獎金發放方案范例(20篇)
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家收集的獎金發放方案范例(20篇)，歡迎大家分享。
獎金發放方案1
一、工資待遇執行辦法
(一)業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清;
(二)基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行;
(三)業務提成辦法：
01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情景下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。;
(02)業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受;
B、根據廣告單或合同的簽字情景，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;
(03)業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發;
二、人員分工及其職責描述：
(一)部門分工：
1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固;
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系;負責公司資金的運作;負責公司業務工作宏觀管理;負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責描述：
1、副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的.管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情景檢查與考核;
2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作資料，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配;
3、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作;
三、績效考核資料及辦法：
1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放;
2、季度績效考核由辦公室負責完成;
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退;
5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
獎金發放方案2
一、發放對象
參加州直機關目標績效管理單位及下屬事業單位的在編在崗工作人員和離退休干部職工。
二、發放時間
州直機關目標績效考核獎金按年度發放。每年12月至次年1月，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室組織考評組，對州直機關實施目標績效管理的單位進行綜合考評，并評出等次，經州委州政府研究決定發放獎金，于次年春節前發放完畢。
三、發放原則
州直機關目標績效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據州直機關目標績效領導小組考評情況及財政資金預留情況研究決定。
1、在職人員獎金發放原則：
州直機關目標績效考核當年新調入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金發放;調入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在職人員半年獎金發放。
在職人員在考評當年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金發放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金發放。
2、離退休人員獎金發放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算發放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時間為準)，按照離退休人員獎金發放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金發放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金發放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金發放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統獎金標準執行。
4、未簽訂責任狀的事業單位，參照其主管部門的等次獎金標準發放。
5、扣發獎金：
根據黔西南州直機關目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則第四條第三款規定：
(1)部門(單位)未按原定標準和要求完成目標任務，獲“基本達標”部門的.，則按達標部門人均獎勵標準，扣發10%的獎金;獲“不達標”部門的，班子成員不發獎金，干部職工按達標部門人均獎勵標準，扣發20%的獎金。
(2)各目標績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發獎金，在獎金核撥時直接扣除：
①受黨紀、政紀處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結論為準);
②重大事故責任者;
③被追究行政問責者;
④黨員民主評議不合格者;
⑤年度考核被評為不稱職者(采取跨年度處理，核發本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額)。
(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職干部職工和離退休人員獎金。
四、經費來源
州直機關、參照公務員法管理單位和財政核撥事業單位績效考核所需經費，納入州直財政預算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統執行。
五、審批流程
1、單位申報。各實施目標績效管理單位根據績效考核結果，在規定的時間內如實填報《州直機關年度目標績效獎金審批表(在職)》、《州直機關年度目標績效獎金審批表(離退休)》(見附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經單位主管領導審查后，報送州財政局審批，審批后的獎金發放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關目標績效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進行審查，主要審查發放的對象、標準和條件是否符合相關規定，并提出具體的審批意見，再送州直機關目標績效管理領導小組審批。
3、發放獎金。由州財政局審定，并將獎金劃撥至各單位經費賬戶，由各單位自行發放。
本辦法從xx年xx月xx日起執行，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室、州財政局負責解釋。
獎金發放方案3
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮勉上進，不斷增加企業分散力和向心力，特制訂本方法。
二、適用范圍
本方法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參加評比。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的`評比、嘉獎等工作，并負責制訂、完善和維護評比條件和評比方法，依據評比條件組織評比本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評比條件
1、公司轉正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作仔細負責、樂觀主動，聽從整體支配，能協作完成各項工作任務，無較大的工作失誤；
5、喜愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評比方法
實行不記名方式投票，依據投票狀況，依據得票數量多少的挨次，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和嘉獎
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
獎金發放方案4
一、分配原則：
按崗取酬，能者多得。
二、工資構成：
基本工資+效益工資+獎金+浮動工資+其他獎勵
三、核定方式：
（一）基本工資：基礎工資+學歷補貼+崗位工資+工齡工資+浮動工資
1、基礎工資800元。
2、學歷補貼：本科：100元/月 專科：50元/月 中專：30元 其他20
3、崗位工資：根據需要確定崗位，班主任100元，依據個人申請和年終考核結果競爭上崗。 副班采用雙向選擇確定聘用。
4、工齡工資：從簽訂合同正式帶班當月開始算起，工齡工資為50元/年，5年以上的每年100元、年遞增。
5、浮動工資：年終考核結束，按具體工作情況確定。
（二）效益工資：150元 根據聽課、備課、課堂教學、教研活動、理論學習、技能考核、測查成績等內容確定效益等級。
6、教師上班時間使用普通話100元。
7、每周五下午下班之前交下周教學計劃，每月最后一周五交下月教學計劃，扎實教學，讓每一位幼兒都能掌握一定的知識和能力，保證教學質量（抽查量化考評）。
8、一日生活組織有序，不隨便打亂作息時間。開展各項活動，準時參加戶外活動。
9、嚴格執行上課時間，根據課程表及教學計劃上課，上課時教學教具要準備充分，教師要熟悉教學內容及目標，合理科學安排教育活動，不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一為幼兒。
10、環境布置要做到趣味化、課程化，要有可操作性，盡量隨教學內容及時調整變化，并做到廢物利用。
11、注意幼兒常規培養，讓幼兒養成各種良好的行為習慣和學習習慣，要做到隨機教育。
12、教師要負責每天組織幼兒進行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶領幼兒準時出操，準備好器械和所用物品。
13、每天做好幼兒簽到工作，每月15日前交辦公室統計。每周五前填好每一位幼兒的家園聯系冊，語言簡明扼要，并在下周二前帶到班級，回收率與幼兒出勤率統一，家長意見反饋率達到80%以上。
14、每日做好晨檢工作，觀察幼兒的精神狀態，并做好記錄。
15、幼兒進、離園時，當班老師必須站在門口迎接并負責詢問或交接孩子的情況，當天發生的事情當天解決，及時主動的與家長溝通。
16、培養每一位幼兒的.良好習慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生活常規。保證幼兒衣著整潔，及時更換，不穿反鞋，不托鼻涕，不留指甲、梳好頭發。
17、照顧好每一位幼兒，準時為病兒吃藥，不發生漏吃或吃錯藥的情況。
18、午睡時，教師要做到不鎖門，不閑聊、保持清醒、不斷巡視、照顧好幼兒、為幼兒蓋被子，糾正孩子睡姿。午休按時起床。(按季節調整時間)
19、堅持正面教育幼兒，確保幼兒心理發展健康。
20、搞好班級衛生工作，保持衛生包干區一天的清潔衛生。每天下班前必須清洗洗手池、廁所便池、垃圾桶。 以上規定滿采取不定期檢查，發現違者一次扣5元，同一問題當月違反兩次者，加倍考核，違反三次以上者扣當月效益工資的50%。副班扣款按帶班的80%計算.
獎金發放方案5
第一條安排原則：
根據獎勤罰懶、效率優先兼顧公正原則進行獎金安排。
其次條適用范圍：
適用于本公司銷售部全部銷售人員
第三條實施方法（詳細內容）
1、獎金總額管理
銷售部依據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工賜予嘉獎，經總經理審核，報人力資源部。
2、安排方法
（1）發放時間
年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
（2）年終獎金兌現的前提
依據公司薪酬制度第xx條第xx款規定，安排年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。
（3）年終獎金支付的`標準：
1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先商定的標準兌現；詳細標準如下：
各人年終獎金數量應依據績效完成狀況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。依據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準。
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準。
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。
2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額xx加發月數xx員工年度考核系數。
（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。
獎金發放方案6
第一條總則
為表彰成果突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式
評比原則：評優評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數據排名及推舉兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優嘉獎。轉崗同事，會依據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優。業務數據截取區間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配
由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優評先工作的執行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監督。
第四條評比范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的'員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：
第五條評優標準
（一）基本條件
1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協作同事。
2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協取得聯系，使工作順當進行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項
第六條留意事項
1、禁止消失亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應注意對員工業績數據的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數據統一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。
獎金發放方案7
尊敬的員工們：
歡迎閱讀我們的新版績效獎金發放方案。績效獎金是對員工在工作中所展現出的杰出績效和努力成果的一種肯定和激勵，我們致力于建立一個公平、透明、高效的獎勵機制，以便激發員工的積極性和創新精神。下面是我們的一些關鍵觀點：
一、基本理念
績效獎金的核心理念在于認可和獎勵員工對于企業目標的貢獻。我們的目標是建立一個靈活的激勵機制，使得每位員工的貢獻都能得到公平和合理的回報。我們的目標不僅是提供金錢獎勵，更是要激勵員工追求卓越，創造更多的價值。
二、發放規則
1. ：績效獎金的發放將基于員工的績效評估結果。我們將根據員工的崗位職責、目標設定、以及業績考核結果來確定績效獎金的數額。
2. 周期：績效獎金將按季度發放，并與公司的季度目標完成情況相關聯。
3. 公平性：我們將確保績效獎金的發放過程公平、透明，所有員工都應享有平等的機會。
4. 特殊情況：對于在特殊情況下（如：重大創新、重大客戶投訴等）表現優秀的員工，我們將提供額外的績效獎金。
三、績效獎金數額
績效獎金的數額將根據員工的職位、職責、工作表現和企業的.整體業績來決定。我們將在每季度結束時，對所有員工的績效獎金進行一次集體討論和決策，以確保每個人都得到公平的待遇。績效獎金的數額將參考員工的基本工資、年度績效評估結果以及公司的整體盈利狀況。
四、透明度與公開性
我們將定期公布績效獎金的發放結果，確保所有員工都能了解績效獎金的評定標準和過程。我們希望這種方式能增強員工對公司的信任感，并鼓勵他們繼續努力，爭取更好的成績。同時，我們也會聽取員工的反饋和建議，以便持續改進我們的獎勵機制。
五、鼓勵與激勵
績效獎金不僅僅是對過去表現的認可，更是對未來表現的鼓勵和激勵。我們希望績效獎金能夠激發員工的創新精神，提高他們的生產效率，同時也能增強團隊的凝聚力。我們鼓勵所有員工都能積極參與公司的各項活動，為公司的成功做出貢獻。
六、風險管理
在績效獎金的發放過程中，我們也會考慮到一些可能的風險因素。例如，市場競爭的變化、經濟環境的變化等都可能影響到公司的業績和績效獎金的發放。因此，我們將持續關注這些因素，并采取適當的措施來應對可能的風險。
七、持續改進
我們將定期評估績效獎金的發放效果，收集員工的反饋，以便不斷改進我們的獎勵機制。我們希望績效獎金能夠真正地激勵員工，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而推動公司的發展。
最后，我們希望這個新的績效獎金發放方案能夠得到大家的支持和認可。我們相信，一個公平、透明、高效的績效獎金機制能夠更好地激發員工的潛能，為公司創造更多的價值。讓我們共同努力，為公司的成功和發展貢獻我們的力量！
祝大家工作愉快！
部
XXXX年XX月XX日
獎金發放方案8
一、考核對象
城市社區衛生服務中心、社區衛生服務站;鄉鎮衛生院、村衛生室;
二、考核內容
基層醫療衛生機構績效考核內容與年度工作目標緊密結合?互相銜接。基層醫療衛生機構績效考核包括以下基本內容。
(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心考核內容。
1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉村衛生服務及社區衛生服務機構一體化管理、人員配備情況、服務能力建設情況、財務管理、分配制度建立執行情況、信息管理和服務模式、重點人群簽約服務復簽情況等。
2、公共衛生服務?城鄉居民規范化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風濕類風濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發公共衛生事件報告、衛生監督協管、結核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫治未病、重大公共衛生服務項目實施情況。
3、基本醫療服務?服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行、綠色轉診通道建設情況。
4、中藏藥服務包括中藏醫治未病、中藏醫醫療服務。
5、群眾評價與監督?醫患溝通及群眾滿意度。
具體考核指標詳見《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考核基本指標及分值表》
(二)村衛生室、社區衛生服務站考核內容。
主要考核機構綜合管理、公共衛生服務項目實施情況、基本醫療和群眾滿意度等內容。具體考核指標詳見《城中區社區衛生服務站、村衛生室績效考核基本指標及分值表》
上述基層醫療衛生機構績效考核內容中屬于基本公共衛生服務部分依照青海省衛計委《青海省政府購買基本公共衛生服務績效考核方案》有關規定單獨進行考核并核撥基本公共衛生服務項目補助。
三、考核程序
(一)考核主體。區衛計局組織考核組依據《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考核主要指標及分值表》、《城中區村衛生室、社區衛生服務站績效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯合體進行抽查考核。鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心依據《城中區村衛生室、社區衛生服務站績效考核主要指標及分值表》對村衛生室、社區衛生服務站進行考核，考核結果與區級考核誤差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。 區衛計局依據本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。
(三)公示與復核。考核結果在城中區政府網以及區衛計局微信群中進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的可由區衛計局組織相關人員進行復核。復核結果為最終結果。
(四)結果上報與反饋。區衛計局每年初將上年度考核結果按照機構類別和考核等次分門別類進行匯總并及時反饋基層醫療衛生機構。
四、考核結果
(一)考核結果。考核實行千分制，日常工作完成情況(醫德醫風、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫療衛生機構綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格。考核結果的優秀比例不超過25%。
(二)考核結果運用。
1、作為政府補助的依據。基層醫療衛生機構考核合格的按照有關規定落實補助經費;不合格的按照一定比例扣減補助經費。
2、獎勵先進、懲戒后進。考核不合格的基層醫療衛生機構將扣減節余的政府補助和上級下達的基本公共衛生服務獎補資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構，并對機構及其負責人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的'基層醫療衛生機構通報批評限期整改，社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院連續兩年考核不合格的免去負責人職務;社區衛生服務站連續兩年考核不合格的取消執業資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衛生室連續兩年考核不合格的取消鄉村醫生資格，由區衛計局組織面向社會公開聘用。
五、工作要求
1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現?將予以通報、追繳經費，并依法追究責任。
2、鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心要在區衛計局的指導下抓緊完善內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員收入差距?并向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫務人員積極性。同時，要對村衛生室及社區衛生服務站進行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執行。
獎金發放方案9
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的`平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
獎金發放方案10
一、方案目的
年終獎金安排方案不是簡潔的發放年終嘉獎，其發放的目的應協作公司將來的進展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的`權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工樂觀協作公司將來的戰略目標的實施。
二、年終獎安排方案需考慮問題匯總
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否賜予各管理層級相應授權參加下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
三、年終獎金安排思路
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協作20xx年的戰略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金安排原則
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業進展的原則
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業務水平與個人素養，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
獎金發放方案11
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現根據仙教【20x】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標準領取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的')、教研組長(語文科、數學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數：
計 算公式：周實際教學課時數×已聘專業技術等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數×學科系數(中學語、數、英小學 語、數學科系數為0.2。其中優秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數為0.15。其中優秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數(語數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學生數/40]÷2×15(節)。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統一 安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業技術等級(已聘)教師課時數酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：
病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日(6節/日)折合課時數扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(總節數)×個人工作量(總節數)
A3工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：
① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；
②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務；
③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；
④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。
⑤下列情形之一的本項不得分：
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業道德考 核辦法》規定20條之一的；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1) 德育工作10%：
①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；
②注重培養學生良好的學習、行為習慣；
③注重學生心理健康教育；
④組織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操；
⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規10%：
①認真備課，教案齊全、規范1.5分；
②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式1.5分；
③運用現代教育技術開展教學活動1分；
④ 教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤1.5分；
⑤及時進行教學輔導，認真批改作業2分；
⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；
⑦堅持課后反思，認 真總結教學經驗1分。。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：
①有參加培訓的過程記錄和總結(2分)；
②按規定參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格(1分)；
③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：
①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
②參加教研活動的情況，優得1分、良得0.8分、中得0.5分；
③參加課題研究(以結題為準)、撰寫教學經驗總結或論文情況 (不含職評規定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
④以老帶新，發揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：
①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
②學生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；
②學習困難學生進步的情況，優得1分、良得0.5分；
③無安全責任事故發生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據職責完成情況評定，優得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據實際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學校教育事業發展有突出貢獻的教職工進行適當的獎勵。
工作業績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
獎金發放方案12
各鄉鎮要規范鄉鎮財政所名稱和人員編制，統一使用“××鄉（鎮）財政所”名稱；重新合理核定鄉鎮財政所的人員編制，確保5名工作人員到崗，從而確保鄉鎮財政所工作的正常開展。
重新界定鄉鎮財政所主要職責
1、負責鄉鎮財政預算管理與執行，保證鄉鎮政權和村級組織正常運轉。2、負責提供和落實農村范圍內公共產品和公共服務，并做好相應的綜合協調工作。3、負責各項涉農惠農補貼項目數據的統計和審核，監督管理資金的`合理有效使用。4、負責管理鄉鎮機關財務收支活動，參與建設項目招投標，辦理政府集中采購事項，組織實施鄉鎮和村級財務核算及監督工作。5、負責管理鄉鎮國有資產，實施債權債務監督管理工作。6、負責落實農村綜合改革政策，建立健全防止農民負擔反彈的監督制約機制，保護農民的利益。7、負責新農合參合人員基金的代收工作。8、完成鄉鎮黨委、政府和上級財政交辦的其他工作任務，加強自身建設，提高管理服務水平。
建立健全鄉鎮財政所規章制度
1、完善財政所內部管理制度。建立健全鄉鎮財政所人員崗位職責、行為規范、工作目標及考核獎懲制度，完善鄉鎮財政預決算編制、會計核算、財務管理、資產清查、會計檔案、民主理財、內部控制、政務公開等管理制度。
2、規范財政所工作制度。建立財政支農資金申報、立項、決算、跟蹤問效等事前、事中、事后相結合的監管制度及財政支農資金監管信息通報制度。建立財政各項惠農補貼資金的申報、認定、審核、公示管理制度，促進基層財政工作制度化、規范化、精細化，提高鄉鎮財政干部的執行力。
3、建立工作考評獎懲機制。建立鄉鎮財政所工作績效評價機制、基礎工作考核機制、財政資金落實與業績掛鉤和違法違紀“一票否決”懲罰機制，為確保鄉鎮財政工作完成，提升鄉鎮財政工作質量提供有力的制度保證。
切實加強鄉鎮財政所干部隊伍建設
采取多種途徑全面提高鄉鎮財政所人員的綜合素質，努力打造一支政治可靠、業務精通、廉潔高效、人民滿意的高素質干部隊伍。
夯實鄉鎮財政所基礎設施建設工作
1、加大鄉鎮財政所硬件建設的投入。將鄉鎮財政所基礎設施建設納入經濟社會發展總體規劃，辦公用房采取單門獨院或綜合辦公區中相對獨立辦公，設有辦公室、檔案室、財務室、財政服務大廳，面積不少于100平方米。其中財政服務大廳不少于40平方米，一律柜臺時開放辦公，實行“一個窗口”受理、“一站式”辦結、“一條龍”服務，大廳設有便民臨時休息排椅、飲水機、資金發放明白卡、服務電話。統一配備桌椅、電腦、打印機、復印機等辦公用品。統一制作室外政策宣傳欄或宣傳牌、電子屏、自行車存放處，做到室內外整潔優美，干凈衛生。財務室安裝防盜門窗，配備保險柜、報警器等。檔案室配有5-8組鐵皮檔案柜，有檔案管理“七方”措施。財政所人員統一制作崗位牌，佩戴胸牌上崗，衣著整潔，語言文明，精神飽滿，服務熱情，堅持原則，廉潔奉公，無違法違紀行為。
2、加快鄉鎮財政所信息化建設步伐。要加快“金財工程”向鄉鎮財政所的延伸，為鄉鎮財政所配備計算機等辦公自動化設備，實現辦公信息化和管理信息化。全面實現鄉鎮財政與省市縣財政信息共享，實現電子記賬、重要制度上墻，設立舉報臺和監督電話。減化辦事程序，提高工作效率。
加強領導，明確責任
各鄉鎮要把加強鄉鎮財政所建設工作擺上重要議事日程，要成立工作推進領導小組，實行鄉（鎮）長負責制，明確專人負責，責任落實到人，盡快全面開展工作。要認真研究和著力解決鄉鎮財政所建設中的實際問題，積極為鄉鎮財政所建設創造良好的環境和條件。各鄉鎮的領導小組名單務于20xx年9月15日前上報縣財政局。
制定方案，加強督導，務求實效
各鄉鎮要結合實際，制定加強鄉鎮財政所建設的工作方案。認真研究分析鄉鎮財政所的基本現狀，縣財政局對不同類型、不同規模的鄉鎮財政所規范化建設分類指導，20xx年確定新馬頭鎮和香城固鎮兩個鄉鎮財政所為標準化建設試點，試點鄉鎮要嚴格按照示范點規范化標準要求必須在11月底前達標。其它鄉鎮也要認真謀劃，制定精細、科學實施方案予以推進，但必須在20xx年底前完成財政所標準化建設任務。各鄉鎮的實施方案于20xx年8月30日前上報縣財政局。
獎金發放方案13
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，并交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2：財務部按本方案發放相應獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
四：原則
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規定（18---45周歲）方可領取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。
3：被介紹進公司的'新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發獎金。
4：若有家鄉渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發放其外出招工期間的工資，并按公司規定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數順延。
六：上述規定最終解釋權歸行政部。
七：上述規定自頒布之日起執行。
獎金發放方案14
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發放范圍
適用于XX全體員工(董事長、總經理除外)
三、考核程序
(一)年終考核周期為每年一次;
(二)年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
(三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。
(四)春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩余50%年后元宵節發放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(j)*崗位對應系數(g)*年終績效考核系數(k)*工齡對應系數(n)
(三)年終獎涉及項目與數據對應關系
1.獎金基數
獎金基數=*效益系數
其中效益系數= (效益系數,是指部門全年凈利完成情況,其中區域經理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數核算.
如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金,如出現異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數：
職級系數
總監8
高級經理(中心/高級經理)6
部門經理4.5
經理(非部門負責人)3.5
主管2.5
專員、技工1.5
一線員工1
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數,15日之后次月起算異動后崗位系數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數,如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。
崗位系數= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理),那他的崗位系數為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年終績效考核系數
年終績效考核系數=abc考核系數+考勤系數，
(1)abc考核系數
考核等級倍數
a1.2
b1
c0.8
注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則系數為0;
b、沒有納入考核的`部門員工每月默認為b;
c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.
(2)考勤系數加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工
-0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天
上限為-6
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數對應關系
工齡/年對應系數備 注
(0，1]1
(1，3]1.1
(3，5]1.2
(5，∞)1.3
舉例:一線員工,入職1年半,考核當年,請假5日，遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考核當年效益系數為1.1,年終獎金為：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1
=1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫療期的員工;
3、企業外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的;
10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經發現將作嚴肅處理。
八、其他
1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
2、本規定由20xx年1月起執行。
獎金發放方案15
為推進事業單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位變動的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進我單位創新發展。
（二）基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。3、實行總量調控，內部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間 ：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、 業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。 獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果 ，在市人事局、市財政局核
定的績效工資額度內核定。
五、績效考核
（一）考核內容采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德（xx分）
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高；善于協調各種關系，具有創新精神和處事能力。
3、勤（xx分）
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的.各種活動和參與單位管理。
4、績（xx分）按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責；
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況；
工作質量：完成工作質量高、協調能力強；
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。 5、廉（分xx）
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。
（二）考核程序
1、個人總結、自評；
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數，取得考核結果；
3、將職工個人考核結果進行公示；
4、公示無異議后，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配依據
考核結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
七、組織實施
我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧 ，推動單位事業又好又快的發展。
獎金發放方案16
一、工資結構
（一）基本工資（崗位+薪級+提高10%）+國家規定津貼補貼獎金（教護齡+衛生+特崗、文明單位獎等符合國家省市規定的項目）+績效工資（按長沙市教育局幼兒園在編教職工績效工資分配方案執行）
（二）月代扣代繳部分從月基本工資中扣除。
二、績效工資總量構成
根據2號文件，績效工資總量由三部分構成：原績效工資總量（按長人社發[20xx]1號文件規定的教職工崗位級別績效工資，以下簡稱1號文件)+原績效工資上浮20%部分+年度一次性績效工資增量部分（按上級政策審批的績效考核獎、文明城市獎、綜治獎）
三、績效工資分配辦法
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。
（1）基礎性績效工資依據1號文件市屬全額事業單位績效工資標準中基礎性績效工資標準發放，根據考勤考核結果按照崗位級別發放，每月發放一次。
1.滿勤、年度考核合格及以上等次發放基礎性績效工資的100%。
2.未滿勤詳見附件一《長沙市教育局幼兒園教職工出勤與請假制度（修訂）》。
3.年度考核其他等次詳見附件四《長沙市教育局幼兒園在編職工年度考核實施方案》。
4.崗位績效具體標準如下（根據1號文件）（略）
單位：元/月
（二）獎勵性績效工資是除基礎性績效工資外的績效工資部分（含1號文件中的獎勵性工資標準、原績效工資上浮20%部分、年度一次性績效工資增量部分）。其中，年度一次性績效工資增量部分除績效考核獎的30%部分外，其他獎項暫根據國家政策照常發放，不納入比例分配。
獎勵性績效工資由常規部分、超工作量部分、專項調節三部分構成。
1.常規部分。約占獎勵性績效工資51%。常規部分設月安全獎、月常規績效考核獎、學期考評績效工資、年度考核獎四類。
（1）月安全獎每月發放一次。發放標準每月50元，按10個月發放。如所在部門或班級出現安全事件（幼兒在園內發生縫針、園區內發生火災等安全事故動用了保險）當正班的教職工扣除月安全獎，如果事故是由行政人員安排不恰當造成，行政人員承擔同等責任和處罰。
兩教一保班級發放標準每月60元，如班級派有第四人按50元每月發放。
（2）月常規績效考核獎每月發放一次。發放標準根據崗位級別按1號文件中獎勵性績效工資標準發放。當月無重大師德師風違紀、無重大安全事故全額發放，有則全部扣除。
（3）學期考評績效工資。每學期考評一次，在資金到位的情況下每學期發放一次，如果資金未到位年底發放。分A、B、C三等，A等800元，B等500元，C等0元。詳見附件五《長沙市教育局幼兒園教職工學期工作績效考核辦法（試行）》具體如下：（略）
（4）年度考核獎。年度考核獎每年發放一次。依據年度考核結果，按照“優秀”等次每人1600元，“合格”等次每人1000元，“基本合格”、“不定等次（處分除外）”等次每人500元，基本合格以下等次每人0元的標準發放。 年度考核優秀等次優先從連續兩學期績效考核為A的教職工中產生，雙A超過年度考核優秀限定比例按照排名先后順序，不足者從單次為A中產生，年度優秀等次不超過20%。
2.超工作量部分。約占獎勵性績效工資的33%。設超員獎、崗位責任工資、超工作量工資三類。
（1）超員獎。超員獎由保健醫生負責統計測算數據，每月發放一次，發放10個月。基數：小班25人、中班30人、大班35人，各班級出勤率每超過一人計10元，行政人員、教輔人員、食堂工作人員按園區平均數計算。班級超員獎計算方法：（月實際出勤總人數/出勤天數-基數 ）x10元 ；行政平均數計算方法：該園區超員獎之和/該園區班級數。
（2）崗位責任工資。按照崗位系數計算，每月發放一次，按10個月發放。系數1為標準系數，每超0.1個系數計算為100元。計算方法為（崗位系數—1）x10x100。具體崗位系數如下（多個崗位可累計，園領導不累計）：（略）
(3)超工作量工資。每月發放一次，各園區做工資附件單的`主管匯總到辦公室，經財務室審核，分管財務的副園長審批。
經各園區、各處室批準的超工作量，需填寫超工作量的超工作量申請單，按每人每天90元（半天45元）計算超工作量費，暑假超工作量按每人每天110元（含高溫補助）計算。小班寒暑假上門家訪按40元每個幼兒進行補助，由各園區教保主任造表，辦公室統一匯總經財務園長簽字后方可發放。超工作量工資發放詳見附件二《長沙市教育局幼兒園教職工超工作量工資管理制度（試行）》。
3.專項調節部分。約占獎勵性績效工資總量的16%。主要于各項評先評優獎、全期全勤獎、獎金調劑等。
（1）評先評優獎：主要獎勵教職工在各自崗位上取得的工作成績，文明班級每個學期獎勵一次，其他個人獎項每年獎勵一次，論文、課例每年年底獎勵。詳見附件三《長沙市教育局幼兒園評先評優管理辦法（試行）》。
（2）考勤獎：根據教職工出勤情況，每月從未請過假或從未遲到早退的獎勵50元/人。每學期從未請過假或從未遲到早退的再獎勵50元/人。只要有請假就不享受（含病事假、產假、陪產假、流產休假、婚假、喪假等國家規定的獎勵性假期及每個月的半天假）。園方要求隔離的帶薪休假及工傷（以工傷局認定的工傷期內）除外。
在分配過程中，各項不足部分均由調節金予以補足，各項扣減和結余部分均納入調節金。調節金不足時由超工作量部分予以補足，結余部分納入到超工作量部分。
4.年度一次性績效工資增量部分（不含績效考核獎30%）。按上級政策要求執行，結合教職工的崗位職稱、師德師風、年度考核、出勤情況等進行分配發放，具體方案另行制定。
四、工資發放時間
基本工資、績效工資均在當月月底發放。
五、園長、書記的獎勵性工資
按2號文件及市教育局的具體政策執行。
六、本辦法從20xx年9月執行。
如方案未涉及到的問題以上級政策及支委會決策為準，最終解釋權和調整權歸園長辦公室。
獎金發放方案17
一、總則
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
二、考核工作的實施
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
1、考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員
(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
三、考核時間
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
四、考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的'準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
五、考核成績評定
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員
B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為A等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故;
5、預算部結算工程未出現失誤。
(三)考核成績不能評為B等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于B等。
(五)考核成績的核定權限
1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤
1、年度綜合考核成績為“A”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績為“B”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績為“C”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績為“D”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
六、保密
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
七、考核的組織工作
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
獎金發放方案18
一、引言
年度獎金是公司激勵員工、提高員工工作積極性和效率的重要手段之一。為了確保績效獎金的公平、公正和有效，我們制定了以下年度績效獎金發放方案。
二、績效獎金的計算方法
1. 績效獎金的計算基數為員工的月工資收入，包括基本工資、崗位工資、加班費等。
2. 績效獎金的計算周期為一年，以自然年度計算。
3. 根據員工年度內的工作表現、工作質量、工作成果以及公司的業績表現等因素，對每個員工的績效獎金進行綜合評定。
4. 績效獎金的計算方法將考慮員工在公司的時間長度和職位級別等因素。
三、績效獎金的發放方式
1. 年度績效獎金將根據公司的年度結果進行發放，時間通常在次年的年初。
2. 績效獎金將以現金形式發放，也可以根據員工的需求和公司的情況，采用其他形式的獎勵方式。
3. 績效獎金的發放標準將根據公司的財務狀況和員工整體表現進行調整。
四、注意事項
1. 公司將設立專門的績效評估小組，負責年度績效獎金的評定和發放工作，確保公平、公正和透明。
2. 對于違反公司規定、工作表現不佳的員工，將取消其年度績效獎金的評定資格。
3. 績效獎金的發放將考慮公司的.整體效益和員工的整體表現，避免出現過度激勵或激勵不足的情況。
4. 公司將定期對績效獎金制度進行評估和調整，以適應公司的發展需要和員工的期望。
五、總結
通過以上年度績效獎金發放方案，我們希望能夠激勵員工的工作積極性和效率，提高公司的整體效益。同時，我們也希望員工能夠理解并支持這一方案，共同努力，實現公司的戰略目標。以下是我們對這一方案的幾點補充說明：
1. 績效獎金的評定標準應明確、具體，避免模糊不清或存在歧義。績效評估小組應定期對評定標準進行審查和更新，以確保其適應公司的發展和員工的需求。
2. 績效獎金的發放應公開、透明，避免暗箱操作或權力尋租等現象的發生。公司應設立有效的監督機制，確保績效評估小組的工作合法、合規、公正。
3. 年度績效獎金的發放應以實際工作表現為依據，避免因個人好惡或主觀臆斷而導致的偏差。公司應鼓勵員工積極參與公司的各項活動，為公司的整體發展做出貢獻。
4. 對于在工作中表現優秀的員工，公司應給予額外的獎勵，以表彰其貢獻并激勵其他員工向其學習。同時，公司應關注員工的個人成長和發展，為其提供更多的培訓和發展機會。
5. 在執行年度績效獎金制度的過程中，公司應關注員工的反饋和建議，不斷優化和完善制度。員工的參與和反饋是制度成功實施的關鍵因素之一。
總之，年度績效獎金發放方案是公司激勵機制的重要組成部分，它不僅關系到員工的切身利益，也關系到公司的整體發展。因此，我們應認真執行這一方案，確保其公平、公正和有效，為公司的長遠發展打下堅實的基礎。
獎金發放方案19
一、發放目的
為總結20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵大家在20xx年創造更大成績。
二、發放依據
以年度績效考核成績為發放標準，本年度績效系數為1。從20xx年開始調整計算績效考核的周期，上半年考核周期為上年9月至當年3月，下半年考核周期為當年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當年度績效考核成績。
三、發放范圍
20xx年度12月31日前入職的.員工，未滿一個月的以一個月計。
四、計算標準
1、雙薪的標準：以員工的月工資為標準，即崗位工資、工作餐補貼、住房補貼、職能補貼和績效工資的總和。
2、獎金的標準：崗位工資、職能補貼和績效工資的總和。
五、發放數量
發放年終雙薪和獎金各X份，共兩X份。
六、計算方法
年終雙薪或獎金標準X系數X入職月數/12
獎金發放方案20
一、目的'
為規范年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數來源
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數;
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
五、年終獎計算方法
1、分類：
a.中層管理=標準基數*(當年服務公司月數系數*40%+全年月滿勤系數*30%+績效評價系數*30%);
b.普通員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*50%+全年月滿勤系數*20%+績效評價系數*30%);
c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)
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