勞動合同實施細則范本
在當今社會，人們對合同愈發重視，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同也是非常有必要的行為。那么合同要怎么擬定？想必這讓大家都很苦惱吧，下面是小編為大家收集的勞動合同實施細則范本，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
勞動合同實施細則范本1
第一條 總則
1、為保護員工和公司的合法權益，根據有關法律、 法規 的規定，結合公司實際情況，特制定本細則。
2、本細則適用于公司全部 勞動合同 。
第二條 勞動合同的管理
1、各部門勞動合同的日常管理由_____部門統一負責。
2、_____部門要加強勞動合同管理，設立勞動合同管理臺帳，建立健全勞動合同管理制度。
第三條 勞動合同的訂立
1、公司_____代表公司與員工 簽訂勞動合同 ，_____也可委托所屬部門負責人與員工簽訂勞動合同，但受委托人必須有委托人的 授權委托書 ，勞動合同要加蓋被委托人的印章。
2、訂立勞動合同必須遵守平等自愿，協商一致，不違反法律、法規的原則。
3、勞動合同以書面形式訂立。
4、勞動 合同訂立 后，由_____到勞動管理部門辦理鑒證。
5、 集體合同 由工會代表員工與公司根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上簽訂。依法簽訂的集體合同對公司和公司全體員工具有約束力。員工個人與公司訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。集體合同草案應提交職工代表大會或者全體員工討論通過。
第四條 勞動合同的內容
1、合同期限。
2、工作內容。
3、勞動報酬。
4、工作時間和休息休假。
5、 社會保險 和福利待遇。
6、勞動保護和勞動條件。
7、勞動紀律。
8、合同的變更、終止、續訂、解除。
9、違反合同的責任。
10、雙方約定的其它事項。
11、 勞動爭議處理 等內容。
第五條 勞動合同期限
勞動合同期限分為無固定期合同、有固定期合同、以完成一定工作為期限合同。
1、員工符合下列條件之一的，可簽訂無固定期勞動合同。經雙方協商一致，也可簽訂有固定期勞動合同。
（1）員工與本公司建立勞動合同關系連續工作滿十年以上的；
（2）男性四十五周歲以上，女性四十周歲以上且連續 工齡 滿十五年以上的；
（3）復員、轉業軍人初次到本公司工作的；
（4）法律、法規規定的其它情形。
2、有固定期合同期限為_____年至_____年，適合于不符合訂立無固定期限合同的員工。
3、特殊情況下，公司可以以完成一定工作為期限與員工訂立勞動合同。
第六條 試用期
1、新聘用員工實行試用期，試用期包括在勞動合同期限內，試用期間不享受正式員工待遇。
2、試用期最多不能超過六個月。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的試用期不得超過六十日。
第七條 工資福利
員工的工資福利待遇按公司 工資 分配制度執行， 最低工資標準 不低于全市最低工資標準，同時按照國家有關規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。
第八條 醫療期
員工因患病或非因工負傷，經鑒定需要停止工作休息治療的，執行醫療期制度，醫療期的起始時間從簽訂勞動合同后病休之日起計算。
第九條 爭議解決
在履行勞動合同過程中發生勞動爭議，可向公司“ 勞動爭議調解 委員會”申請調解，經調解無效的，當事人雙方在發生爭議之日起六十日內可向公司所在區勞動仲裁機構申請仲裁，也可直接申請仲裁，對仲裁不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起 訴訟 。
公司“勞動爭議調解委員會”在公司工會。
第十條 勞動合同的變更
訂立勞動合同時所依據的客觀情況或所依據之法律、法規發生了變化，經雙方協商一致，可變更勞動合同的部分條款，變更的條款超過百分之_____時，合同須重新訂立。
第十一條 勞動合同的續訂
勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致可以續訂勞動合同，并按規定辦理續訂手續。
第十二條 勞動合同的解除
1、經雙方協商一致，勞動合同可以解除。
2、勞動者有下列情形之一的，公司可以 解除勞動合同 ：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；
（3）嚴重失職、營私舞弊和泄露公司 商業秘密 ，給公司利益造成重大損害的；
（4）被 勞動教養 或被依法追究刑事責任的。
3、勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應提前一個月以書面形式通知勞動者：
（1）患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，經市、區勞動鑒定委員會鑒定不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
（2）不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商，不能就變更勞動合同達成協議的。
4、公司瀕臨破產進入法定整頓期、因防治工業污染源搬遷或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，向市、區勞動管理部門報告后，可與被裁減員工解除勞動合同。如在六個月內錄用人員，應優先錄用被裁減人員。
5、勞動者有下列情形之一的，公司不得解除勞動合同：
（1）患 職業病 或因工負傷，經所在區勞動鑒定委員會確認喪失或大部分 喪失勞動能力 的；
（2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的'；
（3）女員工在符合國家計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；
（4）法律、行政法規規定的其它情形。
6、勞動者有下列情形之一的，公司有權不解除勞動合同，不予辦理解除勞動合同手續：
（1）勞動者給公司造成經濟損失尚未處理完畢或未按勞動合同約定承擔 違約責任 的；
（2）勞動者違反提前30日或約定的提前通知期要求，與公司解除勞動合同的。
7、遇有下列情形之一，勞動者可隨時通知公司解除勞動合同：
（1）在試用期內；
（2）公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段、強迫勞動的；
（3）公司違反國家和本市有關規定，勞動安全衛生條件惡劣，危害員工身體健康的；
（4）公司未按合同規定支付勞動報酬的。
第十三條 勞動合同的終止
符合下列情形之一的勞動合同即行終止：
1、勞動合同期限屆滿，當事人雙方不再續訂的；
2、公司被依法宣告破產、解散、撤消的；
3、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
4、員工到達法定 退休 條件的；
5、員工與公司約定的 終止勞動合同 的條件出現。
第十四條 經濟補償金
1、經雙方協商一致，由公司提出解除勞動合同的，應由公司根據員工在本公司工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不得超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給一個月的經濟補償金。
2、勞動合同期滿終止時，公司不同意續訂的，應根據員工在本公司工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的生活補助費，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年計算。員工不同意續訂的，公司不支付生活補助費。
3、員工患病或非因工負傷不能從事原崗位工作，也不能從事公司另行安排的工作而解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。同時，還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的_____％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的_____％。
4、員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作，由公司解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
5、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的，按員工在本公司工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
6、公司瀕臨破產，進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員的，公司按被裁減人員在本公司工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月。
7、本細則中經濟補償金的工資計算標準是指公司正常生產情況下，員工解除合同前十二個月的平均工資，低于公司月平均工資標準，按公司月平均工資的標準支付。
第十五條 法律責任
1、勞動合同雙方，如一方違反本實施細則解除勞動合同，應向另一方承擔賠償責任。
2、公司無正當理由解除勞動合同，對員工造成損害，影響員工生活和醫療待遇的，除補足兩項待遇外，還應支付員工賠償金，數額為補足部分的_____至_____倍。
3、員工個人違反本實施細則，無正當理由解除勞動合同，對公司造成經濟損失的，應當賠償下列費用：
（1）公司為錄用員工直接支付的費用；
（2）公司為員工支付的培訓費用；
（3）員工給公司的生產、經營和工作造成的直接損失。
4、員工違反勞動合同中的保密事項，對公司造成經濟損失，應支付經濟損失賠償金，賠償金按實際損失金額的_____％至_____％計算。
第十六條 附則
本細則自_____批準之日起生效，由_____享有最終解釋權。
勞動合同實施細則范本2
1、用人單位違法責任加重書面合同須1月內訂立
勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
解釋
《勞動合同法》規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系.也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。
《勞動合同法》放寬了訂立勞動合同的時間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。
2、降低裁員對勞動者的影響用人單位應承擔社會責任
勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
《勞動合同法》還規定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
解釋
《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的'需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件。
《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
3、細節問題同樣要規范“職業危害”須事先明確
勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。
解釋
增加工作地點條款，這是因為實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確；增加了工作時間和休息休假條款，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識；增加了職業危害防護條款，用人單位承擔如實告知義務，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。
4、應對多種主體、形式新法適用范圍擴大
勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同。
解釋
《勞動合同法》擴大了勞動法的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。
5、防止試用期成“白用期”加大對勞動者保護力度
勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
解釋
《勞動合同法》限定了試用期期限，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。《勞動合同法》限定了試用期工資的最低水平，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
6、保障勞動者擇業自由合同完善違約金規定
勞動合同法》規定了在培訓服務期約定中可以約定違約金。“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”勞動者違反服務期約定的，應向用人單位支付違約金。
法律規定了在競業限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”對負有保密義務的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
解釋
競業限制的人員只是限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。
除培訓服務期約定、競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
7、勞動合同短期化問題突出鼓勵訂立無固定期限勞動合同
勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿xx年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿xx年且距法定退休年齡不足xx年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
解釋
當前一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。勞動合同短期化已經嚴重影響了勞動者的權益。
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