企業對離職員工的管理方案

企業對離職員工的管理方案（精選7篇）

　　為了確保事情或工作有序有效開展，我們需要事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的企業對離職員工的管理方案，歡迎閱讀與收藏。

　　企業對離職員工的管理方案 1

　　無論從員工的角度，還是從企業的角度，這些做法都是非常不可取的。那么，企業應如何做好員工的離職管理工作呢？

　　“鐵打的營盤流水的兵”，員工離職是一種正常現場，但如果企業的離職率過高，那證明企業的管理還是存在一定問題的。一項調查顯示，通常情況下，員工離職與以下與原因相關：

　　無可否認，員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會給企業帶來一定的損失，如帶走公司的客戶資料，到同行業就職違反競業協議，帶走公司員工等。企業為了控制風險，有的為員工離職審批設置了重重障礙，有的變相克扣員工工資，有的甚至還運用陰謀詭計迫使員工離職，有的不按勞動合同法給予經濟補償金等，嚴重的雙方還會對簿公堂，搞得兩敗俱傷。無論從員工的角度，還是從企業的角度，這些做法都是非常不可取的。那么，企業應如何做好員工的離職管理工作呢？多年從事人力資源管理工作的張琪老師給出建議如下：

　　一、領導層要嚴于律己，寬以待人。

　　據權威機構統計，員工離職因為直接主管的原因高達50%以上。“只許州官放火，不許百姓點燈”，這似乎已成為一種普遍現象。如果領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。“己所不欲，勿施于人”，正人先正己，要求員工做到的領導層首先要做到，否則就有可能導致員工離職，嚴重的還會導致管理上的被動，到時無論你有多么大的個人魅力，無論你有再高明的溝通技巧，一切都會徒勞無功。

　　二、關注員工思想動態，預防為主。

　　人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態，發現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網站更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發現員工離職的一些現象，做到有效預防。有一個企業的人力資源部通過關注員工的微博，如發現員工有離職的現象，及時溝通，有針對做出對策，做到了有效預防，這種形式非常值得借鑒。

　　三、誠懇進行辭職面談。

　　對于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優秀員工；了解員工辭職的真正原因，促進企業管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿情緒，維護公司職場口碑；為員工職業規劃提出建議。接到員工的辭職申請，要第一時間響應，對去意已決、無法挽留的員工，要準許辭職，畢竟“強扭的瓜不甜”。面談千萬不能搞得太正式，態度要誠懇，把員工當朋友對待。我以前在企業上班的時候，辭職面談要么是請離職員工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是請吃一頓飯，我會善意的指出其存在的問題，對職業發展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職后又回到了企業工作。

　　四、重視核心員工的競業管理。

　　對于關鍵崗位員工要簽訂競業協議，對于公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的`保密措施，防止外泄。如掌握公司機密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職后按競業協議給予補償，同時保持必要的聯系。

　　五、做好員工離職原因分析工作。

　　員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領導不滿意、人際關系不滿意、業績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行匯總整理，找到其中的規律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現企業管理的不斷完善。

　　六、人性化辦理離職手續。

　　企業要按照國家相關法律法規辦理離職手續，不要以種種理）變向克扣或拖著不發工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優點要予以表揚，曾經的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關書面證據，防止發生勞資糾紛風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。

　　七、對離職員工進行管理。

　　人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯絡，尤其是關鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發展狀況及發展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關心。我原來在外企工作時，由于重視了對離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練后又回到了企業，并且相當穩定，有的為企業介紹了優秀人才，充實了公司人才庫。

　　總之，企業要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。同時，建立規范的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。

　　企業對離職員工的管理方案 2

　　一些專業調查顯示，目前國內企業超過2／3的在職員工并不知道該如何正確辦理自己將來的離職手續。大約有70%左右的人力資源經理則認為，自己在員工企業服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即人職管理出色，但離職過程辦理非常草率。實際上，在就業市場化以后，員工獲得了更大的選擇空間和機會，基于人本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的。從人力資源管理方面考慮，對離職的管理是企業對人才“招養育留”的最后一環，也是很重要的一環。離職管理的好壞直接影響著企業的管理成本。

　　一、離職成本及風險

　　1、替代成本

　　據《財富》雜志20xx年報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工的1.5倍。僅從招聘來看，以廣告費為例，如果在《北京青年報》上登一個8cm×17cm的招聘廣告，僅一個版面就需要2萬元。一般情況，做一個豆腐塊廣告也需要8000元左右。而事實上，在替代成本的高昂代價中，廣告費用僅是員工替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓方面還會化費管理者大量的精力和財力。如果是核心員工流失，替代成本則更高，因為他有可能帶走了關鍵技術和信息，使企業的相關崗位工作面臨癱瘓。

　　2、怠工成本

　　如果員工決定離開公司，這是對公司長期不滿的一種發泄，對工作自然持消極的態度。即使上班，也是出工不出力，這樣，不但降低了企業績效，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責就需要別人替補。如果怠工者所在的企業是操作性比較強的生產性企業，可能還要支付事故成本，這樣會給員工、個人以及公司帶來不應有的間接和直接損失，而且會導致產品質量得不到保證。

　　3、面臨的風險

　　公司在支付替代成本和怠工成本的同時，還面臨著各種風險。首先是勞動爭議風險，勞動爭議是不可避免的。只要員工去仲裁部門上訴，不但會使公司損失經濟利益，更重要的是影響了公司形象。據統計，20xx年全國的勞動爭議案件已經超過了20萬件，僅北京就有1萬多件。另外，管理者不得不面對員工的心1

　　理風險。心理風險是指離職員工有可能給公司其他員工帶來的負面影響。因為員工的離職，在職職工可能造成人心動蕩。如果處理不好離職員工的心理，他們可能危言聳聽，帶來恐慌，甚至采取過激的行動。

　　由此看來，我們有必要探詢員工離職的心理，從這個角度來關注離職管理。

　　二、員工離職前的心理特征分析

　　1、缺乏安全感

　　安全感，是指員工個體關于自己工作及相關工作特征的重要性，以及未來失去與獲得相關工作的可能性的綜合認知。安全感是職業選擇的一個主要因素。因此，離職員工不僅有維持現有的職業或專業崗位的.不安全，還會有未來職業發展的趨勢與自己職業取向不一致引起的不安全。生活在社會經濟不斷變化、企業不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著對未來預期的不確定性。他們對個人職業的市場前景是否樂觀，企業能否為個人未來職業發展提供支持和建議，個人對自己職業發展的目標、規劃是否自信，這些因素都會影響員工的安全感的建立。強烈的不安全感使他們影響了工作態度，影響了行為意向，最終影響到他們的工作績效和對公司的認可程度。

　　2、缺乏公平感

　　企業員工公平感是指員工對企業制度、文化及管理措施是否公平的感受。當員工感到雇傭關系不公平時，會表現出憤恨情緒和低組織承諾，從而導致離職行為。公平感主要是指報酬數量分配的公平性，員工將自己的結果或收益與自己的投入或貢獻的比率與參照對象的這一比率相比較，若兩個比率相等則產生公平感；反之，則會產生不公平感。員工主動離職，通常是對組織的滿意度較差，而不公平感就是影響員工滿意度的一個因素。如果企業在職位管理上不將職位與能力、貢獻掛鉤；員工薪酬與市場水平差距較大，且薪酬與工作績效相關度很低；論資排輩現象嚴重；績效考評制度不合理，不能反映員工為企業創造的真實價值，都可能造成部分員工的公平感下降。

　　3、缺乏信任感

　　信任是合作的開始，也是企業管理的基石，它能使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，以滿足個人的精神需求。信任是一種復雜的社會與心理現象。美國著名的財經雜志《財富》除了推出“全球500強排行榜”之外，還有一項“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”，后者的評價標準除了豐厚收入之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓機會，就業機會，公司對雇員本人信任程度和其家庭的關心程度，公司允許雇員參與公司管理的機會等等。總之，領導的信任是發掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。在沃爾瑪，每一個經理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠實和相信公司會履行承諾的基礎上。然而，一些公司的管理者時常違背組織承諾，給員工造成不信任，心灰意冷的感覺，最后導致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態度，它有著極強的傳染性。沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩、工作沒有積極性等，企業就尤如處于一個隨時都可能爆發的火山口上。

　　4、強烈的挫折感

　　挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標的道路上遇到自感無法克服的障礙、干擾時產生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態，它普遍地存在于人們的生活之中。每個人都在不斷地進行自我評估，同時為自己提出各方面的目標。如果無法達到自我目標，便會有挫折感。對于離職員工，這種感覺更加強烈。據調查，離職的原因是多方面的，很多時候是員工認為自身的價值沒有得到體現。選擇離開和被迫辭職的共同點都是對職業發展的前景持不確定的態度。又擔憂在離開企業后，還要經歷長時間找工作的過程。這都會影響了員工的情緒，使士氣低落。

　　三、離職管理對策

　　就目前國內的情況來看，企業員工離職率較高。離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業盈利的貢獻。根據美國勞動力市場的調查研究，在離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他8帆的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。而且，在離職管理中重視員工感受，降低員工的痛苦指數，將無形地維護和提升公司的形象和聲譽。

　　1、為員工做好職業指導，幫助其尋找安全感

　　員工都需要安全感，一旦離職，將面臨失業，這就成為員工自身發展中的一

　　個轉折點。離職員工在個人職業生涯的設計中，有時會出現自我估計不足的情況，這時，就需要企業為員工提供必要的幫助。在了解員工個性特征、興趣、職業需求的基礎上，提出切實可行的方案。而且管理者應該切實了解并正確分析各方面的信息資料，對員工的特長和潛能做出正確的評價。幫助員工了解自己的職業發展道路，力圖挽留優秀員工。即使員工去意已決，也可以在企業的幫助下，明確自己的職業發展藍圖，這為員工再次就業，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業的感情都是非常有效的。

　　2、幫助員工建立正確的公平觀

　　員工離職，有時候僅僅是因為覺得自己受不到公正的待遇，用離開的方法來渲泄內心的不平。企業面臨的員工眾多，個人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。企業應該幫助員工樹立正確的公平觀，這樣可以降低員工的不公平感。另外，企業還要建立一套有效的反饋機制，通過及時溝通，設立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓員工傾訴不滿情緒，將員工體驗到的不公平感所帶來的不良影響降到最低程度。

　　3、尊重員工，與離職員工保持良好的關系

　　尊重員工的心理感受是管理人員必須重視的問題。在雇用關系解除的過程中，企業對待離職員工的態度不僅會對這些員工產生影響，而且會直接影響到企業在職員工的情緒。如果企業粗暴無禮或者不尊重離職員工，那么，在職員工便有可能認為企業是不可信的，員工和企業之間的關系也就不可能像企業所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業是否能夠妥善地處理與離職員工之間的關系，還會影響到企業在外部勞動力市場上的聲譽，從而對企業吸引優秀求職者的能力產生影響。

　　4、給員工充分的考慮時間，建立離職員工資料

　　員工的辭職決定有時是一時沖動，或者是在對企業悲觀失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會考慮不周，對將來工作、生活、發展的打算沒有充分的預計。此時，管理者要能與之傾心交談，使員工沖動的情緒平靜下來。管理者的挽留使員工在脆弱的時候維護了自己的尊嚴，這樣，會使員工三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長遠，把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，建立離職員工資料，保持適當的往來，讓員工感受到企業的關懷。

　　企業對離職員工的管理方案 3

　　一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。

　　二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。

　　三、員工離職區分。

　　1、辭職：因員工個人原因辭去工作。

　　2、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。

　　3、開除：嚴重違反公司規章制度或者有違法犯罪行為。

　　4、自動離職：員工無故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動生效。

　　四、辭職者應提前1個月申請。未按規定申報者，公司得以向其主張相關賠償責任。

　　五、辭職者，若平時工作成績優秀，應由單位直屬主管加以勸導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。

　　六、離職手續：

　　1、員工離職，須持已批準的《離職申請單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續，辦妥后，再送人力資源部審核。

　　2、職員離職，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內容規定，詳細填入《移交清單》。辦妥移交手續后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工作卡一并交人力資源部核定。

　　七、移交手續：

　　1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的形冊、文件（包括公司章則、技術資料、圖樣）等均應列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關部門，并應將已辦而未辦結的事項交待清楚（章則、技術資料、圖紙等類應交保管資料單位簽收）。

　　2、事務移交：原領的.工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經辦人在離職單上簽字證明即可。

　　3、移交期限：5天。

　　八、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。

　　九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時更正；如離職人員正式離職后，發現財物、資料未交還或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

　　十、各種移交手續辦妥后，方可領取薪金結算如下：

　　1、辭職者，發給其正常工資，無補助費。

　　2、即辭即走者，無補助費且應依約追究其違反勞動合同的違約金和培訓費等損失。

　　3、自動離職者，不發任何薪金。對公司財物交接不清而擅自離職者，視情節輕重報送當地公安機關處理。

　　4、辭退者，發給正常工資，另按《勞動法》規定發給經濟補償金。

　　5、違紀開除者，依法按公司規章制度處分或罰款后，結算其正常工資。若有違法情節，報送公安機關處理。

　　十一、主管及財物經管人員：

　　1、本公司職員經解職或調職時應辦理移交，結算除另有規定外均依本法辦理。

　　2、本公司職員的移交分下列兩個級別。

　　（1）主管人員：是指部門經理、副經理及以上人員。

　　（2）經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

　　3、移交事項規定如下：

　　（1）造具《移交清單》或報告收（格式另定）。

　　（2）繳還所領用或保管的公用物品（簿冊、書類、圖表、文具、印章、車鎖等）。

　　（3）應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

　　（4）其他應專案移交的事項。

　　4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經管人員編寫。經管人員《移交清單》應自行編寫，并均由各有關人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

　　5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接交人、監交人應分別簽名蓋章。

　　6、各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親自辦理時，可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

　　7、前任人員在規定或核準移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有未交遺漏事項，經通知仍不依期限補交者，應由接任人員會同監交人員上報，以逾期不移交或移交清論，視情節予以懲處。

　　8、接任核對或盤查文案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責任。

　　企業對離職員工的管理方案 4

　　一、從離職開始

　　好的開始是成功的一半，好的離職則始于好的結束。一個好的離職，是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。

　　首先接到下屬的辭呈時，立刻放下手中工作，處理這件事，以表示對該員工的重視。一般應由該員工的直接領導或人力資源經理與其面談，主要內容包括:肯定該員工的業績，了解離職原因，根據他的實際情況給出一些對他未來職業發展的建議，同時征求他對企業的一些看法。當然還有保留完整聯系信息:個人電話，個人郵箱，msn，qq等。

　　二、定期維護與更新

　　建立數據庫:更新員工就職信息和聯系方式，便于分組發送郵件等。這是保持員工聯系的基礎。

　　在社交網絡上建立企業群:為所有曾在一個企業工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如，linkedin這種職業網站，也可以是微博等較輕松平臺。這樣一來，在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會，使畢業生們源源不斷地受惠于舊主，更便于雇主發布統一信息。

　　三、制度管理

　　規范的操作流程會提高執行效率，設立“舊員工關系專員”來具體執行離職記錄整理，員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時，對于返聘人員，企業可單獨設立一套行政操作流程。

　　四、功夫下在離職前

　　普通員工離職，再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一，而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。企業絕不是鼓勵員工離職，而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理，讓在職者和整個組織發展得更好。員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企業規模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況，在這幾方對于離職的`員工，仍保留一份名單，人力資源部經理會經常跟他們溝通，仔細傾聽他們有價值的意見，關心他們離開ibm后干得怎么樣，想不想回

　　來，并沒有因為他們離開ibm而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了ibm，并且回來后又做得很成功。ibm認為，從ibm離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回ibm，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

　　企業對離職員工的管理方案 5

　　一、封存的定義

　　社保封存是指在離職后，將個人社保賬戶中的社保繳費記錄封存起來，暫停繳費和享受社保待遇的一種處理方式。封存期間，個人的社保賬戶仍然存在，但不再繼續繳費。

　　二、封存的意義

　　1.保障個人權益：封存可以保障個人在離職后的社保權益，避免因長時間不繳費而導致的賬戶失效或待遇中斷。

　　2.節省經濟負擔：離職后，個人不再享受社保待遇，封存可以暫停繳費，減輕經濟負擔。

　　3.保留社保歷史記錄：封存期間，個人的社保繳費記錄仍然保留，對于將來重新參加社保或辦理退休等手續有重要意義。

　　三、封存的流程

　　1.了解政策規定：在離職前，應仔細了解所在地社保局對于封存的政策規定，包括封存條件、封存期限等。

　　2.提交申請材料：準備好離職證明、身份證明等相關材料，按照規定的流程向社保局提交申請。

　　3.辦理手續：根據社保局的要求，填寫相關表格，進行申請辦理手續。

　　4.等待審批：社保局會對申請進行審批，審批通過后，個人社保賬戶將被封存。

　　5.領取相關證明：審批通過后，個人可前往社保局領取相關的封存證明和材料。

　　四、封存的注意事項

　　1.封存期限：不同地區的封存期限可能存在差異，一般為1-5年不等，請提前了解所在地的具體規定。

　　2.封存期間的待遇：封存期間，個人不再享受社保待遇，包括醫療保險、養老保險等各項福利。

　　3.重新參保的問題：封存期滿后，個人可根據需要重新參加社保，但可能會有一定的限制和手續要求。

　　4.注意申請時機：離職后的一定時間內辦理封存手續，可以避免因逾期而導致的`賬戶失效或待遇中斷。

　　5.咨詢相關部門：如果對于封存的具體政策和操作流程有疑問，建議及時咨詢所在地社保局或部門。

　　離職后社保封存是一種保障個人權益并節省經濟負擔的重要方式。在離職前，應了解所在地的封存政策規定，并按照流程準備好相關材料進行申請。在封存期間，個人不再享受社保待遇，但賬戶和繳費記錄仍然保留。封存期滿后，個人可以根據需要重新參加社保，但需注意相關限制和手續要求。如有疑問，建議咨詢所在地社保局或人力資源部門，以確保自己的權益得到保障。

　　企業對離職員工的管理方案 6

　　一、榜樣激勵

　　在任何企業中，管理者就是下屬的一面鏡子。可以說，只要看一看企業管理者的工作態度，就可以大致猜想出整個企業成員的工作狀態。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者自己就要先做出一個樣子。

　　二、目標激勵

　　激發員工不斷前進的欲望。人的行為都是由動機引起，并且指向一定的目標。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　三、授權激勵

　　重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的管理者，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　四、尊重激勵

　　給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　五、溝通激勵

　　下屬的干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　六、信任激勵

　　管理者與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

　　七、寬容激勵

　　胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

　　八、贊美激勵

　　效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的`推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　九、情感激勵

　　讓下屬在感動中奮力打拼。一個管理者能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　十、競爭激勵

　　在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　十一、文化激勵

　　企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

　　十二、懲戒激勵

　　不得不為的反面激勵方式。懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　企業對離職員工的管理方案 7

　　一、勞累過度

　　沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來價值，但會給員工帶來困擾：過人的表現帶來的不是獎勵而更像是懲罰。

　　繁重的工作量也會帶來工作效率的下降。斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每周的工作量導致生產率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了，生產率降到低谷。

　　所以如果僅僅簡單粗暴的增加員工工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。

　　二、員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞

　　管理者很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什么，對某些人來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和贊許了。如果能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。

　　三、沒有得到應有的尊重

　　超過一半以上的員工離職是因為和上司的關系緊張。聰明的管理者懂得如何達到工作管理和人性化管理的平衡。

　　所以管理者需要認可員工的成就，安慰處于“戰斗前線”的員工，激發員工斗志。恨不得員工每天工作十六小時，并且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。而一個不給予員工關注的管理者只會令員工感到不快甚至反感。

　　四、管理者不兌現承諾

　　做出承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。如果管理者立下了過高的承諾，在員工眼里相當于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優秀管理者的兩個重要的品質）。但如果撕毀了之前的承諾，管理者就將失信于人。連管理者都不遵守承諾，為什么員工還要遵守呢？

　　五、提拔錯誤的人

　　努力工作的員工愿意和志同道合的同事共事。如果管理者沒有招來合適的人，則容易對員工造成反面的激勵作用。

　　提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。

　　六、不給員工追求職業夢想的機會

　　出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業滿足感。不過很多管理者只希望員工負責非常細分的工作，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。事實上這并無據可尋。有研究顯示有機會追求職業夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

　　七、管理者不發展員工的'職業技能

　　當管理者被問及對員工的疏忽，常常會以信任員工并給予員工充分的自主權為由為自己開脫，這一說法顯然不對，正確的做法是優秀的管理者即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續的接收員工的意見信息并給予反饋。

　　管理只有開頭，沒有結尾。當優秀的管理者找到了表現特異的員工，他們有充分的權力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域。最優秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變為現實。否則他們會感到無聊或者不思進取。

　　八、員工的創造力無處可用

　　優秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現狀對他們的才能無度的使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。

　　九、大材小用

　　優秀管理者會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰自己的機會，因為不凡的目標和不斷增長的業績壓力推動員工跳出自己的舒適區域，尋求更高的成就。優秀管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。而當員工認為現在的工作過于簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰性的工作。

　　總結

　　總結想要留住人才就要仔細想想如何對待他們，因為好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設法讓他們愿意留下來。

【企業對離職員工的管理方案】相關文章：

企業對離職員工的管理方案11-23

企業員工宿舍管理方案09-02

經典的企業員工離職證明11-22

企業員工離職報告02-17

企業員工離職證明06-13

企業員工離職證明15篇11-02

企業員工離職證明(15篇)11-04

企業員工離職申請書11-12

標準的企業員工離職報告范文12-13