人力資源工作計劃

時間：2024-06-14 04:52:14 工作計劃我要投稿

有關人力資源工作計劃范文集錦7篇

　　時間過得可真快，從來都不等人，相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧！該好好計劃一下接下來的工作了！可是到底什么樣的計劃才是適合自己的呢？以下是小編整理的人力資源工作計劃8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

有關人力資源工作計劃范文集錦7篇

人力資源工作計劃篇1

　　人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

　　一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

　　建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

　　1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；

　　2、員工轉正及時性；

　　3、勞資關系（勞動糾紛次數、原因等）；

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評價的收集

　　為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　四、人力資源人力需求計劃

　　（一）、人力資源人力需求計劃目的

　　1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

　　⑴、參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，

　　⑵、在吳江人才招聘網上發布招聘信息，

　　⑶、與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，

　　⑷、內部培養，

　　⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。并充分利用企業現有人力資源，吸引并儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

　　2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。

　　（二）、影響因素分析

　　影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

　　1、公司的戰略

　　企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

　　2、預期的員工流動

　　企業以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

　　（三）、數據收集與需求預測

　　1、數據收集

　　人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關數據及資料。

　　⑴、人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數據資料，為人力資源需求預測帶給數據支持！。

　　⑵、需求預測

　　1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

　　2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況

　　3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

　　4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長狀況，預測企業未來人力資源需求量工作計劃。

　　5、匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表。

　　五、員工培訓與開發

　　1、年度培訓方案說明

　　隨著公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將透過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，構成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

　　2、培訓需求調查與分析

　　為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，并收集至調查結果如下：

　　（一）對培訓課程性質和方式

　　（二）、培訓指導思想

　　1、工作即培訓。培訓的`目的是透過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益于公司發展的變化，提高工作潛力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

　　2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態度和解決問題的潛力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經理考核的重要資料之一。

　　（三）、培訓目標

　　1、滿足各級管理者和工作任務的需要！。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

　　2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成

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　　3、塑造公司的“學習文化”。構成一種公司學習的氛圍，持續公司的持續發展工作計劃。

　　（四）、培訓資料

　　根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

　　（1）晉升培訓

　　管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者潛力的開發，透過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行潛力。

　　培訓方式有以下幾種：

　　1、選取內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；

　　2、透過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；

　　3、部門經理負責對下屬帶給學習和管理的機會，有助于在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

　　（2）普通員工培訓

　　員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，培訓部備案。

　　培訓方式有以下幾種：

　　1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓；

　　2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。

　　（3）新員工崗前培訓

　　新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，采用課堂學習（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。

人力資源工作計劃篇2

　　一、績效管理

　　“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰略發展意圖，xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

　　1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準

　　2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分

　　正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

　　二、培訓交流

　　人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的'流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

　　由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

　　三、薪酬體系

　　按照“崗位＋技能＋績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。

　　四、員工溝通

　　1、半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

　　2、輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

　　xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

　　五、營造氛圍

　　1、歡迎新同事加盟；

　　2、心靈啟示；

　　3、輕松一刻，周末愉快；

　　4、生日祝福；

　　5、中高層管理交流會

　　六、下屬培養

　　通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

　　七、管理制度

　　對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成2。0版。

　　八、工作分析

　　平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

　　九、提煉企業文化

　　形成公司文化手冊。

人力資源工作計劃篇3

　　這周的工作已經到了尾聲，下周對于這個月而言是一個非常關鍵的時期，作為人力資源部的一員，我知道自己現在所面臨的問題是什么，我也知道該怎么去調整自己。所以，對于下一周的工作而言，我也制定了以下一些計劃，希望能夠幫助到這一周的工作吧。

　　一、與員工繼續保持溝通

　　作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯系的。我認為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領域是需要去探索的，所以在下周的工作當中，我會密切和各個部門的員工們保持聯系，把這份工作更加細致且周密的進行下去。

　　二、提高招聘要求和水平

　　在招聘當中，我們人事的水平是很重要的。雖然作為一名HR，我們確實是先發制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處于劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的要求而言，我認為是要加強的，對于應聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去審核的。我會繼續保持一份慧眼，繼續保持一份專業，為公司人才的選拔提供最大的幫助。

　　三、加強培訓，提升企業文化

　　培訓工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會一一的對其進行培訓的安排。上周已經差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結果也還算不錯，至少在工作上沒有出現較大的問題。下周預計會有四到五名員工需要進行培訓，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓，這樣不僅節約了時間，也節約了精力。以及下周會組織一次大的`全員培訓，這主要是為我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓，增強大家的專業能力，提升每位員工的個人能力。

　　下周的工作會更加的繁忙，我也已經做好了準備，也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會辜負人事部主管對我的信任，也不會辜負公司平臺給予我的信賴，我會在這份工作上繼續努力，繼續提升的。

人力資源工作計劃篇4

　　20xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：

　　一、公司20xx年人力資源部工作計劃

　　1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

　　2、做好公司人力資源規劃工作，協助各部門做好部門人力資源規劃。

　　3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。

　　4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹）；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲）。

　　5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃）進行全過程關注與跟蹤。

　　6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

　　7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的`實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。

　　8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。

　　9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

　　二、辦公室及后勤保障方面

　　1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx]，年前已經交過訂金300元（商客部曹巖經理代收）。

　　2、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。

　　3、協助王偉琴經理做好辦公室方面的工作。

　　4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。

　　5、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障（主要是協助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。

　　6、與王經理分工協作，打招商電話。

　　三、實際招商開發操作方面

　　1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。

　　2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況

　　3、繼續回訪徐州六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。

　　4、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。

人力資源工作計劃篇5

　　結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據計劃做好每一項工作。

　　我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目標，廠部特制訂20xx年工作計劃如下。

　　一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃：

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部分的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

　　3、完成日凡人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制;

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷軌制，做好員工職業糊口生計規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝結力。

　　6、在現有績效考核軌制基礎上，參考提高前輩企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而進步績效考核的權勢巨子性、有效性

　　7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　9、做好職員活動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　二、增加職員配置：

　　(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。

　　(2)車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

　　三、強化職員素質培訓

　　春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。

　　四、加大職員考核力度

　　在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。

　　五、加強市場調研

　　以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。

　　六、品牌推廣

　　1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

　　2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

　　3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。

　　七、客戶接待

　　客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的、有一定深度的了解，對振興的.產品表現出最大限度的認同感，對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：

　　1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

　　2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水平。

　　3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

　　4、調整部分職員崗位，招聘高素質的職員充實接待氣力。跟著業務量的不斷擴大，為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。

　　八、內部治理

　　1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按文件治理，一切按程序操縱，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊(采納iso)。

　　2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。

　　3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，夸大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

　　4、一切從公司大局出發，夸大(產品)營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯系與協調工作，從而進步營銷系統整體戰斗力，為完成20xx年的營銷目標做好最優質的服務工作。

　　5、配合日常行政治理。主動為各部分做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

人力資源工作計劃篇6

　　一、完善公司組織架構

　　公司的組織架構建設決定著企業的發展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善。基于穩定、合理、科學的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　二、各職位工作分析

　　職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的'薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

　　三、人力資源招聘與配置

　　20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

　　四、員工培訓與開發

　　員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

　　五、人員流動與勞資關系

　　協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。

　　在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

　　勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業禁止協議》；熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

　　六、本部門自身建設

　　長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

　　人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

　　人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

　　七、其他工作目標

　　人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

　　建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

　　具體實施方案：

　　建立內部溝通機制：

　　1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；

　　2設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；

　　3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性；

　　4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。