人才培養計劃模板六篇
光陰的迅速，一眨眼就過去了，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收獲著，該好好計劃一下接下來的工作了！相信大家又在為寫計劃犯愁了？以下是小編幫大家整理的人才培養計劃6篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人才培養計劃 篇1
為使我院更好地履行承擔區域醫療衛生樞紐作用，進一步加強我縣區域內基層醫療衛生機構科技人才隊伍建設,提高其衛生綜合服務能力，促進基層醫療衛生機構專業技術人才在醫療衛生事業中充分發揮作用，現結合我院實際，特制定《郁南縣人民醫院承擔基層醫療機構醫療衛生人才培養制度與保障措施和培訓方案》。
一、重要意義
在基層醫療衛生機構發展的諸多因素中，醫療衛生人才始終是至關重要的，這也是我縣醫療衛生工作的重中之重。為了做好這一利國利民的系統工程，根據省、市、縣衛生行政部門的要求，我院決定將對基層醫療衛生人才培養作為一項長期工作來抓，用制度加以保障和規范實施，有針對性地制訂培養計劃，加快我縣基礎衛生人才隊伍建設，提升基層醫療衛生機構綜合實力和技術水平，促進我縣醫療衛生事業協調發展。
二、具體措施
(一)營造良好環境
1、建立衛生人才培訓激勵機制。進一步完善我院基層衛生人才培養制度和政策保障，嚴格執行我院專業技術人員在晉升中高級職稱前必須到基層醫療衛生機構駐點幫扶1年以上的政策，鼓勵我院具有中高及職稱人員主動到基層醫療衛生單位駐點幫扶或開展短期的學術講座、臨床教學和理論授課等，以不斷提高基層醫療衛生人員的'專業理論水平和綜合服務技能。
2、改善條件接納人才培訓。為鼓勵基層醫療衛生單位人員 到我院臨床進修或短期實習，我院創造條件為基層醫療衛生機構到我 院進修或參加短期實習的人員免費提供住宿，醫院食堂向進修實習 人員開放，以解除其生活上的后顧之憂，讓他們安心從事學習，提 高學習效果。根據縣衛生和食品藥品監督管理局的安排，我院每 年重點幫扶6個鄉鎮衛生院，每個衛生院持續幫扶時間為5年，幫扶理 念以輸血式幫扶向造血式幫扶轉變，增強了幫扶工作的連續性，提高了 幫 扶 效 果 的 持 續 性。
(二)保障措施
1、建立領導組織機構：
基層醫療機構中醫藥人才培養領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
2、營造良好環境：
制定培訓計劃，合理安排授課和帶教老師，做好學員的生活保障。
3、制定激勵政策：視帶教老師授課和帶教情況，合理發放帶教費。
(三)人才培訓方案
1、鼓勵基層醫療衛生機構在職醫生積極參加我院每周開展的專題講座，各衛生院可根據本院實際情況，制訂人才培養計劃，有針對性的選派人員到我院進修學習，我院根據其人員、進修學習專業等要求，無條件地接收并按其要求認真組織實施，確保按需實施，因材施教，提高培訓效果。 2、我院計劃每年度定期至少開展專題知識1期講習班，由我院副高以上職稱人員講課或邀請省內外知名專家講課，鼓勵基層醫療衛生機構安排人員參加。
3、充分利用我院名老專家資源，以基層醫療衛生機構醫療技術骨干為對象，組織建設好技術傳承工作，培養后備醫療技術人才力量，掌握先進專業技術，使其向全院學科帶頭人方向發展，在科室業務管理中充分發揮他們的主力軍作用。
4、每年開展1期對基層醫療衛生機構負責人的醫療質量與醫療安全管理的專項培訓，使他們掌握先進管理方法，提高科學化管理水平。
5、加大對鄉鎮的巡回醫療工作力度，成立專門的醫務部負責組織落實，組建專門的巡回醫療隊，每周至少下鄉巡回醫療1次，覆蓋全縣所有鄉鎮和50%以上行政村。
6、我院積極組織學術講座活動，外聘專家來我院舉辦學術講座及由本院副主任醫師以上人員主講，做好基層醫療衛生機構醫師及其它專業初級人員的專業知識培訓，使他們能夠勝任一般技術工作。
7、我院每季度進行中醫藥知識培訓一次，組織基層醫療衛生機構中醫藥技術人員來我院參加培訓，以提高基層醫療衛生機構中醫藥服務能力。
三、經費投入
1、我院計劃從全年業務收入中拿出0.5%作為基層醫療衛生機構專業技術人才培訓基金，用于針對基層醫療衛生機構人員所開展的講習班舉辦、學術講座、短期培訓、臨床進修實習等，支持基層醫療衛生有關人員來我院進修學習，進修人員按規定享受與本院職工同等待遇。
2、加強培訓相關設備設施的建設，逐步改善多媒體室音像設備，持續改進教學成效。
人才培養計劃 篇2
廣西高等院校旅游管理創新型人才培養保障機制研究
伴隨著區域經濟一體化步伐的加快，廣西旅游業面臨日益激烈的競爭，要想在競爭中把握先機，處于優勢地位，必然要求行業內集聚大批擁有創新能力的高素質人才。廣西高等院校作為地方性人才培養的重要機構，能否培養出大批具有創新精神和創新能力的旅游管理人才，很大程度上取決于其保障機制的構建和完善。
一、旅游管理創新型人才的內涵
所謂創新型人才，通常指在學習和工作中能破舊立新，不拘泥于固有思維，勇于開拓和探索，能獨立發現問題和解決問題的高素質人才。而由于旅游業自身具備一些不同于其他行業的特點，這決定了旅游管理創新型人才必然包含以下三個方面：
（一）創新意識
創新意識是創新行為的有力驅動，它表現為一種興趣和欲望，對主體的創新行為具有明顯的調控作用。面對瞬息萬變的市場化需求，只有具備充分的創新意識，才有可能超前地開發新的旅游產品，開拓新的旅游市場，進而為行業創造良好的經濟效益和社會效益。而這種創新意識具體表現為對旅游發展形勢能保持敏銳的視角，對旅游新事物有著積極探索的心理取向，并始終保持旺盛的創新欲望。
（二）創新思維
創新思維是思維主體在探索新知識過程中進行的推理、想象、聯想和直覺的高級思維活動。它不僅“是個性的核心要素、智力的核心成分，更是創新能力不可或缺的元素。”旅游業本身是高敏感性，極富變化的行業，旅游從業人員只有具備創新思維，才能有效地進行產品創新、服務創新、管理創新等創新活動。因此在旅游管理專業的人才培養過程中，在幫助學生樹立充分的創新意識之后，應系統地訓練學生的創新思維，使學生養成不從眾、不泥古，隨時能以獨特的角度去發現問題、獨立地分析和解決問題的思維模式。
（三）創新能力
創新能力是在一定扎實的知識基礎和經驗積累的基礎上，不斷創建具有獨特社會價值的新事物的過程中所表現出來的潛在心理品質。創新意識作為一種興趣，要切實轉化為實際的行動，必須以創新思維作為方法，以創新能力作為執行保證。由于現旅游產業轉型升級加快，新業態擴展迅速，信息更迭頻繁，這意味著旅游從業人員不僅應具備充分的創新意識，更應該主動擴展自己的知識范圍，以豐富的理論知識形LWlm.COM成良好的技術儲備，并在不斷實踐中提高自身的動手能力、創新能力，才有可能將各種極富創造力的想法轉化為新產品、新服務，促進旅游業的迅速發展。
二、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養現狀及問題
隨著旅游業的迅速發展，廣西對旅游管理創新型人才的需求日益旺盛。在這種背景下廣西眾多高等院校相繼開設了旅游管理本科專業，主要有桂林理工大學、廣西大學、廣西師范大學等13所普通高等院校。綜觀這些高校開設的旅游管理專業，雖然都較為注重對人才的綜合素質和實踐能力的培養，但對創新能力的重視卻顯然不夠，從課程設置、教學方式到教學評價等眾多領域，均離創新型人才培養還有一定的差距，因而所培養出來的人才較為缺乏獨特個性及創新精神，無法滿足廣西旅游業持續發展的需要。
（一）對創新型人才培養認知不足
目前，廣西大多數高校對旅游管理創新型人才培養的認知存在一定偏差。由于廣西高等院校均為以培養本科學生為根本任務的教學研究型高校及教學型高校，其普遍認為創新型人才培養的重點群體應為博士、碩士研究生等高層次學生，創新型人才培養應為研究型大學的任務，從而忽視了對本科層次學生創新能力的培養。實際上，“研究型大學培養和造就具有新理論、新思想的人才，教學型高校培養把新思想、新理論、新方法具體轉化為生產力的人才”作為中國高等教育基石的教學研究型及教學型高校，更應重視培養具有創新精神和創新能力的應用型高級專門人才。正是由于對創新型人才培養認知不足，廣西各高等院校旅游管理專業幾乎均未將對創新素質的要求納入到其正式的培養目標和體系中。因此雖然每年廣西高校招生及畢業人數大幅增加，但能夠獨當一面、創造性解決問題的創新人才仍然較為缺乏。
（二）教學方式創新性進展緩慢
近年來，廣西部分高等院校對旅游管理專業相關課程的教學改革進行了不斷探索，促使探究式教學、任務驅動式教學、研究式教學等一些新的教學方式方法開始在越來越多的課程中運用。但是總體而言，以教材、教室和考試為中心的維持性教學模式，在廣西大部分高校仍然居于主導地位。而維持性教學主要是著重對前人知識的灌輸，對前人經驗、思路的傳承。在這種教學模式中，學生“只作順向辯護，不能逆向反思；只能靜態復制，不能動態生成；只能被動適應，不能主動建構”。[3]學生學習的主動性和積極性無法得以充分調動，開拓創新的視界和眼光也被嚴重限制，獨立思考的能力和大膽探索的精神均極為欠缺。
（三）創新型師資力量薄弱
創新型旅游管理人才的培育需要創新型教師的引領。由于長期受傳統教育體制模式影響，廣西高等院校旅游管理專業師資隊伍的整體創新意識、創新能力均有所欠缺。這一方面是由于廣西大部分高等院校的旅游管理專業創設較晚，且脫離于歷史、地理，外語等學科，因此相當數量的教師是從原學科轉行從事旅游管理教學，缺乏相關的旅游從業經歷，在教學過程中過于突出理論性，缺乏實用性、創新性。另一方面也由于現行的教師評價制度不盡合理，片面追求科研成果的數量，影響了教師創新的積極性。
（四）創新平臺極為缺乏
校企合作一直是高校與企業發揮各自優勢，互相支持、共同培養社會與市場需要的人才的雙贏模式，也是調動學生積極性，培養創新能力的絕佳平臺。目前廣西高校開辦校企合作的項目主要集中在理工學科上，旅游管理專業進行校企合作的方式仍然以校企雙方簽訂實習協議為主，缺乏真正的校企合作機構。學生實習大多為頂崗實習，工作也以機械的體力勞動為主，很少涉及管理環節。學生的主觀能動性和創造力在這種實踐過程中很難得以發揮。正由于旅游管理專業沒有與企業合作建立真正的運作機構，導致即使學生有創新的意愿，創新的成果，也缺乏可供他們操作實踐的創新平臺。
三、廣西高等院校旅游管理創新型人才培養保障機制的構建
（一）明確創新型人才的培養目標
人才培養目標是制定所有教學活動的基礎和依據，它的確定直接影響人才培養的模式與質量。而廣西高等院校現有旅游管理專業人才的培養目標較為趨同，均圍繞著人才的“應用性”和“復合性”等特性展開，很少將人才的'“創新性”這一緊扣旅游市場需求的特性納入培養目標中。這就直接導致各學校由此展開的教育活動中對創新教育的嚴重忽視。因此構建旅游管理創新型人才培養的保障機制，首先就必須更新觀念，在人才培養目標中根據學校類型及所處地域的特點，充分明確其對創新素質的要求，突出其創新型人才培養上的個性和特色，并且圍繞創新型人才的培養目標制定相應教學計劃、優化有關課程體系、改革傳統教學方法。在這一系列創新教育活動實施后，更應形成長效機制對人才培養目標是否達成進行常規性的檢驗和評估，從而確保旅游管理創新型人才的培養質量。
（二）增加創新型人才培養的資金投入
由于對旅游管理創新型人才培養的重視不夠，廣西各高等院校的創新教育資金投入主要集中于理工科，對文科類尤其是旅游管理專業的創新教育資金投入嚴重不足。而旅游管理的創新型人才培養過程中，從師資隊伍建設、教學設備更新到創新平臺構建、科研項目啟動均需要大量的資金投入作為保障。在經費有限的情況下，廣西各高校旅游管理專業除盡力爭取地方政府與教育行政主管部門對創新專項資金的支持之外，還應該積極與旅游企業交流與合作，引導旅游企業逐步成為創新資金的投入主體，甚至可以考慮銀行貸款等融資渠道，實現多渠道籌集創新專項資金，為旅游管理創新型人才培養獲取足夠的資金保障。
（三）建設創新型教師隊伍
旅游管理創新型人才的培養關鍵在于是否具備一支富于創新精神的教師隊伍。只有教師自身具備充分的批判性思維和不斷求索的創新精神，才有可能在
上大膽改革傳統教學方法，鼓勵學生突破固有思維、挑戰權威，從而最大限度地激發學生的創新潛力，使其積極主動地參與到各種創新的項目中，獲得創新成果，提高創新能力。而加強創新型教師隊伍的建設，不僅需要從校外引進旅游管理領域中的高水平人才，更重要的是培養自身教師的創新精神和創新能力。這首先需要學校改革過于單一片面的教師考核評價制度，為教師創新營造輕松自由的學術氛圍。其次，應大力資助現有教師深造進修、出國考察，以此掌握旅游學科最前沿的理論知識；還應鼓勵教師進入旅游企業掛職鍛煉，加強與業界的聯系，豐富其實踐經驗，為教學和科研的創新加強知識儲備。同時應將這種進修掛職行為逐步制度化，使得教師隊伍的不斷深造、不斷學習得以常態化、終身化，保障創新活動具有長久的內驅力。
（四）構建多元化學生評價體系
創新型人才思維方式的最大特點是敢于質疑、習慣批判式地看待問題。具有創新潛質的學生通常在
上思維活躍，課外也能夠獨立思考問題，并積極參加各種科研活動。但廣西高校現行的學生評價體系不僅沒有給這些學生的創新活動以足夠的激勵，而且由于大部分課程的考核方式以考試成績作為唯一的評價標準，很大程度上將學生限制在單純的聽課、背誦、復習、考試的傳統教育模式當中，大大打擊了學生參與課外調研、進行探索性研究的積極性。因此，要激活學生創新的激情，必然要構建多元化的學生評價體系，以多樣化的方式取單一的考試成績去衡量學生的能力和素質，考查學生對所學知識靈活運用的程度。廣西高等院校旅游管理專業可效仿其他地區高校推行創新學分制激發學生的創新熱情。這種學分制是“全日制大學生在校期間，根據自己的特長和愛好從事創新實踐活動而獲得的具有創新意義的智力成果或參加科技競賽取得優秀成績，經學校創新學分專家評審委員會評審認定后被授予的學分。”
通過創新學分制，學生可以在一定程度上突破課堂的限制，通過參與各種科研實踐獲得創新學分，從而達到在制度上鼓勵學生參與創新，在實踐中培養學生創新能力的目的。
（五）提供多層次創新平臺
創新的實現，不僅需要有明確的目標作為指南、富于創新精神的教師進行引導、大量專項經費給予資助，還需要搭建充足的創新平臺為學生創新實踐提供場所和機會。因此廣西各高校旅游管理專業所在院系應該主動與其他專業、院系，甚至旅游企業共同合作，為學生搭建多層次的創新平臺，推動其創新理念轉化為實踐成果。首先應搭建實驗創新平臺，即將實驗室向學生充分開放，使學生能積極利用實驗室進行科研創新活動。其次應搭建學科競賽平臺，即積極組織學生參加各種國家級、省部級的學科競賽，同時還應針對本專業的特色為學生設計大量技能訓練和競賽，如“自駕車線路設計大賽”“景區活動策劃大賽”等，鍛煉和提升學生的創新能力。創新平臺還應包括科技創新實踐平臺，即旅游院系應該切實與旅游企業積極合作，共同創辦真正的運作機構，使校企合作落到實處。如廣州大學旅游學院就與廣州廣之旅旅行社股份有限公司合作成立了廣東第一個在校內建立的校企合作旅游機構——“大學城廣之旅實驗旅行社”。該社實行以“校企投入，企業化操作，專業，自主經營，自主，自我服務”的“一二三”運作模式，使學生真正獨立自主地在模擬企業成功組織策劃了一系列的旅游活動，成為提高學生創新能力的最佳平臺，很值得廣西高等院校旅游專業借鑒。
人才培養計劃 篇3
一、“卓越計劃”給生物醫學工程專業提出了新要求
“卓越計劃”的提出旨在培養工程界的領軍人物，除了要求學生掌握本領域的學科基礎理論知識，還要大力培養學生的工程實踐能力以及人文綜合素質。對于培養醫療器械儀器產業相關的生物醫學工程專業的學生來說，要求學生具有如下方面的能力：具有扎實的理、工、醫等多學科的醫學儀器工程基礎和專業知識；深入理解并掌握醫學儀器工程分析和設計原理，理解醫療器械生產過程中的工程技術問題；具備實現醫學儀器工程相關設計的智慧、能力及奉獻精神；具有寬廣的人文社會科學背景知識。
二、生物醫學工程人才培養模式存在的問題
到目前為止，全國約有140所高等院校開設了生物醫學工程本科專業，所有的培養計劃和方案都只是偏重于相互關聯比較緊密的學科方向，不可能涵蓋所有的學科方向。由此，生物醫學工程學科本科生的培養方案非常多，相互之間的區別還比較大，但它們大多都存在著一些問題。
1、在課程的設置上，內容比較散，課程之間的相互聯系較少。
生物醫學工程是一門理、工、醫融合在一起的交叉型學科，課程設置除了一些公共課程外，其專業課涉及了電子技術、計算機技術、生物技術、數學、物理、化學、醫學基礎等相關課程。在大多數本科院校僅僅是將這些課程簡單地拼湊起來，并沒有很好地將它們的知識點進行融合，形成生物醫學工程領域特色的專門課程。
2.教師的知識結構很難融合多學科的知識，使得課程體系的執行在一定程度上脫節。在大多數院校的生物醫學工程教學任務是由電子、計算機、生物、物理、醫學等領域專家來承擔，他們往往在某一個領域內有很高的造詣，但要結合其它領域的知識就存在一定的困難。這種現象阻礙了本科生培養計劃的實施，也使人感覺課程體系比較松散。
3.在培養過程中，學生對生物醫學工程相關產業的了解較少生物醫學工程學科是一個年輕的學科，其相關產業更是最近十年才發展起來的，大部分高校與這些企業之間的聯系不夠緊密，使得學生很難到相關企業開展工程實踐活動。主要有兩方面的原因，一是已開設生物醫學工程專業的部分高校的科研能力有待提高；二是企業主要是以贏利為目的，不愿意接受本科生到企業進行工程實訓。
三、生物醫學工程培養模式改革探索
桂林電子科技大學生物醫學工程學科定位于醫學儀器相關科學技術問題的研究，并已經被確認為廣西重點學科。依托于“生物醫學傳感與智能儀器”廣西高校重點實驗室，緊密圍繞“醫藥制造”等廣西十四個千億元產業以及廣西國民經濟發展的需要，構建了特色鮮明的“工程應用型”專業學科結構體系。這些改革舉措有效解決了當前生物醫學工程本科專業教學普遍存在的諸多問題，為工程型生物醫學工程人才的培養提供了新思路。
1、凝練專業方向，領航專業發展。
凝練專業方向，不僅要清楚自己的優勢和特點，還要了解當前科學技術發展前沿、相關企業的技術需求和人才需求。只有不斷加強與醫療器械相關生產企業的聯系，掌握最新的人才需求情況以及專業需求情況，才能使專業方向緊跟需求，專業才能長期健康發展。
2.加強科學研究，帶動本科教學。
生物醫學工程是一門交叉融合特性非常明顯的學科，這種特性在科學研究尤為突出。鼓勵教師參與醫學儀器相關的科學研究，積極申報國家、省部級生物醫學工程相關科研項目。特別鼓勵教師承擔相關企業委托的科研項目，這在教學方面至少有三個好處：（1）可以加強高校與企業之間的聯系，為學生的實習、工程實踐活動提供實際條件，同時也使相關工程研究可以到生產實際當中；（2）使教師在較短的時間里快速融合理、工、醫三個學科的知識點，掌握醫學儀器生產過程中的科學問題和工程設計要求，有利于提高教師本身的工程實踐能力和水平；（3）可以組織學生參與教師的科研項目，包括企業委托的開發項目，使學生有機會參與工程實踐訓練活動，同時，讓學生能夠親歷生產現場，有助于對醫療器械生產過程中的工程技術問題的理解。
3.完善課程體系，適應“卓越計劃”。
生物醫學工程課程設置可采用多任務與相互聯系的教學規律，鼓勵在課程的設置上注重廣度也有深度。課程的設置必須既重視基礎知識，又突出專業特色；既有較寬的知識面，又有一定的`專業深度。主要應包括基礎知識課程體系、專業基礎知識課程體系、醫學知識課程體系、專業知識課程體系和人文社會科學等選修課程體系。在專業課程和實踐課程的設置方面要經過充分的企業調研，廣泛聽取企業相關生產專家的意見，了解企業生產中的人才需求進行設置，并要安排足夠的時間到企業去進行頂崗實習。
4.加強與相關生產企業合作，切實提高學生工程實踐能力。
建立高校與相關生產企業的良好關系對于工學本科人才培養是非常重要的。可以邀請企業參與院系對辦學方向、發展規劃、專業建設等重大問題的討論和決策，參與學校教育改革、參與人才培養的全過程，及時修正培養方案和課程體系。還可以聘請企業有較高水平和富有經驗的工程技術人員，參與并指導教學活動、實習、畢業設計課題、參與畢業答辯，讓學生可以進行充分的工程實踐能力訓練，切實提高學生工程實踐能力。
5.重視人文素質課程教育。
現代社會對人才要求全面發展，只有專業知識而沒有較好的人文素養和交流能力的畢業生在今后的工作中難以取得事業上的成功。在培養方案中突出了主干課程同時，盡可能多開設前沿選修課，尤其是反映其專業特色的課程。在培養學生工程實踐能力的同時，盡可能鼓勵學生參與社會活動，加強人文素質修養。另外，在人才培養過程中著力培養學生的工程意識、工程素質和工程能力。將工程建立在與經濟、社會、科學、人文、自然、環境、法律、道德等為一體的大系統中，把人才培養置于這樣一個大工程背景下，實施工程教育。
總之，生物醫學工程專業是需求非常旺盛的學科專業之一。在“卓越計劃”的背景下，作為培養具備解決醫學儀器中的關鍵科學問題的生物醫學工程專業來說，提出了新的發展要求。加強與相關生產企業之間的聯系和合作，完善本科人才培養方案，切實提高學生的工程實踐能力，重視人文素質課程教育在工程教育過程中的作用，探索具有時代特色的工程教育模式，實現生物醫學工程專業本科人才的精細化培養。
人才培養計劃 篇4
為努力提升醫院的學科水平和綜合能力，讓我院一些專科學術水平完成三、五年內，在市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的盛市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和盛市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下：
一、院設立重點學科、專科建設專項經費。
1、盛市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。（并視學科發展情況可適當增加）。
2、院重點專科給予15－20萬元基礎扶持資金。
3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。
4、基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）。
二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。
三、重點專科建設要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成專科優勢。
四、可采取與盛及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式，基礎與臨床緊密結合，專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。
五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃，五年內培養出2－3名年齡在45歲以下的業務骨干，逐漸形成結構更加合理的'人才梯隊。
六、加大重點專科的制度建設，為其創造良好的科研條件和學術環境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。
七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核，并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。
八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。
九、院重點人才培養周期（二年內），給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究，參加全國、盛市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。
十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。
十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。
十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果，對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。
人才培養計劃 篇5
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1。招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。
2。良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3。適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。
4。知人善用
給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的`滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1。管理型后備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。
(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。
2。技術型后備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。
(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1。建立人才發展通道
企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。
2。完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。
3。完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。
人才培養計劃 篇6
摘要：在卓越工程師培養背景下，本文以南京林業大學機械工程專業為例，在闡述人才培養現狀的基礎上進行分析，切入到機械電子工程學院在搭建培養卓越人才的途徑與探索中如何創建校企合作平臺、制定人才培養標準及卓越工程師人才培養計劃學生的思想政治教育。
關鍵詞：卓越工程師；校企合作；人才培養；思想政治教育
0引言
20xx年6月，教育部正式啟動了“卓越工程師培養計劃”，旨在培養和造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程的技術人才，以適應國家經濟形勢發展的需要。該計劃的實施對于我國“高等教育根據社會經濟發展形勢來調整人才培養方式，提高人才培養質量，推動高等教育與教學改革，增強畢業生就業能力、提高畢業生就業率都具有非常重要的現實意義”。眾所周知，機械工程專業屬于工科范疇。傳統的機械工程在向現代化機械工程轉變的大背景下，我國的機械工程類產業的快速發展必然急需大批量的高素質的卓越型機械類的工程師。而我國傳統的機械類工程科技人才的培養往往與社會需求相脫節，無論是人才的培養模式或方式，還是成長環境都不能很好地適應當下社會發展對工程類人才提出的高標準的要求和需求。這也迫使各大高校在國家實施卓越計劃為契機的大背景下，必須深化學科專業的人才培養模式和改革創新，以培養出卓越的工程類人才。
1人才培養現狀南京林業大學是江蘇省
“卓越計劃”高校之一，學校根據國家《卓越工程師教育培養計劃通用標準》，結合學校特色和人才培養定位，制定了全面的教育培養計劃方案，以推進人才培養模式改革，提升工程技術人才培養水平。機械電子工程學院自1958年招收的首屆機械類本科生以來，至今已經有近60年的發展歷史，多年來為國家農林機械類行業培養和輸送了一大批優秀人才。現有機械工程一級學科博士后科研流動站、機械工程一級學科博士點、機械工程一級學科碩士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、林業機械工程等多個二級學科博士點；機械制造及其自動化、機械電子工程、機械設計及理論、車輛工程、檢測技術與自動化裝置、農業機械化工程、控制理論與控制工程等7個二級學科碩士點；機械工程、控制工程等2個工程碩士專業學位點，農業機械化農業推廣碩士專業學位點。隨著國家改革開放的不斷深入，尤其是現在已進入到改革深水區，高校必須面向市場辦學，這將會對傳統辦學的理念和培養人才的模式需求帶來了更高的要求。但就學院機械工程專業的人才培養模式而言，依舊沿襲傳統的人才培養模式，即只注重基礎理論知識的灌輸，不重視學生的實踐能力和創新能力的培養。根據學院近5年的本科生就業去向統計分析，機械工程專業每年基本招生8個班左右的學生，就業率居學校各專業的前列，但是有近五分之一的畢業生并沒有從事與本專業相關領域的工作。進入機械工程專業及相關專業領域的工作的畢業生，企業雖認可機械工程的專業的人才培養質量，但其存在的創新能力不強、動手能力差及吃苦耐勞精神不足等問題，更不能很好地適應行業對專業技術人才的要求不容忽視，必須引起學校的高度重視。“卓越人才計劃”是一個系統的高等教育人才培養計劃，不僅具有獨特的指導思想、基本原則和實施內容，也在組織實施上有著與眾不同的明確規定。國內工程教育界人士經過大量研究，提出其具有三個特點：一是行業企業深度參與培養過程；二是學校按照行業標準和通用標準培養工程人才；三是強化培養學生的工程實踐能力和創新能力。筆者本次就以南京林業大學機械電子工程學院在相應工作中的思路和做法進行分析。
2校企深度合作搭建培養卓越人才的途徑與探索
2.1創建校企合作平臺，建立卓越工程師培養實踐基地
20xx年11月至今，機械電子工程學院通過走訪校友，多渠道調研與宣傳等方式對有意報名參加校企合作意向的企業單位進行面試與篩選，確定出鎮江中福馬機械有限公司、蘇州蘇福馬機械有限公司、泰州林海集團、南京樂鷹商用廚房設備有限公司共4家公司簽訂了卓越工程師計劃實施的合作協議，作為機械電子工程學院首批卓越工程師培養計劃的'實踐基地。這批實踐基地將作為學院今后的卓越工程師計劃的順利開展汲取豐富的理論與實踐經驗，也為今后組建卓越工程師計劃的實驗班而培育。20xx年11月與20xx年11月，經學院大四年級學生的申請報名參加卓越工程師計劃，專業老師與企業導師共同對學生進行一對一面試的雙向選拔，即確定了一名學生由企業與校內兩位導師共同指導的培養模式，共選出16名大四年級的畢業班學生分作為首批加入卓越工程師計劃隊伍，趕赴企業進行畢業設計或畢業論文，經過近一年的校企合作中的摸索與探索，在雙方指導老師的培養與學生自身努力下，這16名畢業生順利完成了畢業設計，且其完成的畢業設計論文質量明顯要高于在校學生完成的質量，緣由歸于這些學生在企業學習階段，能直接接觸到企業生產設計的一線，充分了解企業生產的規范與流程及企業文化，更好地將理論知識與實踐經驗相結合，從而取得了優異成績。
2.2強化校企深度合作，共同制定人才培養標準，促進校企合作雙贏
在確立作為機械工程專業卓越工程師計劃的企業過程中，學校與企業都需從各自最關心的問題角度出發，共同商議制定人才培養標準。因為產學研相結合是工程教育的一個重要特征，也是工程教育的一個本質要求。學校從學生教育的角度及辦學理念出發，在校大學生的培養顯然缺乏實際工程案例，企業的先進技術裝備和生產工藝，要提高學生的實踐動手能力與解決實際生產過程中的問題就必然要去企業生產一線，為此，要實現工程教育的要求必然離不開企業的深度參與培養過程。企業從引進人才的角度來看，通過企業對學生培訓，致使其能夠適應企業的工作要求和考量，但這必然會增加企業的成本。因此，只有加強校企深度合作，才可以使機械工程專業人才的學校教育與企業的專業培訓對接起來，這對學校與企業來說是雙贏的結果。機械電子工程學院與上述提到的4家企業，在制定卓越工程師人才培養方案過程中就各自關切的問題均體現和表達出來，如學校通過企業對學生的培養的達標要求，企業需要學生完成的指標任務等進行詳細商討后在簽訂合作協議。
2.3強化卓越人才計劃學生的思想政治教育
在本次選拔出參加卓越工程師計劃的這批學生中，學校不僅僅關心關注他們在校期間的各方面的表現，更加注重和關心他們在企業實習期間的表現，通過校企雙方的相應指導老師對其加強思想教育，讓其感受到校企雙方的關心和關愛。機械電子工程學院在與企業制定卓越工程師培養計劃方案過程中也明確了這點，學院這邊配備相應學生的政治輔導員老師作為這批學生的思想政治教育的牽頭人，企業也專門配備一名指導老師作為學生的思想政治教育老師，學生在企業實習期間，通過校企雙方老師的定期溝通與交流時刻掌握學生的思想動態，對可能存在的些許問題及時加以引導與開導并加以教育，本批次的16名學生均很好地完成和遵守學校與企業為其制定的培養指標和政治要求，校企雙方的思想政治教育老師的配備為學生的成長與成才保駕護航。
3結論
“卓越工程師教育培養計劃”是工程教育滿足國家戰略需要，服務企業需求、創立校企聯合培養機制，以解決人才培養過程中校企脫節的重大教育改革項目，也是一項系統工程。機械電子工程學院為積極響應國家重大教育改革項目，即卓越人才教育的培養進行了探索，為今后學院組建卓越工程師計劃班的開展積累經驗，從而也為構建校企合作的長效機制創立條件。
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