人力資源科工作總結

時間：2024-09-17 08:42:21 工作總結我要投稿

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人力資源科工作總結

　　總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發展的規律，從而掌握并運用這些規律，不如我們來制定一份總結吧。那么總結應該包括什么內容呢？以下是小編幫大家整理的人力資源科工作總結，歡迎閱讀與收藏。

人力資源科工作總結

人力資源科工作總結1

　　20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源科在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源科主要做了以下工作：

　　一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

　　根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

　　由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

　　二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

　　中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

　　根據兩級公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源科成立了**礦崗位調查與分析領導小組，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。

　　同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關科室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

　　三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

　　根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。

　　相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，科學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的.程序是

　　1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

　　2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

　　3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

　　4、最后由人力資源科匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

　　四、到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

　　20xx人力資源科員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。

　　針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦了包括生產安全科、質量管理科、資源開發科在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。

　　在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

　　在認真搞好培訓工作的同時，人力資源科還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源科改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源科設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源科每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源科能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

　　五、實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

　　由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源科與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。

　　人力資源科積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、科室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

　　六、科室內部業務管理多次得到上級好評。

　　20xx年人力資源科繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，科室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

　　1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源科根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全科、質量管理科、資源開發科等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

　　2、規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源科管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

　　3、按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

人力資源科工作總結2

　　上半年人力資源部在公司領導的正確領導和大力支持下，按照公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標逐一實施，現將具體工作總結匯報如下：

　　一、公司人力資源現狀

　　截止20xx年6月底，股份公司在職職工238人，勞務派遣工269人，總計：507人，其中本科學歷及以上34人，大專學歷51人，高中及下面學歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。

　　銷售公司在職職工人數為197人，本科學歷及以上33人，大專學歷83人，高中及下面學歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。

　　近年來隨著公司的發展，新加入成員增多，公司人員結構年輕化的趨勢日益增多，為公司增添了許多朝氣，但人員學歷中較高學歷者占比例依然相對較小。

　　二、常規性工作完成情況

　　在上半年工作中，我部按照人資部相關規章制度規定嚴格執行。做到及時了解員工的各項工作動態，確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據公司《勞動紀律管理規定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人，罰款金額為6528.4元。

　　三、重點工作完成情況

　　(一)人才招聘與配置。為增加企業新鮮血液，根據各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部通過社會招聘、網絡招聘、校園招聘等渠道，進行公開招聘，經過報名、初試、面試、復試等環節最終錄用人數64人，分配到空缺的崗位。

　　(二)績效考核。績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求。考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與，并借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。

　　(三)培訓統籌。自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內部講師團隊，嚴格考核內部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。

　　培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據公司的發展戰略，我部結合相關部門意見，制定公司年度培訓計劃，季度培培訓計劃，月培訓計劃。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前共計培訓12次。

　　為提高公司中層管理人員和基層員工的.管理水平、執行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經報批相關領導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢、產業、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結構體、企業文化、質量管理、安全教育、基礎管理等多方面進行展開工作。

　　(四)社會保險。20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。

　　四、上半年工作存在的問題

　　經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。制度落實不夠，基本檢查不到位，存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。

　　五、下半年重點工作計劃

　　1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據。

　　3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　4、為嚴明公司制度，加強工作管理，提高工作效率，嚴格按照《勞動紀律管理規定》進行排查。

　　以上是我部門對20xx年上半年工作總結和下半年工作的展望。在今后工作中我部門將努力奮斗，堅決服從公司領導的工作安排，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進。

人力資源科工作總結3

　　一、集體協商簽訂集體合同

　　20xx年，我局繼續大力推進工資集體協商、區域性和行業性集體協商，推進規模較大企業單獨開展集體協商為輔，以點帶面，擴大覆蓋面，促進羅湖勞動關系和諧穩定發展。20xx年1-10月審查集體合同xx0份，涉及企業2815家次，涉及員工56696人次。其中審查企業集體合同98份，涉及企業98家次，涉及員工22882人次；審查區域性集體合同22份，涉及企業2717家次，涉及員工33814人次。

　　二、創建和諧勞動關系示范區工程

　　為全面開展創建和諧勞動關系示范區工程工作，主動走訪10個街道勞動關系協調委員會，調動街道勞動保障所、總工會和社區工作站等基層力量，指導創建工程工作，各司其職，齊抓共管落實創建工作。同時，借助人力資源部門的普法宣傳和勞動監察日常巡查，全面發動企業積極參加。特別注重企業指導，面對面解釋勞動管理的十項標準，推動企業科學。

　　三、關愛外來建設者

　　積極落實區全年重要工作責任制，關心外來建設者。一是挖掘就業崗位，分行業舉辦羅湖區關愛外來建設者春暖公益招聘會，提供就業指導和就業援助等綜合服務；二是開展普法宣傳，以“法制伴我行”勞動法律服務宣傳周、繽紛五月青工文化節、勞動節為平臺，舉辦勞動普法教育戶外宣傳活動和勞動法律法規知識培訓班、座談會；三是推行集體協商，以非公企業和勞動密集型企業為重點，推進工資集體協商和區域性、行業性集體協商，擴大集體合同覆蓋面，嚴把集體合同質量關；四是加強職業技能培養，重視來深建設者的職業技能人才培養，增強來深建設者穩定就業能力和向高技能、高收入行業轉移能力。

　　四、20xx年企業薪酬調查

　　根據人力資源社會保障部辦公廳、廣東省人力資源社會保障廳和市人力資源社會保障局關于20xx年企業薪酬調查工作要求，以人力資源社會保障部抽樣的.242家樣本企業為重點，開展20xx年我區企業薪酬調查工作。

人力資源科工作總結4

　　人力資源部的整合已有半年時間。在這段時間內我們做了大量工作，其中有得有失。為了下一步更好地完成工作，找出工作中的優缺點以及各種好的工作方法與措施，為以后更好的工作打下堅實的基礎，特把此前工作做出總結。

　　在這段時間內，我主要做了三部分工作，一為“層峰式管理工作”，二為“矩陣式管理工作”，三便是“網絡式管理工作”。共分三部分來重點總結介紹。

　　一、層峰式管理工作

　　1、本科室工作事務：工作中接受績效科的領導、安排，積極配合，努力完成既定目標，履行好自己的職責。在工作中首先嚴格要求自己，完全按標準工作，對不懂的問題做到多問、多學、多看。

　　2、績效考核：在這段時間內，我們在部門各領導的帶領下，積極的學習，積極的掌握，做到更高層次的提升，使自己受益匪淺。

　　3、部門工作事務：隨時接受其它科室的工作安排與領導，做一些時效性的工作。（比如招聘時就要及時接受招聘培訓科的領導，積極配合工作。）

　　二、矩陣式管理工作

　　1、每天到矩陣的二級單位不少于三次，主要做一些日常性的工作，看教師的到崗情況，看學生的到課情況，看衛生情況等等。

　　2、整理搞清矩陣單位的師生數量、員工編制員額、師資隊伍結構、學生管理、招生就業等情況。

　　3、到矩陣單位做一些臨時性的.、突發性的事件等。及時與上級領導匯報，向相應員工及學生了解情況。

　　通過矩陣工作，更加清晰了自己的工作職責與工作態度，更加堅定了自己的工作目標。對矩陣單位也有了進一步的深入了解，能隨時掌握學院的發展動向。

　　三、網絡式管理工作

　　網絡式管理工作近期主要表現在招聘工作上。飛洋學院零九年招聘采用“網絡式”招聘方式，復試前的各個環節全部在網上進行。以此類推我們矩陣單位的招聘也是在網上進行的。我主要負責外國語學院及公共英語教學中心的招聘工作。招聘時首先要做好各個矩陣單位的簡介，我們把簡介掛到校園網上或發到相應院校中。二是接受應聘者簡歷，對簡歷做出篩選，再給選中人員發送網上答題。答題符合標準者我們會給出網上面試機會。最后才選定合適人員進行復試、試講工作。

　　網絡式招聘方法大大節省了招聘成本與時間，給招聘者與應聘者都節省了大量工作過程。招聘期間我共接收應聘者簡歷超過700多份，篩選出較適合學院需要人員僅40人，再從40人當中找出答題優秀者10人。對10人進行網上面試通過5人。最后確定5人進行復試、試講環節。

　　工作的本身是一件快樂的事情，我們愿意在一種不斷上進，不斷學習的過程中快樂地工作，快樂地生活，我們盼望不斷接受新的事務與考驗，盼望得到寶貴的經驗，在自己以后的工作中不斷地總結，不斷地提高。

人力資源科工作總結5

　　按照《制造二部辦事公開民主管理工作試點工作方案》的要求，人力資源科在職責范圍內堅持“突出重點，實事求是，方便群眾，有章可循，服務中心（大局），分層次公開”的原則，有效組織開展好人力資源管理方面辦事公開民主各項工作，對上半年的工作總結如下：

　　一、大力開展宣傳、學習活動

　　作為與職工切身利益聯系最為緊密的職能科室，人力資源科深知辦事公開民主管理的重要性，為營造良好的工作開展氛圍，人力資源科首先開展了宣傳、學習活動，采取集中學習與自主學習相結合、文件學習與討論分析相結合等方式，組織科內人員學習了《國家煙草專賣局關于進一步推進煙草企業辦事公開民主管理的意見》、公司關于《20xx年整頓規范生產經營秩序和加強內部管理監督工作方案》《、制造二部辦事公開民主管理工作試點工作方案》等一系列會議和文件精神，為辦事公開民主管理工作的扎實開展奠定思想基礎。

　　二、大力規范并推進廠務公開內容及流程。

　　人力資源科將涉及員工切身利益的重大問題以及干部選拔任用情況作為貫徹落實辦事公開民主管理的重要舉措，切實保障員工對這些問題和情況的知情權、參與權、表達權、監督權。

　　㈠制度方面。對涉及員工切身利益的人力資源相關制度，擬訂時要聽取工會和干部職工的意見，公布前要提交職代會討論。《員工帶薪年休假實施辦法》、《員工加班費管理辦法》和《員工績效管理實施辦法》等三項制度就是在7月6日召開的職代會聯席會議上討論通過后才正式下發的'。

　　㈡薪酬福利方面。年初根據公司人力資源部下發的制造二部年度工資總額制定20xx年制造二部工資總額使用計劃，并提交辦公會討論修改。根據工作需要，7月8日召開了工資發放情況通報會，向職工代表和各班組長通報了工資發放進度，各項目工資使用情況等，并與參會職工進行面對面溝通，對職工關心的問題進行解答，消除職工的疑慮。

　　㈢定員方面。根據國家局關于用工分配制度的有關精神，以及公司黨組進一步深化兩制造部用工分配改革的目標、總體要求和有關精神，以“全員滿負荷工作”為原則，按照公司對兩制造部崗位設置的指導性意見，結合我部生產經營和人員實際情況，在公司下達的總編制人數范圍內適當調整了崗位設置。在定員計劃下達之前，多次與各部門進行溝通，充分尊重各部門合理需求，在協商達成一致意見后上報公司進行審核，確保定員計劃符合我分廠實際，滿足我分廠生產需要。

　　㈣干部選拔任用方面。認真貫徹國家局、公司干部人事制度相關文件精神，深化干部人事制度改革，創新干部選拔任用機制，推進干部選拔任用工作科學化、民主化、制度化。

　　20xx年初，在全廠范圍內公開選拔工藝質量科副科長等4個空缺副科級干部崗位，對選拔原則、人員范圍、任職條件和資格和選拔程序等進行了全廠公開，同時，為加強對選拔過程的監督，專門成立了監督小組，由黨辦（紀檢）牽頭，對選拔工作的全過程進行監督。嚴格執行組織紀律，落實各項措施保證公開選拔工作的公平、公正、公開，做到堅持程序一步不缺、履行程序一步不錯，由監督小組對公開選拔各環節進行全程監督；各階段篩選人選名單進行公開公示，接受群眾監督，獲得了干部群眾的一致好評。

　　20xx年7月，對提拔覃德陽等三名同志擔任副科級領導職務的人事變動中，由廠辦公會進行討論，并廣泛征求各層級干部群眾的意見，嚴格執行民主推薦、任前公示等相關程序，保證干部選拔符合制度要求。

　　為進一步加強人力資源和干部隊伍建設，激發和促進中層管理人員更好地履行職責，20xx年5月，組織開展了中層管理人員年度考評。正式下發了《中共廣西中煙工業有限責任公司柳州卷煙分廠委員會關于中層管理人員20xx年考評實施方案》，對考評規則、考評程序以及時間安排進行了明確規定。這次考評，堅持注重實績，群眾公認的原則，從各部門挑選了一批政治素質好、責任心強、作風正派、對中層管理人員有一定了解的人員擔任職工評議代表，體現了干部管理中的群眾路線，也代表了干部考評過程中群眾的知情權、參與權和發言權。

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