有關考核方案模板集錦6篇
為確保事情或工作高質量高水平開展，往往需要預先制定好方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的考核方案6篇，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業(yè)務進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案。考核結果作為統(tǒng)計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1．月度考核：對統(tǒng)計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．季度考核：對統(tǒng)計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統(tǒng)計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內容
根據統(tǒng)計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
統(tǒng)計員績效考核表
考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分
采購物資數(shù)據統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據出錯率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%
采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表
提交及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
統(tǒng)計報表內容完整性統(tǒng)計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%
統(tǒng)計報表歸檔及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%
對賬、結賬管理對賬、結賬及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
五、考核結果應用
考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。
績效考核結果應用
考核得分（A）考核結果應用
90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發(fā)放80%
70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%
60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%
A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
考核方案 篇2
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為XX年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
（一）績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據真實性、報表整體質量。
（二）考核指標數(shù)據來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務性”
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
考核方案 篇3
一、考核工作目標
為了推進我校基礎教育改革和發(fā)展，全面提高教育教學質量，努力創(chuàng)建和諧校園，創(chuàng)辦人民滿意的教育，學校決定在全鎮(zhèn)開展中小學教師教學工作質量年度考核活動。
開展這項活動，就是要進一步強化常規(guī)教學管理，突出教學中心地位，引導教師鉆研教材，研究教法，不斷創(chuàng)新，努力實現(xiàn)教師教學技能發(fā)揮最大化、教學過程最優(yōu)化、教學績效最佳化的目標。
二、考核對象與時間
全校在職教師均應參加教學工作質量年度考核。
教師教學工作質量考核每學年度進行一次，一般在暑假結束前完成。
三、考核內容及等級劃分
中小學教師教學工作質量年度考核主要包括以下內容：
1、教學過程（40%）
①教學常規(guī)月報（20%）——主要考查教師教學各個環(huán)節(jié)的執(zhí)行情況；
②課堂教學（20%）——主要考核教師課堂教學的組織和實施情況；
2、教學效果（40%）——綜合考查教師教育教學的績效。主要包括：學生的學習興趣、學習習慣、學習方式、學習方法與能力以及考試成績，同時參考平時其他教學考查和學科活動績效等情況。
3、教學創(chuàng)新（20%）——主要考查教師教育科研能力和水平情況。
教師教學工作質量考核將依據上述各項指標的考核結果，將教師教學工作質量分為四級八等，具體標準為：60-69分為一級乙等，65-69分為一級甲等，70-74分為二級乙等，75-79分為二級甲等，80-84分為三級乙等，85-89分為三級甲等，90-94分為四級乙等，95分以上為四級甲等。60分以下的不定等級。
四、考核工作的組織
1、為加強對這項工作的組織和領導，學校成立中小學教師教學質量年度考核工作領導小組，其具體人員如下：
組 長：羅碧輝
副組長：豐德義
成 員：劉桂書 何雪峰 方國平
劉桂書主任通知負責日常考核任務和檔案整理，何雪峰主任負責歸檔。
2、考核工作職責具體分工是：中小學教師教學工作質量一、二級的考核由學校負責組織，鎮(zhèn)中心學校負責審核；三、四級的考核由鎮(zhèn)中心學校集中組織，縣教育局負責審核學校將在每年7月20日前將考核結果報鎮(zhèn)中心學校中小學教師教學工作質量年度考核領導小組辦公室。
3、各級考核均實行個人申請、分級測評、集中審核發(fā)證的基本程序。各單位將鎮(zhèn)中心學校初步審核的結果于8月1日前記載在教師證書上，以便縣教育局審核蓋章。
五、相關管理規(guī)定
1、中小學教師教學工作質量考核實行等級證書和“五掛鉤”制度。即在各級教師專業(yè)技術職務評聘、年度工作考核、人事聘任、各類評優(yōu)及骨干教師（含名師、特級教師、教學能手等）推薦、績效工資發(fā)放等工作中，堅持把教師的教學工作質量作為主要考核指標。
其中，申報中學高級職稱的教師，除應符合相關基本條件外，其近兩年教學工作質量考核最低應達到三級水平；
申報中級職稱的，其近兩年教學工作質量等級最低應達到二級水平；
申報初級職稱的，其近兩年教學工作質量等級最低應達到一級水平（截止當年12月31日男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師可降低一個等級要求）。
凡教學工作質量等級不能達到三級水平以上的教師，其年度工作考核不能評為優(yōu)秀，也不得作為縣級以上綜合模范及特級教師、名師、骨干教師、教學能手的推薦對象。
對連續(xù)兩年教學工作質量考核不能達到一級水平的教師，將作待崗或轉崗處理。
學校將教學質量考核作為發(fā)放績效工資的重要依據。
2、教師教學成績考核以常規(guī)教學檢查記載、期中期末考試成績、學生評教等為基本依據。對在重大活動中取得突出成績及獲得其他教學質量獎勵的適當予以加分。
3、學校將及時收集和保管相關數(shù)據，建立和完善教師教學質量檔案，為教學質量考核提供必要的可信依據。教師教學質量檔案作為教師工作調動的重要檔案資料之一，接受教師調入的學校必須查收此檔案。
4、教學工作質量考核三、四級指標的控制比例原則上，一般中小學分別控制在上崗教師的20%、10%以內；對教學點等特殊教學崗位的教師和有突出貢獻的教師，學校就將在三級指標的分配上適當予以傾斜。
5、學校將向全體教師宣傳有關政策規(guī)定，在教學工作質量考核過程中堅持公平、公正、公開的原則，考核結果將在本單位予以公示，自覺接受全體教師監(jiān)督。
6、學校研究決定：
（1）在縣級及以上的檢查、調考、抽測、調研等工作中，位于全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)后三名的相關責任教師在教師教學工作質量年度考核中一律不得評為二級及以上級別；
（2）鎮(zhèn)級統(tǒng)調考中連續(xù)兩學期都位于后三分之一區(qū)間的教師在教師教學工作質量年度考核中不得評為三級及以上級別（但學校將適當考慮教師中途換班接手的情況，上升達三個位次但仍位居后三分之一區(qū)間的教師不能一票否決）；
凡是在原來基數(shù)上下降了五個位次的教師當年度不能評為三級及以上級別；
（3）若學年教學工作綜合結賬位于全鎮(zhèn)倒第一名，學校校長、分管教學副校長、教務主任在教師教學工作質量年度考核中一律不得評為三級及以上級別；
（4）當年度的“四優(yōu)評選”一項沒有達到10分的不能評為三級及以上級別的教師（必須是各級教研部門評選中獲獎的，具體類別詳見考評細則3中的“四優(yōu)評選”、“公開發(fā)表”、“其他”三項，其中縣級至少要有不同類別的兩項獲獎）；
（5）當年度的“四優(yōu)評選”一項沒有達到20分的不能評為四級教師（必須是各級教研部門評選中獲獎的，具體類別詳見考評細則3中的“四優(yōu)評選”、“公開發(fā)表”、“其他”三項，其中縣級至少要有不同類別的三項獲獎）；
（6）不按時完成各級布置的工作任務而造成全校工作受到嚴重影響的學校負責人在教師教學工作質量年度考核中一律不得評為三級及以上級別。
（9）在縣教育局、教研室、普教股、教師管理股等相關科室、鎮(zhèn)中心學校的隨機檢查中發(fā)現(xiàn)各教學環(huán)節(jié)中的突出問題，將酌情扣除該環(huán)節(jié)得分。
學校平時視導、檢查的數(shù)據直接作為教師教學工作質量年度考核的評價依據。
六、考核程序
1、建立學校、教師個人教學質量年度考核檔案；
2、平時過程考核資料的整理與積累。將教師平時考核的資料及時歸放到學校和教師個人教學工作質量年度考核檔案（包括教學月查表、課堂教學評價表、教師四優(yōu)及其他獲獎證書復印件、學校對教師“教學素質部分”考核記載、參與校本研訓資料、期中期末考試成績證明單等）。
秋季學期結束時，學校應整理一次教學工作質量年度考核檔案，算出相關考核得分。
3、學年考核。每年7月份各單位組成的考核專班對教師的教學工作質量進行考核，給每位教師評出得分、評定等級，教師在綜合評價表上對考核結果確認簽名；
4、將考核結果進行公示（公示期不得少于一周）；
5、公示期滿后，學校以書面形式申請鎮(zhèn)中心學校對本單位教師教學工作質量年度考核結果進行復查；
6、鎮(zhèn)中心學校復查后各單位將三、四級教師的申請和考核資料送交鎮(zhèn)中心學校復審；
7、鎮(zhèn)中心學校對復審情況進行公示；
8、學校完善考核檔案，并將本單位本年度教師教學工作質量年度考核情況進行匯總，將教師教學工作質量年度考核匯總表以文本和軟盤形式上交鎮(zhèn)中心學校；
9、鎮(zhèn)中心學校將全鎮(zhèn)教師教學工作質量年度考核情況匯總送交縣教育局審核復查，最終確認得分和等級；
10、填寫教師教學工作質量年度考核記載證書。
20xx年2月4日
考核方案 篇4
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；
2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）形成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的'順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔；
（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金系數(shù)允許不同；
（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經簽訂三方協(xié)議并已經上崗實習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
考核方案 篇5
考核目的：
加強操作考核有助于檢查學生的學習習慣和口頭交流能力，能促進、引導學生認真學習，大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學生學習的興趣。
具體考核細則：
考核要求及細則：
1、書寫漢字：
（1）評價目的：規(guī)范、端正、整潔地書寫漢字是有效進行書面交流的基本保證，是學生學習語文和其他課程，形成終身學習能力的基礎。通過考查，培養(yǎng)學生養(yǎng)成正確的寫字姿勢和良好的寫字習慣。
（2）考查方法：平時成績和考核成績相結合。（A、平時成績：根據學生平時的書面作業(yè)來評定；B、考核成績：專門組織一次單項考查，教師提供內容，請學生在規(guī)定時間內完成。如果學生對考核結果不滿意，可申請復考。）
（3）評價標準：
A級（優(yōu)秀6分）：態(tài)度端正，寫字姿勢正確，能熟練地運用鋼筆，有一定速度，書寫規(guī)范、端正、整潔，行款整齊，字體美觀。
B級（良好4分）：態(tài)度端正，寫字姿勢正確，能比較熟練地運用鋼筆，有一定的速度，書寫規(guī)范、端正、整潔，行款整齊。
C級（及格3分）：態(tài)度端正，寫字姿勢正確，書寫比較規(guī)范、端正、整潔。
2、背誦：
（1）評價目的：背誦是對所學課文的鞏固，達到積累運用的作用。
（2）考查方法：以教師抽背為主，除了讓孩子背出相關片段，還要求孩子背出相關拓展的知識點。比如：背《孔子游春》，還要求背一背孔子說過的名言；背《長江之歌》還要求背一背有關長江的古詩句……
（3）評價標準：
A級（優(yōu)秀6分）：能正確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態(tài)度自然，并能全部掌握相關拓展的內容，準確地背誦。
B級（良好4分）：能正確、較流利地背誦課文要求的任一篇文章，掌握較多相關拓展地內容，較熟練地背誦。
C級（及格3分）：能正確地背誦學過的課文中要求背誦的一篇文章。
3、口語交際：
（1）、目的：口語交際能力是現(xiàn)代公民的必備能力。通過考查，培養(yǎng)學生傾聽、表達和應對的能力，提高學生人際交往的能力。
（2）、內容：語文書上“練習7”中的口語交際：臨別贈言
（3）、評價標準：
A級（優(yōu)秀8分）：能認真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，表現(xiàn)出濃厚的興趣，能積極、大膽地表達自己對同學的美好祝愿。稍作準備，能講清楚自己的意思，表達有條理，語氣、語調適當。
B級（良好6分）：能認真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，大膽地表達自己對同學的美好祝愿，能講清楚自己的意思，表達有條理，語氣、語調適當。
C級（及格4分）：能認真傾聽別人的說話，有禮貌，能表達自己對同學的美好祝愿，能講清自己的意思。
考核方案 篇6
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數(shù)據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數(shù)的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確分析內外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);C.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰(zhàn)略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經營
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內容見《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統(tǒng)計數(shù)據進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數(shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數(shù)的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。
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