設計方案6篇(熱)
為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編整理的設計方案6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
設計方案 篇1
為了更好的配合學校搞好素質教育，豐富學生的校園文化生活，啟發學生學習音樂的興趣，培養學生的音樂審美能力、藝術修養及表現能力，弘揚學生個性發展，特成立學校合唱隊。為了使活動順利高效的開展，現將活動情況作一下安排：
一、學生情況分析：
合唱隊員主要以二、三、四、五年級學生為主。大部分學生具有音準較好、音色較美、形象好的優勢。可以說是在聲樂發展方面很有潛力、有前途的學生。
二、本學期的活動計劃是：
第一階段：重視學生的基本功訓練。
這里面包括學生學習良好的歌唱姿勢、正確的呼吸方法、自然圓潤的發聲、清晰的吐字、咬字及音高、節奏訓練等。因為聲樂不同于其他學科，是一門抽象的、綜合的藝術。教師邊范唱邊指導。并根據每個學生的不同條件和發聲特點采用“嚴格要求”和“因材施教”相結合的原則進行教學，使他們打下良好的聲樂基礎，并自然的'運用到歌曲的演唱當中。
第二階段：歌曲的演唱。
為了滿足我們學校內外組織的各種文藝活動需要，并給每個學生一個鍛煉、展示自我風采的機會。我將排練滿足不同需要的各種題材的演出活動。如：獨唱、重唱、對唱、小合唱等。讓學生對自己的學業有所總結。俗話說：“臺上一分鐘，臺下十年功”，通過排練好一首歌曲，不僅有利于學生聽覺和樂感的培養，更有利于發展學生的綜合音樂素質。
三、活動時間：
活動的時間定于每周五下午第一、二節課。每次教師提前十分鐘到位做好準備工作。課前認真收集資料、鉆研教法。課后寫好總結。
四、訓練目的：
1、 通過不同的發聲練習來規范師生的聲音、進一步提高師生的演唱水平和演唱技巧。
2、 通過練唱中外少兒合唱歌曲，來提高學生的音樂修養和自身素質。
3、 進一步宣傳我校的素質教育和精神風貌。
五、訓練方法及過程：
訓練為了提高，提高為了表現;訓練要有手段。合唱的基礎在于提高聲部的齊唱能力，聲部的基礎在于提高個人的基本功，為了鞏固中聲區，解決用聲上的響而不噪，輕而不虛，高而不擠，低而不壓，做到合唱聲音上的諧調，平衡統一，必須進行一些必要的集體訓練。然后再逐步過度到音準、節奏，擴大音域，咬字、吐字，幅度變化等方面的訓練。
1、 聲音的訓練
(1)、呼吸。 (2)、聲音位置 (3)、直聲訓練
2、 音準訓練
音準是音樂表現的基礎，好的音準來源于基礎訓練。多聲部
合唱的音準訓練較為復雜。
3、 尋找共鳴位置擴大音域的具體措施。
(1)、胸音訓練 (2)、頭音訓練
4、 合唱表現的四種手段。
(1)、連唱(2)、跳唱(3)、強而有彈性 (4)、不連不跳
5、節奏訓練
音樂是在時間中展示的藝術，節奏是它的組成部分和主導因素，沒有節奏也就沒有音樂。
6、咬字與吐字的訓練
以字帶聲，以情帶聲，字正腔圓是我國民族傳統的唱法。它講究字清意深情自真。
設計方案 篇2
教學目標
1．感受夏天的特點及文章的語言魅力。
2．體會課文表達的思想感情。
3．學習課文抓住特征寫景的方法。
一、詩句導入
1、下面我們做個猜謎游戲，我背一句詩大家猜猜它描寫的是春夏秋冬的哪個季節。搶答，不用舉手。請聽題：青女素娥俱耐冷，月中霜里斗嬋娟…… 大家的詩詞積累量還挺豐富的，這樣你把你所知道的描寫四季景色的詩句背出來給大家猜一猜。
過渡：我發現大家提到的夏天的詩句并不多。在歷代文人的筆下，夏要么是干燥炎熱苦悶壓抑的藝術象征，要么就是楊萬里筆下的“日常睡起無情思”，的一種輕松閑適中透出的一絲無奈。
可是，當代作家梁衡（板書：梁衡）卻敢于履新涉奇，從人所寡言處言之，高聲贊美這個春與秋之間的夏季，令人由衷嘆服。今天我們就領略一番梁衡筆下的《夏》（板書：夏）
二、自讀課文，整體感知
1、請朋友們打開課本，自讀課文，看看作者筆下的夏又是怎樣的一番景象。在朗讀過程中 ，借助字典解決字詞障礙。并思考：作者描繪了一個什么樣的夏天？
2、 的夏天。（板書：熱烈、緊張、急促）
三、研讀課文，理解內容：
過渡：文中抓住這三個特點，分別進行了具體的描繪。
1、請大家組成四人小組互相探討一下：課文用2、3自然段中用了哪些句子來具體表現夏天的熱烈。
①、小組討論
②、指名說一說，并借機引導女生朗讀描繪大地夏景句子，男生讀一讀旺季景象的句子。
2、作者由寫景自然過渡到寫人，寫了哪群人？（農民）第幾自然段？好，我們一起把第4自然段讀一下。
找找看哪些句子寫出了緊張急促？
四、走進課文，再現畫面
過渡：剛才通過234自然段作者為我們展現了一幅幅生動逼真的圖面，仿佛在我們的眼前，耳朵里，都能感受到那一幕幕畫面。
請以下面的形式說說你自己的感受。
我仿佛聽見了 ；
我仿佛看見了 ；
我感覺到了 ；
1、動手寫一寫
2、指名說一說
五、重點點拔，點題升華
過渡：作者細膩生動的描寫，使人如臨其境，作者單為了寫景才寫夏的'嗎？
四人探討一下：作者為什么寫夏呢？（板書：景美）（板書：人勤）
1、.總結板書（黃金的夏）
2、仿句。
春日融融，夏 ，秋波澹澹，冬 。
六、細讀品味
1、作者抓住事物特征，運用對比手法，擬人比喻的修辭，再現了一個熱烈、緊張、急促的夏天。請選擇你自已喜歡的段落或句子，讀給同桌聽聽，并說說喜歡的原因（邊讀邊想像文中的畫面，讀出節奏、感情）
2、指名讀一讀，
七、拓展升華
根據課文描繪的景象和和作者抒發的情感，結合自己獨特的感受，以“夏天是 ”寫幾句話。
八、布置作業：
查找資料，找出描寫夏天的名篇名句。
板書：
熱烈 景美
金黃的夏 緊張 黃金的夏
急促 人勤
設計方案 篇3
一、活動目的與宗旨：
唐太宗曾說：“以人為鑒，可知得失;以古為鑒，可知興替。”歷史作為一門反思之學，學生在學習歷史的過程中可以從中總結經驗、汲取營養、獲得啟迪。以前人為鑒，避免重蹈覆轍;以前事為師，努力取其教益。學習歷史，可以幫助中學生提高其個性修養和生存質量，優化其認知結構，開闊其思維視野，增添其氣質魅力;學習歷史，可以幫助中學生形成正確的世界觀和歷史感，幫助他們正確認識中國的過去和現在，世界的歷史和今天，使之以充分的信心、堅強的毅力、歷史的智慧，投身于祖國的建設中去;學習歷史，可以幫助中學生在國際競爭日趨激烈和國際環境嚴峻復雜的形勢下，在國家繁榮、民族復興的今天，進一步增強他們的民族自信心，自豪感，進一步發揚自強不息的精神，從而為國家的強盛、民族的復興做出努力。為了在更大程度上發揮歷史的教育和社會功能，提高高一年學生對歷史的學習興趣，拓寬其學習歷史的視野，豐富其校園生活并培養其競爭意識與團隊合作精神，我們舉辦此次歷史知識競賽。本次活動涉及古今中外各個方面的歷史，將以靈活多樣的形式展現出來。希望這次活動在帶給學生歡樂和知識的同時，也能給他們帶來新的啟示。
二、活動名稱：柳杜中學七年級第一屆歷史知識競賽
三、主辦方：柳杜中學七年級歷史組
四、承辦方：柳杜中學七年級歷史組
五、宣傳時間：20xx年10月13日開始籌備宣傳活動
六、活動時間：20xx年10月20日——10月24日
七、活動地點：初賽在各班教室，復賽地點在會議室，決賽地點在會議室。
八、活動要求：七年級各個班級務必認真宣傳本次活動，組織籌備，推選參賽人員
九、活動過程與內容：
（一）活動總設計：
1.知識競賽活動分為初賽(筆試)、復賽（必答和搶答）、決賽(必答和搶答)三個階段;
2.競賽知識范圍：歷史組印發的'材料和學生學情內的歷史知識。
（二）活動過程與內容規劃：
1.活動前期準備工作：（20xx年10月13日——20xx年10月20日）
1）根據活動確定的主題和學情著手考慮活動的整體方案，并草擬策劃書;
2）確定大致合理規劃比賽前后期的時間段和大致流程;
3）著手準備活動所需要的材料與試題，并嚴格做好試題保密工作;
4）在歷史教研組教研過程中對活動方案進行初步討論和修改，并確定最終方案;
2.活動前期工作內容：（20xx年10月13日——20xx年10月20日）
1)根據最后確定的活動方案，由七年級歷史集備組負責擬定活動通知并上送教研室、教務處研究審批，審批后將通知下發七年級各個班級。
2)王虎維和趙衛華負責準備比賽中使用的材料，并確定比賽使用試題和備用試題初稿，經歷史教研組研討后定稿。
3)在歷史教研組教研過程中針對活動的大體方向進行細節化討論，并
制定出活動當中的一些具體事項。
4)比賽的前期宣傳工作包括：各個班級認真做好宣傳組織工作。
3.知識競賽初賽工作安排：（20xx年10月20日）
1)參加本次知識競賽的的對象為：七年段學生。
2)每班全員參加初賽。
3)初賽的監考工作由各班班主任負責，看卷工作由歷史組負責。
4)經過初賽，每班選出本班成績前三名的學生進入復賽，以班級為單位分為4組，由七年級歷史教師負責，就復賽相關事宜進行統一說明。
4.知識競賽的復賽：（ 20xx年10月22日下午）
1)各個班級參加復賽的隊伍需提前十分鐘到場，各個班級的學生準時到達活動場地觀看，必須服從年段長和班主任的安排。要保持比賽場地安靜，遵守活動規則，凡違反活動規則將扣除本班比賽積分;
2)各個參賽隊伍人員必須遵守比賽規則，違反規則將按照相關規則處理;
3)詳細復賽比賽流程見副表二;
4)復賽結果在比賽結束后當場公布，決定決賽人員，公布班級名次。
十、活動的注意事項：（細節）(待議)
十一、流程概述：
（一）參與人員：
現場主持人(2名);參賽選手(12名);評委(若干名);
記分員(1名);計時員(1名);
（二）比賽具體流程與規則：
1.比賽開始前：
1)主持人介紹前來評委。
2)主持人宣布比賽開始。
2.知識競賽決賽比賽規則：
比賽開始的基本分數為100分。主持人在念完題目后喊開始方可舉手搶答。在回答題目的過程中，若答題錯誤，該題作廢。每個環節多準備5至10題。
第一輪：必答題：（時間耗費：10至15分鐘）
主持人向參賽隊伍說明:主持人手上題目卡，每個字對應一組題目。每個漢字后都對應6道選擇題，每個隊伍選擇一名隊員在這4個漢字中選擇一個字后的題目作答，每組隊伍的每位選手輪流作答，同組隊員不得做任何提示。選手需要在主持人念完題目并示意開始后10秒內回答題目(主持人示意開始作答之時計時員開始計時，計時員敲錘時代表時間結束)，答對一題加10分，答錯不扣分;
說明：
1)本輪題目共有三種類型，第一種為問答題，第二種為二選一選擇題，第三種為手寫題。
2)選手只需要直接回答題目，由主持人在其答題完畢后進行統一評判和點評，并示意加分情況;
3)在規定時間外作答，即使回答正確，也不能加分;
4)本輪比賽結束后，由主持人對各個隊的分數進行通報;
第二輪：搶答題：（時間耗費：10至15分鐘）
1)搶答題總題量為60道(類型：選擇題)，主持人在每完成15道后，對全場各個隊伍分數進行通報;
2)搶答題必須在主持人念完題目并示意開始后，方可搶答，違反規則的隊伍將被取消答本題目的資格;
3)選手搶到題目后可以由同組隊伍的任意成員回答，但必須在10秒內回答完畢，計時方法參照第一輪。
4)搶答題答對一道加10分，答錯或未答扣10分;
說明：
1)每完成15道題，主持人將會穿插2道鄉土題(2種類型：問答題和選擇題)，搶答規則同上;
2)選手只需要直接回答，由主持人在其答題完畢后進行統一評判和點評，并示意加分情況;
3)本輪比賽結束后，由主持人對各個隊的分數進行通報;
第三輪：風險題：（時間耗費：10至20分鐘）
1)風險題共有六個類別：每個類別后面對應5道題目(每類題目將根據難度設計分數，共有10分、15分、20分、25分、30分五種分值);
2)步驟一：自選題：每個班級的隊伍可以自選類別及分值，全場最低分的隊伍擁有優先選題權，之后按照分數由低到高選題，不同隊伍不可以選擇同類別同分值的題目。選定題目后主持人主持人念題，在示意開始作答后，答題者(可為隊伍任意成員)需要根據題目要求在30秒內作答，答對加相應的分數，答錯扣相應的分數，如回答不完整，由評委裁定應得分數;
3)步驟二：主持人通報當時全場分數情況，出示A、B、C、D、E、F六道50分值題。按照分數從低到高選題，也可以放棄本次選題機會。若參加選題則視為參加本次作答，不能中途棄權。選定題目后主持人主持
設計方案 篇4
一、熱情退貨：
大多店面退貨時的臉色都不是很好看的，就算是退回給客戶，也是心不甘情不愿。假如有一家店面退貨時比賣貨態度還熱情，這樣的店面就一定能留住客戶，因為它留住了客戶的心。
二、解說30種產品：
心理學家告訴我們，解說完5種以上產品客戶還是光問不買后，營業員就要開始不耐煩了，10種以上就很少有營業員還能耐心給客戶解說了。正常情況下能給只問不買的客戶解說15種產品就算是奇跡了。我們要做得是：以15個品種為起點，假如想在臉上寫上：“不耐煩”三個字，至少也要在解說完30種產品之后，假如她最終還是不買，我們再說一句：真不好意思，在我店里沒有您適合的產品，下次我們一定把品種做得更齊全。
三、不讓她買產品：
假如確定產品不適合她的，堅決的告訴她，這產品不適合她。
四、真誠夸獎競爭對手：
假如客戶問起競爭對手情況，你就很真誠夸對手。（在這同行是冤家的年代理，真誠夸獎對手和情況不能說沒有，但至少是很罕見，因為一般的夸獎對手情況都是故作高度，裝模做樣罷了）。
五、讓耳朵豎起來：
豎立起耳朵，認真的聽客戶傾述，從頭到尾不要向她推銷一樣商品。有時傾聽比推銷更能起效果。
六、精確時間到小時：
店里難免會缺貨，假如客戶問什么時候會到貨，一般的`回答是：大概某某天會到，我們要做到的是：某某天下午4點會到貨。聽到這樣的回答，客戶對你的忠誠度最少提高30個百分點。
七、上門去給客戶退錢：
假如多收了客戶的錢，客戶不知情的情況下，一定要上門去退還，最好能帶點小禮品以示道歉。錢多錢少是其次，這份心讓人無法舍卻。
八、來去如一：
很多商場的電梯只有上去的沒有下來的，意思很明顯：上去是讓你去掏錢，下來的要么是不買的，要么是已經掏過錢的。小店里也一樣，來是笑容滿面，去時冷若冰霜，其實并不要有多熱情，只要做到把客戶微笑迎進來，微笑送出去就可以。
九、當然，店員要有眼色，看見孕婦挺個大肚子
怎么好意思不幫手為顧客提著購物袋，想打的士的幫忙叫停出租車，有私家車的送上車座，做公交車的，更要滿心感激，再三感謝。（準媽媽們大老遠來一趟多不容易啊！）
設計方案 篇5
聯想電腦在國內品牌電腦中獨樹一幟，以其優質的服務和過硬的質量贏得了無數消費者的信賴，在此假期來臨時刻，更應打好一場促銷戰，讓更多的消費者用上聯想電腦。
為此，從渠道建設，促銷方案，公關方案，特殊事件營銷等方面進行規劃。
第一部分：高校內渠道建設
第一，在各高校組建校園艦隊，目標是服務同學并發掘聯想的未來人才。利用廣大的學生資源進行自我開發。由于大多數學生是想鍛煉自己，所以渠道建設的成本將會很低。此團隊可暫時稱為“聯想隊”。
第二，他們的日常任務是在每班招收一名業務員，及時宣傳，調查，跟進。并負責學校賣場的組織和促銷，以及定期的活動。這樣各班都有我們人員，他們利用人際傳播，達到最大效率的信息傳播效果。
第三，重點對新入學的新生進行調查，宣傳和市場咨詢。
第四，設立獎勵機制，激發他們的熱情并對他們的工作表示肯定。
第五，樹立幾個全國的學生模范，讓大家有崇拜感，便于以后的推廣。
第六，全國表現優秀的團隊可以參加年終的北京表彰會，一切費用免費。
第七，以城市為單位進行管理，對表現好的城市多加表揚和獎勵。
第八，經常對校內團隊進行技能和知識培訓，使他們有所得。
第二部分：促銷方案
第一，每學期開學的第一個月，進行校園團購促銷。凡在此期間購買聯想電腦即可享受團購價格。“聯想隊”便配合工作，效率和成績都會很好。
第二，每位購機的同學將擁有聯想特送的.嘉賓卡，其作用是可參加全國范圍的每月幸運抽獎，還可憑此卡推薦五位朋友購機，不但朋友可享受優惠，自己每次推薦成功都可獲得禮物，如優盤等。促進人際關系營銷。
第三，對不急于購機的同學可填寫購機意向卡，將來購機時可憑檔案中的記錄享受特殊優惠。
第四，對“購機意向檔案”進行整理，經常短信問候，提供優惠消息和新聞給這些潛在消費者，以達到最大限度的預售效果。
第三部分：公關活動
第一，提供勤工助學崗位，競爭上崗。擴大聯想在校園的影響力。
第二，贊助全國性的大學生比賽，如創業大賽，網絡征文，營銷比賽等。低成本運作，又有影響力。
第三，與中國移動，中國聯通進行商業合作，凡擁有手機校園卡的同學以后購買聯想的電腦都可享受優惠并獲贈話費。
第四，在各學校設立聯想信息欄在學生關注的地點。經常頒布新聞，優惠活動，以及一天一個小笑話。
第五，新生報到期間發放“聯想教你如何有效度過大學生活”等小冊子，感情聯系新生。同時廣告順便到位。
第四部分：特殊事件營銷
第一，奧運會。凡購機同學都有機會中獎，免費到北京觀看奧運會。
第二，世界杯。購買網上直播權，或提供網上觀看鏈接，吸引受眾又可大做廣告。或進行世界杯促銷。借助它的影響來擴大聯想的銷售成績。
第三，春節。利用中國人的傳統消費心理，在此期間做促銷，賣點為“父母送給孩子的好前程”。
第四，高考后，與當地電信局合作，為學生提供查分消息時宣傳聯想對學子的關心和特異為他們提供的優惠機。或在成績公布后及時送給他們“金榜題名賀卡”，附送有效期四年的優惠卡和近期購機的優惠條件。刺激消費。
第五部分：其他營銷
第一，有獎廣告語征集。
第二，有獎策劃方案征集。
第三，校園形象代言人選拔賽等。
第四，進行競技游戲比賽，比如魔獸爭霸，CS，極品飛車等。
總結，將以上方案進行適當組合應用將會有更好的結果。
設計方案 篇6
認識員工的需求層次
杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”
未來企業的競爭是人才的競爭，這已經是企業界的共識。每一個企業都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢？一段時間過去，企業發現，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優秀的員工也沒有留住，企業的成本卻增加了。這是為什么呢？
從人是“經濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現”的人，需要企業提供發展平臺，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發揮人才效益的角度來看，對于企業和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統設計也越來越受到企業的重視。
掌握激勵理論
作為企業的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業在運用，企業管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發揮著重要作用。
選擇薪酬模式
在企業里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點。
實際上，在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業的首選。
設計薪酬體系的各個環節
薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要，以企業常用的崗位績效工資制為例：
環節一：體現崗位價值，做好崗位價值評估。
這一環節有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標以及相關工作信息進行書面描述。
第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如：國際標準職位評價系統（ISPES）、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。
環節二：體現個人價值，做好員工能力評估與定位。
理論上用能力素質模型比較專業，它從勝任崗位工作的角度出發，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。但企業要建立自己的能力素質模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業、工作經驗、技能、素質等，企業可以根據實際情況確定相關因素。這一環節有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。
環節三：體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。
通過各種正常的手段獲取相關企業相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統計和分析，為企業的薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的數據包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
環節四：企業人力成本分析，目的在于是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。
任何企業都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是采用跟隨策略。
環節五：薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴于企業的薪酬價值觀和薪酬思想。
一般情況下企業往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。
在薪酬結構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的'一定比例，至于比例的多少企業可以根據實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化，可以體現為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等。績效工資的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據國家規定和企業自身情況確定。
在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。
構建薪酬體系的保障系統
薪酬的保障系統涵蓋五個方面：組織系統、指標系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，五個方面缺一不可。
在組織系統方面，一般企業要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業可以分設不同的委員會（如：薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會）來加強保障。績效薪酬管理委員由公司主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策；負責對主要人員的考核事宜；負責技術能力、崗位價值和貢獻度的評估；負責裁決薪酬糾紛等。
指標系統有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統和評估方式，二是指績效考核指標系統和考核方式。指標系統是體現企業價值觀和企業經營戰略目標的關鍵，直接影響著薪酬效用的發揮。其目的在于使企業總目標的實現有可靠的保證；明確考核基準；通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任；明晰每個崗位員工的努力方向。
評估系統是指薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內在的心理需求，使員工在良好的精神狀態下工作。
支付系統的關鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現支付機構扁平化，減少管理的環節；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規范化。
一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。
設計好的薪酬體系還要注意弊端的出現
同時，要注意薪酬設計的弊端：
企業薪酬結構存在問題，而不僅僅是水平問題
中國企業薪酬水平很低，不僅僅體現在絕對數低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設計專家愛德華·海曾提出“職務的現狀構成”概念，根據職務責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業中的職務分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經理等；“平路”型，如會計、辦公室職員等；“下山”型，如市場分析、科研開發工程師等，并據此同方向確定薪資水平。
而中國企業的薪酬實踐，與上述職務類型走向正好相反，是“低級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務支付高薪根本沒有戰略意義，原因在于：低端職務人員眾多，總成本相當大；市場上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對企業的貢獻有限。而對于企業來說，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻相對職務特性較低。著名經濟學家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業制度——大量虧損。這也體現了企業的薪酬設計問題，即不單是水平問題，主要是結構問題。
薪酬設計缺乏統一的指導思想和設計基礎，思考是零碎的和片段的
企業在制定薪酬計劃時，設計人員不是先考慮薪酬方案要實現什么目的，指導政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統一的指導思想和原則。或者照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業的做法，較少考慮企業自身特點、發展目標、經濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰略或者薪酬戰略與企業戰略的匹配或整合了。且在大部分企業，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產品折扣優惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設計基礎源于員工的抱怨，而這些抱怨內容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業績獎勵，“以結果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調整體性薪酬體系，究竟應該如何處理，是薪酬設計者們必須面對和考慮的問題。
薪酬制度系統性低
企業現行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯性，同時也可能沒有考慮企業的發展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設計這些制度的人也不同。因而會導致薪酬制度結構設計不夠系統化，可能會造成各種制度強調的導向分散化或都強調一種導向，而不是發揮各項制度的綜合作用等等問題。
薪酬體系有礙吸收新鮮血液
這一點在國有企業中體現尤為明顯，問題主要出在企業老一輩員工的觀念上。他們認為企業的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業加薪，退休老員工也要求獲得同等數額的工資增長，結果企業為了穩定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優秀人才，即使進入企業的人才因為業績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產生極大不滿，進而離開企業，導致優秀員工的流失。企業如果沒有不斷吸納和保留優秀人才并激發其工作熱情的能力，企業機體的血液得不到更新，將導致企業處于競爭劣勢，甚至無法生存。
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