獎金分配方案[熱]
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的獎金分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
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獎金分配方案1
一、指導思想
中考是學校教學工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學質量，最大限度調動九年級全體教師積極性和創造性，確保我校20xx年中考成績能穩步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應有的酬報。學校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據近年湛江市中考招生情況，結合我校實際，特制定此方案。
二、奮斗目標
1.整體目標：
20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第10名內。2.單科目標：體育、理化、數學、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內；除體育科外，學生單科語文98%、其他科滿分的；學生單科平均成績在校前一名的科任。
3.升學目標：重點高中目標：上統招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數。含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。
普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人。
4.控輟保學目標：
畢業參加中考率：100%的班主任
三、獎勵辦法
1.整體目標獎：（1）20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第5名內。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。
（2）含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。
（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。
2.單科目標獎：
體育、理化、數學、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學生占班學生25%的，每班獎給科任200元。學生單科語文98%、理化、數學、語文、英語、政治、歷史科滿分的'，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。
3.升學目標獎：上統招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生20xx元；（科任按學生分數分配）。
上統招線并被錄取的嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學生分數分配）
上雷州八中分數線，尖子班每班上15人達標的，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學生分數分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。
上雷州二中、雷州三中人數，尖子班沒設此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學生分數分配）
4、先進鼓勵獎：
(1)中考優秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。
(2)中考上雷一中62人以上，獎給級主任、級長各1500元，管級校長1000元
(3)學校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。
獎金分配方案2
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業（造價占10%以內的專業）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為x％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為x‰；非主導類專業的造價乘2系數；
⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為x％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。
5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的'造價匯總表為判斷依據。
6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發票開具后10日內計算完成。
本規定由部門經理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金分配方案3
一、目的
為規范年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數來源
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的'年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數；
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
五、年終獎計算方法
分類：
a、中層管理=標準基數x（當年服務公司月數系數x40%+全年月滿勤系數x30%+績效評價系數x30%）；
b、普通員工=標準基數x（當年服務公司月數系數x50%+全年月滿勤系數x20%+績效評價系數x30%）；
c、一線員工=標準基數x（當年服務公司月數系數x20%+全年月滿勤系數x40%+質量安全事故系數x10%）
獎金分配方案4
一、背景與目的
績效考核及獎金分配方案是現代企業中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現企業的長遠發展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關系到員工個人的切身利益和企業的整體績效。因此，制定一個科學、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業來說至關重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
（1）工作業績：包括任務完成情況、工作效率、工作質量等方面。
（2）工作能力：包括溝通協調能力、組織能力、學習能力等方面。
（3）工作態度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績效考核周期根據企業實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。
3. 考核方法
（1）定性與定量相結合：考核結果分為優秀、良好、一般、差四個等級，根據員工的表現進行綜合評價。
（2）量化指標：根據各個崗位的特點，設定相應的量化指標，如銷售額、生產數量、客戶滿意度等，根據完成情況進行打分。
（3）溝通反饋：考核結果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績效表現掛鉤，對表現優秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導致的不公平現象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業發展做出貢獻，可以適當向關鍵崗位和特殊時期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。
四、具體實施方案
1. 獎金總額：根據企業年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據各部門業績貢獻和人員結構等因素，設定各部門的獎金基數和分配比例。
3. 個人獎金：個人獎金根據個人績效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進行核算。對于關鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個人原因導致業績下滑、出現重大失誤的`員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時調查核實并給予合理解決。
7. 持續優化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調整，以適應企業發展的需要。
五、結語
綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業管理中一項重要的激勵機制。通過科學、公正、合理的考核標準和實施辦法，可以激發員工的工作熱情和創造力，提高企業的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續優化，以適應企業發展的不同階段的需要。
獎金分配方案5
一、獎金發放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的.平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。
四、獎金發放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金發放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。
獎金分配方案6
為適應基礎教育改革的要求，全面推進素質教育，科學衡量全校教師的工作業績，促進校園管理和績效考核的規范化、科學化和合理化，根據平遙縣義務教育校園教師績效考核指導性方案，結合我校實際，現就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現教公平、公正、公開的原則。充分發揮績效工資的作用，進一步激發教師的生機和活力，最大程度地調動教師工作的用心性。
二、領導機構
組長：
副組長：
成員：
三、方法及措施
（一）職業道德（15分）
A、考核方法
1、考核實行滿分為一百五十分。
a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進行。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統計，其比率為30%、30%、40%。
b、量化考核占一百分。考核成績由核小組根據教職工日常工作表現，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。
2、實行加減分辦法計算。對執行條款好或表現突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規定或執行不力不得分或扣分。
3、本考核由專人根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。
B、考核等級
考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優秀等級最多占本單位教師總人數的15%。
凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：
1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；
2、體罰或變相體罰學生的；
3、在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
4、向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；
5、散布非法言論，或誘導學生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；
6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
7、其它違反師德行為規范，造成不良影響和后果的；
C、考核具體量化細則：
1、愛國守法、依法執教（5分）
愛國遵紀守法，遵守校園規章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀行為，不向學生傳播有害身心健康的`言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學任務。
2、愛崗敬業（30分）
(1)、教師無故誑課扣5分。
(2)、用心轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關記錄。每月至少一名，每轉化一名得3分，未轉化扣2分。
(3)、課堂上教師與學生發生爭執、學生與學生之間發生矛盾根據狀況扣3-5分。
(3)、不得在工作時間內做與教育教學無關的事（如上網玩游戲等），否則，每發現一次扣1分。
(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發現一次扣1分。
(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務，每次扣5分。每指導一名學生或團體一項參加上級各項比賽加2分
3、關愛學生（10分）
(1)、不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣2分，情節嚴重者扣5分。
(2)、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣2分。
4、為人師表：（20分）
(1)、舉止禮貌，作風正派，在平時工作中，發揚批評與自我批評的優良作風，對同志、對領導有推薦或意見應透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關系，否則扣3分。
(2)、對同志、對學生講話態度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發現一次扣1分。
(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。
(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學工作，查實一次扣3分。
(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發現一次扣1分。
5、團結協作（10分）
(1)、在同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。
(2)、應服從校園工作安排，關心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。
(3)、按時按質完成校園分配的各項任務，否則扣除3—5分
6、廉潔從教（5分）
嚴格遵守廉潔從教有關規定、自覺理解學生、家長和社會的監督。不得向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
7、嚴謹治學（10分）
(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。
(2)、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣2分
(1)、每月至少家訪一次并有詳細記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。
(2)、學生在校發生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯得聯系得1分。
(3)、三名以上家長反應教師存在必須問題的扣5分。
9、獎勵：
(1)、在國家級刊物發表論文者獎勵9分；在省級刊物發表論文者獎勵7分；在市級刊物發表論文者獎勵5分；在縣級刊物發表論文者獎勵3分；
(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；
(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。
計分辦法：以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（二）出勤（10分）
1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。
2，教師請假半天以上務必向校長親自辦理并履行請假手續，請假三天以上應向學區辦理請假手續。校長有事向請假教導主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產假外）
3，上課教師應提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。
4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。
5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。
（三）工作量(30分)
1、校園規定在職教師每周基本工作量為12節主課。
音樂、體育、美術、勞技、信息技術、綜合實踐、生物、地理周課時數×1。
語文、數學、外語、物理、化學、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數×1.4。
2、校長、中層領導、班主任及其他職務工作量的標準。
校園校長計25分。
校園中層領導計20分。
班主任計15分。
其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。
3、領導處校園規定的職責外務必代課。
（四）教學教研(30分)
1，教案(80分)
教案要求：
教案一般應包括教材分析、學情分析、教學目標、教學重點和難點、教學流程、知識結構（或板書設計）、問題研討（即課堂提問、練習和作業設計）、教后記等資料。
檢查細則：
(1)、教學計劃，總結不按期交者扣3分，教學計劃不貼合要求者扣2分。
(2)、無教案上課每節扣5分。
(3)、教案是抄案，無自己的創新扣5分。
(4)、案中重難點不清，教學目的不明確，教學方法無效的扣1分。
(5)、教案環節不齊全的按照扣分標準執行扣分，拖案一節扣5分。
2、作業(80分)
作業要求：
(1)、作業資料包括課后練習、教材配套作業本、單元練習、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習試卷等；
(2)、作業量：作文不少于8篇/學期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數和批改次數不少于課時數的50%；理科：布置次數和批改次數不少于課時數的70%，教師統一布置的課外作業務必批改。
(3)、提倡分層次布置作業和面批。
檢查細則：
(1)、作業每次量過少或過多扣課任教師1分。
(2)、作業批改不認真，學生作業有錯誤教師未改出扣任課教師3分。
(3)、作業次數未到達要求扣任課教師1—5分。
(4)、批改作業不及時或長時間不布置作業扣任課教師1—10分。
(5)、作業本不整潔，格式不規范扣1—10分。
(6)、評語過分簡單扣1—3分。
(7)、與教材相隨的目標與檢測務必全批.少一次扣3分。
3、上課(30分)
上課要求：
(1)、循序漸進，執行教案。教學思路清晰、目標明確、知識講授準確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預定教學任務；
(2)、注意學科特點，貫徹理論聯系實際的原則，重視直觀教學，盡量采用現代教育手段來提高課時容量；
(3)、教態自然大方、衣著整潔端莊，語言準確、規范、簡潔、生動，板書設計合理，書寫規范、工整，不出現科學性的錯誤。按時堅守教學崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學生；
(4)、體育課要及時集隊，清點學生數，按體育課要求組織活動，保證學生訓練活動的安全，不提前下課。
檢查細則：
(1)、擅自停課、調課、代課扣當事科任教師各5分。
(2)、不嚴格執行課堂規則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.
(3)、不認真組織教學，課堂紀律不好，吵鬧扣代課教師5分。
(4)、教師每學期至少開一節匯報課或公開課少一次扣5分。
4、課外輔導(40分)
輔導要求：
課外輔導最少每周兩人次，。
檢查細則：
(1)、少輔導一次扣2分。
(2)、課外輔導時不認真、無效果，學生紀律差每次扣1分。
(3)、課外輔導每次要有記載、有作業，否則該項該次不記分。
5、知識反饋(50分)
考試要求：
(1)、各科任教師務必對學生進行周周清和月月清的教學原則。
(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。
檢查細則：
(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。
(2)、測試教師不親自改扣2分.
(3)、月測試無試卷分析扣5分。
(4)、考試紀律不嚴，學生舞弊扣5分。
(5)、無測試成績統計表扣2分。
6、評教評學（10分）
評教評學要求：
全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學及教研活動，并有詳細檔案資料。
檢查細則：
(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。
(2)、不完成教務處教研組布置的教研任務一次扣3分。
(3)、參加后無詳細的記載扣3分。
(4)，代表校園參加一次鄉級公開課加5分，縣級加8分。
(5)、在教育局教育簡報上投稿發表教學論文加3分。
(6)、在縣級以上刊物發表一篇教學論文或文章的獎5分。
(7)、指導學生在縣級各種學科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。
7、轉差(10分)
轉差要求：
全體教師要作好差生的轉化工作，學期初制定好相應的轉差計劃，學期末做好總結。
檢查細則：
(1)、各科任教師做好差生的轉化工作。認真確定轉差目標，轉差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分
(2)、對差生不檢查，督促學習，差生轉化不顯著者扣5分。
(3)、對差生心理狀態不清楚的教師扣1分。
8、教學成績
所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。
9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（五）專業水平(15分)
1、按規定學時參加繼續教育培訓，取得合格成績（記3分）。每次培訓缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。
2、用心參加校本培訓，教育教學潛力持續提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。
3、取得國家規定的崗位合格證書（記1分）。
4、學科帶頭人、骨干教師、教學能手要切實發揮在教學中的示范引領作用（記2分）。
5、熟悉教材，教學設計合理，能切實有效的組織學生完成學習任務。教學中無知識性錯誤（記2分）。
6、學科專業扎實，能刻苦專研業務（記2分），
7、重視學生的學習習慣的培養和學習潛力的加強教學方法得當（記2分）
獎金分配方案7
一、獎金發放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。
四、獎金發放細則
1、獎金基數：○
1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和xx其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的.獎金總額=（Xxx60%+Yxx40%+Zxx40%xxα%項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額—項目經理獎金—項目總工獎金—項目副經理獎金）xxΣ該科室所有人員獎金基數xx考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額xx考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準xx70%xxKPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準xx60%xxKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額xx科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xxKPI考核成績%；公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額—負責人獎金）xx個人獎金基數xxKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xxKPI考核得分%。
五、獎金發放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金發放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。
獎金分配方案8
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資X（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額X5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的`60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額X權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數X權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%
2、年終工作績效分值=80%X40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
獎金分配方案9
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均達到目標產量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。
3、各項品質指標以《****年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的`數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下：***報廢率≤1.5‰;***報廢率≤1.1‰; ***報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：***部總生產***（萬）,生產報廢**萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個人獎金=個人考評分數×個人級別系數×分值
C、不同級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
經理級系數：4
獎金分配方案10
一、適用范圍：
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;
1.2實習生;
1.3公司臨時工崗位;
1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發放);
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等)的員工。
2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發放(一個自然年為一個周期)：
2.1入職滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;
2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。
二、發放標準：
1.銷售經理、銷售人員的發放標準：當年全勤獎金;
2.其他人員的發放標準：當年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。
三、考核辦法：
※ 全勤獎金的發放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的.全勤獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：
1. 全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎;
2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;
3. 入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3工作年度內事假累計滿10天的;
4.4入司不滿半年的;
4.5 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的年終獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定，具體規定如下：
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;
2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;
3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效系數
3.1績效系數為年度12個月績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;
3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;
3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。
4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3入司不滿半年的;
4.4 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
四、發放時間與方式
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發放。
五、申訴：
凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效系數有異議時，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
六 附則
1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。
2.本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案11
隨著社會的發展和經濟的增長，單位績效獎金分配已成為眾多企業和組織中非常重要的一個環節。合理的績效獎金分配可以激發員工的工作熱情，提高工作效率，進而為單位創造更多的價值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，旨在實現公平、公正、有效的激勵效果。
一、背景介紹
績效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關系到員工的切身利益和工作積極性。傳統的績效獎金分配方式往往以個人業績為基礎，忽略了團隊合作和整體績效的重要性。為了改變這一現狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績效獎金分配方案。
二、分配原則
該方案以平衡計分卡原則為基礎，注重長期目標與短期目標相結合、組織績效與個人績效相結合、結果導向與過程導向相結合。在具體操作過程中，績效獎金的分配主要考慮以下幾個方面：任務完成情況、團隊協作、個人能力和職業素養、工作態度和品德。同時，我們還設置了激勵機制，對于優秀員工給予適當的`獎勵，激發員工的創造力和工作熱情。
三、分配方式
在績效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績效獎金，按照不同的分配方式進行分配。首先，根據員工的崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數；其次，根據員工的績效表現，按照不同的權重計算出最終的績效獎金數額。具體的分配方式如下：
1.崗位績效獎金基數：根據員工的崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數，確保不同崗位之間的公平性。
2.績效系數：根據員工的績效表現，設定不同的績效系數，以體現員工之間的差異。通常情況下，優秀員工可獲得更高的績效系數。
3.權重計算：將崗位績效獎金基數與績效系數相結合，根據不同的權重計算方式（如加權平均法）計算出最終的績效獎金數額。
4.獎金分配：將最終的績效獎金數額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。
四、實施效果
通過實施該績效獎金分配方案，我們取得了以下效果：
1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關注整體績效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。
2.團隊合作能力增強：員工更加注重團隊協作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標的實現。
3.員工滿意度提升：通過激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認可，滿意度得到顯著提升。
4.單位整體業績增長：員工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績效的提高，為單位的整體業績增長奠定了基礎。
總之，基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，不僅注重長期目標與短期目標的結合、組織績效與個人績效的結合，還注重結果導向與過程導向的結合。通過合理的分配方式和激勵機制，我們實現了公平、公正、有效的激勵效果，促進了員工工作積極性和效率的提升，進而為單位整體業績增長奠定了基礎。
獎金分配方案12
一、引言
為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。
二、績效考核體系
1.考核周期：每月一次，根據實際工作情況可適當調整。
2.考核內容：包括工作完成質量、工作效率、團隊協作、創新性等多個方面。
3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結合的方式，以保障評價的全面性和公正性。
4.考核結果應用：績效考核結果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據。
三、獎金分配原則
1.獎金總額：根據公司年度預算和員工薪資水平確定。
2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現公平、公正、公開的原則。
3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。
四、獎金分配方案具體內容
1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等。績效獎金將根據員工的績效考核結果進行發放，福利待遇則根據員工的工作年限、職位等因素確定。
2.績效獎金：根據員工的績效考核結果設定不同的等級，每個等級對應不同的獎金數額。員工的基本工資將自動對應到相應的績效等級，從而獲得相應的獎金。如果員工的績效考核結果為優秀或卓越，將獲得額外的獎勵。
3.部門獎金：每個部門根據其業績和員工的表現分配部門獎金。部門經理在分配獎金時，應充分考慮員工的績效等級和部門整體業績。同時，部門經理應確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現不公正現象。
4.崗位差異：不同崗位的獎金分配方式應有所區別。例如，技術崗位和銷售崗位的.獎金分配可以有所不同，以更好地體現不同崗位的差異和工作特點。同時，對于一些關鍵崗位或特殊貢獻的員工，應給予額外的獎勵。
5.福利待遇：公司應提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發放應與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
五、實施與監督
1.本方案由部負責解釋和實施。各部門應積極配合，確保方案的有效執行。
2.公司領導層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執行。如發現問題，應及時采取措施糾正，并追究相關責任人的責任。
3.員工有權對績效考核和獎金分配過程中出現的不公正現象提出申訴，人力資源部應及時調查處理，保障員工的合法權益。
六、結語
本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發員工的工作熱情和創新精神，提高公司整體業績和競爭力。公司全體員工應共同遵守，共同努力，創造更加輝煌的未來。
獎金分配方案13
一、獎金發放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的`差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。
四、獎金發放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。
五、獎金發放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金發放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。
獎金分配方案14
為促進我院全面、可持續發展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。
一、指導思想
以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優質服務的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗
等各類支出為原則。
8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。
9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。
三、計算方法
（一）各科室工作量指標
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；
4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；
6、門診醫生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。
（二）各科室績效工資具體核算公式
1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率
其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%
為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的'績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。
資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。
資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。
獎金分配方案15
一、每月安全生產考核
1、月安全生產無任何未遂以上安全事故
2、月出現危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內部處理：
1一般未遂事故(指由于個人責任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷
害的事故，不影響生產的扣5分，影響生產的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責任原因造成的可能造成對人員傷害，但實際上未產
生后果的事件，但對于人身已經造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；
3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產的扣10分，影響生產的
扣20分（或由上級部門處理；
3、分公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔必要的相應考核金額。同時對
當班班長考核10元/人次。
二、日常安全考核
序號考核內容分數標準考核分數
1、公司、廠部查出的`個人違章的責任人將承擔相應考核金額每20元1分和分數
2、勞保品不規范、不齊全，—2.5
3、吸煙。—2.5
4、班前4小時或班中飲酒。—5班中有酒后上崗現象但班長或代班長不阻攔。扣班長50元
6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5
7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1
8、不辦工作票或不標準—1
9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現場丟棄，-1
10、廠房、操作室、更衣室內停放自行車、摩托車等，每輛—0.5
11、主控室或操作室、廠房內有人抽煙或地面有煙頭，—1
12、高處作業不系安全帶，1次；(作業人、監護人共同承擔—2.5
13、室內外衛生器具未定置擺放；—1
14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1
15、未及時落實車間布置的隱患整改、安全學習等安全工作-2
16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學習、安全會議等活動，-2
17、班前會、學習日活動出現班組員工精力不集中，紀律松懈不認真等情況，—2
18、對車間班組的規定或指令，貫徹執行不力、流于形式或逾期未完成的責任人。—3
19、消防器材衛生差，有積灰，結疤，1次—1
20、室內衛生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1
21、班前會、學習日活動出現撥打、接聽手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關現象，1次-1
22、作業現場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1
23、廠房、生產區域有無關生產人員進入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1
24、電葫蘆使用維護不當，1次；-1
25、不愛惜勞保用品，短周期內造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關總結報表等，1人次。-1
27、班組交接班未及時交接安全有關文件和通知；—2
28、未處理完問題(包括衛生強行下班一次
29、生產工藝、設備、安全問題未處理完下班，一次—2
30、班中干與工作無關的事，一次-2.5
31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內由胡寫亂畫現象者。—1
32、現場施工作業不規范而不糾正—2
33、多次在安全管理上出現同一問題-5
34、違反操作規程-3
35、能夠及時發現大的安全隱患的+2.5
36、積極整改現場隱患，表現突出的+3
37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關部門的肯定或表揚的+5
38、推廣現代安全科學管理方法，實現管理創新，改善生產條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發生，取得顯著效果的+5
39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業有序、無違章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務+5
40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵
工藝指標績效考核方案
1、執行廠部指標考核分配方案
(一設備管理績效考核方案
1、由班組、車間、廠部對車間設備進行管理、考核。
2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。
3、日常考核細則：序號考核內容分數標準考核分數1點檢時間規定為整點前后15分鐘，未在此時間進行點檢2點巡檢記錄不準確、不規范、不全面—1.53巡檢質量達不到要求，沒有發現設備缺陷—1.5
4、對存在缺陷，隱患的設備必須加強點檢。否則1次—1.5
5、設備出現異常或隱患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2
6、對崗位不能判斷的設備問題要及時上報，否則-2
7、設備出現影響生產穩定運行的事故，未即時上報—3
8、設備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發現。—1.5
9、潤滑油變質未及時更換—1.5
10、潤滑油區域衛生不合格—1.5
11、現場發現亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1
12、雨天沒對室外電器設備作好防雨措施—3
13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2
14、由水或料造成電器設備絕緣不合格—2
15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2
16、設備空轉，每臺次—1.5
17、常明燈，常流水的責任人—0.1
18、工完料凈場地清，否則-1.5
19、設備本體（含護罩衛生差—1
20、基礎（含水泥和鋼基礎衛生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1
22、設備本體、進出口管道等有積灰、結疤、油污1處-0.5
23、對管轄區域內的檢修電源進行監督，外單位使用檢修電源未經車間同意使用—2
24、轄區內空調、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2
25、清理檢修作業完畢后，未監督施工人員做到“工完料凈現場清”—1
26、未對設備檢修過程進行跟蹤、未記錄—1
27、造成壓力容器超壓-3
28、有能力治理的泄漏點，未及時治理，一個點-1
29、泄漏嚴重無法處理，不及時疏導—2
30、工藝操作不當引起設備檢修31室內物品，操作臺上亂—1
32、出現重大責任事故，按照有關規定處理
33、出現一般性責任事故—5
34、出現設備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5
35、因操作不當，造成設備、閘門損壞-5
36、設備跳停，未及時發現一次-3
37、因設備跳停，未及時發現，造成機組臨時停車-10
38、責任燒毀電機按廠部規定執行
39、未按時領用備品、備件、材料—1
40、設備運行、備用情況交接不清-3
41、各種記錄未按規定填寫—1
42、地面積水、積料結疤、雜物—1
43、油面鏡不清—2
44、備用閥門，管道，設備沒有定置擺放，-2
45、備品備件區沒有定置擺放—2
46、樓梯門窗積灰積料—1
47、現場小型備件材料未回收—2
48、車輛未在規定區域擺放—1
49、未按規定開、關現場和室內照明設備1次
50、衛生工具等現場物品亂扔亂放，未定置-1
51、崗位亂放雜物、雜品—1
52、責任人未及時清點公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外
53、刷地水管用后未盤好-1
54、工具箱、更衣柜衛生差、物品雜亂、未定置—1
55、操作室嚴禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴禁張貼各-2類物品
56、室內嚴禁私拉電源—2
57、室內地面臟，有雜物-1
58、室內未按定置圖擺放—1
59、門窗玻璃臟，—1
60、隱瞞設備缺陷和事故的—5
61、積極整改現場隱患，表現突出的+3
62、對于班組在設備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關部門的肯定或表揚的
63、發現一班性設備缺陷和漏點的+1
64、能夠及時發現大的設備缺陷和漏點(能夠處理住的的+2.5
65、推廣現代設備科學管理方法，實現管理創新，改善生產+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發生，取得顯著效果的
66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業有序、無違+5章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務
67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵。
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