【精品】考核方案合集5篇
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的考核方案5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
考核方案 篇1
廳直各單位：
按照《xx省省直化系統(tǒng)年度考核辦法》，經(jīng)廳黨組研究決定，將于近期對廳直各單位領導班子和領導干部進行年度考核，現(xiàn)將有關事項通知如下：
一、考核時間
20xx年12月21—29日，考核具體時間由各考核組與被考核單位商定。
二、考核范圍和對象
考核范圍為廳直處級單位，已劃入xx化演藝發(fā)展集團的企業(yè)由集團牽頭，省化廳派員參加考核。
考核對象為各單位領導班子和領導干部。
科級事業(yè)單位由廳人事教育處會同對口處室另行安排考核。
三、成立考核領導小組
此次考核工作在廳黨組領導下進行。成立7個考核組，由廳領導分別帶隊，每組4人，分別考核2-個廳直單位。
四、考核方式
采取召開考核會議、民主測評、個別談話、查閱資料等方式進行。
（一）召開考核會議
參會人員：100人以下的單位全體干部職工參加；100人以上的單位中層以上干部、中級以上職稱人員及職工代表參加。
會議議程：
（1）考核組組長講話。
（2）廳直單位（黨委、總支、支部）書記作黨風廉政建設工作情況報告；行政主要領導代表領導班子作年度工作報告，并進行個人述職述德述廉述法。領導班子其他成員進行書面述職述德述廉述法。
（3）進行民主測評和后備干部民主推薦。
（二）進行個別談話
考核組分成兩個談話小組，談話人員由各考核組根據(jù)參加考核會議人員名冊現(xiàn)場確定。
（三）查閱有關資料
對照考核工作相關要求，現(xiàn)場重點查閱黨委（總支、支部）會議紀錄、班子會議記錄、干部選拔任用本、黨支部“三會一”記錄本、約談記錄本等相關和資料。
五、考核要求
（一）各單位要提前組織撰寫黨委（總支、支部）20xx年度落實黨風廉政建設工作情況報告、領導班子年度工作報告、領導干部年度述職述德述廉述法報告。并按照《20xx年省化廳直屬單位年度考核需準備的材料清單》（附后）準備好相關查閱資料。
（二）各單位領導要增強政治意識，高度重視年度考核工作，精心組織，周密部署，按照考核通知要求，認真做好各項準備工作。
（三）各單位要嚴肅考核紀律，教育干部職工嚴禁以任何理由或方式干擾、阻撓和妨礙考核工作，更不得以任何形式進行拉票等活動。一旦發(fā)現(xiàn)，廳黨組將嚴肅查處。
（四）各單位要按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，嚴肅認真開展好本單位中層干部和普通工作人員的年度考核工作。
考核方案 篇2
一、考核目的
1．為及時、公正的評估員工的工作績效，調(diào)動本公司營銷人員的積極性。
2．讓營銷人員明確自己的工作任務和努力方向，讓營銷管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進營銷系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
二、適用范圍
凡本公司營銷部人員之考核，除另有規(guī)定外，均依照本辦法所規(guī)定的內(nèi)容考核。
三、績效考核用途
1．了解員工對組織的業(yè)績貢獻
2．為員工的薪酬決策提供依據(jù)
3．了解員工和部門對培訓工作的需要
4．為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
5．為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息
四、考核周期
營銷人員的績效考核分為月度銷售管理考核和年度績效考核。
1．月度銷售管理考核每月度進行一次，考核營銷人員當月的銷售管理業(yè)績。考核時間為下月1日至10日。
2．年度績效考核一年開展一次，考核營銷人員當年1月至當年12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日至20日。
五、考核組織
1．總經(jīng)理負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終裁決。
2．人力資源部：負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
3．營銷部門：配合考核組織部門進行考核，及時提供相關數(shù)據(jù)。
六、考核分類
1．月度考核：每月____日制定下一月的考核指標；每月____日（遇節(jié)假日順延）前對員工上一月的工作進行綜合評價。
2．年終考核：每年的____月份制定下一年的績效考核指標；每年的____月份對員工上一年的工作進行綜合評價。
七、考核關系
1．直接上級對直接下級的考核
2．間接上級審核
3．人力資源部匯總考核分數(shù)
4．人力資源部負責考核申訴工作處理
八、考核實施
1．制定合理的績效考核指標
對營銷人員的考核，主要從工作業(yè)績、業(yè)務流程管理、工作能力等7方面進行評估。
（1）工作業(yè)績、業(yè)務流程管理、工作能力與工作知識考核
對上述四方面的考核，其考核內(nèi)容與考核要點如下表所示。
營銷人員部分考核指標一覽表
考核內(nèi)容考核要點分數(shù)考核得分
考核項考核指標
工作業(yè)績銷售額各項指標完成情況
銷售計劃完成率
銷售回款率
開拓客戶數(shù)量
市場投入回報率
媒體宣傳度
新產(chǎn)品市場比率
費用率
信息收集信息收集的及時性、有效性
訂單管理1．訂單受理與評審的流程分工清楚，各責任崗位明確自己的分工職責
2．客戶訂單應及時處理
3．對于緊急或特殊訂單，有措施保證及時準確的受理
客戶服務1．對客戶服務和需求已存在一個建立和安排優(yōu)先級的機制
2．存在措施來保證客戶反饋意見能得到響應及具有適當優(yōu)先級
3．保證客戶很容易地詢問有關信息及問題。
4．對客戶期望值達到與否有跟蹤、報告，并用以改善計劃和實施。
5．對客戶反饋系統(tǒng)有評估和改善措施
6．客戶投訴處理情況
提交文件報告情況1．提交時間準時
2．報告簡潔、清晰，能抓住要點
業(yè)務流程管理終端管理的規(guī)范性主要是指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況
促銷的執(zhí)行力對于公司開展促銷活動的執(zhí)行、促銷政策的推廣執(zhí)行、促銷物品的運用、促銷活動的開展力度、促銷的效果情況
終端的開拓率由于公司的銷售渠道處于開拓階段，重點考核終端客戶數(shù)量、質(zhì)量及增長率
工作能力工作能力主要考核銷售人員的'市場認知、產(chǎn)品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質(zhì)能力
工作知識考核營銷人員對企業(yè)、產(chǎn)品性能、競爭性價格、行業(yè)銷售趨勢、產(chǎn)品新用途等方面的認識；對客戶需求的認知和判斷能力等方面
創(chuàng)新指標主要是獎勵銷售員的管理創(chuàng)新和參與性，為績效考核的附加分
（2）工作態(tài)度考核
①工作積極性，其評估標準如下
A．工作非常積極，工作任務從來不會延遲，____分
B．工作較為積極，工作任務極少延遲，____分
C．工作不太積極，工作任務經(jīng)常會延遲，____分
D．工作很不積極，工作任務延遲習以為常，____分
②紀律性：主要考核銷售人員自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度的情況，其評估標準如下。
A．組織紀律性強，帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，并督促他人遵守，____分
B．組織紀律性較強，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，____分
C．組織紀律性較差，經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，____分
（3）銷售管理扣分項
銷售管理扣分項主要包括所轄業(yè)務員當月違反價格政策次數(shù)、跨地區(qū)銷售次數(shù)、客戶有效投訴次數(shù)、經(jīng)銷商有效投訴次數(shù)、回款不及時次數(shù)和未及時按規(guī)定提交客戶檔案次數(shù)。
2．績效任務執(zhí)行過程中，如某績效指標因客觀原因可能導致無法完成，考核者與被考核者應及時修改績效任務，雙方的績效約定應以修正的指標為準。
3．考核者依據(jù)銷售人員的月度實際工作績效全面檢查被考核者的績效。
4．績效考核結果匯總后，考核者與被考核者溝通，雙方確認本次考核結果，確認完畢的績效考核結果收入人事檔案，并做好下月績效改進工作。
5．在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。
5員工的月度考核結果匯總表交人力資源部存檔,年末由人力資源部對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析。
九、考核結果應用
1．考核結果對應不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金。
2．依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予職務晉升、降級、加薪等不同的處理。
3．人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)。
考核方案 篇3
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結果進行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
考核方案 篇4
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；
（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
（三）綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領導70%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質(zhì)詢分管領導的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
（五）考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
（六）考核結果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
（七）考核結果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
（八）例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
考核方案 篇5
為了加快經(jīng)濟結構調(diào)整，轉(zhuǎn)變增長方式，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量和效益，實現(xiàn)我市“xx五”規(guī)劃確定的萬元gdp能耗降低20％的約束性指標，根據(jù)國務院《關于加強節(jié)能工作的決定》和省政府《關于進一步加強節(jié)能工作的若干意見》、《陜西省節(jié)能目標責任評價考核實施方案》及《*市年度目標責任綜合考核試行辦法》、《*市節(jié)能減排綜合工作方案》，特制訂本實施方案。
一、實施節(jié)能目標責任評價考核的必要性
實施節(jié)能目標責任評價考核是推動全市節(jié)能工作、完成“xx五”節(jié)能目標的有效方法，也是落實好市委、市政府年度目標責任考核辦法的具體行動。建立科學的節(jié)能評價考核管理機制，是衡量政府、企業(yè)節(jié)能管理責任是否落實的基本標準，是強化政策執(zhí)行力的重要手段，也是實現(xiàn)“一級抓一級、一級考核一級”的具體抓手。制定節(jié)能目標責任評價考核實施方案，既細化了節(jié)能工作目標，又進一步明確了責任，對增強各級領導干部、企業(yè)管理人員節(jié)能工作的責任心和調(diào)動其工作積極性，促進節(jié)能目標任務的完成具有重要意義。
二、節(jié)能目標責任評價考核對象
（一）各區(qū)縣政府，市新區(qū)管委會，市級有關部門。
（二）市政府確定的年耗3000噸標準煤以上的重點用能企業(yè)。
三、對各區(qū)縣政府、市新區(qū)管委會的評價考核辦法
（一）評價考核內(nèi)容。
對各區(qū)縣政府、市新區(qū)管委會的評價考核指標分為兩類：節(jié)能目標完成指標（50分）和節(jié)能措施指標（50分）。具體節(jié)能目標評價考核指標及計分方法見附表1。
萬元gdp能耗降低率為否決性指標，以市政府制定的年度目標為準，未達到年度計劃目標值即為未完成目標考核等次。節(jié)能措施指標為定性評價指標，根據(jù)指標的完成率或有關工作完成情況計分。
（二）評價考核時間和程序。
各區(qū)縣、市新區(qū)管委會在上年度本地區(qū)萬元gdp能耗及其降低率數(shù)據(jù)，經(jīng)市統(tǒng)計局審定后一個月內(nèi)，向市政府提交上年度節(jié)能目標完成情況的自查報告，同時抄送市政府節(jié)能領導小組辦公室（以下簡稱節(jié)能辦公室）。市政府委托節(jié)能辦公室組建評價考核工作組，每年對各區(qū)縣進行抽查和調(diào)研評估。根據(jù)工作組的評價和調(diào)查報告，節(jié)能辦公室于每年9月底前完成上年度各區(qū)縣的綜合評價考核報告，報經(jīng)市政府審核后，向全市進行公告。
（三）評價考核等次。
以市統(tǒng)計局公布的各區(qū)縣、市新區(qū)管委會能耗指標作為定量評價考核的主要依據(jù)。評價考核分為四個等次：超額完成（95分以上且否決性指標超過年度計劃目標值）、完成（75—94分且否決性指標達到年度計劃目標值）、基本完成（60—74分且否決性指標達到年度計劃目標值）、未完成（60分以下或否決性指標未達到年度計劃目標值）。考核結果為未完成等次的區(qū)縣，應在一個月內(nèi)作出原因解釋并提交改進方案，市政府責令其限期改進。
（四）獎懲辦法。
各區(qū)縣、市新區(qū)管委會節(jié)能目標責任評價考核的結果，由市節(jié)能辦公室報經(jīng)市政府審定后，提交市考評辦，依照《*市年度目標責任綜合考核試行辦法》的規(guī)定，作為各區(qū)縣領導干部考核評價的重要依據(jù)。對超額完成節(jié)能考核目標的區(qū)縣，市政府予以5萬元的獎勵，對完成考核目標的，予以通報表彰，同時加大對超額完成和完成的區(qū)縣節(jié)能項目的投資支持力度、對未完成的予以通報批評，領導干部不得參加年度評獎、授予榮譽稱號等，并暫停核準、批準和上報除鼓勵類外的新建高耗能項目。
四、對市級有關部門的評價考核辦法
市級有關部門節(jié)能工作的責任：市發(fā)展改革委負責全市和年耗3000噸標準煤以上的重點用能單位的節(jié)能工作；市經(jīng)委負責全市工業(yè)企業(yè)的節(jié)能工作；市建設規(guī)劃局負責建筑節(jié)能工作；市交通局負責交通節(jié)能工作；市商務局負責商貿(mào)系統(tǒng)的節(jié)能工作；市文物旅游局負責旅游行業(yè)節(jié)能工作；市教育局、市衛(wèi)生局負責教育、衛(wèi)生系統(tǒng)節(jié)能工作；市農(nóng)業(yè)局、市水務局負責農(nóng)村節(jié)能工作；市政府機關事務管理局負責市級機關節(jié)能工作；市科技局、市財政局、市統(tǒng)計局、市環(huán)保局、市工商局、市質(zhì)監(jiān)局等部門按職責協(xié)同做好相關工作。對上述部門的節(jié)能考核，依照*市年度目標責任綜合考核試行辦法》的規(guī)定進行考核。
五、對重點用能單位的評價考核辦法
（一）評價考核內(nèi)容。
評價考核指標分兩類：節(jié)能目標完成指標（50分），節(jié)能措施指標（50分）重點用能企業(yè)節(jié)能目標責任評價考核指標及總體計分方法見附表2。
節(jié)能量為否決性指標，以重點用能單位根據(jù)市政府下達的“xx五”期間節(jié)能總量制定的年度目標為準，未完成該指標，考核結果即為未完成等次。節(jié)能措施指標為定性評價指標，根據(jù)工作完成情況和指標的完成計分。
（二）評價考核時間和程序。
重點用能單位的評價考核由市節(jié)能辦公室負責實施。重點用能企業(yè)于每年3月底前向市經(jīng)委和各區(qū)縣節(jié)能行政主管部門提交上年度節(jié)能目標完成情況的自查報告，同時抄送市節(jié)能辦公室。其中，列入國家和省上的重點用能單位同時抄報省發(fā)展改革委。市節(jié)能辦公室組織以社
會專家為主的評估調(diào)查組，對企業(yè)節(jié)能目標完成情況進行抽查和調(diào)研評估。市節(jié)能辦公室根據(jù)評估調(diào)查組的報告，于每年6月份完成對重點用能企業(yè)的綜合評價報告，報市政府審核后，向全市進行公告。
（三）評價考核等次。
評價考核結果分為四個等次：超額完成（95分以上且否決性指標超過年度計劃節(jié)能量）、完成（75—94分且否決性指標達到年度計劃節(jié)能量）、基本完成（60—74分且否決性指標達到年度計劃節(jié)能量）、未完成（60分以下或否決性指標未達到年度計劃節(jié)能量）。考核結果為未完成等次的重點用能單位，應在一個月內(nèi)做出原因解釋并提交改進方案，由區(qū)縣政府或市級主管部門責令限期改進。
（四）獎懲辦法。
市政府對評價考核結果為超額完成的單位予以獎勵，第一名獎勵3萬元，第二名獎勵2萬元，第三名獎勵1萬元，第四名以后各獎勵5千元；完成的單位，予以通報表彰。同時加大對超額完成和完成單位的節(jié)能項目的投資支持力度。評價考核結果為未完成等次的單位予以通報批評，一律不得參加年度評獎、授予榮譽稱號。新建高耗能投資項目和新增工業(yè)用地將從嚴控制。
六、加強節(jié)能目標責任評價考核工作的組織領導
市發(fā)改委（節(jié)能辦公室）要加強對節(jié)能目標責任評價考核工作的組織協(xié)調(diào)，會同市監(jiān)察局、市人事局、市統(tǒng)計局、市經(jīng)委、市國資委等部門組成評價考核工作組，負責節(jié)能目標責任的評價考核和監(jiān)督核查工作。各區(qū)縣、市新區(qū)管委會要高度重視節(jié)能目標責任評價考核工作，負責組織本區(qū)域內(nèi)的節(jié)能目標責任評價考核工作，建立科學、合理、分級的考核工作機制，及時向社會公布評價考核結果，并對自查報告和重點用能單位綜合評價報告的準確性負責。市、區(qū)縣統(tǒng)計、發(fā)展改革部門要加強能源統(tǒng)計隊伍建設，完善能耗統(tǒng)計指標體系和監(jiān)察體系，保證節(jié)能目標責任評價考核體系的科學性和權威性。
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