人才盤點分析報告

人才盤點分析報告

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　　為全面掌握金鳳區人才隊伍建設現狀，凝聚人才引進、培養、使用和發展共識，金鳳區按照自治區、銀川市人才盤點實施方案要求，督促指導人力資源和社會保障局、發展改革局、農業農村和水務局等行業主管部門按照職責分工和管理權限，對各自行業各類人才進行了系統的摸底盤點，現將本次人才盤點情況如下：

　　此次人才盤點工作6月初啟動，8月下旬結束，共摸底統計5類人才5415人，其中女性2944人，大學本科以上學歷1456人。專業技術人才1362人，高技能人才2018人，經營管理人才862人，農村實用人才653人，社工人才520人。從盤點摸底數據來看，有以下特點，一是摸底出的人才總量偏少，與60余萬戶籍人口數量有一定差距；二是各行業領域人才學歷層次偏低，碩士研究生以上學歷人才只有38人；三是統計中40歲以下年輕人才占總量的67%左右，人才隊伍年齡結構較為合理。

　　一、專業技術人才

　　（一）基本情況

　　1362名專業技術人員中碩士研究生27人，本科生954人，專科生343人，高級職稱256人，中級職稱684人，初級職稱422人，主要分布在教育、、農業等領域，其中教育與農業所占比重較大，專業技術人才專業素質與崗位匹配度較高。教育系統專業技術人才1189人，35歲及以下的教師386名，占32.5%；36歲至40歲的216名，占18.2%；41歲至50歲的420名，占35.3%；51歲及以上的162名，占13.6%。現有在職專業技術人才年齡偏大，40歲及以下的專業技術人才較少。衛健系統從職稱層次來看，高級職稱占衛生技術人員總人數的12.9%，中級職稱占38.7%，初級職稱占48.4%。從學歷層次來看，有1名衛生專業技術人員取得了在職研究生學歷，衛生專業技術人員學歷大多在本科及以下。農業農村系統現有專業技術人才42人（包括農業農村和水務局農技推廣服務中心和自然資源局園林技術推廣服務中心），從職稱層次來看，其中正高職稱2人，副高職稱15人，中級職稱16人，初級職稱9人。從學歷層次來看，碩士學歷1人，本科學歷29人，專科學歷2人。從年齡層次來看，55歲及以上9人，占農業專業技術人才總數25.7%。46-55歲20人，占農業專業技術人才總數57%。36-45歲2人，占農業專業技術人才總數5.7%。35歲以下4人，占農業專業技術人才總數11%。

　　（二）存在問題

　　1.結構性矛盾突出。主要表現在教育和農業農村專業技術人員年齡和任務分工上。教師隊伍中，小學語文、數學教師偏少，音、體、美、計算機學科教師不足，為了確保教學工作，學校只能采取教師兼課的辦法解決部分科目無人教學的問題，這樣做一方面增加教師工作量分散了主要教學任務精力，另一方面由于專業不對口，所承擔其它學科教學質量也得不到保障。農業專業技術人才隊伍建設存在著整體年齡偏大、后勁乏力的問題，由于專技人員參加培訓機會相對較少，知識更新速度緩慢，難以適應現代農業快速發展需要。鄉鎮農業技術人員常年在鄉鎮一線，接受農牧局和鄉鎮雙重管理，除承擔農技推廣工作外還得從事鄉鎮其他工作，常常存在“不務正業”的情況，不能充分發揮專業技術人員作用，比如農業中心編制12人，養殖業、種植業各6人，此次摸底時在種植業崗位的只有1人，其他人員都承擔其它行政工作，導致推廣隊伍人員不足，農業農村業務工作進展緩慢。

　　2.編制和聘用崗位不足。由于年齡較大的教師占據多數，主要從事教育教學管理、兩基驗收、財務、人事后勤等管理或輔助性工作，中青年教師承擔教學任務重，研修學習和提升能力的時間被壓縮，且空缺編制數遠遠滿足不了各個學校對于年輕教師的需求量。衛生系統由于職稱評審和崗位聘用工作都是按照結構比例對各醫療衛生單位事業編制數進行核定，部分單位高級、中級崗位已經聘用滿員，導致很多衛生專業技術人員取得高一級職稱卻無法聘用到相應崗位，不能獲得相應職稱待遇。醫務人員個人發展空間局限大，導致衛生人才流動性大，人才的培養和醫療服務質量無法滿足群眾看病需求。農業專業技術崗位受職數限制，高職低聘現象普遍存在，很多技術人員在一個崗位很多年都不能晉崗，影響技術人員積極性，同時基層醫療聘用崗位吸引力不足，鄉鎮衛生院招聘臨聘人員，只能要求專科甚至是中專學歷，才招聘到衛生專業技術人員。

　　3.人才培養周期長薪資待遇低。衛生專業技術人才是高度專業化的，按照規定一名本科畢業的醫學生從事醫師工作滿4年，可以報考中級職稱；取得中級職稱資格滿5年，能夠報考副高級職稱；取得副高級職稱滿5年，才能夠報考相應專業高級職稱。因醫療衛生行業自身行業培養周期長、考取職稱難度大等特點，加之職稱評審和崗位聘用工作都是按照結構比例對各醫療衛生單位事業編制數進行核定，部分單位高級、中級崗位已經聘用滿員，很多衛生專業技術人員沒有考取高級職稱的機會，即使取得高一級職稱也無法聘用到相應崗位獲得相應待遇，待遇保障在激勵人才更好發展方面作用不明顯甚至是反向作用。

　　（三）下一步人才隊伍建設規劃及建議

　　1.規范事業單位人事管理，推進職稱評價與用人有效銜接，全面實行崗位管理，專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位，在崗位結構比例內開展職稱評聘，切實做到“崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進能出”，激發專業技術人才創新創業活力。

　　2.理順體制健全機制，打通專業技術人員進修學習通道，進一步暢通基層人才晉升渠道。通過教育培訓提升其處理實際問題的能力，開闊視野，激發專業技術人才在業務工作中的干事激情;另一方面建議從頂層制度方面入手，增加基層單位編制，并在職稱評審、待遇晉級等方面向基層一線傾斜，吸引更多的人才投身到基層教育、醫療衛生和鄉村振興事業中去。

　　3.通過人才引進、事業單位公開招聘等方式，不斷擴充專業技術人才隊伍，強化師資力量，緩解教育、醫療和農業農村系統年齡偏大、人才梯隊斷檔、斷層等情況。注重從基層優秀人才中選拔干部，積極營造惜才愛才重才的濃厚氛圍，激發基層人才干事創業的積極性。

　　二、高技能人才

　　(一）基本情況

　　金鳳區現有高技能人才2018人，其中高級技師50人，技師44人，高級工485人，中級工1036人，初級工403人。大學本科153人，大學專科1588人，中專及以下273人。年齡層次分布呈現年輕化，35歲以下技能人才達到1594人，崗位匹配度在90%以上。

　　(二)存在問題

　　1.人才需求量有限。金鳳區技能人才發展環境對外部技能人才的需求有限表現在兩個方面，一方面金鳳區轄區企業主要以金融、服務、總部經濟為主，對技能人才需求不大，另一方面因一些企業自身發展水平不高，對技能人才層次要求不高，甚至許多不需要獲得技能相關證書即可從事相關工作。

　　2.人才引育氛圍不濃。大多數企業技術人才存在一定缺口，企業以家族式經營為主管理運營不規范，沒有專門的策劃、營銷、資本經營、人力資源管理等方面的人才，在摸底調查中發現，金鳳區建材、餐廚垃圾回收利用等行業領域對土木工程、環境科學與工程等相關專業人才需求缺口較大，但是企業內部沒有人才培養和引進相關措施。

　　（三）下一步人才隊伍建設規劃及建議

　　1.加強組織領導和統籌協調。會同有關部門、行業、企業，落實自治區、銀川市人才政策，推動技能人才工作與經濟社會發展、產業轉型升級等工作同步規劃、同步部署、同步落實，形成企業自主、行業規范、有關部門指導的人才引育新模式。

　　2.重視宣傳引導。把技能人才宣傳作為人社系統宣傳工作重點內容，大力宣傳國家政策方針，大力宣傳技能人才的先進事跡和重要貢獻，讓技能人才得到應有的重視和尊重。

　　三、企業經營管理人才

　　(一)基本情況

　　金鳳區現有規模以上工業企業39家（含經開區企業27家），縣區本級管理12家規上工業企業。規上工業企業中，以中小型企業居多，且普遍存在規模小、自有資金不足、產品競爭力不強、科技含量低、抵御市場風險能力弱、持續增長動力不足等問題。企業中商砼企業居多，產業鏈短，高科技企業少，致使人才資源不均衡，缺乏集聚效應。現有經營管理人才862人，女性571人，男性291人。從學歷層級來看，碩士研究生1人，大學本科134人。從企業規模來看，規模以上企業經營管理人才53人，轄區大中型企業經營管理人才28人。從經營管理級來看，高級經營管理人才26人，中級經營管理人才621人，初級經營管理人才215人；從年齡層次來看：35歲及以下542人，36歲-40歲116人，41歲-45歲53人，46歲-50歲52人，51歲-54歲25人，55歲及以上17人。

　　(二)存在的問題

　　1.管理人才不足。大多數企業規模小、利潤低，不具備高薪聘請優秀管理人才的實力，還有不少非公企業是家族企業，實行家族式管理，不愿聘請管理人才，導致企業財務制度不健全、管理不科學、運作不規范。

　　2.綜合能力有待提高。一是管理能力不足。大多數企業老板自己管理公司，其本身文化程度低，學習力偏弱，開拓創新意識不強，經營管理水平不高。二是創新意識不強。多數企業領導以能給職工發工資，保證企業正常運轉為目標，求穩怕亂、守攤子思想嚴重，導致管理機制、技術等方面的創新不夠。

　　3.人才結構不合理。一是平均年齡偏大，沒有形成梯形年齡結構，企業發展后勁不足。二是知識結構單一，互補性差。在企業領導成員中，具有中級職稱以上僅20余人，一些管理人員知識結構單一，難以適應高速發展的市場經濟的要求。三是缺少專業技術干部。管理人才構成中缺少工程師、經濟師、會計師及工藝師等專業性較強人才，存在管理和技術脫節的情況。

　　(三)下一步人才隊伍建設規劃及建議

　　1.制定人才，緊緊抓住引進、培養、用好人才三個環節，加強企業經營管理人才隊伍建設，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價和激勵機制。加大招商引資的力度，引進優質人才，注入新鮮“血液”，形成企業自主創新、主動發展、有益探索的良性循環。

　　2.做好人才培訓工作，積極支持企業創建學習型企業。從規模企業入手，幫助企業開展人才培訓工作，鼓勵企業員工參加各類技能培訓和學歷教育，使之成為晉升職務和提高工資待遇的重要條件，形成尊重人才、重用人才的良好氛圍。

　　3.加強溝通交流。結合企業發展實際，召開工業企業經營管理人才座談會，討論企業發展措施，為企業搭建信息交流溝通平臺，幫助企業互通有無、互學互鑒、共同進步。建立健全管理人才信息庫，對工業企業管理人才實行動態管理。

　　四、農村實用人才

　　（一）基本情況

　　金鳳區現有農業人口3.6萬人，占金鳳區總人口的13.3%。此次摸底認定為農村實用人才653人，實用人才占勞動力資源的1.5%，其中農村致富帶頭人36人、生產經營型人才51人、科技服務型人才45人、技能帶動型人員445人、社會服務型人才76人。從年齡結構看，35歲以下實用人才數為134人，36-40歲實用人才82人，41-45歲實用人才98人，46-50歲實用人才60人,51-54農村實用人才108人，55歲以上74人。從學歷層次看，大學本科以上文化程度的農村實用人才6人，大專文化程度的23人，大專以下文化程度624，獲得農民技術資格的10人。農村實用人才培養渠道主要是通過自學、農業技術推廣機構培訓。

　　（二）存在問題

　　1.文化層次較低，農村實用人才中初中及以下文化程度占49%，大專及以上文化程度占4%，人才學歷層次與金鳳區發展設施農業、觀光旅游農業定位還有一定差距。

　　2.人才流失和人才老齡化情況較重，隨著金鳳區城鎮化建設的持續推進，很多農村年輕人不愿意繼續扎根農村，村民逐漸變為市民，種養殖農戶逐年減少，農業生產經營已由散戶發展到集約經營。從事農技推廣的技術人員由于人事改革、自然減員等因素，逐年減少，且年齡較大，從事種植業養殖業的農村實用人才也在逐步減少。

　　（三）下一步人才隊伍建設規劃及建議

　　1.建立完善人才培育機制，開展各類農村實用人才培訓班，農業知識講座，組織農村實用人才外出參觀學習，組織農業科技院校高技術人才下鄉入戶，為農村優秀人才創業搭建平臺，鼓勵農村實用人才參與學歷提升，提高農村實用人才隊伍素質，讓更多的本土人才脫穎而出。

　　2.引進農村實用人才，通過提高生活待遇、改善工作條件、獎勵激勵等措施吸引在外創業就業本土人才返回農村建設家鄉，切實壯大農村實用人才隊伍。

　　3.做好宣傳工作，通過媒介宣傳農村實用人才在農村經濟建設和社會發展中的取得的成績，營造尊重農村實用人才氛圍，發揮“頭雁”帶動效應，讓更多擁有有一技之長的實用人才加入到鄉村振興隊伍中來。

　　五、社會工作人才

　　（一）基本情況

　　金鳳區社會工作專業人才資源盤點工作涉及民政、教育、司法、人力資源和社會保障、衛生健康、退役軍人事務、應急管理、信訪、公安、、、團委、殘聯等13個部門。經統計，專業社會工作人才總量為520名，碩士研究生10人，本科171人，專科及以下328人，其中助理社會工作師113人，社會工作師36人，沒有高級社會工作師，社會群體和專業社會工作人才的匹配度較低，且總體數量偏少，與當前金鳳區社會工作服務需求還有一定差距。

　　（二）存在問題

　　1.專業人才匱乏。從這次盤點看，社會工作專業人才除了在社區服務的社區工作者外，在其他社會領域，特別是在社會救助管理、收養服務、職工幫扶、衛生服務、人口計生、教育輔導、婦女和婚姻家庭、青少年服務等領域的社會工作專業人才特別少，占比不到5%。

　　2.人才流失嚴重。根據民政部門統計，近三年發放社會工作師一次性補助情況看，轄區每年大約有20到30人考取社會工作師資格證書，但這次盤點出來的社會工作師只有36人，考取資格證書人才不在轄區相關領域從事社會工作。

　　（三）下一步人才隊伍建設規劃及建議

　　1.加大典型培育力度。加強對在社會工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的社會工作者進行廣泛宣傳報道，樹立典型，提高公眾對社會工作的認知度，逐步提高社會工作的職業地位和社會工作者的社會地位。打造社會工作人才孵化中心，依托轄區社會組織和專業社工機構，組織對社會工作人才進行培訓，加大人才儲備量。

　　2.加大宣傳引導力度。加大對社會工作的宣傳力度，普及社會工作的基本知識。將社會工作培訓作為人才培養的有力措施，積極創造有利于社會工作發展、有利于社會工作專業人才隊伍建設的良好環境。

　　3.加大經費保障力度。爭取將社會工作及其人才發展工作經費納入財政支持范圍，積極運用福利彩票公益金和引導社會資金支持社會工作專業人才隊伍建設事業，形成以財政經費為主體的多元化的投入機制，共同做好人才培養工作。

　　此次人才盤點工作已進入收尾階段，金鳳區將以此次盤點工作為契機，從組織領導、項目建設、服務保障三個方面重點發力，做好做活做強人才工作，為推動全區各項事業發展增智聚力。

　　在組織領導方面突出“三個強化”。一是強化領導體制。及時調整充實人才工作領導小組及辦公室成員，細化明確職責任務，建立完善議事規則，進一步凝聚做好人才工作的合力。二是強化從嚴管理。定期召開金鳳區人才工作領導小組會議，及時跟進督導工作要點、制度規章落實，并把各項任務完成情況納入部門實績考核內容，切實把黨管人才原則貫穿于人才工作全過程。三是強化機制改革。依托銀川閱海灣中央商務區打造金鳳人才創新創業基地，圍繞互聯網數字經濟、裝備制造、新材料等重點產業發展需求，集中政策、統一標準，推動產業需求與人才需求“雙向對接”，研究制訂實施方案，著力打造引才聚才、創新創業的特色產業基地和人才集聚高地。

　　在項目建設方面通過自治區、銀川市、金鳳區三級“人才項目”，結合人才盤點掌握的第一手資料，儲備更多符合條件的項目，有重點地支持一批發展潛力大的優質企業，引進一批能夠助力經濟社會發展的高層次人才，面向全區選調、招考緊缺的高層次事業單位人才，拓寬轄區事業單位招才引才渠道，力爭在高層次人才引進和培養方面實現突破。

　　在服務保障方面突出“三個加強”。一是加強政治引領。制定下發《黨委聯系服務專家工作實施方案》，明確黨委聯系服務專家工作制度，推進聯系服務專家工作有效開展。二是加強信息化建設。逐步完善人才信息庫，及時收集完善人才有關信息，有針對性地開展人才服務、資源共享等工作。三是加強宣傳引導。加大人才工作宣傳力度，營造重才惜賢的濃厚氛圍。廣泛宣傳人才政策和各類人才創新創業的先進典型，支持寧夏籍人才回金創新創業，讓“到金鳳去”、“回金鳳來”成為人才集聚新風向。

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