8-10元，企業可以采取半買半送，或者按者市場價值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業實際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。
第三：員工持股操作的十大關鍵問題：
1、股權激勵的前提是，企業要有長期發展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個沒有方向的企業，沒有前景的企業，薪水高，也不一定留住優秀人才，別說股份了。
2、股權激勵，是為了促進企業業績提升，快速發展，因此所有的股權激勵，要和業績有關聯。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業資金實力，有助企業更好發展。
3、盡量讓員工掏錢購買股權，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。占比太大，企業后續引進資本時，股權太分散，致使企業缺少控制人，不利于企業發展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業績表現來分配股份數量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。
6、持股員工數量過多時，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規避這個限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協議，制定相關操作規則，以避免紛爭。
7、企業要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時，企業要建立公司治理結構，完善現代企業制度，需要建立股東會、董事會、監事會，并制定股東會議事規則、董事會議事規則、監事會議事規則，以及經營班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業經營管理，發揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業內部能流通起來，一個，股份價格根據公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助于提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關小組負責方案設計，后續還需要有部門來管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實現推動企業發展之目的。
以上建議，供廣大企業領導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業家，才能打造真正偉大的企業！
股權激勵方案4
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯系在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨干利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業績導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會秘書、監事會主席、公司各部門經理等人員。
公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高級技工和業務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。
業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核后可根據本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格�；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。
其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本
年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2
回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
�。�1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
�。�2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
�。�3）中國證監會認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實施環境分析
宏觀環境
從法律角度上來看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自于企業稅后利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監會發布“關于就《上市公司股權激勵規范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規范，指出根據《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規范�！兑幏兑庖姟芬源龠M和規范上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
微觀環境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。
�。�2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的監督機制不太健全，股東忽視企業監督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業的約束，控制企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。
�。�3）經營風險系數。公司面臨的經營風險系數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利于企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險系數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。
�。�4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水平。
7、上市公司實施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業的發展提供良好的`人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。
化解企業所有者與員工的利益矛盾
在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業和諧、良性發展提供了一個良好的平臺。
有助于提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
股權激勵方案5
第一章 總則
第一條 目的
為提高公司的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的人才隊伍，營造一個激勵員工實現目標和自我管理的工作環境，倡導以業績為導向的文化，鼓勵員工為公司長期服務，并分享公司發展和成長的收益，特制定本虛擬股權激勵方案。
第二條 定義
虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有擬制分紅權（即獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金）。
第三條 有效期限
本計劃的有效期限為x年，即x年至x年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿后，公司可根據實際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。如在該方案的有效期內經股東大會和董事會決議通過了其他的股權激勵計劃，經股東大會和董事會表決后可以中止該計劃。
第四條 組織實施
公司董事會負責虛擬股權的組織管理工作：根據年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案；根據員工持股情況設立員工個人持股明細賬戶，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的授予等事宜。
董事會負責審核虛擬股權授予方案。
董事會負責批準授予人選，制訂年終分紅方案，批準虛擬股權的授予方案。
股東大會負責批準虛擬股權設置方案以及年終分紅方案。
第二章 虛擬股權的授予
第五條 授予對象確定的標準和范圍
虛擬股權授予對象參照如下標準確定：
�。�1）在公司的歷史發展中做出過突出貢獻的人員；
（2）公司未來發展亟需的人員；
�。�3）年度工作表現突出的人員；
（4）其他公司認為必要的標準。
授予范圍包括公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。
第六條 授予對象的確定
虛擬股權的授予，由公司根據上述標準在可選范圍內提名確定具體人員名單，報經董事會批準。后進入公司的新員工如果符合上述條件，公司可以調整當年的股權激勵計劃，經董事會批準后，新員工可作為當年度的激勵對象。原則上員工需在公司工作滿一個自然年后（自入職到該方案每年的實施時間）方可享受該方案。
第三章 授予數量的確定
第七條 虛擬股權持有數量
虛擬股權的授予數量，根據虛擬股權激勵對象所處的職位確定股權級別及其對應基準職位股數（經董事會表決同意后基準職位股數可按年度調整），根據個人能力系數和本司工齡系數確定計劃初始授予數量，根據年終績效考核結果確定當年最終授予虛擬股權數量。
本方案實施或修訂后，公司未來因權益分派、股票發行或其他因素導致總股本變動的，則上述基準職位股數按照總股本變動比例同步調整，相應基準職位股數按照變動時間進行加權平均計算確定（x年（年份）股本變動已直接調整基準職位股，不再加權計算）。
第四章 業績目標與績效考核
第八條 業績目標
公司以年度營業利潤作為業績考核指標。設定的每年業績目標為：年度營業利潤增長率不低于x%（含x%）。上述業績目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。在計算確定上述作為業績目標的營業利潤時，涉及本方案所產生的'應計入考核年度的成本費用不予扣除。
第九條 業績目標考核
每個考核年度期滿且審計報告出具后30天內，由董事會組織財務部門考核是否實現公司業績目標。如公司業績目標實現，則開始實施當年度的分紅權激勵，向激勵對象授予分紅權激勵基金。業績目標未能實現的，不得授予分紅權激勵基金。
第十條 業績目標調整
當出現如下情況時，由董事會審議決定，可對公司業績目標做出相應調整以剔除下述因素對利潤的影響：
會計政策及會計處理辦法發生重大變更；
國家稅收政策直接導致公司的稅收發生重大變化；
國家經濟環境、經濟政策、行業政策等的重大變化直接對公司產品的市場和價格產生重大影響；
戰爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經營；
發生管理人員職責范圍外的其他不可控制風險。
如果調整后的業績目標變動幅度超過30%，則須由股東大會重新審議通過后才能執行。
第十一條 考核周期本計劃以一個完整的會計年度為一個業績目標和績效考核的周期。
第十二條 考核內容
每年年初，根據激勵對象所在崗位的崗位職責，確定考核內容，包括工作態度、工作能力和工作業績等方面的考核，其中工作業績是重點考核內容。
第十三條 考核結果與績效系數
每年年初，公司對上年度的個人績效做評估，評定激勵對象的考核結果和績效系數（表4）。其結果作為激勵對象參與股權激勵基金分配的依據之一。
表4 績效系數確定標準
1、績效平級：優異，績效系數1.5；
2、績效平級：良好；績效系數1.2；
3、績效平級：達標；績效系數1.0；
4、績效平級：不達標；績效系數0。
第五章 激勵基金的提取、分配和發放
第十四條 年度激勵基金總額
每年以上述第八條所確定業績目標作為確定是否授予股權激勵基金的考核基準指標。在實現公司業績目標的情況下，按照公司該年度扣除非經常性損益后凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：
當年激勵基金總額=考核年度扣除非經常性損益后凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實際總股本
每個考核年度末，當年激勵基金總額參考經審計機構初步審定的財務數據和激勵對象考核評定情況進行預提。在計算確定預提考核年度激勵基金總額所參考的扣除非經常性損益后凈利潤時，涉及本方案所產生的應計入考核年度的成本費用不予扣除計算。根據經審計的扣除非經常性損益后凈利潤，確定考核年度最終激勵基金實際應發放金額。
第十五條 虛擬股權的每股現金價值
每股現金價值＝當年激勵基金總額÷實際參與分紅的虛擬股權總數
第十六條 分紅辦法和分紅現金數額
將每股現金價值乘以激勵對象持有的虛擬股權數量，就可以得到每一個激勵對象當年的分紅現金數額。
個人實際可分配虛擬股紅利=虛擬股權每股現金價值×虛擬股股數
第十七條 紅利發放
當年的虛擬股紅利在次年5月份發放，虛擬股紅利以公司公告為準。虛擬股紅利發放通過銀行轉賬發放到員工銀行卡上，涉及到征稅，公司代扣代繳。
第六章 激勵計劃的修訂、終止及其他
第十八條 虛擬股份退出
從激勵對象離職或被解雇之日起所授予虛擬股份自動喪失；不再享有任何分紅權。
第十九條 轉換條款
公司處于收購、兼并或上市階段的，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。
第二十條 修訂、解釋
本辦法試行期為x年，試行期結束后根據執行情況進行修訂。本辦法由董事會辦公室負責擬定、修改和解釋，由董事會、股東大會審議通過后實施。
股權激勵方案6
一、國有控股上市公司股權激勵方案設計現狀
�。ㄒ唬颖竟具x取及數據來源
本研究選取20xx-2013年在深滬掛牌上市的A股國有控股上市公司首次股權激勵公告日公布的股權激勵計劃草案為研究對象，由WIND數據庫股權激勵模塊提供的信息及各公司股權激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權激勵計劃草案。
（二）國有控股上市公司股權
激勵方案設計存在的主要問題股權激勵的實施以激勵方案為依據，因此不合理的方案設計會影響股權激勵的實施效果�；趯锌毓缮鲜泄竟蓹嗉罘桨脯F狀的統計分析，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發揮的主要問題：
1．激勵方式以期權為主且形式過于單一
企業若想設計一套成功的股權激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數據的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的上市公司會選擇股票期權方式，但該方式對資本市場的穩定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應企業經營業績的情況下才能發揮有效激勵，否則就會導致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時期權方式下由于外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩定的現狀是影響其順利實施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%），相比股票期權激勵方式，它約束性強且規避資本市場波動的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業績指標為基礎，因此一旦業績指標設置不合理就會導致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題。
2．業績考核對財務指標依賴性較強
從現狀分析來看，國有控股上市公司的業績考核對財務指標依賴性較強，具體表現為兩點：一是67%的公司只使用財務指標衡量是否可以行權或解鎖；二是雖然30%的'草案引入了與同行業或標桿企業的對比，但其對比依據仍然是財務指標。盡管財務指標是最直觀、最易取得的數據，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業，內部控制人有更多機會操縱激勵方案財務指標的制定及會計信息的報告過程，從而輕易獲利；其次，會導致管理層投資動機不足，因為財務指標更多反映的是過去的短期經營成果，難以充分體現高管在公司業績增長之外的長期努力；同時由于國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導致管理層長期投資動機不足。與此同時，從較高的激勵計劃終止情況來看，業績考核指標與激勵方式的配合不當，也是導致股權激勵計劃終止的重要原因。
3．激勵有效期
設置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規定的十年上限而言，有效期設置過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯系，國企領導人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設置過長會使這些領導還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設計的關鍵問題所在：過分關注個別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長期激勵。因此本研究若無特殊提示，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設計對無任期限制的激勵對象而言實則過短，并不利于形成長期激勵，從而背離股權激勵的初衷。同時，目前國有控股上市公司股權激勵間隔至少為五年，授予間隔過長導致激勵強度過低。因此，只有同時調整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發揮。
二、國有控股上市公司股權激勵方案設計建議
（一）選擇合適激勵方式
嘗試混合激勵國有控股上市公司應綜合考慮自身行業特點、財務狀況、外部環境、激勵對象需求等多方面因素，同時結合不同激勵方式的優缺點，選擇合適的激勵方式。同時，激勵方式不應僅局限于目前較為常用的股票期權和限制性股票單一方式，可嘗試混合激勵，比如股票期權和限制性股票組合、股票期權和股票增值權組合等混合模式。同時每種激勵方式各有優劣，混合激勵可以揚長避短，既能達到更好的激勵效果，又能規避單一激勵方式下存在的風險。對于國有控股上市公司來說，CEO等高級管理人員作為國家委派的代表與國有企業的最大股東——國家的利益聯系緊密，因此可以選擇股票期權方式；而對于其他激勵對象，為強化留人力度，可以選擇事先需要現金支付且激勵與約束并存的限制性股票；對于那些擁有外籍高管的上市公司，為避免外籍高管不能開立證券賬戶的困擾，可對其采用股票增值權激勵方式。同時從長遠發展角度看，伴隨國企改革深化，激勵方式從單一走向多元是必然趨勢。
�。ǘ┖侠磉x擇業績指標
完善業績考核體系如前面所分析，過分依賴財務指標存在多種弊端。國有控股上市公司在業績指標的選擇上，不能單純以衡量業績成果的財務指標為行權或解鎖標準，非財務指標的引用更能增加對激勵對象的綜合考察，促使激勵對象更加注重公司長遠績效的提升和可持續發展。本研究建議國有控股上市公司可參考《規范通知》的指導，建立多角度的業績考核體系。同時，可根據不同職責對激勵對象實施不同的考核標準，例如對公司可持續發展及全體股東負責的核心高管，財務考核只是其中一個部分，可更多引入外部權威機構的評價指標和政府對企業的綜合評價，如EVA，因為國有企業的發展不僅以經濟發展為唯一目的，更承擔著許多社會責任和發展任務；而對于那些核心技術人員和業務骨干，則可以財務指標來進行考核，這樣更有助于他們鎖定工作目標從而激發其工作熱情。
�。ㄈ┛s短授予間隔
促進股權激勵常態化從股權激勵執行的關鍵時間點看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進股權激勵在國企中的常態化。這樣做有三點優勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會使激勵對象從心理上產生等待時間越長，風險越大的認識，從而降低激勵效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預期，即實現目前民營企業已多執行的“小步快跑”方式，通過滾動多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權激勵成為公司治理的關鍵部分。同時配合國家有關激勵總數量累計不得超過公司股本總額的10%的規定，并不會導致國有資產流失。其次，縮短授予間隔的同時其實拉長了股權激勵的有效期。假設國企設置授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時每次授予按目前要求的最低限執行（兩年限制，三年行權或解鎖），這樣一項股權激勵計劃全部有效期就會延長至八年，這樣的常態化授予在激勵的同時有較強的約束作用，即任何員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的作用。第三，授予常規化能同時促進那些暫未納入激勵計劃的員工努力工作，強化其想要從非核心人員轉變為核心人員的愿望，促進企業核心事業認同感的形成，有利于企業長期發展。
三、結論
股權激勵在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處于不斷摸索階段，本研究通過對激勵方案設計進行現狀分析，得出以下結論：
1．目前來看
股權激勵并不適合壟斷型國有企業，如能設計合理可以成為競爭性國有企業留住人才、提升企業績效并促進企業可持續發展的有效手段。
2．研究提出激勵方式以期權為主
且形式過于單一、業績考核對財務指標依賴性較強、激勵有效期設置過短且授予間隔過長是目前國有控股上市公司在設計中存在的可能影響激勵效果實施的關鍵因素，并認為可以從通過選擇合適激勵方式并嘗試混合激勵、合理選擇業績指標并完善業績考核體系同時縮短授予間隔，促進股權激勵常態化三個方面的改善提高目前激勵方案的設計質量。
3．合理設計的股權激勵方案的實施
仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場運行機制為有效前提，企業和國家必須并肩齊發才能使股權激勵效用更好的發揮�？傊瑖衅髽I股權激勵不能操之過急，要穩步推進。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實施股權激勵的數量會逐步提升，最終有效促進企業內部核心事業認同感的建立和企業價值最大化的實現。
股權激勵方案7
摘 要： 股權激勵方案僅針對中小型非上市民營企業。對于大型企業以及上市企業來說，有條件及可能性去實施或者模擬實施股票期權模式，而在中小型非上市民營企業一般只能選擇現股或期股獎勵類型。在中小企業中，總經理對于企業中層部門經理的委托一代理關系，更應該納入內部管理監督范疇。本方案僅考慮“非風險創投企業”的股權激勵情況。所謂“非風險創投企業”，這是相對于經理人利用風險資金組建創辦的創投公司而言的。非風險創投企業體現的是非人力資本雇傭人力資本，風險創投企業則是人力資本雇傭非人力資本，準確區分兩種情況的區別對民營企業正確理解股權激勵機制有重要意義。
方案設計原則：
�。保桨敢邆溆行�。
方案的有效性主要體現在五個方面：第一，真實的激勵導向要符合委托人動機，即將經理人引導至股東關注的方向努力；第二，要符合企業實際情況，使經理人產生合適的期望及達成期望的效價，即具有較大的激勵力；第三，能夠體現人力資本價值，并實現人力資本的升值；第四，能夠降低總體委托代理成本，杜絕或明顯減少內部人控制行為；第五，在使經理人得到激勵的前提下，能夠避免企業的其他員工乃至整個企業的激勵總量損失。
�。玻桨敢邆淇刹僮餍�。
主要從六個方面進行判斷：第一，在促使經理人承受風險抵押功能的同時，是否能夠兼顧經理人的承受能力，避免經理人承擔過大的風險，以防止經理人主導需求的扭曲；第二，是否符合國家的法律規章，以防出現法律瑕疵；第三，有沒有建立合理的、成本較低的激勵性股權退出機制；第四，激勵成本是不是合理適宜；第五，是否能夠妥善解決資金來源；第六，股權定價方法是否合理清晰。
�。常桨敢邆淇沙掷m性。
方案應該做到：第一，避免股權固化以致激勵性股權枯竭；第二，要有調整彈性；第三，要設定合理的股權收益結算周期�？傊蓹嗉罘桨敢邆淇尚行�、可操作性、可持續性是我們設計方案時應考慮的基本原則，也是我們衡量方案的應用價值以及預判方案能不能成功實施的重要依據。
方案的要素：
①激勵對象：企業高層管理人員。具體到某集團而言，指下屬企業的正副廠長經理。
�、诩钚怨蓹鄶盗考胺峙浔壤杭钚怨蓹嗟臄盗繛槠髽I總股份的１０％。正職應占全部激勵性股權的４０－５０％，其余由副職分配。
�、奂钚怨蓹嗟慕M合：激勵性股權的２０％為實股，并實際轉讓和過戶，８０％為虛股，不實際過戶，但在股權結算期滿后，虛股可以實股化，即完成實際過戶，但是否行使實股化的權力歸經理人所有。
④資金來源及股權來源：實股的入股資金由本人解決，以現金支付；虛股不需要支付現金。如果本人一次性難以拿出全部現金的，入股時應至少支付５０％，其余資金以實股質押，向公司借款支付，借款免計利息。激勵性股權來源于企業股東的集體攤薄。
⑤股權定價：股權價格按照經會計師事務所審計評估的凈資產確定。
�、奕纹诩肮蓹嗉罱Y算周期：規定激勵對象即經理人一屆任期為３－５年，并以任期為股權激勵結算周期，簡稱激勵周期。正常任期期滿后，經理人繼續任職的，可以啟動新一輪激勵周期。
�、呒钚怨蓹嗟臋嗬x務：在激勵周期內，不進行利益分配，期滿結算時，實股與虛股有同樣的利潤分配權；利潤分配比例與股份比例不同，如果企業贏利，全部激勵性股權按照２０％的比例分紅，其他資本股的利潤分配比例為８０％。企業出現虧損，實股與普通資本股一樣承擔有限責任，虛股不需承擔任何責任。
�、喙煞萃顺鲆幎ǎ航浝砣嗽谌纹陂g辭職的，企業有回購選擇權，經理人應有出讓義務，回購價格按照期初與辭職時的凈資產就低原則確定；公司辭退經理人的，個人有退股選擇權，公司應有回購義務，回購價格按照期初與辭退時的凈資產就高原則確定；任職期滿后，經理人具有實股的完全處置權。因為自己辭職原因經理人離開公司的'，辭職之前的虛股應分配利潤和以后的分配權及實股化權利自然取消；因為公司辭退原因使經理人離開公司的，虛股之前的應分配利潤公司應分配給經理人，以后的分配權及實股化權利自然取消；虛股實股化時的行權價格與期初實股價格一樣，即按照期初企業凈資產確定。在結算期內如發生企業被并購或大股東變更及重大股權調整，個人有退股選擇權，公司應有回購義務，回購價格按照期初與辭退時的凈資產就高原則確定，同時結算虛股的分配利潤。
�、嵊嘘P方案實施的配套管理規定：建立經理人監督評估系統，包括：第一，定期的經理人述職制度。第二，健全企業管理制度特別是財務管理及審計制度。第三，設置企業經營狀況指標體系，比如資金周轉率、應收款回款率、技術專利申報量、產品市場占有率等指標，監控企業經營發展并作為考核以至決定續聘或解雇經營者的其中依據；由于該項工作專業性強，也比較復雜，對于一般管理基礎較差的中小規模民營企業來說實施難度較大，建議外聘咨詢公司解決。
�、庥嘘P激勵周期：完整的股權激勵過程包括股東大會決議批準方案、企業與激勵對象簽訂合同、實施方案、到期結算等階段，企業運行方案的同時應啟動經理人的監督評估系統，在必要時對方案做出適當的調整。在一輪激勵周期結束后，企業根據實施情況的總結，進一步完善方案，以啟動新一輪的激勵周期。
股權激勵方案8
業績指標選擇不合理
上市公司實施股權激勵是為了推動公司的長遠發展，在推行股權激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標進行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。
例如：20xx年公布股權激勵方案的網宿科技就是其中的代表之一。網宿科技公布的行權條件為：第一個行權期，相比20xx 年，20xx年凈利潤增長不低于20%;第二個行權期相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于40%;
第三個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于80%;第四個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于100%。從網宿科技的股權激勵方案來看，一是業績指標的選擇不合理。網宿科技于20xx年在創業板上市，由于資金超募，導致其凈資產從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由于凈資產快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導致其凈資產收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網宿科技在設計股權激勵方案時，有意避開了凈資產收益率這一重要的財務指標，只把凈利潤列入考核指標。
二是對業績指標設置條件過低。網宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復合增長率還不到20%。
雖然年均20%的凈利潤增長率比GDP的增長速度要高，但是考慮到企業通常都有經營杠桿和財務杠桿效應，企業的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對于定義高成長創業板的網宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。
降低激勵條件或激勵條件流于形式
降低股權激勵條件表現為業績考核門檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業績水平。有些公司通過降低行權條件和行權價方式實現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價為二級市場的50%。
上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門檻的業績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。 ? ? ?例如：九陽股份為了適應內部產業結構調整及外部經濟環境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發行426萬新股的方式對246名骨干啟動限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。
另外，除行權條件過低外，其行權價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。
同時該行權價格的作價方法也違反了《上市公司證券發行管理辦法》規定，定向增發股份價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權激勵股票行權價應不得低于13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權價，顯然是違規的。對于這些股票激勵對象來說，最高僅7%的凈利潤增長率，預示著這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來說顯得很不公平，同時也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。
缺乏激勵對象違規收益的追繳機制
如果激勵對象因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況采取措施，以期權為例，常見條款是：違規后公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對于已行權的部分，按照授予價格回購。
但是絕大多數公司沒有明確激勵對象違規收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價格回購股份，有些情況下還會給激勵對象帶來“套利”機會，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個典型。
例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發行價41.9元，開盤價78元。同年5月24號股價高達175元，相比發行價漲3倍，根據股票交易的規則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內，以及業績預告、業績快報等公告前10日內，屬于上市公司信息披露的敏感期，這個時期也叫“窗口期”。
此期間公司高管人員買賣本公司股票的行為屬于違規。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實質意義上的首個解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時間安排，精確減持150萬股股票。在高管減持股票后，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業績虧損公告，緊接著是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價準備，7月30日報告半年度巨虧。雖然證監會在20xx年12月22日立案調查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會計信息披露違規。然而，由于缺乏違規收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。
激勵時間和人員選擇不透明
股權激勵的時間和人員選擇不透明主要出現在一些即將上市的企業中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價格進行突擊股權轉讓和增資的股權激勵，這種低價與同期的另一次增資擴股價格存在巨大落差。
再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得凈利潤和每股收益實質上在上市前已經被稀釋。這種情形已經引起了發審委的重點關注。20xx年申請IPO被發審委否決的樂歌視訊就是典型。
例如：樂歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監會、發審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價格完成。20xx年3月3日，樂歌視訊董事會決議通過，公司新增注冊資本67.34萬美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現金認繳，增資價格為2.6103美元/股。
僅僅在半月后，公司新增注冊資本30.53萬美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現金方式各自認繳50%，增資價格為4.7987 美元/股。僅相差半個月時間，但聚才投資的入股價格僅為兩自然人股東入股價格的54.4%。短時間內的兩次增資擴股，為何價格會有如此大的差異，這不得不讓人覺得蹊蹺。
樂歌視訊的`招股說明書顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。雖然聚才投資名義上是樂歌視訊眾高管成立的公司，但其股權結構顯示，姜藝占有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。
而其余27名高管所占出資比例，除副總經理景曉輝占到5%，其余均低于或等于2.5%。同時，公司20xx年的第二次增資所引進的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的對象，寇光武為上市公司煙臺萬華常務副總裁、財務負責人兼董事會秘書。高原曾擔任過上市公司外高橋的董事會秘書，此二人為公司實際控制人項樂宏在北大EMBA28班同學。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業發展基本沒有做出貢獻的外來人士，明顯是違背了股權激勵的本意。
等待期設置較短
統計發現，絕大多數公司的等待期都是激勵辦法規定的下限(1 年)，只有個別公司的等待期是1.5 年。等待期過短不利于體現長期激勵效應，甚至誘發激勵對象的短期行為，有悖于股權激勵的初衷。根據普華永道20xx 年全球股權激勵調查數據，在股票期權中，按照等待期長短劃分，等待期長度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然，我國民營上市公司設置的等待期相對較短
沒有“意外之財”過濾機制
股票價格受到公司內在因素和市場整體因素的影響，而后者帶來的股價上漲與激勵對象的努力缺乏實質性聯系，由此產生的收益一般被稱為“意外之財”。
如果由于市場行情的變化導致公司股價大幅度上漲，高管即使經營較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對于高管的這種“意外之財”沒有過濾機制，則股權激勵機制發揮的作用有限。
股權激勵方案9
為實現對企業高管人員和業務骨干的激勵與約束，獎勵和留住企業需要的核心、優秀人才，充分調動員工的積極性和創造性，持續推動企業員工為公司創造更大價值，依法保障公司股東和員工共享公司成長收益，經xxx有限公司（下稱公司）股東會討論通過，現發布本辦法供遵照執行。
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內部轉讓。
3、股權激勵員工（以下簡稱激勵對象）不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計xxxx萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從xx年xxx月xxx日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的`業務一并劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為xx萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照xx%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照xxx元一股，自行出資購買公司股份；
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過xxx萬股；
3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過五十萬股（xxx萬股），員工的認購股權數額由股東會決定；
2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的認購數額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資（含股東的出資和激勵對象的出資）所產生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、xxx%的呆壞賬準備金之后按照出資比例（包含股東的出資以及激勵對象的出資）進行分配。
八、激勵股權轉讓、退出
1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除后一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第xxx天，第二次為結算后的第xxx天。期間不計息。
九、股權激勵的規范化
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
十、實施日期和試行期限
本辦法自xx年xxx月xxx日起試行；
本辦法試行期限暫定一年。期滿后由股東會討論決定是否延續。
十一、解釋權
本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會。
股權激勵方案10
一、股權激勵原則
1、公開、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結合原則。
3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產保值增值的前提下，只有在凈資產增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。
二、執行與管理機構
設立股權考核與管理委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會負責，向董事會及股東全會匯報工作。
三、激勵對象
由公司提名與薪酬委員會根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經董事會批準。
確定標準：
1、在公司的歷史發展中作出過突出貢獻的人員。
2、公司未來發展亟需的人員。
3、年度工作表現突出的人員。
4、其他公司認為必要的標準。
激勵對象：
1、董事。
2、高級管理人員。
3、公司核心技術（業務）人員。
4、公司認為應當激勵的其他員工。
不得成為激勵對象的：
1、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關聯股東擔任董事、高級管理人員職務的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監事。
2、最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的。
3、最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的。
4、具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
四、激勵形式
股票期權
1、定義
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的`股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
2、行權限制
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
3、定價
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價。
�。�2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
4、授予股權期權的限制
上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（1）定期報告公布前30日。
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日。
�。�3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
限制性股票
1、定義
限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
2、定價
如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
�。�1）發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。
�。�2）自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。
若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會討論決定。
3、授予股票限制
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。
經營者持股是指對管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險。
管理層收購是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。將激勵主體與客體合二為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
虛擬股權：是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
賬面價值增值權：具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。
五、激勵股權數量、來源及方式
激勵數量由公司董事會擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會決定的其他途徑（定向增發等）來選取股權進行股權激勵。
六、獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵資金的提取以凈資產增值率為指標，在凈資產增值額中提取獎勵資金，凈資產增值率計算公式為：凈資產增值率=（期末凈資產—期初凈資產）/期初凈資產×100%，以上公式中所有數據以經過審計的財務報表為準。
七、激勵基金按照超額累進提取
1、獎勵基金提取的底線標準暫定為_________，即當年的凈資產增值率在_________或_________以下時，滾入下年度分配。
2、在此基礎上，凈資產增值率在_________以上的增值部分，按提取。
3、凈資產增值率在以上的增值部分提取額不足_________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。
八、獎勵基金轉換
將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額：獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產。
九、激勵條件
對于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
1、最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告。
2、最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰。
3、經認定的其他情形。
十、授予時間
1、上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務，在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢后30日內，不得推出股權激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項動議至上述事項實施完畢后30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。
3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經股東大會審議通過后30日內，上市公司不得進行增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項。
十一、股權激勵退出機制
激勵對象在獲得公司股份后，根據公司的服務年限來確定是由公司有償回購、還是無償收回、或上市后賣出。
1、激勵對象因主動離職或被解聘離開公司的，可以繼續持有公司股份、亦可選擇不斷繼續持有公司股份；因犯錯誤而被解雇離開公司的，必須按本《方案》規定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開公司，按本《方案》規定可繼續持有已行權的激勵股份的，按與公司有關協議及本《方案》規定執行；未行權的部分自動失效。
3、公司上市后已行權的激勵股份轉成可流通的股票。
十二、股權激勵終止
股權激勵方案實施時經營環境及外部條件發生重大變化時，可由薪酬與考核會議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會批準，可能的情況變化如下：
1、市場環境發生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經營。
2、因不可抗力對公司經營活動產生重大影響。
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎。
4、其他董事會認為的重大變化。
十三、附則
1、本方案由公司負責擬訂、修改和解釋，由公司董事會、股東會審議通過后實施。
2、本方案由公司董事會負責解釋、組織實施。
_____________________公司
________年_______月_______日
股權激勵方案11
摘要：
股權激勵對于企業改善其治理結構，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵方法，股權激勵對于上市公司的薪酬制度的改善，推進企業的發展發揮著至關重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權激勵方案存在的問題，分析我國上市公司股權激勵現狀，為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。
關鍵詞：
上市公司;股權激勵;長期激勵
隨著經濟的高速發展，企業所有者與經營者的矛盾不斷涌現，對經營者的監管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來，是所有企業必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規范和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。
一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題
1、股權激勵對象受限
隨著我國經濟飛速發展，越來越多的國際化人才把中國作為其發展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。
2、股權激勵額度設置不當
股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的.影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權條件設置不完善
績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。
4、激勵股份授予過于集中
目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。
5、違規行權
有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯后性，發現虛假財務信息或違規行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。
6、激勵對象稅賦高
我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設計與實施方面問題的解決措施
1、豐富股權激勵形式
在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權激勵范圍和對象
在西方發達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發展到外部管理人員如董事、關聯公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開股權激勵額度
西方發達國家股權激勵的額度是由企業的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規定，激勵額度不能超過發行股票總數的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設置恰當的績效指標
股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經營目標、實現公司長遠發展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業和公司的實際情況，考慮業績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業、為股東服務，能減少代理成本，能將其個人發展與企業的生存、發展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業績緊密聯系。實施股權激勵需要一個良好的市場環境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規則，明確市場主體的行為規范，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。
7、增加激勵股份的授予次數
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。
綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發展起到積極作用。
股權激勵方案12
新三板股權激勵基本介紹
股權激勵是為充分發揮人才潛力、實現企業績效最大化而對員工進行長期激勵的一種手段，即通過各種方式使員工直接或間接持有企業股權，從而實現員工與企業結成利益共同體。股權激勵的本質便在于通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排。股權激勵與其他一般激勵的顯著區別便在于它的長期性、約束性。
新三板掛牌企業大多為處于成長期的中小企業，人力資源的挖掘當然顯得更為重要，故新三板掛牌企業的股權激勵計劃目前正開展得如火如荼。
新三板法律法規關于股權激勵的規定
針對新三板掛牌企業的股權激勵并沒有詳細的法律規定，只見于新三板法律法規中對股權激勵計劃的披露作出了相應的安排，故目前新三板股權激勵計劃的實施條件大多比照上市公司要求（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》）。新三板法律法規中直接涉及股權激勵的全部規定如下：
1、《中華人民共和國公司法》第一百四十二條：公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）減少公司注冊資本；（二）與持有本公司股份的其他公司合并；（三）將股份獎勵給本公司職工；（四）股東因對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司依照第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。
2、《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》第2.6條：申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉讓說明書中披露股權激勵計劃等情況。4.1.6條：掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規定。
3、《全國中小企業股份轉讓系統掛牌公司信息披露細則（試行）》第四十一條：實行股權激勵計劃的掛牌公司，應當嚴格遵守全國股份轉讓系統公司的相關規定，并履行披露義務。第四十六條：掛牌公司出現以下情形之一的，應當自事實發生之日起兩個轉讓日內披露——（七）董事會就并購重組、股利分派、回購股份、定向發行股票或者其他證券融資方案、股權激勵方案形成決議。
4、《全國中小企業股份轉讓系統公開轉讓說明書內容與格式指引（試行）》第三十條第六項：披露報告期內各期末股東權益情況，主要包括股本、資本公積、盈余公積、未分配利潤及少數股東權益的情況。如果在掛牌前實施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應披露股權激勵計劃內容及實施情況、對資本公積和各期利潤的影響。
5、《非上市公眾公司信息披露內容與格式準則第1號——公開轉讓說明書》第二十五條：申請人應披露公司董事、監事及高級管理人員的薪酬和激勵政策，包括但不限于基本年薪、績效獎金、福利待遇、長期激勵（包括股權激勵）、是否從申請人關聯企業領取報酬及其他情況。
6、《全國中小企業股份轉讓系統主辦券商盡職調查工作指引（試行）》第十條：通過實地考察、與管理層交談、查閱公司主要知識產權文件等方法，結合公司行業特點，調查公司業務所依賴的關鍵資源，包括但不限于——（八）調查公司管理層及核心技術（業務）人員的薪酬，持股情況和激勵政策（包括股權激勵）。最近兩年上述人員的主要變動情況、原因和對公司經營的影響，了解公司為穩定上述人員已采取或擬采取的措施，并評價管理層及核心技術（業務）人員的穩定性。
新三板股權激勵案例整理
以下案例的整理，為在全國中小企業股份轉讓系統（以下簡稱為“股轉系統”）官網“信息披露”中以關鍵詞“股權激勵”進行搜索獲取，通過逐個分析得出以下案例歸納表格，因部分公司股權激勵計劃名稱的特殊性未能檢索到，故以下表格并未能容納新三板掛牌企業所有實施股權激勵的案例：
如無特別備注，上述股權激勵的股票來源均為公司向激勵對象或持股平臺定向發行股份，募集資金用途均為補充公司流動資金。經統計，上述激勵模式為限制性股權的掛牌企業共36個，約占47%，為掛牌企業中實施股權激勵最主要的模式；激勵模式為股票期權的掛牌企業21個，約占27%；其中明確同時使用股票期權與限制性股權兩種激勵模式進行激勵的企業有兩家，為夏陽檢測、百華悅邦；虛擬股權目前仍只有精冶源一家企業，股票增值權的激勵模式在新三板掛牌企業中還未得到運用；其中一部分激勵計劃其實質為一次無任何限制條件、無任何等待期的股權轉讓或定向發行股份，不具有股權激勵的約束性質。
新三板股權激勵模式之比較
在整理并分析股轉系統披露的所有新三板股權激勵方案過程中，可發現新三板掛牌企業的股權激勵方案相比較上市企業而言，無論從實施條件、激勵模式還是股票的來源等，其形式都更為靈活且豐富。其中主流的激勵模式主要為股票期權、限制性股權、股票增值權、虛擬股權等，這些模式或被單一使用，或被混合使用。對于員工持股計劃、激勵基金等其他激勵模式，或被主流激勵模式所包含、或不具有股權激勵的性質，本文便不再鋪開贅述。
1、股票期權
股票期權指股份公司賦予激勵對象購買本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規定的時期內以事先確定的價格（行權價）和條件購買公司一定數量的股票，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。
案例分析：
截至目前，上海仁會生物制藥股份有限公司（以下簡稱為“仁會生物”，代碼：830931）仍是唯一一家掛牌前開始實施股權激勵計劃而后成功掛牌的新三板企業。20xx年2月仁會生物通過了股權激勵方案，激勵計劃的有效期為自股票期權首次授予日起十年，公司分四次授予股票期權，股票期權總數為317萬股，占當時股本總額3.52%，股票來源為公司向激勵對象定向發行普通股股票。
�。�1）首次授予股票期權情況：
首次授予日為20xx年2月24日，授予股票期權76萬份，行權價格為1元/股；此次行權條件為公司在20xx年12月31日前獲得“誼生泰注射液”新藥證書、“誼生泰注射液”生產批件、“誼生泰注射液”通過GMP認證并獲得相關證書。如在20xx年12月31日前未達到上述“三證齊全”的目標，則首次期權激勵對象所獲得的期權數量按一定比例進行折扣后分期行權；此次激勵對象為7人，均系在公司工作滿6年且為公司主要產品“誼生泰”研究和開發工作作出重大貢獻的高級管理人員、中級管理人員及核心研發技術人員；此次激勵計劃的可行權日為首次授予日起滿24個月后。
20xx年11月20日，首次授予的期權已在中國證券登記結算有限責任公司完成登記。截至目前，首次授予股票期權約定的行權條件中的期限未到。20xx年5月公司通過了該次股票期權激勵計劃二次授予方案，確定了第二次股票期權授予的行權條件。
（2）該激勵模式之于公司與員工的利弊（包括股權激勵的共性與該激勵模式的個性）☆于公司而言效率——調動員工的積極性，規范公司的治理機制，提高公司的整體效率。該次股權激勵的對象均為公司的經理、主管等，為公司的中高級管理員工，而這些“中堅力量”正代表公司的管理效率，股票期權的授予帶來的財富以及“主人翁”心理必定提高他們的積極性，使激勵對象在心理上從“員工”變成“老板”，進而提高公司的凝聚力與效率。這一效率直接體現在加快了公司實現短期目標的進程。首次股票期權授予的行權條件為公司在20xx年12月31日前實現“三證齊全”，雖然截至目前仍無法確定該目標是否能夠實現，但是至少該股權激勵方案潛在的巨大利差對該目標的實現起到了加速的作用；人才——固定并約束現有人才，吸收并引進外來人才。該次股權激勵將一批管理者變成了股東，使他們在享有公司剩余價值分配權的同時也承擔公司的經營風險，對于激勵對象既是誘惑（股價上漲），也是約束（股價下跌）。同時公司巨大的股權激勵力度勢必會吸引更多的人才前來，從而不斷優化公司的人力資源，成為公司加速發展的不竭動力。
資金——獲得一批投資款，客觀上增加了公司的注冊資本。相比其他激勵模式，股票期權成本較低。仁會生物首次股票期權授予的股票來源于公司向激勵對象以1元/股的'價格定向發行普通股股票，員工購買該股票的款項來源于自有資金，公司不提供任何資金保障或擔保服務。雖然公司的初衷不在于這些少量資金，但是毋庸置疑的是，這批新增股東將是公司遭遇危機時資金的保障，這批人的“股東和員工”雙重身份正是他們選擇與公司共存亡的關鍵引導因素。
弊端——股權激勵最大的弊端便是股權的分散，公司決策效率降低，可能導致企業價值的減損。決策效率的降低是因股權的分散，企業價值的減損是因管理者持股比例的增加，即所謂的“管理防御假說”[①]。截至目前仁會生物公司股東已超過150個，顯然，每次股東大會的召開以及對重要事項的審議都較難形成集中的意見，這一大弊端是該次股權激勵的股票來源方式（定向發行）造成的后果。故現在大多掛牌企業選擇成立有限公司或者合伙企業（須符合股轉系統關于合格投資者的規定，注冊資本須500萬以上）作為股權激勵的員工持股平臺（例如三星股份、同興股份等），這樣可有效地避免該弊端。且股權激勵的效果可能保持較為短暫，一旦員工行權后成為股東，則無從限制，其勢必可能依仗股東身份，謀取個人私利，背棄公司價值目標。
☆于員工而言
財富——直接獲得財富。首次股票期權授予確定的行權價格為1元/股，其他三次的預留股票期權的行權價格為5元/股，而根據公司目前最近的一次股票發行價格（20xx年6月，公司定向發行400萬股，發行價格為25元/股，且股票價格一直處于穩步上升階段），員工可以直接獲得股票價格之間巨大的利差，如果股票發行價格跌破行權價格，員工可以自主放棄行權。
價值——管理地位更加牢固，可一定程度上通過自己的想法實現價值。股東的身份可以提出自己的想法，員工的身份可以執行自己的想法，如執行不力，股東的身份還可以保障自己的地位與報酬。股權激勵具有一般獎勵無法比擬的優勢，其不只是激勵員工“盡本分”，更是鼓勵他們敢于“不安分”去實現自己的價值。
弊端——股權激勵固然是公司給予員工的福利，但是該種福利的特殊性便在于其具有風險，可能最終“不得其利，反受其害”。股票期權授予一般設置行權條件，例如仁會生物的“三證齊全”目標，如未能按時實現條件可能獲得的股權比例將大打折扣；如可行權日開始時股價跌破行權價格，員工可能放棄行權，到頭來也只是空歡喜一場；如員工按原計劃行權，用自有資金購買股權后股價跌破行權價格，對于員工來說卻是“賣力又折本”的生意。
2、限制性股權
限制性股權是指掛牌公司以低于二級市場上的價格授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象以自籌資金購買公司股票。限制性股權一般會設定股票鎖定期（即持有股票但不能出售），在公司業績達到預先設定的考核指標后，方可按照約定的期限和比例將股票進行解鎖。
案例分析
北京百華悅邦科技股份有限公司（以下簡稱為“百華悅邦”，代碼：831008）于20xx年10月9日披露了《股票期權與限制性股權激勵計劃》，是股權激勵模式混合使用的代表性案例。對于股票期權部分此處不再贅述，集中針對其中限制性股權部分進行詳細分析。該計劃授予限制性股權100萬股，占當時公司股本總額2.5%。
�。�1）限制性股權授予情況：
首次授予日為本計劃經公司股東大會審議通過之日，首次授予73.85萬股，預留26.15萬股，授予價格為7.5元/股；授予條件為公司及激勵對象符合《上市公司股權激勵管理辦法》規定的要求即可；解鎖條件為除符合上述授予條件外還應達到每段解鎖期相應年度績效考核目標，否則由公司回購限制性股權并注銷；首次授予的激勵對象為112人，均系公司公司中層以上管理人員、主要業務（技術）人員等；此次激勵計劃的解鎖期分為三期，第一期為自首次授予日起18個月后的首個交易日起至首次授予日起30個月內的最后一個交易日當日止。
20xx年10月15日百華悅邦舉行第三次臨時股東大會決議，審議通過了上述股權激勵方案，并且同意增加73.85萬注冊資本，由首次授予限制性股權的激勵對象認購。
�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
除具有股權激勵的共性利弊外，限制性股權具有如下獨特利弊：
☆于公司而言
見效快——限制性股權的特殊性便在于方案一經通過，員工在數月之內一般就能成為公司股東，只不過他們的股份存在漫長的鎖定期。這對于員工的心理壓迫非常強烈，員工要變成股東須投入自有資金，且這些行為不可逆轉（股票期權可放棄），員工只能竭盡全力去實現解鎖條件。（這就是所謂的“限制性股權具有一定的懲罰性”，如股價下跌，一損俱損）百華悅邦10月9日開始實施股權激勵計劃，15日即開始增加注冊資本，激勵對象在一個月內便快速獲得股份。
風險小——如股權激勵主要為了固定并約束現有人才，那限制性股權激勵模式是最好的選擇，因為限制性股權極大降低了股權激勵行權獲益的風險。百華悅邦在開展股權激勵計劃一個月內，便“綁定”了所有激勵對象，且無論以后公司業績是否好壞，股價上漲或下跌，這些激勵對象都無法自主放棄，而且還必須努力實現解鎖條件。
弊端——相比較其他股權激勵模式，限制性股權的弊端便在于實現戰略目標的成本和手段不經濟性導致偏離激勵初衷，因限制期限較短，員工獲得股份后容易背棄公司利益最大化目標。
☆于員工而言
相比較其他激勵模式，限制性股權對于員工而言風險較大，能夠快速獲得股份的代價便是快速被“綁定”，如購買股份后遭遇股價跌破購買價，因缺乏退出機制，勢必損失慘重，除非刻意不實現解鎖條件，由公司回購股份。
3、虛擬股權
虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的讓渡。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過其持有者分享企業剩余索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。
案例分析
北京精冶源新材料股份有限公司（以下簡稱為“精冶源”，代碼：831091）于20xx年5月披露《虛擬股權激勵方案》，開創了新三板掛牌企業股權激勵模式的先河，目前也仍是唯一一家實施虛擬股權實施激勵的掛牌企業。
�。�1）虛擬股權激勵具體方案如下：
本激勵計劃的有效期限為三年，即20xx年-20xx年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿后，公司可根據實際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。
該激勵方案還明確激勵對象的確定標準、授予數量、業績考核等。在實現公司業績目標的情況下，按照公司該年度凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：當年激勵基金總額=考核年度凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實際總股本。
虛擬股權的每股現金價值：每股現金價值＝當年激勵基金總額÷實際參與分紅的虛擬股權總數。
公司處于收購、兼并或轉板上市階段的，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。
從激勵方案來看，我們能夠很清晰地得知虛擬股權的實質，其本質在于以虛擬股權形式取代傳統的“績效等級”給予員工分紅權。只是該種虛擬股權在特定條件下有轉為股票的可能，且分紅額度與企業效益息息相關。截至目前，精冶源針對該激勵計劃未作進一步披露，預估須20xx年5月進行第一次年度分紅。
�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
虛擬股權相對于其他股權激勵模式是最為特殊的一種，因為其實質為一種年度分紅憑證，缺乏股權變動的實質性內容。
☆于公司而言
操作簡便——虛擬股權方案的制定、操作均只需公司內部通過即可，且未有相關法律法規限制，其實質為公司績效考核制度，屬于公司內部管理問題。
影響久遠——相對于其他激勵模式，虛擬股權的影響可以一直延伸下去，并不因為股票價格、行權、解鎖等事項而受到影響，其最大的制度價值在于利用虛擬股權給予的分紅權調動企業員工為公司長遠發展而共同努力的積極性。
弊端——虛擬股權并不是股權，所以激勵力度相對較小，無法實現固定人才的作用，激勵對象也可能過分關注企業短期效益獲得分紅，不支持企業資本公積金的積累。因虛擬股權激勵模式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現金支付壓力較大。
☆于員工而言
該種激勵模式實質只是一種分紅政策，對于員工而言是純獎勵的措施，沒有任何風險。員工較容易理解，無須自主支付資金，較易接受。但相對于其他激勵模式而言，誘惑力較小，員工的積極性不會太高。
4、股票增值權
股票增值權指公司授予經營者一種權利，與虛擬股權具有一定的相似性，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益。收益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或凈資產的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。
案例分析
從整理股轉系統披露的所有股權激勵方案來看，截至目前，新三板掛牌企業中尚未出現采取股票增值權激勵模式的案例。但是主板上存在部分案例，例如運達科技（300440）、正泰電器（601877）、華菱管線（000932）等。
該激勵模式之于公司與員工的利弊
☆于公司而言
股票增值權激勵模式與虛擬股權存在一定的相似性，均是公司給予激勵對象一種權利，激勵對象實現了相應條件后可依據該種權利獲得分紅。對于公司來說，操作非常便利，只需公司內核審批，無須解決股票來源問題，亦不存在資本操作的一系列難題。弊端：激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果較差；激勵力度與股票價格直接相關，可能與公司業績存在偏差，無法做到“獎勵公正”；無法固定現有人才，且公司支付資金壓力較大。
☆于員工而言
除存在上述虛擬股權激勵模式的利弊外，股票增值權激勵模式直接以股票價格的升降作為支付激勵對象的分紅標準，可能導致激勵對象過分關注股票價格的升降。且由于我國資本市場的弱式有效性，股價與公司業績存在較大偏差，這一客觀原因會讓員工忽視對于業績的追求，從而背離激勵初衷。
5、小結
因為欠缺相應法律法規具體細化，股權激勵模式結構也不清晰，激勵效果未有保障，故新三板掛牌企業對于新的業務規則充滿期待，對于未來的發展持樂觀態度。
從監管部門的角度講，優化企業治理結構、活躍新三板市場是設計股權激勵的出發點。而企業掛牌進入新三板的目的是不同的，部分企業希望通過把新三板作為跳板進入主板市場，而另一些企業僅希望通過新三板能夠更好地進行股權融資。因此區分對待才是制定股權激勵規則的重要原則，對于股權激勵規則更多的采取原則性規定，通過信息披露的方式進行監管。不同的企業也將采取更為適合自身未來發展方向的股權激勵模式，這對于非上市公眾公司的長期發展是非常有利的。
因非上市公共公司并不能夠像上市公司那樣股票可以頻繁交易，故行權時股票價格的問題就使得一些員工更愿意通過現實的現金獎勵而非空洞的股票。這種對于未來的不確定性其實也一定程度的阻礙了公司進行股權激勵的動力，雖然股權激勵提供了一個誘人的前景，但是公司新三板市場股權的流動性同樣值得思考。
新三板股權激勵操作要點
目前新三板市場正在快速發展，即使目前暫時短期流動性不足，但很明顯新三板股票市場的流動性正在逐漸增強，因股權激勵一般需要2年至5年不等的限制期限，因解除限制的時候也應是新三板市場活躍的時候，故目前正是新三板企業推出中長期激勵計劃的最佳時期。新三板市場的各項制度正在逐步完善，最終也將建設成為一個真正市場化運作的交易市場。金無足赤，股權激勵是把雙刃劍，運用得好可“刃迎縷解”，運用得不好即是“刃樹劍山”。
因股轉公司暫未出臺關于股權激勵的相關具體規定，故新三板掛牌企業均參照上市公司的標準予以執行，以確保股權結構清晰和治理結構完善，以下操作要點僅供參考：
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1、定向發行
從整理股轉系統目前披露的所有股權激勵計劃來看，新三板掛牌企業股權激勵的股權來源85%以上都是通過定向發行股票。如企業選擇定向發行股票，則須注意幾個要點：
定向發行后股東累計不超過200人的，證監會豁免核準；超過200人的須申請核準；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第45條）經證監會核準后，公司須在3個月內首期發行且不少于總發行額50%，剩余部分12個月內發行完畢；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第44條，無須證監會核準的可不遵守此條）除董事、監事、高級管理人員外，其他定向增發的股票并無限售要求；每次定向發行除公司股東之外的其他合格投資者合計不得超過35人。（《非上市公眾公司監督管理辦法》第39條）2、股權轉讓根據《股權激勵有關事項備忘錄2號》規定，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。所以新三板掛牌企業為了規范治理，大多未采取該種方式獲得激勵的股份，但是仍存在少數案例，例如大美游輪（831408）、財安金融（430656）、新寧股份（831220），這三個案例都是通過間接轉讓的方式巧妙避開備忘錄的規定。
案例分析
重慶大美長江三峽游輪股份有限公司（即“大美游輪”）20xx年6月1日通過《股權激勵計劃方案》，其激勵股權的來源及操作如下：激勵對象共同成立忠縣聯營企業管理中心（有限合伙）（以下簡稱“忠縣聯營”），然后忠縣聯營以1.02元/股的價格受讓海新運業（大美游輪的控股股東）持有大美游輪的485萬股，激勵對象可通過作為忠縣聯營的合伙人間接持有公司的股票。
由控股股東或實際控制人直接向激勵對象轉讓股權，雖操作上較為便捷，但其劣勢也很明顯，股票依賴于控股股東的獨立性（如若發生破產等不利因素，股票的來源風險較大），且在后續上無保障。控股股東或實際控制人的股票轉讓須遵守“兩年三批次”規定。
3、公司回購
從已整理的案例來看，未發現新三板掛牌企業中存在采用回購方式獲得股票作為股權激勵使用的案例，這也客觀說明回購股份的程序復雜、限制過多。如企業選擇回購股票進行股權激勵，則須注意幾個要點：
回購公司股份一次不得超過本公司已發行股份總額的5%；（《公司法》第143條）用于回購的資金應當從公司的稅后利潤中支出，如無利潤不可回購；（《公司法》第143條）所回購股份應當在1年內轉讓給職工。（《公司法》第143條）（二）激勵對象資格1、股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
�。�1）最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；（2）最近三年因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；（3）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第8條）2、持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。
持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。（股權激勵有關事項備忘錄1號）3、激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃。（股權激勵有關事項備忘錄1號）4、董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業務或業績的關聯程度，說明其作為激勵對象的合理性。（股權激勵有關事項備忘錄3號）（三）激勵對象的資金來源上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第10條）根據股權系統案例統計，所有企業實施股權激勵的資金均來自激勵對象個人。
（四）股權激勵標的股份數量
上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。根據股權系統案例統計，該項比例限制已被部分企業突破，例如華爾美特，其激勵計劃的股票期權總數為1000萬股，涉及標的股票數量占期權計劃簽署時股本總額4468.7133萬股的22.38%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第12條）根據股權系統案例統計，該項比例限制也已被部分企業突破，例如風帆科技，激勵對象王XX兩期股票期權80萬股，占據公司股本總額1850萬股的4.32%。
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相比較上市企業，新三板掛牌企業的股權激勵方案須履行的程序較為簡單，尚欠缺化。以下為仁會生物掛牌時披露的已履行的程序：
[①]持股比例過高會讓管理者地位更加牢固，即可以滿足他們的非公司價值最大化目標，使得公司無法通過購并等方式進行資源的有效分配，導致公司價值的減損，且該種不利決策不會危及他們的職位與報酬。
股權激勵方案13
公司股權期權激勵制度方案
第一章
總
則
第一條
股權期權的有關定義
股權期權，是指一個公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股權的權利。它是股權激勵的方式之一。所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權（上市公司）、股份期權（非上市公司）、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權是現在就有的權利,而期權是到期才有的權力,是約定以后某個時間再給你股權，所以叫期權。本制度所涉及的定義解釋如下：
1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發起人股東將其一定比例的股權分割出來，并授權董事會集中管理，作為股權期權的來源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發起人股東簽訂股權期權協議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，并在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權，成為公司股東。
2、股權期權持有人：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批準并與發起人股東簽訂股權期權協議書，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。
3、行權：是指受益人將其持有的股權期權按本方案的有關規定，變更為公司股權的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有《公司法》規定的股東權利。
4、股權認購預備期：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批準并與發起人股東簽訂股權期權協議書，即開始進入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但股權期權持有人進入股權預備期以后，享有相應的股東分紅權。
5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權成為公司股東的時間。
第二條
實施股權期權的目的
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高級管理人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，推動公司業績的上升，公司引進股權期權激勵制度。
第三條
實施股權期權的原則
1、受益人可以無償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會決議。但行權進行股權認購時，必須是有償。
2、股權期權的股權來源為公司發起人股東提供的存量，即公司不以任何增加公司注冊資本的方式來作為股權期權的來源。
3、受益人所持有的股權期權未經股東會一致同意不得隨意轉讓。受益人轉讓行權后的股權時，應當遵守本制度規定與《股權轉讓協議書》之約定。
第二章
股權期權的來源
第四條
股權期權的來源
股權期權的來源由公司發起人股東提供，各個發起人股東提供的股權份額由股東會決議。
第五條
公司股東會享有對受益人授予股權期權的權利，董事會根據股東會授權執行。
第三章
股權期權受益人的范圍
第六條
股權期權受益人范圍確定的標準按公司的關鍵崗位確定，實行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。
第七條
對本制度執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會予以確定，由董事會執行。
第八條
本制度確定的受益人必須同時滿足以下條件：
1、公司骨干員工；
2、年齡在45歲以下；
3、與公司建立勞動合同關系連續滿一年員工；
4、全體股東一致同意。
第九條
經全體股東一致同意，受益人范圍也可以不受上述條件的限制。
第四章
股權期權的授予數量、方式
第十條
股權期權的授予數量
股權期權的擬授予數量由公司股東會予以確定。受益人獲得股權期權的方式也由股東會決議。
第五章
股權認購預備期和行權期
第十一條
股權認購預備期
認購預備期共為一年。股權期權受益人與公司建立勞動合同關系連續滿一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發起人股東簽訂股權期權協議書起，即開始進入股權認購預備期。
經全體股東一致同意的，受益人也可以在簽訂股權期權協議后直接進入股權認購行權期。
第十二條
股權認購行權期
受益人的股權認購權，自一年預備期滿后即進入行權期。行權期最長不得超過三年。在行權期內受益人未認購公司股權的仍然享有股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過本制度規定的行權期仍不認購股權的，受益人喪失股權認購權，同時也不再享受分紅權待遇。
第六章
股權期權的行權
第十三條
股權期權行權的條件
1、股權認購預備期期滿。
2、在股權認購預備期和行權期內符合相關考核標準。
第十四條
股權期權的行權價格
受益人行權期內認購股權的'，股權認購價格由股東會決議。
第十五條
股權期權的行權方式
1、股權期權持有人的行權遵守自愿原則，是否行權或者行權多少，由受益人自行決定。
2、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。股權轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔。
3、公司應保證受益人按國家及公司相關規定進行利潤分配，除按規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行提取其他費用。
第七章
喪失行權資格的情形
第十六條
受益人在行權期到來之前或者尚未實際行使股權認購權（包括預備期及行權期），出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：
1．因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關系的；
2．喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
3．刑事犯罪被追究刑事責任的；
4．履行職務時，有故意損害公司利益的行為；
5．執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
6．沒有達到規定的業務指標、盈利業績，或者經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的；
7．不符合本制度的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。
第八章
股權期權的管理機構
第十七條
股權期權的管理機構
公司董事會經股東會授權，作為股權期權的日常管理機構。
其管理工作包括：
1.
向股東會報告股權期權的執行情況；
2.
組織發起人股東與受益人簽訂股權期權協議書、股權轉讓協議書；
3.
發出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書；
4.
設立股權期權的管理名冊；
5.
擬訂股權期權的具體行權時間及方式等。
第九章
股權轉讓的限制
第十八條
根據《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定，鑒于受益人是依據公司本制度取得公司股權，基于對公司長期穩定發展、風險防范及股權結構的考慮，受益人的股權轉讓受如下限制：
�。ㄒ唬┦芤嫒宿D讓其股權時，公司發起人股東具有優先購買權。
發起人股東放棄優先購買權的，公司其他股東有權購買，其他股東亦不愿意購買的，受益人有權向股東以外的人轉讓。
�。ǘ┦芤嫒瞬坏靡匀魏畏绞綄⒐竟蓹嘤糜谠O定抵押、質押等擔保，也不得用于交換、贈與或還債。
受益人股權如被人民法院依法強制執行的，參照《公司法》第七十二條規定執行。
（三）受益人在符合法定退休年齡之前出現下列情形之一的，應當將其持有的股權全部轉讓給公司發起人股東。
發起人股東不愿購買的，受益人有權按《中華人民共和國公司法》相關規定處置。
（1）因辭職、辭退、解雇、離職等原因與公司解除勞動合同關系的；
�。�2）喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
（3）刑事犯罪被追究刑事責任的；
（4）履行職務時，有故意損害公司利益的行為；
�。�5）執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
�。�6）有其他重大違反公司規章制度的行為。
受益人從符合法定退休年齡之日起，股權的處置（包括轉讓）依照《中華人民共和國公司法》和《公司章程》的相關規定。
第十章
附
則
第十九條
本制度由公司董事會負責解釋。本制度的執行和修訂由由股東會決定。
第二十條
本制度與《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》為準。
第二十一條
股東會及董事會有關股權期權的決議是本制度的組成部分。
第二十二條
本制度自股東會表決一致通過之日起實施。
某某有限公司
股權激勵方案14
第一章 總則
第一條 股權激勵目的
為提高公司的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的經營管理隊伍，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以業績為導向的經營理念，提高自主管理水平，鼓勵經營管理者為公司長期服務，并分享公司的發展成果，依據《中華人民共和國公司法》，并參照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及其他有關法律、行政法規的規定，特制定本激勵方案。
第二條 股權激勵原則
1、公開、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結合原則。
3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產保值增值的前提下，只有在凈資產增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。
第二章 股權激勵方案的執行
第三條 執行與管理機構
設立股權考核與管理委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會負責，向董事會及股東全會匯報工作。
第四條 激勵對象
由公司提名與薪酬委員會根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經董事會批準。
�。ㄒ唬┐_定標準：
1、在公司的歷史發展中作出過突出貢獻的人員；
2、公司未來發展亟需的人員；
3、年度工作表現突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
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1、董事；
2、高級管理人員；
3、公司核心技術（業務）人員；
4、公司認為應當激勵的其他員工。
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1、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關聯股東擔任董事、高級管理人員職務的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監事；
2、最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
3、最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
4、具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
第五條 激勵形式
（一）股票期權
1、股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
2、行權限制
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
3、定價
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
�。�2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的.公司標的股票平均收盤價。
4、授予股權期權的限制
上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（1）定期報告公布前30日；
�。�2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
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1、限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
2、定價
如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；
如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
�。�1）發行價格不低于定價基準日前_____個交易日公司股票均價的_____%；
�。�2）自股票授予日起_____個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起_____個月內不得轉讓。
若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會討論決定。
3、授予股票限制：
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
�。�1）定期報告公布前_____日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后_____個交易日；
�。�3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后_____個交易日。
（三）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。
�。ㄋ模┙洜I者持股
是指對管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險。
�。ㄎ澹﹩T工持股計劃
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股權，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。
（六）管理層收購
是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。將激勵主體與客體合二為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
�。ㄆ撸┨摂M股權
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
�。ò耍I績股票
根據激勵對象是能夠完成并達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
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也稱延期支付計劃，指公司將部分年度獎金、股權激勵收入按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限后，再以公司股票行使或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（十）賬面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。
第六條 激勵股權數量、來源及方式
1、本部分數量由公司董事會擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會決定的其他途徑（定向增發等）來選取股權進行股權激勵。
第七條 獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵資金的提取以凈資產增值率為指標，在凈資產增值額中提取獎勵資金，凈資產增值率計算公式為：
凈資產增值率=（期末凈資產-期初凈資產）/期初凈資產×100%
以上公式中所有數據以經過審計的財務報表為準。
第八條 激勵基金按照超額累進提取
1、獎勵基金提取的底線標準暫定為_____，即當年的凈資產增值率在_____或_____以下時，滾入下年度分配。
2、在此基礎上，凈資產增值率在_____以上的增值部分，按_____提取。
3、凈資產增值率在_____以上的增值部分提取額不足__________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。
第九條 獎勵基金轉換為獎勵股份指標
獎勵基金轉換為獎勵股份的指標為經審計的期末每股凈資產。
第十條 將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額
獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產
第十一條 激勵條件
�。ㄒ唬⿲τ谝话愕纳鲜泄�，存在下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
1、最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
2、最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
3、經認定的其他情形。
�。ǘ⿲τ诩顚ο螅嬖谝韵氯我磺樾危坏眠m用股權激勵計劃：
1、近三年內被交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
2、最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
3、具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的；
4、公司董事局認定其他嚴重違反公司有關規定的。
第十二條 授予時間
1、上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務，在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢后30日內，不得推出股權激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項動議至上述事項實施完畢后30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。增發新股、發行可轉債實施完畢指所募集資金已經到位；資產注入實施完畢指相關產權過戶手續辦理完畢。
3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經股東大會審議通過后30日內，上市公司不得進行增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項。
上市公司董事會審議通過撤銷實施股權激勵計劃決議或股東大會審議未通過股權激勵計劃的，自決議公告之日起6個月內，上市公司董事會不得再次審議和披露股權激勵計劃草案。
第十三條 股權激勵退出機制
激勵對象在獲得公司股份后，根據公司的服務年限來確定是由公司有償回購、還是無償收回、或上市后賣出。
1、激勵對象因主動離職或被解聘離開公司的，可以繼續持有公司股份、亦可選擇不斷繼續持有公司股份；因犯非嚴重錯誤而被解雇離開公司的，必須按本《方案》規定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開公司，按本《方案》規定可繼續持有已行權的激勵股份的，按與公司有關協議及本《方案》規定執行；未行權的部分自動失效。
3、公司上市后已行權的激勵股份轉成可流通的股票。
第十四條 回購價格
回購價格以上一年度經審計的每股賬面凈資產為準。
第三章 附則
第十五條 股權激勵方案終止情況
股權激勵方案實施時經營環境及外部條件發生重大變化時，可由薪酬與考核會議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會批準。
可能的情況變化如下：
1、市場環境發生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經營；
2、因不可抗力對公司經營活動產生重大影響；
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎；
4、其他董事會認為的重大變化。
第十六條 本方案責任方
本方案由公司負責擬訂、修改和解釋，由公司董事會、股東會審議通過后實施。
第十七條 本方案實施方案
本方案由公司 負責解釋、組織實施。
_________________公司
_______年___月___日
股權激勵方案15
一、方案目的
本方案的目的是通過將公司（以下簡稱為“公司”）的部分股權（以下簡稱為“激勵股權”）獎勵給部分員工的方式以激勵員工為公司做出更大貢獻。
二、取得激勵股權的前提和資格
1、持股者應當是公司的員工（以下簡稱為“高管”）。
2、持股者承諾為公司服務滿一定年限并遵守競業限制等相關規定。
3、持股者必須經激勵股權的授予方進行資格授予后，方具有持股資格。
4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務期協議》后方可獲得激勵股權，成為公司股東（以下簡稱為“股東”）。
三、激勵股權的來源
員工可取得的激勵股權主要來源于公司股東_______先生（即“授予方”）實際持有的公司的股權，包括：
1、授予方經工商登記注冊的股權；
2、雖未經工商登記注冊，但根據法律規定以及相關協議的約定，由授予方實際持有的股權；
3、授予方已授予員工的激勵股權；
4、經授予方同意由持有激勵股權的股東轉讓給其他股東或員工的激勵股權；
5、其他授予方認為可以用于股權激勵的股權。
四、激勵股權的取得方式
員工通過以下方式獲得激勵股權：
1、授予方無償贈送或以特定價格轉讓；
2、授予方指定其他公司股東無償贈送或以特定價格轉讓；
3、經授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價格轉讓；
4、其他授予方認為合適的方式。
五、取得激勵股權的股東享有的權利
1、可以依照法律或公司章程的規定行使股東權利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規定除外。
2、可以通過轉讓、質押等方式處置激勵股權，但須經授予方同意。
3、經授予方同意，激勵股權可以由其合法繼承人繼承。
4、服務期滿后，股東即可根據法律及公司章程的規定享有激勵股權的所有股東權利。
六、持有激勵股權的股東應遵守的義務
1、遵守服務期約定
股東應遵守與公司簽訂的《服務期協議》。服務期內，應全職為公司服務，遵守公司規章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務期結束前不離開公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經公司董事會同意除外），從REFCO交易和成功風險管理中借力提升。
2、遵守競業限制
�。�1）股東在服務期內以及自公司離職后兩年內均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業務的投資或經營活動，不在任何經營與公司相同或相似業務的企業擔任任何職務或領取報酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。
�。�2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據激勵股權所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業限制的經濟補償。
3、股東將持有的激勵股權經授予方同意全部或部分進行轉讓后，仍應遵守本條服務期及競業限制的規定。
七、違反第六條約定義務的處置
1、返還股權，股東違反服務期或者競業限制約定的，授予方有權立即將激勵股權無償收回。股東應積極協助辦理有關工商變更登記手續，將該部分股權變更至授予方或其指定的`第三方名下。
2、返還已取得股利并賠償損失，如違規行為在授予方或公司發現之前已經發生的，股東還應將其自違規行為發生之年至被發現之年已經取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導致的公司的損失。
八、激勵股權的回購
1、發生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書面請求，要求授予方對激勵股權進行回購：
�。�1）股東服務期滿后或因退休、生病等法定事由離開公司的，在繼續持有激勵股權兩年后（經授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；
（2）持有可繼承股權的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵股權的；
�。�3）其他經股東申請、授予方同意的情形。
2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權轉讓協議，將其持有的激勵股權轉讓給授予方或其指定的第三方�；刭弮r格應不高于回購時公司最近一期審計報告中認定的凈資產值乘以回購股權比例所得出的股權價值�；刭弮r款可由授予方分兩年向股東支付。
3、授予方如決定不回購激勵股權的，應在股東或其合法繼承人提出書面回購申請的一個月內作出不予回購的書面答復。股東或其合法繼承人即可將激勵股權轉讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優先受讓權。
4、股東如在服務期內或因服務期滿、因退休、生病等法定事由離開公司后兩年內死亡的，其激勵股權應由授予方無償收回。經授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。
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