(經典)薪酬設計方案11篇
為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案應該怎么制定呢？以下是小編整理的薪酬設計方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬設計方案 1
一 、目的
一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使企業員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現， 以促進企業經營的不斷發展
二、管理職責
（一）人力資源部負責企業薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使企業的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善
（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。
（三）財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況
（四）企業總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原則
（一）公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的.激勵作用。
（三）公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對企業的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
（四）適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
（五）平衡性原則
指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
薪酬設計方案 2
傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來說更多關注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用，薪酬體系同時還體現的是組織內部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設計一般銷售人員的薪酬制度時，要分情況決定：
1、基本工資的設計
業務型銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，采取個人激勵，考核周期為季度考核。項目型銷售采取的是以目標績效為基礎的年薪制，采取集體激勵，以項目為周期的考核。
2、獎金的設計
獎金的設計可以通過以下步驟來完成：
（1）從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。
（2）員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工（即有資格參加該激勵計劃的所有員工）工資總額的比例。
（3）根據員工個人績效評級結果修正該員工的獎金份額。
（4）根據獎金份額修正結果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。
（5）每個經理私下給員工簽發獎金支票。
3、可變薪酬設計
可變薪酬設計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數有業績貢獻的銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設計需要做到兩點：
（1）使薪酬體系與企業經營戰略、人力資源戰略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映組織業績。
但是隨著時代的發展，現代銷售團隊有必要建立基于團隊的`獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當物質刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現代管理心理學要求企業更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現代企業更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調乏味，但即使如此，如果能與業績的聯系程度比較好，也能起到激勵作用。
4、按實際表現來支付薪酬
按實際表現來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，支付不與業績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學，充分考慮企業部門之間特殊性。不少企業采用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。
一個銷售團隊的組織結構的設計，往往與員工薪酬結構、績效目標的變化相一致。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務，尤其對銷售團隊的一線戰斗力而言，他們的薪酬直接關系到他們為團隊工作的信心和成效。
薪酬設計方案 3
隨著社會經濟的發展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來越完善。對待工作，普遍的要求也越來越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業的重要因素之一。針對這種客觀現實，很多企業都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿足人才對企業的預期。
一、企業薪酬福利待遇的評估要素
1.體現內部公平
企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業環境。
2.參考外部競爭性
評估企業的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情況，是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。
二、增強企業薪酬福利設計效果的策略
1.強化企業和員工的目標一致性
在大多數企業，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發展目標和公司的發展目標達成一致，更好地為公司的發展服務。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。
3.發揮福利政策的激勵作用
一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。
三、企業薪酬福利設計案例分析
目前中小型企業一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的`收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業實行這種薪酬福利方案之后，企業的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現了企業和員工的共贏。
總之，企業間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。
薪酬設計方案 4
一、數字比例法
數字比例法是指將業務員的銷售提成按規定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區；小團體為部門，大團體為分公司。數字比例法強調的是團隊精神。
在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，如果工作體現高獨立性、低結構性，應多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。
提成法：以個人的'實際銷售額作為提成基數計算提成額，再按規定的比例對提成額進行分配。
提成法舉例：某銷售公司下設財務部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
甲（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元 甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙（個人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元 乙（部門分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元 乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元 乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元 丙（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元 丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元 丙的直接利益=1000+300+50=1350元
丁（個人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元 丁（部門分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元 丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元 丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁轉移給甲的利益：450+75+50+25=600元 甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元 甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元 甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元 甲的總利益=1350+600=1950元 乙的總利益=20xx+425=2450元 丙的總利益=1350+300=1650元 丁的總利益=675+475=1150元
薪酬設計方案 5
一、體系說明
本企業績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、秘書、數據處理科科長、會計科科長、計算機操作員、數據記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員。績效與薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。
二、職務技能要求
1、財務處長：會計原理與實踐的知識;預算制定、行政管理及投資實踐方面的知識;明了國家及地方有關具體會計情景的法律與法規的運用;具備建立、保持、分析和修正財務記錄的能力;監控領導下屬職員的能力
2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設備的知識，函電和報告撰寫的知識;正確使用語法修辭知識及一般統計與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監督指導助理秘書的能力。
3、數據處理科科長：掌握程序規劃與分析的原理與技術;編碼操作、機器程序、設備運轉與維修的原理與技術知識;會計原理、統計方法、符號邏輯及監控技術與方法的知識;能對復雜程序及加工中心進行分析
4、會計科科長：掌握復式簿記記法及其實踐的知識;辦公室管理實踐與知識 制備財務報表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監督領導其他會計與辦公室人員
5、計算機操作員：掌握電子計算機系統及其有關專用輸入和輸出裝置的知識 ;能操作多種數據設備;能監控復雜的計算機并采取正確行動糾正機器的問題;能遵守書面指令;能進行算術運算并校核報告及報告格式的正誤
6、數據記錄員：具備鍵盤輸入數據的能力;能完成常規辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令
7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的知識;能設計和建立適當會計方法、報表與程序;能與他人溝通交流會計信息
8、高級賬目員：應掌握財務簿記工作中使用的`方法與詞匯的知識;能迅速而準確地把財務信息登賬并進行算術運算;能制備和檢查財務報表、工資單、發票與報告
9、初級賬目員：要掌握財務簿記方法與程序的知識;辦公室一般工作方法與實踐的知識;能給財務數據登賬并迅速準確地進行算術運算;能操作辦公用機器并學會操作簿記機器;能遵守口頭和書面命令
10、打字員：掌握基本的算術與語言正確運用的知識;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度
三、職位分類
管理類包括財務處長、數據處理科科長、會計科科長 技術類包括計算機操作員、數據記錄員、打字員
財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師
四、薪酬構成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成的，如下圖 ——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資 與企業經營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產量等)
薪酬總額 浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當前的崗位性質) 獎金(與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤)
國家規定福利(由員工薪點數和固定薪點值決定)
企業補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點數和績效決定) 補貼及納稅
(預定范圍內由企業承擔，超出范圍的由員工個人承擔)
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。
固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下項目的計算基數：
1、加班津貼的計算基數; 2、各種假別工資的計算基數; 3、外派受訓人員薪酬計算基數; 4、其他薪酬基數。
(二)績效工資
績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、部門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。
績效工資=個人考核系數X職位績效基數
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。
月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位系數+工齡工資(崗位薪酬基數，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整)
(四)獎金
獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經營業績，核定發給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。
年終獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現。
個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數
特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業績和持續努力而設立的獎項，目的在于對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。
(五)附加工資
為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。
附加工資的確定基礎由國家相關規定決定， 包括國家規定福利、企業補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關規定具體執行。
五、績效考核
本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。
薪酬設計方案 6
結合公司目前業務發展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作激情、發揮團隊協作精神，進而有效提升營銷部門銷售業績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎，特擬本方案。
一、薪酬組成
基本工資+銷售提成+激勵獎金。
二、基本工資
1、營銷人員按其銷售能力及業績分為一星、二星、三星營銷員。單月個人達成x萬人以上合同或者連續3個月（含）以上達成有效業績（xxx人以上合同）為三星。單月個人達成x萬人以上合同或者連續2個月（含）以上達成有效業績（xxx人以上合同）為二星。單月個人達成有效業績（xxx人以上合同）為一星。全月無業績為不享受星級待遇。
2、營銷按其星級不同設定不同基本工資：三星營銷員基本工資：xxx元。二星營銷員基本工資：xxx元。一星營銷員基本工資：xxx元。無星級營銷員基本工資：xxx元。連續2個月（含）無業績，按其基本工資80%發放。
三、銷售提成
三星營銷員提成標準：3.0%；
二星營銷員提成標準：2.5%；
一星營銷員提成標準：2.0%.
四、業務應酬費用
公司正式編制營銷員可于業務開拓過程中申報相關業務應酬費用；非正式編制不享受此待遇。所申報業務應酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除。申報業務應酬費未達成實際銷售業績，次月不得再申報業務應酬費。
五、團隊業績
由2人協同開發業務視為團隊業績；主要開發者享受80%業績（如：xxxxx人合同計為xxxx人合同）；協助開發者享受20%；主要開發者按其星級所對應標準80%享受提成（如：三星為3%x80%=2.4%）；協助開發者享受20%.
六、業績認定與提成發放
每月1日為計算上月業績截止日；以業主方簽定書面合同為業績最終達成標準；財務部門于發薪日計算并發放銷售提成。
七、激勵獎金
每季度末個人業績排名首位者按該季度個人業績總額0.5%發放；年終個人業績排名首者按該年度個人業績總額0.1發放。
薪酬設計方案 7
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，企業對于銷售團隊的重視程度不斷提高。銷售總監作為銷售團隊的核心管理者，其薪酬方案的設計和優化對于激勵和保留優秀銷售總監具有重要意義。
二、銷售總監薪酬設計原則
1. 公平與公正：薪酬設計應基于公平與公正的原則，確保薪酬體系的透明度和可理解性。
2. 激勵與獎勵：薪酬方案應該能夠激勵銷售總監績效的提升，同時提供合理的獎勵機制。
3. 可持續性：薪酬方案應具備可持續性，既要能夠吸引優秀人才，又要避免過高的成本壓力。
三、銷售總監指標
1. 銷售業績：作為銷售總監最重要的指標之一，銷售業績的表現直接影響到薪酬的提升。
2. 團隊管理能力：銷售總監的.團隊管理能力對于團隊的業績和穩定性有著至關重要的影響。
3. 市場拓展能力：銷售總監應具備一定的市場拓展能力，能夠帶領團隊開拓新的市場份額。
4. 客戶關系維護：銷售總監需要與重要客戶保持良好的關系，并能夠有效維護客戶資源。
四、銷售總監薪酬構成要素
1. 固定薪酬：包括基本工資和一些固定津貼，以保障銷售總監的基本生活需求。
2. 績效獎金：根據銷售總監的業績表現，提供相應的績效獎金，激勵其不斷提高績效。
3. 股權激勵：通過股權激勵，使銷售總監與企業利益綁定，增強其對企業的歸屬感和責任心。
4. 長期福利：如養老保險、醫療保險、住房等，為銷售總監提供長期福利保障。
五、銷售總監薪酬方案的優化策略
1. 定期評估與調整：根據銷售總監的績效評估結果，進行薪酬的定期調整，以激勵其持續提高績效。
2. 引入差異化激勵：根據銷售總監的不同職責和能力水平，設計差異化的激勵機制，提高薪酬的個性化程度。
3. 強化績效管理：建立科學有效的績效管理體系，通過明確的目標設定和績效考核，提高銷售總監的工作動力和執行力。
4. 靈活運用股權激勵：根據企業實際情況，靈活運用股權激勵機制，吸引和留住優秀銷售總監。
5. 加強溝通與反饋：與銷售總監保持良好的溝通與反饋，了解其需求和期望，及時調整和優化薪酬方案。
銷售總監整體薪酬方案的設計與優化對于激勵和績效管理具有重要意義。在設計薪酬方案時，應根據公平公正、激勵獎勵和可持續性原則，結合銷售總監的績效評估指標和薪酬構成要素進行設計。同時，通過定期評估與調整、差異化激勵、績效管理、股權激勵和溝通反饋等優化策略，提高薪酬方案的效果和滿意度。
通過本文的分析與探討，希望能夠為HR人員在銷售總監薪酬方案的設計與優化中提供一些參考和借鑒，以增強銷售總監的激勵和績效，提升企業的競爭力。
薪酬設計方案 8
一、引言
隨著市場競爭的加劇，企業對于人才的需求也日益增強。作為企業未來發展的關鍵力量，管培生培養計劃已經成為許多企業的戰略重點。為了更好地吸引和留住管培生，本文提出了一套針對管培生的薪酬方案，旨在激發潛力、提升績效。
二、薪酬構成
1. 基本薪酬：根據管培生的職級、工作經驗、能力等因素確定基本薪酬水平。我們將為管培生設定不同等級的職級，并按照市場調研數據確定相應的薪酬范圍。
2. 獎金：根據管培生的績效表現，設立績效獎金。將綜合考慮業務指標、團隊協作、創新能力等多方面因素，以確保獎金的公平性和激勵效果。
3. 福利：提供包括但不限于社保公積金、商業保險、帶薪假期、員工培訓等福利，以滿足管培生的基本需求，同時為企業節省相應的成本。
三、薪酬調整
為了保持薪酬體系的動態調整，我們將設立定期評估和調整機制。具體包括：
1. 定期評估：每年度或半年度對管培生的績效進行評估，根據評估結果調整薪酬水平。
2. 市場競爭力：定期進行市場調研，確保薪酬水平與市場趨勢保持一致，以吸引和留住優秀管培生。
3. 晉升機制：設立明確的晉升通道和薪酬增長機制，為表現優秀的管培生提供職業發展的機會和空間。
四、實施方案與執行步驟
1. 宣傳與培訓：通過公司內部通知和宣傳渠道，向管培生傳達薪酬方案的內容和實施細則。同時，提供相應的培訓，幫助管培生了解薪酬體系的意義和操作方法。
2. 薪酬體系試運行：在部分部門或業務單元試行薪酬方案，收集反饋意見，對方案進行優化和完善。
3. 全面實施：在試運行基礎上，全面推廣薪酬方案，確保所有管培生都能享受到該方案帶來的.益處。
4. 監督與評估：設立專門的監督小組，對薪酬方案的執行情況進行定期檢查和評估，確保方案的公平性和有效性。
五、預期效果
1. 增強管培生的歸屬感：合理的薪酬方案將有助于提高管培生的滿意度和忠誠度，增強其歸屬感。
2. 提升績效：績效獎金的設立將激勵管培生更好地完成工作任務，提升整體績效。
3. 降低人才流失：穩定的薪酬體系將有助于降低管培生的流失率，為企業保留人才。
4. 促進企業整體績效：優秀管培生的培養和留任將為企業注入新的活力，促進企業整體績效的提升。
六、結語
綜上所述，針對管培生的薪酬方案將有助于激發潛力、提升績效。通過合理的薪酬構成、動態的薪酬調整機制以及全面實施的方案，我們將為管培生提供更具競爭力、公平公正的薪酬體系，促進其職業發展，同時為企業打造一支高素質、高績效的管培生團隊，為企業的可持續發展奠定堅實基礎。
薪酬設計方案 9
一、適用范圍
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、工資構成
1、工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2、該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；
4、崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5、職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）
6、效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7、個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效。
三、基本量及銷售提成率
1、個人業績提成標準：
（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）
（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）
（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2、提成率標準：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。
四、考核標準
（1）職能獎勵考核標準
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
（2）效能獎勵考核標準
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
（3）話費、交通補貼
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。
六。考核紀律
（1）客戶管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；
第三次做假時，自動離職并罰款500元。
（2）不能與客戶串通做出對公司不利的'事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關處理。
（3）不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。
七。晉升
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
薪酬設計方案 10
隨著經濟的發展，超市作為一個消費者購買日常用品的場所，已經成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發展不僅需要高效運營，更需要優秀的員工團隊，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對超市員工的工資薪酬方案應該如何制定呢？
一、工資基礎
員工的工資薪酬方案首先要有一個良好的工資基礎，這不僅應該包括基本工資，還應該考慮到其他福利，如：加班費、獎金、福利和福利金等。
1.基本工資
基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應該占據相當的比例。基本工資的高低應該根據員工的崗位及工作經驗來定，并且應該能夠反映出員工的職業價值和貢獻。通常來說，對于超市員工而言，基本工資一般分為初級、中級和高級三個等級，隨著員工的層級和工作經驗的增加，基本工資也相應得到提高。
2.加班費
超市員工的工作時間較長，往往需要加班。針對超市員工的加班費應該有明確的支付標準，通常是以時薪的形式來支付。由于超市的工作時段比較長，因此加班費是員工每月收入結構中不可或缺的一部分，也應該在員工的薪酬制度中予以考慮。
3.獎金
超市員工的工作表現是團隊戰斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應該有相應的獎金制度，既可以激發員工的積極性和工作熱情，也可以體現員工的工作成果。獎金的.形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎金等等，其中應注意獎金的計算標準是否公正，并能夠真正體現員工的表現和貢獻。
二、福利待遇
除了基本工資以外，超市員工的福利待遇也應該得到相應注意。以下是一些員工福利方案的建議。
1.員工購物折扣
由于超市的商品都是生活必需品，員工購買的額度往往較高。因此，超市應該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優惠的購物體驗。
2.工會會費
很多超市會建立工會會費的管理制度，員工可以通過每月的工會會費獲得相應的福利待遇，這不僅體現出對員工的關愛，同時也可以加強員工和公司的互動。
3.飯貼
超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的生活壓力，同時也可以提高員工工作的穩定性和效率。
三、支出事宜
最后，在制定員工工資薪酬方案時，公司還應該考慮到各項支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：
1.社會保險
超市員工的社會保險支出應該由公司承擔一部分。社會保險是員工就業的基本保障，超市公司應該承擔相應的責任。
2.培訓等費用
員工的技能和素質是企業核心競爭力的重要組成部分。因此，超市公司應該為員工提供培訓和學習的機會，并承擔相應的培訓費用。
總之，針對超市員工的工資薪酬方案應該有一個詳細、公正并且合理的框架。通過制定良好的員工薪酬制度，可以激發員工的工作積極性，提升企業的核心競爭力，同時也可以增強員工和企業之間的互動。
薪酬設計方案 11
一、引言
銷售人員是企業中非常重要的一個群體，他們的銷售業績直接關系到企業的生存和發展。因此，制定合理的銷售人員績效薪酬方案至關重要。本文將詳細介紹如何設計一套符合企業實際情況的銷售人員績效薪酬方案，以提高銷售人員的積極性和工作熱情，促進銷售業績的提升。
二、薪酬構成
1、基本工資：根據銷售人員的學歷、工作經驗、職位等級等因素確定基本工資。
2、銷售提成：根據銷售額度和銷售利潤計算提成，提成比例可以根據市場情況和公司利潤進行調整。
3、績效獎金：根據銷售人員的工作表現和績效考核結果計算績效獎金，以激勵銷售人員更好地完成工作任務。
4、福利補貼：包括社保、、商業保險、餐飲補貼、交通補貼等。
三、績效考核
績效考核是銷售人員績效薪酬方案中的重要組成部分，通過績效考核可以了解銷售人員的工作表現，并據此調整薪酬方案。績效考核包括銷售任務完成情況、客戶滿意度、市場開拓等多個方面，具體的考核標準和評分標準可以根據企業實際情況制定。在考核過程中，應堅持公開、公平、公正的.原則，確保考核結果的真實性和可信度。
四、獎勵機制
1、優秀銷售人員獎勵：對于表現優秀的銷售人員，可以給予一定的物質獎勵或晉升機會，以激勵其他銷售人員向優秀銷售人員學習。
2、團隊獎勵：對于銷售團隊的整體表現，可以設立團隊獎金或團隊旅游等獎勵措施，以增強團隊凝聚力和向心力。
3、創新獎勵：鼓勵銷售人員提出新的銷售理念、銷售方法或市場開拓策略，對于有創新性的建議可以給予一定的獎勵。
五、實施與調整
銷售人員績效薪酬方案需要經過充分的討論和征求意見后才能實施，在實施過程中要不斷觀察和調整，以確保方案的合理性和有效性。同時，企業可以根據市場情況和公司戰略的調整，對薪酬方案進行相應的調整，以適應不斷變化的市場環境。
六、結論
合理的銷售人員績效薪酬方案可以提高銷售人員的積極性和工作熱情，促進銷售業績的提升。通過合理的薪酬構成、績效考核、獎勵機制等方面的設計，可以制定出一套符合企業實際情況的銷售人員績效薪酬方案，為企業的可持續發展提供有力保障。
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