績效計劃的內容包括哪些

時間：2025-01-06 19:24:56 丹計劃我要投稿

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績效計劃的內容包括哪些

　　時光飛逝，時間在慢慢推演，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發展，此時此刻需要制定一個詳細的計劃了。我們該怎么擬定計劃呢？下面是小編幫大家整理的績效計劃的內容包括哪些，歡迎大家分享。

績效計劃的內容包括哪些

　　一、績效計劃的概念和目的

　　績效計劃是企業為了實現戰略目標，通過對員工工作表現的評價和激勵，提高員工的工作質量和效率，從而提高企業績效的計劃。其目的在于：

　　1. 確定員工的工作目標和標準，幫助員工清晰地知道自己的工作職責和工作要求，提高員工工作的主動性和積極性。

　　2. 評價員工的工作表現，發現員工的優點和不足，為員工提供成長和改進的機會。

　　3. 激勵員工的工作動力，通過獎勵和懲罰機制，讓員工感受到自己的努力和付出是有價值和回報的，從而提高員工的工作績效和效率。

　　二、績效計劃的實施步驟

　　1. 目標設定：企業需要明確制定目標和標準，確定員工需要達到的工作目標和標準，以及達成這些目標和標準所需要的時間和資源。

　　2. 績效評價：企業需要對員工的工作表現進行評估，通過量化和定性的方法來反映員工的工作績效和貢獻。

　　3. 獎懲制度：企業需要建立獎懲機制，通過獎勵優秀的員工和懲罰不良的員工來激勵員工的工作動力和提高員工的工作質量和效率。

　　4. 績效考核：企業需要對員工的績效進行考核和反饋，向員工說明其工作表現的優點和不足，并為員工提供改進和成長的機會。

　　5. 績效管理：企業需要對績效計劃進行管理和調整，根據實際情況對績效計劃進行修正和完善，以保證績效計劃的有效性和可持續性。

　　三、績效計劃包括哪些內容

　　1. 目標設定：包括企業整體目標、部門目標和個人目標，以及目標達成所需要的時間和資源。

　　2. 績效評價：包括績效評估的方法和標準，評估的時間和頻率，以及評估結果的反饋和記錄。

　　3. 獎懲制度：包括獎勵機制和懲罰機制，獎勵包括薪酬、晉升、榮譽等，懲罰包括警告、停職、解雇等。

　　4. 績效考核：包括考核的時間和頻率，考核的內容和方式，以及考核結果的反饋和記錄。

　　5. 績效管理：包括績效計劃的管理和調整，對績效計劃的執行情況進行跟蹤和評估，及時對績效計劃進行修正和改進。

　　績效計劃是企業管理中的重要環節，涉及到企業的戰略目標、員工的工作表現和獎懲機制等多個方面。企業需要根據自身情況和實際需求，制定符合企業特點和員工需求的績效計劃，為企業發展和員工成長提供有力的支持和保障。

　　原則

　　不論是對于公司進行經營業績計劃，還是員工進行績效計劃，在制定績效計劃時應該注意以下原則。

　　價值驅動

　　要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創造為核心的企業文化。

　　流程系統化

　　與戰略規劃、資本計劃、經營預算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。

　　一致原則

　　設定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發展戰略和年度生產經營目標的實現，所以在考核內容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。

　　突出重點

　　員工擔負的工作職責越多，所對應的相應工作成果也較多。但是在設定關鍵績效指標和工作目標設定時，切忌面面俱到，而是要突出關鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關聯度較大、與職位職責結合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。

　　通常，員工績效計劃的關鍵指標最多不能超過6個，工作目標不能超過5個，否則就會分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關鍵的績效指標和工作目標的實現上。

　　可行性原則

　　關鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權利控制的范圍之內，也就是說要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實現績效計劃所要求的目標任務。同時，確定的目標要有挑戰性，有一定難度，但又可實現。目標過高，無法實現，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個績效計劃制定過程中，要認真學習先進的管理經驗，結合公司的實際情況，解決好實施中遇到的障礙，使關鍵績效指標與工作目標貼近實際，切實可行。

　　全員參與原則

　　在績效計劃的設計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確保績效計劃制訂得更加科學合理。

　　足夠激勵原則

　　使考核結果與薪酬及其他非物質獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業文化。

　　客觀公正原則

　　要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統地、客觀地評估績效。對工作性質和難度基本一致的員工的績效標準設定，應該保持大體相同，確保考核過程公正，考核結論準確無誤，獎懲兌現公平合理。

　　綜合平衡原則

　　績效計劃是對職位整體工作職責的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關鍵績效指標與工作目標完成效果評價的內容和權重，實現對職位全部重要職責的合理衡量。

　　職位特色原則

　　與薪酬系統不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體系的首要設計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效計劃內容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同業務、不同部門中類似職位各自的特色和共性。

　　制定流程

　　準備

　　我們知道，績效計劃通常是通過管理人員與員工雙向溝通的績效計劃會議得到的，那么為了使績效計劃會議取得預期的效果，事先必須準備好相應的信息。這些信息主要可以分為三種類型。

　　(1)關于企業的信息。為了使員工的績效計劃能夠與企業的目標結合在一起，管理人員與員工將在績效計劃會議中就企業的戰略目標、公司的年度經營計劃進行溝通，并確保雙方對此沒有任何歧義。因此，在進行績效計劃會議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業的目標，保證在績效計劃會議之前雙方都已經熟悉了企業的目標。

　　(2)關于部門的信息。每個部門的目標是根據企業的整體目標逐漸分解而來的。不但經營的指標可以分解到生產、銷售等業務部門，而且對于財務、人力資源部等業務支持性部門，其工作目標也與整個企業的經營目標緊密相連。

　　例如公司的整體經營目標是：

　　將市場占有率擴展到60%；

　　在產品的特性上實現不斷創新；

　　推行預算，降低管理成本。

　　那么，人力資源部作為一個業務支持性部門，在上述的整體經營目標之下，就可以將自己部門的工作目標設定為：

　　建立激勵機制，鼓勵開發新客戶、創新、降低成本的行為；

　　在人員招聘方面，注重在開拓性、創新精神和關注成本方面的核心勝任素質；

　　提供開發客戶、提高創造力、預算管理和成本控制方面的培訓。

　　(3)關于個人的信息。關于被評估者個人的信息中主要有兩方面的信息，一是工作描述的信息，二是上一個績效期間的評估結果。在員工的工作描述中，通常規定了員工的主要工作職責，以工作職責為出發點設定工作目標可以保證個人的工作目標與職位的要求聯系起來。工作描述需要不斷地修訂，在設定績效計劃之前，對工作描述進行回顧，重新思考職位存在的目的，并根據變化了的環境調整工作描述。

　　溝通

　　績效計劃是雙向溝通的過程，績效計劃的溝通階段也是整個績效計劃的核心階段。在這個階段，管理人員與員工必須經過充分的交流，對員工在本次績效期間內的工作目標和計劃達成共識。績效計劃會議是績效計劃制定過程中進行溝通的一種普遍方式。以下是績效計劃會議的程序化描述。但是績效計劃的溝通過程并不是千篇一律的，在進行績效計劃會議時，要根據公司和員工的具體情況進行修改，主要把重點放在溝通上面。

　　管理人員和員工都應該確定一個專門的時間用于績效計劃的溝通。并且要保證在溝通的時候最好不要有其他事情打擾。在溝通的時候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。

　　在進行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經準備好的各種信息，在討論具體的工作職責之前，管理人員和員工都應該知道公司的要求、發展方向以及對討論具體工作職責有關系和有意義的其他信息，包括企業的經營計劃信息，員工的工作描述和上一個績效期間的評估結果等。

　　溝通的原則

　　在溝通之前，員工和經理人員都應該對幾個問題達成共識。

　　第一、經理和員工在溝通中是一種相對平等的關系，他們是共同為了業務單元的成功而做計劃。

　　第二、我們有理由承認員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領域的專家，因此在制定工作的衡量標準時更多的發揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見。

　　第三、經理人員主要影響員工的領域是在如何使員工個人工作目標與整體業務單元乃至整個組織的目標結合在一起，以及員工如何在組織內部與其他人員或其他業務單位中的人進行協調配合。

　　第四、經理人員應該與員工一起做決定，而不一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。

　　審定和確認

　　在制定績效計劃的過程中，對計劃的審定和確認是最后一個步驟。在這個過程中要注意以下兩點。

　　第一，在績效計劃過程結束時，管理人員和員工應該能以同樣的答案回答幾個問題，以確認雙方是否達成了共識。這些問題是：員工在本績效期內的工作職責是什么?員工在本績效期內所要完成的工作目標是什么?如何判斷員工的工作目標完成得怎么樣?員工應該在什么時候完成這些工作目標?各項工作職責以及工作目標的權重如何?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?員工的工作績效好壞對整個企業或特定的部門有什么影響?員工在完成工作時可以擁有哪些權力?可以得到哪些資源?員工在達到目標的過程中會遇到哪些困難和障礙?管理人員會為員工提供哪些支持和幫助?員工在績效期內會得到哪些培訓?員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關他們工作情況的信息?在績效期間內，管理人員將如何與員工進行溝通?

　　第二，當績效計劃結束時，應達到以下的結果：員工的工作El標與企業的總體El標緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標與企業的整體El標之間的關系；員工的工作職責和描述已經按照現有的企業環境進行了修改，可以反映本績效期內主要的工作內容；管理人員和員工對員工的主要工作任務，各項工作任務的重要程度，完成任務的標準，員工在完成任務過程中享有的權限都已經達成了共識；管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助；形成了一個經過雙方協商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標，實現工作目標的主要工作結果，衡量工作結果的指標和標準，各項工作所占的權重，并且管理人員和員工雙方要在該文檔上簽字確認。

　　員工績效計劃及評估表格的主要組成要素如下：

　　1.被評估者信息：通過填寫職位、工號及級別，可將績效計劃及評估表格與薪酬職級直接掛鉤，便于了解被評估者在公司中的相對職級及對應的薪酬結構，有利于建立一體化人力資源管理體系。

　　2.評估者信息：便于了解被評估者的直接負責人和管理部門。通常，評估者是按業務管理權限來確定的，常常為上一級正職（或正職授權的副職）。

　　3.關鍵職責：是設定績效計劃及評估內容的基本依據，提供查閱、調整績效計劃及評估內容的基本參照信息。

　　4.績效計劃及評估內容：包括關鍵績效指標與工作目標完成效果評價兩大部分，它用以全面衡量被評估者的重要工作成果，是績效計劃及評估表格的主體。

　　5.權重：列出按績效計劃及評估內容劃分的大類權重，以體現工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度，并便于查看不同職位類型在大類權重設置上的規律及一致性。

　　6.指標值的設定：對關鍵績效指標設定目標值和挑戰值兩類，以界定指標實際完成情況與指標所得績效分值的對應關系。對工作目標設定的完成效果評價則主要按照工作目標設定中設制的評估標準及時間進行判定。

　　7.績效評估周期：績效計劃及評估表格原則上以年度為周期。針對某些特定職位，如銷售人員、市場人員等，根據其職務和應完成的工作目標等具體工作特點，也可以月度或季度為評估周期，設定相應指標。

　　8.能力發展計劃：制定能力發展計劃，是以具體技能知識的方式，將企業對個人能力的要求落實到人，讓員工明了為實現其績效指標需要發展什么樣的能力，如何發展，形成持續不斷、協調一致的發展道路。

　　誤區

　　在我們咨詢的許多案例中，發現管理者和員工普遍混淆了績效目標、崗位職責、工作計劃的差別，這往往是溝通不充分造成的。

　　有些任職者在“績效目標”欄中填寫的內容和崗位職責沒什么差異，有些則將績效目標寫成了階段性的工作計劃。比如，對一個會計來說，“每月按時完成會計報表”應該是一項基本的崗位職責，而“控制或降低成本”可能是一項績效目標。又如，對市場部經理來說，“年底以前把產品A的市場占有率提高5%”是一項績效目標，而“一季度完成某項促銷活動”則是支持其目標的工作計劃。由于混淆和重復，我們經常看到，組織和個人制訂的績效計劃包含了太多的內容，毫無重點。

　　如何清晰地界定績效目標、崗位職責和工作計劃呢？我們認為，績效目標是指公司、部門、員工在績效周期內所要達成的工作目標和成果，崗位職責則是某個崗位的工作任務和活動的概況，而工作計劃則是對某個階段具體工作內容或流程的進一步詳細定義。副欄“薪酬福利專員崗位說明（部分）”便很好地說明了崗位職責、績效目標、工作計劃三者的區別。

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