【精華】人才培養計劃11篇
時間過得真快，總在不經意間流逝，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，此時此刻需要制定一個詳細的計劃了。相信大家又在為寫計劃犯愁了？下面是小編為大家收集的【精華】人才培養計劃11篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人才培養計劃 1
為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“xx醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。
一、培養目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫院組建xx醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。
三、選拔范圍和條件
（一）“青年人才星火計劃”培養對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的專業技術人員。
（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：
1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創新、協作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上專業技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；
4、對本專業基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；
5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。
（三）青年人才培養對象所在科室必須能切實保證培養按計劃進行，并能切實保證提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。
四、申報和評審程序
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行專業評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：
（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意后，由所在科室擇優推薦，并報“領導小組”審核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培
養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤并由業務主管部門審核蓋章后，統一報“領導小組”辦公室。
（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。
（三）筆試：考試內容包括專業基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。
（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行專業性的全面評議并排序，“領導小組”根據排序擇優選出面試對象。
（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際操作能力及發展潛力等進行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優錄取的'排序。
（六）公示：經評審專家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進行公示，征求群眾意見。
（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。
五、培養經費
（一）每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年。經費主要用于培養對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。
（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由醫務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。
六、培養和管理
（一）醫院與培養對象所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才項目協議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。
（二）醫院除培養經費資助外，為培養對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保證提供優秀老師在第一線固定帶教。
（三）醫院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實行動態跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估。考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經費額度上，適當調整培養對象的下一年度經費支持力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷培養計劃。
（四）培養期間，培養對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關專業學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。
（五）各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關專業委員會工作，鍛煉其組織能力。
（六）培養計劃完成后，培養對象須認真撰寫總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。
（七）經費由財務科和審計科審核管理。
人才培養計劃 2
一、培養目標
宣傳科創思想，普及科學知識，激發同學們對科研探究的興趣。引進科創人才，通過培養提高科學素養，增強科研創新能力，建立起協調的科研團隊。
二、人才來源
以孟憲承書院學生為主體，面向全校同學，文理科皆可。
三、準備工作
1.收集孟院學生信息，包括年級、專業，做成統計圖方便查看各專業占總人數比例。
2.收集各系教師信息，依照不同研究領域收集。
3.內部與科創各部門協商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學聯科創部溝通合作，并且與相關學生社團建立聯系。
四、人才引進
加大宣傳力度，讓更多的同學了解科創，激發科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：
1.利用華師大及孟院x網，人人網，貼吧，QQ群等媒介宣傳科創，發布大夏杯、挑戰杯等比賽信息，盡可能擴大信息的傳播廣度。
2.聯系各系輔導員，通過輔導員向各系同學宣傳科研創新重要性，激發同學們的興趣。
3.制作宣傳視頻，海報，并在教學樓，食堂，宿舍樓等場合宣傳。
五、報名及選拔
1.采取紙質報名表方式進行，在二十號樓下投放報名表，復印有效。
2.支持個人或團隊報名。
3.對報名同學進行選拔，每位同學提交一份材料，應包括自己對科研的看法，自己感興趣的研究方向，并簡短論述自己的研究內容及價值等內容。
4.根據報名同學提交的材料，選拔科創人才，確定名單。
六、人才管理
對人才的管理應分為日常管理和比賽管理兩部分。
日常管理：
1.根據同學的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。
2.記錄所有同學的`個人信息，務必保證聯系暢通。
比賽管理：
1.賽前講解比賽流程，并在過程中及時提醒參賽隊員時間結點。
2.設科創專員一對一負責參賽團隊，跟進比賽過程，幫助解決困難。
七、人才培養
1.提供研究資源，如幫助借用實驗室，提供相關圖書資料。
2.邀請科創方面有成績的團隊召開經驗分享會。
3.邀請老師召開研究方面的講座，對同學們進行指導。
4.定期召開見面會，各團隊交流疑問，共享經驗，共同進步。
5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進步。
6.沒有經驗的同學可先跟隨學長學姐學習，逐步提高。
7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優勢。
八、注意事項
1.加強部門內部培訓，提高干事自身素質。
2.與科創其他部門做好協調，取得其他部門的活動支持。
人才培養計劃 3
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的.“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。
2、良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。
(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。
2、技術型后備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。
(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1、建立人才發展通道
企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。
3、完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。
人才培養計劃 4
隨著醫療體制改革的不斷深入，人們對現代護理也提出了越來越高的要求。為適應醫學科學的發展及人們健康觀念的更新需求，護理學也面臨著新的發展和挑戰。為有效提高護理人員的綜合素質，護理部從20xx年起分層次全方位對護理人員進行培養。
一是注重5年內護士規范化培訓;二是注重重點專科人才的培養;三是注重護理管理人才的選拔和培養。護理部根據醫院五年護理發展規劃，結合醫院實際情況，特制定出20xx—20xx年護理人才培養計劃，具體方案如下：
一、加強新護士培訓
實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。崗前培訓內容包括相關法律法規、醫院規章制度、服務理念、醫德醫風以及醫患溝通等內容;崗位規范化培訓包括崗位職責與素質要求、護理規范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。
三、加強重點專科人才培養
為促進醫院護理工作全而、協調、可持續發展，加快培養臨床專業化護理骨干，提高護理質量和護士在臨床專科護理領域的專業技術水平，促進護理工作與臨床診療技術的同步發展。選拔ICU、助產、新生兒、手術室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室的護士為專科護士培訓對象，必須具備以下條件：具有護士執業證書;具有衛生和教育行政部門認定的護理專業專科以上學歷，護師以上職稱;重癥醫學科臨床專科護士培訓的.學員要求具有3年以上重癥醫學科臨床
護理工作經驗;手術室臨床專科護士培訓的學員要求有5年以上手術室護理工作經驗;急診科臨床專科護士培訓的學員要求有2年以上的急診科護理工作經驗。腫瘤科臨床專科護士培訓的學員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經驗。利用遠程教學的平臺，與全國知名的專科醫院或標桿醫院對接和幫扶，互通信息，通過遠程教學進行理論知識的培訓，在條件允許的情況下，可直接到對方醫院進行實際操作的培訓。以提高我院重點專科整體護理水平，并逐步建立起護士的專科護理崗位培訓制度和護理管理崗位培訓制度，提高護士隊伍專業化水平和護理管理科學化水平。也可采取院內進修、輪轉等方式培養各層次的專業護理人員。
四、加強護理管理型人才的培養
護士長作為護理隊伍的骨干力量，其職能發揮強弱，對護理質量管理、護士素質的提高及人才培養起著至關重要的作用，因此作為護士長要有精湛的業務能力、相當水平的綜合管理能力及溝通協調能力，才能滿足護理管理的要求。
近年來隨著醫院規模擴大，二級學科建設的不斷推進，護理管理人才的培養已刻不容緩。通過加強在職護士長的繼續深造、新上任護士長的管理知識培訓及設立護理管理后備人才庫，通過公開競聘，重點選拔，定向培養，形成護理管理人才的梯隊培養，為今后走上護士長管理崗位打好堅實基礎。具體方法如下：
(一)對以前參加過進修和清華班管理知識培訓學習的護士長，在掌握了一定的管理知識和積累了一定護理管理經驗的前提下，年齡在40歲以下者，可繼續進行更深層次的
培訓。根據需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續深造。
(二)對于新上任的、年輕的護士長，可以通過自學、院內管理知識的培訓或通過參加清華班管理知識的學習，來提升自己的管理能力。院內管理知識的培訓內容包括現代管理理論在記錄管理中的應用、護士人力資源管理、人員績效考核、護理質量控制與持續改進等以提高護理管理者的理論水平、業務能力和管理素質。
(三)設立護理管理后備人才庫。本著公開、公平、公正、擇優的原則，選拔德才兼備，有一定組織、管理、協調能力和群眾基礎好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學歷、護師以上職稱的優秀護士。通過自愿報名與科室推薦相結合，重點選拔，選擇到醫院護理管理后備人才庫，進行定向培養。培養方式如下：
1、可在院內重點科室輪轉，每個科室1—2個月以掌握更多的專業知識;
2、安排有經驗的護士長專門帶教，跟班學習;
3、安排到護理部輪轉2——3個月;
4、參加院內管理知識培訓;
5、通過重點選拔，定向培養，考核合格后可選送參加清華班的培訓。每個科室都必須建立起護士長、副護士長及后備人才三個層次的人才梯隊。對于人才斷層的科室，由醫院根據實際情況，通過每年人才招聘(大本生的補充)或通過全院調整來逐步完善。
人才培養計劃 5
一、前言
人才是企業最重要的資產，一個高效的后備人才培養計劃是保持企業競爭力的關鍵。對于任何組織來說，如何有效發掘、培養和發展后備人才，以確保企業能在任何情況下都能維持優秀的表現，是一項至關重要的任務。在這個過程中，我們需采取一系列具體的措施。
二、后備人才培養計劃
1、人才培養目標明確：制定清晰、具體、可衡量的人才培養目標，并與員工的工作職責和績效評估緊密結合。
2、定期培訓和知識更新：定期舉辦內部培訓課程，鼓勵員工參加外部的專業研討會和培訓課程，以保持他們知識的更新。
3、和跨部門工作：提供更多的輪崗和跨部門工作的機會，以增加員工對整個組織運作的理解和認識。
4、導師制度：建立導師制度，讓有經驗的.員工擔任導師，對新員工提供職業指導和支持。
5、規劃：為員工提供明確的職業發展路徑，幫助他們了解自己的職業發展方向。
6、獎勵機制：設立明確的獎勵機制，以表彰那些在人才培養方面表現出色的員工。
三、具體措施
1、制定個性化：針對每個員工的優勢和劣勢，制定個性化的培訓計劃，以確保他們能獲得最需要的知識和技能。
2、持續反饋和評估：定期提供反饋，評估員工的進步，幫助他們了解自己的優點和改進的地方。
3、提供挑戰性的工作：給予員工具有挑戰性的工作任務，讓他們在實踐中學習和成長。
4、搭建內部職業發展平臺：提供多種內部職位空缺信息，為員工創造更多自我發展的機會。
5、加強團隊協作：鼓勵團隊內的協作和分享，通過相互學習來促進整體技能提升。
6、外部學習機會：鼓勵員工參加行業會議和研討會，以便他們了解行業最新的動態和發展趨勢。
7、建立學習共享社區：通過建立在線學習平臺或組織線下學習小組，為員工提供一個共享知識和經驗的學習社區。
四、結語
后備人才培養是企業持續發展的重要保障，通過明確的培養計劃和具體的措施，我們可以更好地發掘、培養和發展人才。在這個過程中，我們應關注員工的個人發展，提供適當的支持和激勵，以確保他們能在工作中獲得滿足感和成就感。同時，我們也要不斷更新培訓內容和方法，以適應不斷變化的市場需求和員工發展需要。只有這樣，我們才能確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人才培養計劃 6
一、總則
(一)目的：
完善公司人才培養及梯隊建設機制，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續發展提供人力支持及保障。
企業適時“換血”，保持企業活力與加速度，同時能在內部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的人才競爭機制。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。
(二)原則：
1.“內部培養為主，外部引進為輔”、“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養原則。
2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員，應有明確的任用職位。
3.持續性原則。人才梯隊培養工作是長期性工作，原則上每年要進行人員的更新，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養，保證優秀人才生生不息。
4.共同培養的原則。公司各部門及子公司作為培養基地，共同實施培訓工作。
(三)組織：
人力資源部是牽頭和組織協調部門，負責人才培養規劃，人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養的主要部門，負責人才培養及人才梯隊計劃的具體實施。
二、梯隊計劃與人才選拔
(一)公司核心人才的.界定：
公司的核心人才必須符合兩個關鍵條件：企業價值大、市場較為稀缺，也就是既對企業作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業雙通道職業發展路徑，公司的核心人才也分為兩類：
綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領域具備全面知識、有較高管理水平的人才。
專業技術人才：指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才。(二)人員選拔
1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學歷（特別優秀的可放寬至大專），認同公司的價值觀，態度積極、陽光，專業素質、發展潛力良好，上一年度績效考核良好以上，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：
采用個人申請與組織推薦相結合的方式。個人提出申請→上級主管推薦意見→分管領導審核意見→人力資源部匯總，提出意見→公司辦公會討論通過
人力資源部、各部門、下屬企業都可以推薦相關人員進入人才梯隊，但得先與相關人員進行溝通，了解其職業發展意愿，然后履行上述程序。
上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內容包括但不限于員工的優勢特長、不足、忠誠度、心態、發展預期、專業技能等。
人力資源部必要時也要與相關人員進行訪談交流。要對重點人員進行個人發展意愿、職業發展規劃等方面作重點關注。
(三)梯隊計劃
綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產生；中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產生。
專業技術人才庫：專業技術基層員工的20%左右。
通過梯隊建設，實現每一個關鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選，一個人可以勝任三個崗位的目標。
人力資源部需指定專人負責上述人才梯隊的建設，給予培養對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務包括：
每個階段培養形式和培養任務的傳達、解釋、執行情況的跟蹤和監督。每個季度對培養對象的上下級進行交流溝通，與培養對象總結季度的培養計劃、“五個一”完成情況，將其上下級的意見進行反饋。
聆聽培養人員對組織的建議并對相關部門進行反饋，協調培養人員的問題對整個培養過程進行記錄，維護和及時更新培養檔案。
人才培養計劃 7
一、培養原則
1.人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃。計劃制定原則遵循管理與生產技術人才雙向培養模式，體現從低層次到高層次的層次性和逐步深化。
（1）管理渠道：公司員工經過自我推薦、選拔、考核后，可參與后備梯隊人才培養計劃。如果他們在實習期間通過培訓和評估，他們可以參加公司管理職位的競爭。通過面試的人員不需要在實習期間工作。沒有實習的學生需要在實習期間（3-6個月）通過評估。
（2）生產技術渠道：公司員工經自我推薦、篩選、評估后，可參與后備梯隊人才培養計劃。通過培訓并完成相應的任務指標后，可在公司生產技術崗位時參加競爭性招聘。面試合格后，通過實習期即可上崗。
2.充分利用公司各種資源，通過人力資源部與各部門分工協作的方式實施培訓計劃。
二、培訓體系
（一）建立以教育培訓、個人提升、導師指導、行動學習為核心環節的后備人才培訓體系。
（二）具體培訓方法
1.教育培訓
（1）課程研究：由公司安排或個人選擇的外部專業機構組織的公開課程、論壇和交流會。
外部培訓驗收：提交一份書面的“培訓總結”或結業證書，以評估他們是否轉入培訓（培訓次數）以及所學知識在實踐中的應用程度（質量評估）。
主要通過內部和外部資源集中學習和研究管理知識和技能相關課程。
（2）教育晉升：個人選擇在公司外申請教育晉升。
教育驗收：提交畢業證書或結業證書。
（3）外部調查：根據工作需要，公司安排后備人才參加相關調查、參觀、培訓、交流等
學習驗收：提交調查報告，評估是否轉入培訓（培訓次數），以及所學知識在實踐中的應用程度（質量評估）。
以加強對標企業的學習，增加后備人才的知識，促進各種創新實踐在公司的實施。
2.個人提升
（1）溝通與討論：公司安排或選擇
學習接受：提交討論報告
探索內外部資源，開展同崗位對話交流和行業標桿，發展思維，學習創新，通過團隊建設活動等管理主題討論交流經驗。
（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍
學習接受：提交閱讀經驗
通過閱讀對崗位有幫助的各種優秀書籍，獲得各方面知識、技能和素養的提高。
（3）資格認證：選擇個人參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，并取得相應的資格認證。
學習驗收：提交資格證書
3.導師輔導
（1）一對一導師輔導：公司安排每個后備梯隊人才都有一名上級作為導師。
學習接受：提交導師指導記錄
（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高層聯系，定期進行職業對話。
學習接受：學習經歷
4.行動學習
（1）項目經驗：公司安排后備梯隊人才領導相關工作項目（每年至少兩次）
學習驗收：提交報告、經驗、案例或評估表，通過實際項目經驗促進理論與實踐的融合，同時，通過細化工作實踐案例來檢驗學習效果。
（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時充分代表計劃培訓崗位。
學習接受：通過對后備人才代理期工作的評估，提交報告、經驗、案例或評估表，提前發現管理過程中需要改進的方面，以便提前避免他們，防止將來晉升后出現無能。代理期間，試驗次數不得少于三次。
（3）實習培訓：由公司安排或個人選擇以本系統部門或高級管理助理的形式進行實習。
學習接受：提交報告、經驗、案例或評估表。
在實習期間，我們將通過參加各種會議、決策和項目，深化梯隊人才的業務潛力和管理潛力。
一般基層主管的實習期原則上為3個月，中層主管的實習期為6個月或1年。具體實習時間根據實際情況確定。
（4）跨學科實習：由公司安排或個人選擇，根據崗位熟練程度，可進行跨學科、跨學科的工作實習培訓。
學習接受：提交報告、經驗、案例或評估表
三、培訓材料
（一）公司安排（共同要求）：基本管理知識+管理技能（自我管理、他人團隊管理等）。
個人選擇（個人需求）：業務潛力短板+管理實踐操作（項目管理、成本管理、質量管理等）。
社會組織：由專業培訓機構和學院組織的.各類管理培訓、專業主題培訓、教育推廣培訓等。
（二）培訓課程
1.主角認知
（1）主角、管理者的地位和責任
（2）管理者的素質要求
2.管理技能
（1）團隊建設與管理
（2）企業目標與績效計劃
（3）溝通與協調（跨部門溝通與合作）
（4）培訓與激勵（下屬的指導與培訓）
（5）績效管理
（6）安全管理
（7）工作部署
（8）如何提高員工的工作績效
3.管理實務
（1）生產計劃的編制和控制
（2）成本控制和質量管理
（3）設備管理，物資管理
（4）人員配置管理
（5）過程管理
四、學習培訓計劃安排
省略
五、過程控制
（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解他們的想法，及時解決相關問題，解除他們的后顧之憂
（二）反饋機制：及時向自己和相關主管反饋梯隊人才的工作表現和學習成果
（三）考核機制：實施定期考核，對優秀者給予表揚和鼓勵，對一般人給予相應的要求和壓力。
六、培訓考核
（一）考核指標：專業知識權重50%、工作潛力權重30%、專業素質權重20%。詳見《后備梯隊人才培訓實施考核表》
（二）考核數據記錄：共有四種培訓材料：教育培訓、個人提升、導師指導、行動學習。根據實際培訓情況細分為課堂表現、提交培訓總結、閱讀體驗、項目體驗表現、工作案例抽取、培訓調動次數、調動培訓質量評估、調查報告撰寫質量評估等類別，這些過程數據將以電子方式記錄在后備梯隊訓練檔案登記表的臺賬中，并保存在專用檔案袋
（三）評估結果的應用：實施階段的評估（每季度一次），考核得分在80分以上（含80分）為合格，合格者繼續培訓不合格人員
人才培養計劃 8
一、引言
隨著社會經濟的快速發展，企業對于人才的需求也日益增加。然而，目前市場上的專業人才仍不能滿足企業的需求，尤其是在技術創新、團隊協作、管理能力和溝通能力等方面。因此，人才培養成為了企業發展的重要環節。本篇文章將闡述如何制定和實施及計劃，以幫助企業更好地應對這一挑戰。
二、人才培養方案的設計
1、確定培養目標：明確人才培養的短期和長期目標，根據企業的實際情況和發展規劃來制定培養目標。例如，我們希望培養一批具備技術創新能力、團隊協作能力和跨文化溝通能力的人才，以應對日益復雜的競爭環境。
2、評估人才需求：通過市場調研和內部評估，了解企業當前的人才需求和缺口，明確需要培養的人才類型和數量。
3、制定培養計劃：根據培養目標和人才需求，制定具體的培養計劃，包括培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓師資等。同時，要考慮不同崗位的特點和需求，制定個性化的`培養方案。
4、評估與反饋：定期對培養計劃進行評估和反饋，根據實際情況進行調整和優化，以確保培養計劃的實施效果。
三、人才培養計劃的實施
1、組織培訓：根據培養計劃，組織相關的培訓活動，確保培訓資源的充足和培訓效果的達成。可以邀請行業專家、內部優秀員工等進行授課，也可以采用線上線下的混合式培訓方式。
2、搭建學習平臺：建立企業內部學習平臺，提供豐富的培訓資源和學習工具，鼓勵員工自主學習和交流。同時，也可以通過開展團隊活動、分享會等形式，促進員工的互動和交流。
3、激勵與考核：建立人才培養的激勵機制，鼓勵員工積極參與培訓和學習，提高他們的學習積極性和主動性。同時，要建立科學的考核機制，對培訓效果進行評估和反饋，以便及時調整培養計劃。
4、跟蹤與反饋：在人才培養計劃的實施過程中，要定期跟蹤和了解員工的成長情況，及時發現問題和不足，并采取相應的措施進行改進和優化。同時，要不斷收集員工的意見和建議，以便持續改進人才培養方案。
四、結論
綜上所述，制定和實施人才培養方案及計劃對于企業的發展至關重要。通過明確培養目標、評估人才需求、制定培養計劃、組織培訓、搭建學習平臺、激勵與考核員工以及跟蹤與反饋等措施，可以有效地提高人才培養的效果和質量。同時，要不斷關注市場變化和企業發展需求，及時調整和優化人才培養方案，以確保企業的能夠適應市場的變化和企業的長遠發展。
在未來的發展中，人才培養將成為企業核心競爭力的重要組成部分。只有不斷加強人才培養，提高員工的綜合素質和能力水平，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人才培養計劃 9
一、本隊宗旨：
提升團隊成員在語言表達，臨場應變等方面的能力，增強隊員的文化修養，打造出一個比較出的主持人團隊。
二、基本任務：
1、開展教學、經驗交流、活動，全面提升，完善團隊成員在主持方面的能力和素質。
2、發掘隊員的潛在能力，根據各自特點采取相應的培養措施，培養出具有自身特的人才。
三、教學活動：
1、安排一定的課余時間，組織團隊成員進行語言表達訓練；設置一定的環境，提出相應的問題鍛煉隊員在臨場應變方面的能力。
2、要求隊員在課余時間自行查閱與主持相關的文稿，觀摩一些有名主持人在主持時的形象氣質，并進行適度的模仿，以此來增強個人的文化修養，完善在主持時所展現出的魅力與氣質。
3、安排相應的時間請一些有主持經驗的學長學姐對團隊成員傳授經驗，從而讓隊員能夠更好更快的.提升自身的主持能力。
4、實戰演練。抽取團隊成員主持由系部開展的活動或其他小型活動，對當時的主持人表現進行現場點評，指出優點與不足，并讓團隊其他成員一同探討解決不足之處。
四、前景展望：
通過教學與實戰訓練，挖掘出有潛質的隊員，進行重點訓練，培養出一批可以主持節目或正式會議、晚會的主持人專才，或是
各方面都良好的人才，為我系開展各種文藝晚會、會議活動能夠提供比較好的主持人后備資源。
人才培養計劃 10
為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的'
以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。
(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，積極培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;
(2)新招聘工作人員初訓不少三天。
人才培養計劃 11
根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
認真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務
按照高起點、高標準、高質量要求，到2020年分類培養：精通會計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人)；會計業務嫻熟，善于財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人；具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程序
(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年)；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
(三)國內領先高級會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
(五)注冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。
四、培養措施
(一)報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，并給予表彰。
(二)會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，并與會計專業碩士項目(MPAcc)有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優先向有關部門推薦作專家；優先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持；可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。
(四)加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書；優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。
(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。
(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業考試；總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量；強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
(七)實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的`激勵政策規定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，積極參加全國會計師專業技術資格考試；選取優秀院校、網校供會計人員選取學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
(十)各區縣(自治縣)、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，用心支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。
(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。
(三)培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。
(四)各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。
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