實施方案

時間：2024-03-20 15:28:59 方案我要投稿

[薦]實施方案4篇

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，往往需要預先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的實施方案4篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

[薦]實施方案4篇

實施方案篇1

　　一、指導思想

　　以提高農民收入為核心，以提高農業資源利用率為重點，以實行產業化經營為手段，加大投入，搞好服務，促進地方經濟發展。

　　二、發展目標

　　以滑子菇生產為重點，擴大食用菌大棚建設規模，總數達到400棟，生產規模達到400萬袋以上，生產鮮菇800萬斤，實現產值1600萬元，總收入達到500萬元。

　　三、產業布局

　　以大沁他拉、新鎮、白音他拉為重點，輻射帶動周邊地區產業發展。

　　四、主要措施

　　（一）加強組織領導。成立食用菌產業專項推進工作組，落實產業政策，搞好各項服務，促進產業發展。有關蘇木鎮要專門安排一名責任人主抓，嘎查村要成立食用菌產業協會，具體負責產前、產中、產后的協調與指導。

　　(二)搞好各項服務。要把農民做為食用菌產業發展的`主體，在政策、資金、項目和信貸資金等方面給予支持。以協會和龍頭企業為依托，加強技術培訓和指導，提高生產效益。

　　（三）加強典型示范。各地要積極培育食用菌生產大戶，帶動周邊地區群眾發展。白音他拉、新鎮和大鎮要抓1-2個典型示范嘎查村，并加大宣傳推廣力度，推動全旗食用菌產業的快速發展。

　　（四）加大投入力度。一是積極向上爭取食用菌項目資金，扶持產業發展。二是整合支農資金，有重點地向食用菌產業傾斜。三是協調支農貸款，引導信貸資金向生產基地傾斜。四是制定優惠政策。因地制宜地出臺相關優惠政策，給予扶持。同時要加大招商引資力度，吸引外地客商到我旗發展。

實施方案篇2

　　為了認真貫徹市勞動保障執法大檢查會議精神，我縣決定在全縣范圍內認真開展勞動社會保障執法大檢查。為保證此項活動扎實有效地開展，現制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　這次勞動保障執法檢查以《勞動法》、《失業保險條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《省勞動力市場管理條例》等法律、法規為依據，以國有企業下崗職工基本生活保障和再就業、養老保險、失業保險、勞動力市場運作，個體、私營經濟組織勞動關系以及實施“兩制”情況為重點。在全縣范圍內通過采取自查自糾、專項督導、全面復查、重點抽查方式，深入檢查用人單位和勞動保障部門貫徹實施法律法規情況，查處違法違紀案件，及時找出和解決執法過程中所存在的問題。通過大檢查，增強用人單位，勞動者和勞動保障部門執法人員的法律意識，進一步規范執法行為，提高依法行政水平，推進我縣勞動保障工作實現新突破。

　　二、檢查內容

　　為了深入貫徹上級有關部門關于勞動保障執法大檢查的部署，按照上級部署的檢查內容，根據我縣的實際，這次檢查不同以往，要突出重點，進行分工合作，各司其職，各負其責。重點檢查以下幾項內容。

　　第一、國有企業下崗職工和再就業情況，這次檢查是以下崗職工數量，資金籌措及撥付發放情況，服務中心建立和運作情況，資金是否有籌措不到位、擠占、挪用和虛支冒領情況，有多少下崗職工實現了再就業等。

　　第二、養老、失業保險費用征繳及離退休職工養老金發放情況。按照上級勞動保障部門的要求，兩項費用征繳的覆蓋面是否達到規定，基金的征繳和養老金發放所存在的問題，企業所欠保險基金的戶數，金額是多少。如何清欠及補繳以及繳費基數的核定等問題。這次檢查內容，根據我縣養老、失業保險費用征繳的實際現狀，是這次檢查的重中之重，切實負起責任來，認真細致地抓緊抓好，必要時動員全局力量進行一次大規模專項監察活動

　　第三、圍繞人才勞動力市場的建設情況、市場秩序、中介服務組織的作用發揮如何、是否貫徹落實了《省勞動力市場管理條例》等進行檢查

　　第四、重點檢查私營、個體經濟組織的勞動關系、工資發放、勞動用工、克扣工資、超時加班加點、拒絕社會保險登記和繳費等違法行為，勞動者的合法權益是否得到很好的保護等內容進行檢查。

　　第五、關于“兩制”方面的檢查，即執法責任制和過錯追究制。根據上級《關于廢止部分勞動和社會保障規范性文件的通知》，對本發布的規范性文件進行清理整頓，對已失效的文件、規定要進行廢止。同時建立健全執法崗位責任制。勞動保障部門要本著誰主管誰負責，誰審批誰負責的原則，權限進行層層分解，落實到每一個執法單位及執法人員，使每個執法人員明確自己的崗位，執法責任和權限

　　三、方法步驟

　　這次大檢查是上級有關部門部署和組織實施的，我們按照分工負責、各司其職、各負其責、上下聯動的原則，采取自查自糾、專項檢查、重點抽查，然后組織驗收相結合的辦法。通過檢查，發現問題及時整改，大體分為以下幾個階段。

　　1、動員部署及自查自糾階段

　　月份我們先將市里大檢查會議精神及時貫徹各有關部門和單位，同時進行動員部署大檢查的內容，落實有關的責任單位，制定出我縣的執法檢查的實施方案，精心安排執法檢查的工作步驟。月初開始各單位、各部門進行自查自糾，各部門、各單位按照實施方案確定檢查內容，結合本部門，本單位的實際，實事求是地進行認真自查，對檢查出的問題進行著手解決。

　　2、專項檢查及重點抽查階段

　　根據自查自糾階段所發現的問題，結合我縣的實際，準備進行一次具有一定規模的專項檢查，然后再進行重點抽查。特別是養老、失業保險費征繳情況，拒繳、欠繳現象比較嚴重等問題，剖析戶，查找問題，糾其原因，真正達到大檢查的目的，同時對私營、個體經濟組織在勞動用工，合同鑒證，勞動關系的確定，工資及勞動保護方面進行重點抽查，發現問題限期糾正，這些工作要在7月初完成。

　　3、整改小結及迎接上級檢查階段

　　月中旬到月底前將自查自糾專項檢查、重點抽查中出現的問題限期拿出整改措施，并寫出檢查、整改的'總結報告，報有關部門。同時選擇件典型案例進行認真分析，從中吸取經驗教訓，切實把這次大檢查工作搞的更徹底，更有效。到月底迎接上級有關部門對我縣勞動保障執法檢查情況進行全面驗收。

　　四、組織保證

　　為使勞動保障執法檢查取得成效，實施“兩制”落實到實處。勞動保障部門要統一思想，加強領導，采取有利措施，確保各項活動的順利進行。

　　1、統一思想，提高認識

　　根據上級有關部門對今年勞動保障執法檢查的部署，各級各部門對勞動保障工作的關心和支持。因此我們要統一思想，提高認識，將此項工作列入勞動保障工作的議事日程，集中時間，集中精力，認真抓好，要克服“日常工作繁忙顧不上”、“人員少抓不過來”、“查人不如查己”的模糊認識，破除消極應付思想，積極主動開展工作。

　　2、加強組織領導，落實責任制

　　為了保證檢查工作的順利進行，我局專門成立了勞動保障執法大檢查領導小組。以局長為組長，、、、、為副組長，各職能科室為成員單位，下設辦公室，局辦公室兼領導小組辦公室，負責大檢查的各項活動的安排和組織協調工作。強化責任，狠抓落實，做到統一組織協調，科學周密安排上下聯動扎實有效。

　　3、突出重點，邊整邊改

　　今年開展的這次活動重點是執法檢查，勞動保障要不怕揭短，針對廣大職工群眾關心的熱點和難點問題，根據法律、法規規定，認真查找自身和用人單位存在的問題，并深入剖析、查找根源，提出整改措施，做到邊查邊改，內強素質、外樹形象切實改出勞動保障工作的新面貌。

　　4、堅持執法檢查與當前工作緊密結合起來

　　以執法檢查工作，促進日常工作的開展，把執法檢查與抓好當前重點工作聯系起來。通過這次執法檢查，推動勞動保障工作的開展，同時我們勞動保障部門要自覺接受人大代表和各界群眾提出的意見，走訪人大代表，召開不同形式的座談會，公開舉報電話，其號碼為，通過執法檢查工作的開展，向黨和人民交上一份滿意的答卷。

實施方案篇3

　　一、指導思想

　　以課改為載體，在學校課程開發中，做到以師生為主體，以人的發展為核心，以培養創新精神與實踐能力為目標，充分利用學校現有的教學特色以及豐富的資源優勢，給學校的發展、給教師專業的發展、給學生個性的發展提供了新的舞臺，全面落實素質教育，讓師生與課改同成長。

　　二、學校課程實施的目標

　　1、學生發展目標：

　　在知識、品質、能力、個性等方面得到和諧、全面、可持續的發展，使學生的發展有更廣闊的空間。

　　2、教師發展目標

　　學會學習、學會反思、學會創新，成為實踐的研究者，促進教師專業化成長。

　　三、學校課程實施的原則

　　1、人本性原則

　　人本課程觀的核心思想是以尊重人的個性為根本出發點，把促進學生各項基本素質全面發展作為課程設計的中心，以整體、優化的課程結構觀為核心內容，在課程選擇使用上以人為本，重視學生的學習需求，尤其重視不同層次學生的學習需求，使學生的學習需求得到尊重和滿足。

　　2、整體性原則

　　學校課程的開發要從整體上把握課程的目標與結構，學校課程的開發，學科課程應得到充分重視，活動課程應成為學校課程的重要組成部分，開發潛在的課程資源，重視隱藏在課內外和校園文化中潛在的課程因素及對學生發展的作用，使學生有較廣泛的興趣愛好及特長。

　　3、發展性原則

　　學校課程開發的發展性原則是針對學校課程的價值而出臺的，課程最大價值在于促進學生成材、教師成長、學校發展、社會發展。學校利用自身資源，構筑有本校特色的適合學生發展的特色課程。

　　4、科學性原則

　　深入系統地學習與課程改革相關的理論，借鑒外來的有益經驗，結合本校實際，實事求是，以科學的精神和嚴謹的態度，解決遇到的實際問題和困難，檢查調查研究，科學決策，邊實驗邊總結，創造性地開展工作。

　　四、學校課程實施的方法措施

　　1、充分調動教師參加課程開發的積極性，體現參與性。

　　2、充分利用校內外的教育資源，堅持校本化。

　　3、仔細研究《國家基礎教育改革指導綱要》，保證學校課程開發的方向性與探究性。

　　4、制定學校課程開設計劃，將學校課程納入學校課程計劃，教師每學期應根據學校制定的計劃，撰寫教案。

　　5、課程的組織形式必須以學生為本，教師應充分尊重學生的意愿，采用學生喜愛的組織形式和活動方式（如表演、競賽、參觀、講故事、游戲等），充分調動學生的學習積極性。

　　6、學校課程的實施過程中，教師要給學生創造寬松的活動環境，允許學生用自己的語言方式表述，教師要重視學生的`過程體驗，不能只重活動的結果。

　　五、學校課程實施的評價

　　1、成立學校課程評價領導小組，具體負責課題的檢查評價。

　　2、對學校課程的評價，應重視過程性評價，旨在提高教師的業務水平及學生的自主學習的能力。

　　3、各任課教師每學期需對學生的學習情況采用不同的方式進行評價，評價學生對該學科學習的興趣需求、學習效果等。

　　4、對于參加學校課程開發的教師學校將給予適當的獎勵。

　　六、師資培訓

　　隨著現代化建設的發展和素質教育的深化，學校課程的內容和形式將越來越豐富多樣。在職教師能否適應與承擔新課程的教學任務，已成為提高學校課程教學質量的關鍵。根據學校在職教師的現狀，特制訂目前師資培訓的計劃與方法。

　　1、走出去——參加市內外有關單位組織的培訓。

　　2、請進來——聘請校外有關師資。

　　3、自學——通過提供書籍、資料、器材，經過一段時間學習，掌握一門或幾門校本課程教學能力。

　　七、資源包的開發

　　滿足學生的需要，培養學生的創造精神和實踐能力，學校課程的資源包必不可少，因此，要求任課教師進行大量創造性的勞動，以豐富的實踐為基礎，參考有關資料，自己動手開發資源包，學校進行資助，保證學校課程的可持續發展。

　　八、配套措施

　　1、教導處、教研組要積極幫助教師制訂好教學計劃，負責協調安排和組織指導教學計劃的執行。

　　2、學校聘請社會有關人員擔任部分課程的教學，邀請教科所領導來校指導工作。

　　3、校本課程計入教師工作量，按工作實績進行獎勵。

　　4、學校保證課程開展必需的經費、器材等物質條件。

實施方案篇4

　　21世紀，隨著我國經濟社會的信息化、科技化、知識化進程快速發展，人力資本已被越來越多的企業關注，人力資本也決定著企業獲取競爭優勢和能否快速發展壯大，人力資本的薪酬策略也逐漸成為企業薪酬管理運作的核心內容。

　　薪酬作為人力資本爭奪的重要影響因素，已在國內外絕大多數企業中成為不爭的事實。根據我國城鎮不同性質企業人力資本薪酬平均水平由低到高排序分別為民營企業、港澳臺商企業、國有企業和外資企業，這表明民營企業在爭奪人力資本方面處于劣勢。于是，如何提升民營企業薪酬競爭力，提高企業員工工作效率、增強滿意度、實現企業經營戰略，已成為民營企業亟待解決的一項重要課題。基于此，本文從薪酬水平政策、薪酬結構以及薪酬組合三方面著手，較為全面和深入地分析不同類型人力資本的薪酬策略運用，旨在增強民營企業薪酬的外部競爭性、內部公平性以及績效激勵作用，進而提升民營企業人力資本薪酬競爭力。

　　一、文獻綜述

　　由于我國民營企業起步較晚，多數為家族式企業，缺乏現代企業制度的根植，薪酬問題一直是困擾民營企業的問題。比如薪酬管理缺乏薪酬戰略規劃，很多民營企業沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發設計薪酬管理戰略，往往企業花費不少薪酬成本卻沒有實現企業戰略目標。企業不同類型員工的薪酬組合比例失調，容易導致員工基本薪酬比例過高，可變薪酬過低，使員工缺乏薪酬激勵作用。

　　[2]民營企業薪酬缺乏外部競爭性，不僅難以吸引外部優秀人才，而且促使企業關鍵人才流失率不斷提高。李亞慧和馬曉波通過民營企業員工的薪酬調查分析發現，50%以上的員工認為公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26。1%的員工認為員工辭職與薪酬有直接關系，41.3%的員工認為員工辭職與薪酬有一定的關系。民營企業薪酬內部一致性較差，50%以上的員工對自己的薪酬水平不滿意，56.2%的員工認為自己的薪酬水平低于其他部門相似資歷的員工。民營企業薪酬設計缺乏激勵作用，34%的員工認為薪酬與崗位的重要性不相稱，52%以上的員工認為薪酬水平沒有體現個人的價值，63%以上的員工認為薪酬對于員工的激勵程度不夠強。

　　[3]多數民營企業缺乏對職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系的合理化、規范化和科學化的建立，導致企業員工的價值與貢獻不能用薪酬體現出來。

　　[4]針對民營企業現存問題，許多學者從企業薪酬管理整體角度提出了相應對策。比如建立科學的薪酬結構、建立員工參與薪酬制度[5]、提高企業家的自身素質與樹立現代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立現代企業制度[6]，建立科學高效的企業高層管理人員的薪酬制度[7][8]。民營企業薪酬策略實質是優化企業內部資源，制定具有競爭力的薪酬水平政策、設計合理的薪酬結構以及薪酬組合，提高薪酬的外部競爭性與內部公平性，增強員工的工作滿意度和歸屬感，從而提升他們的工作積極性和工作績效。[9]

　　二、企業人力資本分類與薪酬概念界定

　　（一）企業人力資本分類

　　本文按照人力資本的能力和企業角色分類，現將人力資本類型劃分為四種：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本。

　　[10]一般型人力資本是指具有初級的學習能力、計算能力、分析能力和適應能力等最基本與最簡單的生產能力的人力資本，其能力水平只能達到社會生產與服務的基礎水平，主要從事以體力勞動為主的工作，對應的角色為普通生產人員和服務人員等。技能型人力資本能夠從事特殊技術要求的工作，是技術創新的主要承擔者。在現有資源約束條件下，其能夠通過技能或科學技術完成新產品的開發與研制，特殊產品的加工、生產和服務，其能力水平遠遠超出一般型人力資本，對應的角色為技術人員和工程師等。管理型人力資本掌握管理知識和組織管理與協調能力，是現代管理實施與創新的人才。在既定資源約束條件下，其能夠實現現有的各種資源優化配置，為企業帶來更大附加值的經濟效益，對應的角色為各級各類的管理人員。企業家型人力資本是指具有資源配置能力、決策能力、預見能力的人力資本，是企業的靈魂和經濟發展的動力源，典型代表為企業家。

　　（二）薪酬概念界定

　　每一個人對薪酬（compensation）的理解是不同的，這種差異性主要源于個人觀察問題的角度不同，因此我們可以從社會、企業、個人三個層面的視角對薪酬進行理解。對于社會而言，薪酬是全體員工的可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平；對于企業而言，薪酬意味著成本，以最低的成本獲取最大的利潤是判斷企業薪酬體系設計好壞的主要指標；對于員工來講，薪酬是他們出賣勞動的所得，是交換的結果。[11]劉昕將薪酬概念的界定劃分為三類：

（1）寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬（員工認為在工作中獲得所有各種他認為有價值的東西）。

（2）中等口徑的界定，即員工從雇主那里獲得的經濟收入以及有形服務和福利。

（3）窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性的薪酬，不包括福利。根據上述薪酬概念的分析，本文將薪酬界定為員工在工作中獲得的各種形式的經濟收入、有形服務與福利，即：基本薪酬、可變薪酬和福利三部分。

　　三、民營企業人力資本薪酬策略設計原則

　　伴隨企業薪酬管理的不斷發展，戰略性薪酬管理已成為企業薪酬管理的主流。戰略性薪酬管理的突出特點是將企業薪酬納入企業外部競爭的層面上，再結合企業薪酬內部公平性為實現企業戰略目標而設計的薪酬管理。于是，需根據戰略性薪酬管理的理念，制定民營企業人力資本薪酬策略設計原則。

　　（一）薪酬水平政策制定充分體現企業外部競爭性

　　薪酬水平不僅是指企業之間的薪酬關系，而且企業相對于其競爭對手的薪酬水平的高低，更強調相同行業或相同職業的員工進行薪酬比較，甚至是跨地區進行比較。薪酬水平政策通常有三種類型：

　　領袖型政策、市場追隨型政策、拖后型政策。這三種類型政策的共同特點是都以市場薪酬平均水平作為參照對象進行設計本企業人力資本的薪酬水平，它們的不同之處僅在于本企業人力資本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市場薪酬平均水平，這主要是由于受到本企業內部經濟實力的限制而決定的。比如，領袖型政策是指企業支付高于競爭對手的薪酬水平，目的是吸引、激勵和留住員工，并將員工的不滿降至最低限度。其薪酬設計方法是在每年年底調薪時，先對下年的市場薪酬平均水平變動趨勢進行預測（通常假設每年市場薪酬平均水平是上升的），然后確定下年年底時的市場薪酬平均水平，再以此作為本企業下年度全年的薪酬水平[12]，從而確保本企業的薪酬水平在下年全年中都高于市場薪酬平均水平。而市場追隨型政策和拖后型政策都是考慮到本企業的經濟實力情況，分別對下年制定不同的薪酬水平。此外，還有一種重要的權變型政策，這種政策是指企業根據不同類型人力資本分別采用上述三種不同的薪酬水平政策進行制定，比如對企業的核心人才會制定領袖型政策，一般員工采用市場追隨型政策，從而使企業保持薪酬的靜態適應性和動態柔性，為企業最大限度地節約薪酬成本。

　　（二）薪酬結構設計著重體現企業內部公平性

　　本文中的薪酬結構是指同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（又稱薪酬區間）。薪酬區間大小受到職位價值、職位層級及企業文化等因素影響。職位價值越大、職位層級越高、企業鼓勵或接受收入差距的擴大，就會使薪酬區間越大。相反，職位價值越小、職位層級越低、企業反對收入差距的擴大，就會使薪酬區間越小。薪酬區間變動比率是指同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率，它是衡量薪酬區間大小的一個常用指標。針對傳統的薪酬區間的變動比率為40%～50%和薪酬等級數量多的特點，一種改進或替代的寬帶型薪酬結構已悄然流行。這種寬帶型薪酬結構是對多個薪酬等級以及較窄薪酬區間進行重新組合，使之變成只有相對少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬區間，一個典型的寬帶型薪酬結構可能只有四個薪酬，薪酬區間變動比率為200%～300%。[12]因此，針對企業不同類型人力資本的職位價值由低到高的特點，薪酬區間可以設計成為由窄變寬。一方面強調人力資本在企業中創造的貢獻與薪酬成正比，體現薪酬內部公平性。另一方面，有利于將不同類型人力資本的薪酬與外部市場薪酬進行權衡，從而保證企業薪酬的外部競爭性。

　　（三）薪酬組合內在設計突顯人力資本的績效激勵

　　薪酬組合是指由基本薪酬、可變薪酬（包括短期和長期獎勵）、福利等部分組成，并且在這一組成中體現出這些薪酬的不同組成部分占總薪酬的比重分別是多少。在薪酬組合中，基本薪酬和福利對員工更多地起到保障功能，可變薪酬是根據員工的績效進行獎勵，對員工起到激勵作用。如果在總薪酬既定的情況下，基本薪酬和福利在薪酬組合中的比重越大，可變薪酬在薪酬組合的`比重將會越小，這就意味著員工的保障性收入會越高，員工的績效激勵會越低[13]。因此，在薪酬組合中要適當提高可變薪酬的比重才會使員工受到更大的績效激勵作用。可變薪酬中短期激勵使員工關注短期績效，可能使員工產生短期行為，企業中普通員工往往更愿意接受短期獎勵計劃。而長期激勵與企業的長期目標相結合，使員工將企業當做自己的事業來經營，企業高層管理者通常愿意接受長期獎勵計劃。

　　處在企業內部職位結構不同層級的員工的薪酬組合內在設計是不同的。比如美林公司對組織內部不同層級的員工支付的基本薪酬、現金激勵（指短期激勵）和股票計劃（指長期激勵）的組合，它體現初級職位到高級職位，基本薪酬占總薪酬的比重逐漸減小，可變薪酬占總薪酬的比重逐漸增大，并且長期獎勵為高級管理者的主要激勵方式。

　　四、民營企業人力資本薪酬策略的運用方法分析

　　不同類型人力資本在企業中的貢獻是不同的，其勞動所得的價值回報有明顯差別，因而如何讓員工感受到薪酬的外部競爭性、內部公平性和績效激勵作用，重點在于制定合理的薪酬水平、薪酬結構以及薪酬組合的薪酬策略。

　　（一）一般型人力資本的薪酬策略

　　一般型人力資本掌握一般知識和簡單的、基本的生產技能，在勞動力市場相對較為容易找到替代者。因此，其薪酬的外部競爭性考慮得相對較少，薪酬水平應該以當地勞動力市場薪酬平均水平作為參照依據，實施市場追隨型政策或拖后型政策，確保企業在勞動力市場能夠找到替代者。薪酬結構的制定著重體現薪酬的內部一致性，薪酬內部差距較小時更多地激勵了職工，薪酬差距較大時對職工無正向激勵效應[15]，故薪酬區間變動比率要相對較小。如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會較大，有利于員工的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬和福利占薪酬總額的比重較大，可變薪酬的比重較小，這樣會使一般型人力資本具有較為穩定的收入保障。

　　（二）技能型人力資本的薪酬策略

　　技能型人力資本具有專門的知識和能力，他們具有較強的工作自主性和獨立性，其工作特點是工作過程很難監控和工作績效難于考核。技能型人力資本是企業競爭的主要對象，其流動范圍一般是行業間和國內市場。因此，其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內相近專業薪酬平均水平作為參照依據，采取領袖型政策或市場追隨型政策，以吸引與留住技能型人力資本。薪酬結構的制定要同等重視薪酬的外部競爭性和內部一致性，以提高他們的工作滿意度。薪酬區間變動比率要相對較大，如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會很大，有利于技能型人力資本技能的增長和能力的提高。薪酬組合根據企業實際情況采取不同的薪酬模式：單一化高薪模式、較高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股權激勵模式。但目前，通常他們的激勵報酬金額相對較小，平均不到薪酬總額的5%[14]。這種做法明顯不適應科技快速發展的時代，應該逐漸加大可變薪酬的比重，對技能型人力資本的激勵逐漸增強。他們對福利要求更傾向于參加學術研討會進行學術交流、學歷教育繼續深造和技術培訓等，福利水平要不低于市場競爭對手的福利水平。

　　（三）管理型人力資本的薪酬策略

　　管理型人力資本工作特征一般會表現為短暫性、變動性和不連續性，通常，每天他們要處理很多事情，有時甚至上百件事情，在這些事情中要區別輕重緩急，每一件事情上的時間都是有限的，處理好這些事情正是他們的管理能力的體現。管理型人力資本受到的激勵水平的高低會直接影響組織的經營績效，因此，其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內相近專業薪酬平均水平作為參照依據，采取領袖型政策或市場追隨型政策，提高薪酬的外部競爭性。薪酬結構的制定也要同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，故薪酬區間變動比率也相對較大。如果企業實施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動比率會更大，有利于管理型人力資本的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相比一般型人力資本有所變小，福利和可變薪酬占薪酬總額的比重相對增大，激勵其工作績效與管理創新。

　　（四）企業家型人力資本的薪酬策略

　　企業家型人力資本是組織的決策層，肩負著組織成長與發展的重任，其工作特點是系統性、動態性、權威性、超前性、戰略性及綜合性[16]。其薪酬水平應該以行業薪酬平均水平和國內外薪酬平均水平作為參照依據，更傾向于采取領袖型政策。薪酬結構的制定要重點考慮薪酬的外部競爭性，對薪酬的內部一致性要求相對較弱，故薪酬區間變動比率要相對較大。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相對很小，福利比重較大，福利水平應具有高度競爭力，可變薪酬比重很大，其中，長期獎勵在總報酬中的比重越來越大，這種變化趨勢意味著企業把那些有關確保自身生存和發展的決策提升到了越來越重要的地位。[17]

　　五、結論

　　薪酬水平側重反映企業人力資本薪酬的外部競爭性，對于在勞動力市場上稀缺的且企業希望長期保留的關鍵職位上的企業家型、技能型和管理型人力資本需要采取領袖型政策或市場追隨型政策。

　　而對于勞動力市場富余、流動性比較大的低職位的一般型人力資本，采取市場追隨型政策甚至拖后型政策。薪酬結構的設計著重體現企業內部一致性的同時，還要兼顧與外部競爭性之間的平衡，對不同類型人力資本薪酬的內部一致性和外部競爭性要考慮不同的側重點。對一般型人力資本更注重薪酬的內部一致性，對技能型和管理型人力資本同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，對企業家型人力資本更強調薪酬的外部競爭性。通過對民營企業不同類型人力資本采取不同的薪酬策略運用，一方面能夠有效控制薪酬成本的合理支出，激勵、吸引與留住企業所需的人力資本，提升企業人力資本的薪酬競爭力。另一方面，傳遞企業的薪酬價值觀和企業文化理念，從而促進企業戰略目標的實現。

　　[參考文獻]

　　[1]黃孟復.中國民營經濟發展報告No.4(20xx—20xx)[R].北京:社會科學文獻出版社，20xx:3.

　　[2]葉小玲，葉曉倩，楊衛燕.中小民營企業薪酬管理探析[J].特區經濟，20xx(6):113-116.

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