知識轉換形式保障精彩論文
論文摘要:知識轉換是知識管理中的核心內容，本文通過分析知識轉換的內容及意義，提出了知識轉換的三種形式，并討論了實現(xiàn)知識轉換的保障措施。
論文關鍵詞:知識管理顯性知識隱性知識知識轉換
隨著知識經(jīng)濟的崛起，由知識經(jīng)濟催生的一種新的管理理念—知識管理正在引起人們的廣泛關注。知識管理所包含的一系列新的管理方法與管理思想，正成為各類組織迎接知識經(jīng)濟的力量源泉。研究表明，知識管理不僅僅是技術問題，而且是以人為本結合信息與技術的過程。其核心內容就是在組織內部形成一個隱性知識和顯性知識的互動平臺，通過隱性知識的外化，不斷積成顯性知識庫，完成知識在隱性和顯性之間的轉換，滿足組織在各方面的要求，使組織的核心競爭能力得到提升和保持。當前的社會信息環(huán)境給我們提供了更好的信息基礎，也為知識管理的實施提供了最佳契機。
1知識管理中知識轉換的內容及意義
知識的轉換，簡言之就是顯性知識和隱性知識的轉換。所謂顯性知識，就是指能夠用正式語言清楚表達并可以在人際中傳播的知識，它存在于各類文獻中，如報告、文章、圖像、軟件等，人們可以通過各種載體得到它、學習它、運用它。而隱性知識則是指埋藏在個人頭腦中的知識，如個人的信念、評價、觀點、經(jīng)驗等，隱性知識與知識的所有者沒有分離，更具有主觀性與個性，更難于交流。對顯性知識的管理，就是通過技術把明細化的知識編碼，貯存在數(shù)據(jù)庫中，組織內部的任何人都可以通過計算機網(wǎng)絡直接調用。這種模式中的知識可以迅速地、無限次地被組織內部人員重復利用，既節(jié)省工作時間，又減少信息交流成本，從而獲得良好的經(jīng)濟收益。對隱性知識的管理，就是知識所有者沒有把自己的知識顯現(xiàn)出來，人們只能通過直接的對話交流才能得到傳播和分享。它所強調的是投資人力資源，大量引進一流的專家學者，花巨資鼓勵他們與組織內部人員進行交流，以便傳播他們的知識。知識的轉換對于知識管理有著重要的意義，如果沒有了知識的轉換，也就沒有了知識的共享和創(chuàng)新;沒有了知識的創(chuàng)新，知識管理也就毫無意義。首先，知識的轉換加速了知識的生產和積聚。組織內的每一個人都把自己的隱性知識通過一定的載體顯現(xiàn)出來，那么整個組織的知識就會大量地積累與豐富。如果大家都不向組織提供自己的隱性知識，那么知識庫的知識就會老化、陳舊，人們就沒有辦法再去利用知識庫進行學習。其次，知識的轉化才會使知識增值。知識庫需要知識不斷地進行更新，人們在利用顯性知識的'過程中，不斷地把組織內顯性知識化為自己個人的知識，這樣個體的隱性知識就是顯性知識的增值;如果個體再把自己獲取的隱性知識經(jīng)過自己的加工重新轉換成顯性知識，那么這個顯性知識就不是原來的顯性知識，而是一種知識的創(chuàng)新與增值。知識管理就是不停地對知識轉換進行管理，每一次知識的轉換就是一次知識的創(chuàng)新，每一次知識的創(chuàng)新都會對組織的發(fā)展提供新的動力。
2知識轉換的形成
2.1個人的隱性知識轉換成個人的顯性知識是知識的外化
知識的外化就是將組織內部成員頭腦中的隱性知識轉化為自己可以表達、別人可以利用的顯性知識。隱性知識是高度個人化的知識，它不僅隱含在個人經(jīng)驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素，因此很難規(guī)范化，也不易傳遞給他人。因此個人的隱性知識轉化為顯性知識的過程是非常困難的，是不容易顯性化的，所以在隱性知識轉化為顯性知識的過程中，需要創(chuàng)造新的顯性概念，才能表達出自己隱性知識的涵義，而顯性概念一旦產生就會模型化，也就是創(chuàng)造了新的知識，這種新的知識為組織系統(tǒng)的知識庫注入了新的內容。這一轉換是知識的外化，而知識的外化是知識創(chuàng)造的關鍵。
2.2組織的顯性知識轉化為個人的隱性知識是知識的裂變
知識的裂變是知識創(chuàng)造的根源。組織的顯性知識就是組織系統(tǒng)內知識庫里被編碼化的知識，這種知識可以被組織系統(tǒng)內的全體人員所共享。有的成員可能解決了多年來與以前通過外化得來的知識相抵觸的問題，有的可能重塑了自己的知識結構，有的可能創(chuàng)造出了新的知識。這種知識的裂變，將為整個組織創(chuàng)造出更多的新知識。組織內顯性知識庫里的知識是不會自動裂變的，但由于組織成員的各種所需，一種知識可能會裂變?yōu)槎喾N不同的知識，也只有經(jīng)過知識的裂變，才會使組織內的顯性知識發(fā)揮它應有的作用。
2.3個人的顯性知識轉換成組織的顯性知識是知識的聚變
知識的聚變是知識管理的本質。個人的顯性知識只有成為組織系統(tǒng)內知識庫的一部分，才會使組織內的顯性知識不斷地積聚，才會使個人的顯性知識變得有價值。如果每一個人的隱性知識變成了顯性知識而不為組織內的其他成員所學習利用，這一轉換也沒有真正的意義。組織系統(tǒng)內的顯性知識增加的越多，表明個人的隱性知識轉換成的顯性知識越多。知識的創(chuàng)新越多，越有利于組織內成員的利用，這就為知識的共享和再創(chuàng)造提供了基礎條件。
3實現(xiàn)知識管理的保障措施
3.1建立靈活的組織結構
組織結構是組織的重要資本形式，建立能高效實現(xiàn)組織功能的組織結構是首要的保障措施。在當前的信息環(huán)境下，組織結構既要體現(xiàn)其穩(wěn)定性，又要體現(xiàn)其靈活性。綜合當前的研究成果，筆者認為要構建合適的組織結構形態(tài)，必須實現(xiàn)組織結構從單一狀態(tài)向雙重模式、從結構化部門向夢幻團隊、從金字塔向倒金字塔、從線性關聯(lián)到蛛網(wǎng)互聯(lián)的轉變。其中第一個轉變是基礎，它體現(xiàn)了這樣一種思想，即組織結構的設計一方面要基于職能構建一個穩(wěn)定的基礎組織單元，為日常管理活動提供管理支撐;另一方面是構建基于任務的可變動、多任務、多功能的動態(tài)服務團隊，體現(xiàn)出更多的臨時性和虛擬性，主要運用于關鍵性管理任務。建立雙重模式組織結構，既能保證組織的穩(wěn)定性，又能使組織在處理問題時保持足夠的靈活性，是徹底改變過去條塊分割、部門各自為政現(xiàn)象的重要手段。只有當這一轉變實現(xiàn)后，其它的三種轉變才會有實現(xiàn)的可能。
3.2制定人本的管理制度
在管理制度的制定方面，首先應實現(xiàn)從重物管理到重人管理的基本理念轉變。以人為本的管理理念應實現(xiàn)下列三方面的轉變:從管理約束向相互信任轉變，從監(jiān)督勞動向積極支持轉變，從任務分配向公平競爭轉變。在具體的管理制度建設上，可從以下幾個方面人手:(1)構建組織結構的管理制度，實現(xiàn)從基于基本結構的管理到基于綜合因素的管理，從基于正式組織的管理到基于多樣化結構的管理，叢基于穩(wěn)定結構的管理到基于變化的管理的轉變。(2)構建效用管理制度，實現(xiàn)從基于過程的管理到基于結果的管理，從基于標件的管理到基于市場的管理，從基于落差的管理到基于對話的管理的轉變。(3)構建人力資源管理制度，實現(xiàn)從基于人員考核的管理到基于培養(yǎng)知識資本的管理，從基于部門和崗位的管理到基于團隊和項目的管理，從基于分工和指揮的管理到基于協(xié)作和參與的管理。
3.3選擇適用的關健技術
技術雖然不能解決知識管理的全部問題，但沒有技術支撐實現(xiàn)知識管理也是不可能的。筆者認為以下三方面的技術是必要的:(1)知識存儲技術。組織的知識資產存儲應采用數(shù)據(jù)倉庫技術。數(shù)據(jù)倉庫技術是面向主題的、整合的、穩(wěn)定的并且時變的數(shù)據(jù)集合，用以支持決策管理。它從多個內容相關、物理和邏輯上獨立的數(shù)據(jù)源中提取面向主題的數(shù)據(jù)信息。所有這些特征都和知識資產的累積、整理和利用相適應，是知識管理的技術基礎環(huán)節(jié)。(2)知識表達技術。知識的重用與共享是知識管理的目標之一。要實現(xiàn)這一目標，需要一種形式化的知識表示規(guī)范，尤其是當前知識信息分布式的情景之下，可采用概念集來實現(xiàn)這一目標。概念集是指特定應用領域公認的關于該領域的對象及對象關系的概念化表示，它提供了知識共享的關鍵技術。由于概念集在邏輯和應用上的相互關聯(lián)，人們可以利用概念集間的概念繼承關系、語義關系和引用關系來復用概念，從而達到不同領域間的知識共享。建立可以共享和重復的各領域概念集不僅是知識表示的需要，也是實現(xiàn)知識共享和重用的關鍵技術，是實施知識管理的基礎性工作。(3)知識獲取技術。知識獲取就是從海量的紛繁信息中發(fā)現(xiàn)、提取和挖掘知識，目前的主要類型是人工獲取、機器輔助的人工獲取和機器自動獲取。在當前的信息環(huán)境下，機器自動獲取應該成為知識獲取的主要方式，這其中最為主要的技術是數(shù)據(jù)挖掘技術，簡單地說就是從大量數(shù)據(jù)中提取或挖掘知識�？傊�，在實現(xiàn)知識管理的過程中，組織所擁有的知識資產是基礎因素，員工的基本素質是實現(xiàn)知識管理的關鍵因素，管理機制是制約因素，技術是催化因素。在這些制約因素的作用下高效地實現(xiàn)知識間的轉換并不斷提升組織的核心競爭能力，是知識管理的基本命題。
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