90%企業都忽略的危機:只談管理,不懂賦能

時間：2024-09-25 00:50:40 好文我要投稿

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　　新時代企業的人力資源管理早已不再關注如何管理員工，而是聚焦如何服務和賦能員工，給員工提供更好的工作體驗了。更好的工作體驗既是新生代員工的心聲，也是時代賦予管理者的神圣使命，更是公司追求賦能型組織文化和持續快速發展的需要。

　　HR管理轉變的時代背景和心理動因

　　新生代員工的心聲

　　新生代員工，尤其是90后，是彰顯個性與自我的一代，渴望自由的工作方式、輕松愉快的工作環境、更互聯網化的互動體驗、更多的被重視和認可，更好的工作體驗。相反的，他們最不喜歡被各種限制、被嚴厲呵斥、生硬死板的工作模式、信息閉塞不透明和落后的溝通渠道。

　　管理者被賦予更多HR職能的需要

　　如今的管理者肩負著團隊招募、人才培養與發展、激勵與賦能、甚至人才保留的全人才周期的管理職能，更多的管理者已經認識到這本身就是管理者自己的事情，是自己的職責。因為管理者們深知團隊目標的達成離不開優秀的團隊，如果團隊沒有創造力、員工沒有激情、甚至還有較多的抱怨與情緒，那么團隊業績目標根本無法完成。

　　因此，企業會授權給管理者更多的人才選拔、人才培養和激勵員工的權利，更會要求管理者能夠發揮卓越的領導力，凝聚員工向著共同的目標而努力奮斗，這些都讓管理者必須重視員工的感受和需求，為員工提供必要的支持和幫助，并努力營造一個良好的團隊氛圍，而不是一味的發號施令型的“管理”員工。

　　公司追求賦能型組織文化的需要

　　過去的人力資源強調的是管理、管控和流程，曾經在以工業為主的時代發揮了重大影響力和貢獻。那個時候企業更多的將人看作是生產線上和企業運營流程中的一名“操作者”，只是機械地執行，最大限度地減少人員出錯，對人的管理相對應的也非常嚴厲與苛刻。人在這樣的環境下很難會有激情和創造力。

　　今天的人力資源越來越強調員工激勵、賦能，釋放每個人的創造力，強調以員工為中心，更注重員工服務和優質的員工體驗，希望整個組織更具活力和創造力。因為當員工真正感受到自己是企業的主人和一份子，可以充分參與到企業經營中，所做的努力和成果能夠被認可，而不是僅僅是為了生計的一份工作時，員工的能量才會被充分的釋放出來。這樣的企業無疑將是會非常成功和偉大的企業，受到社會的廣泛認可的同時，也會收到員工的忠誠與敬業。

　　如何服務和賦能員工

　　打造賦能型企業文化

　　有些企業的老板和HR受傳統理念侵蝕太深，認為員工懶惰和不愿意努力工作，對員工就應該用“胡蘿卜+大棒”的管理方式，這樣的管控觀念和不信任員工的思想是構建賦能型企業文化的最大障礙。

　　打造賦能型企業文化，首先要去影響和改變企業的老板，老板的價值觀代表企業文化的DNA。可以建議老板去參觀一些互聯網創業公司，或者推送一些企業員工敬業度高的案例給老板，讓老板認識到員工敬業度提升不是靠胡蘿卜+大棒就可以搞定的，尤其是對90后的新一代員工。

　　其次，HR自身的意識和能力需要升級，可以嘗試在一些不影響大局的方面先放寬控制。比如：弱化考勤規則，給管理者和員工正向傳遞和引導公司的愿景、使命、當下的目標和希望在哪些方面取得突破，讓員工感受到自己的價值，然后持續觀察員工的行為變化，尋找影響員工行為不理想的原因并及時調整解決。

　　強化管理者的HR職能、打造自我管理型團隊

　　管理者風格和團隊氛圍，對員工的情緒和工作狀態有很直接的影響，可以說管理者是團隊敬業度的第一責任人。那么如何發揮管理者的領導力，從而打造一支有戰斗力的團隊呢？

　　非常關鍵的一項，是管理者自身對團隊管理和人才發展的責任意識。經常會見到一些管理者尤其是新晉的管理者，只知道管理事情（工作任務），而忽略對人的管理和對員工心理變化的敏銳洞察。經常聽到這類聲音：某某員工很堅決地提出離職了；招人太難了，找不到有效簡歷；團隊抱怨很多，甚至相互指責……如果管理者本身的HR管理意識和能力不夠，需要盡快培養和提升。

　　其次，打造自我激勵和自我管理的員工團隊，對管理者也有很多新的要求。比如：目標制定和管理的能力、即時反饋的行為、認可貢獻、鼓勵創新、舒緩壓力的意識和能力、支持和幫助員工、管理風格（以身作則、正直認真等）等。這些都對提升員工體驗和敬業度非常有幫助。

　　另外，逐步優化員工團隊，招募更多價值觀匹配的員工。培養一名員工，改變員工的價值觀會非常困難，所以直接招募價值觀一致的優秀員工是個不錯的選擇。

　　讓員工充分參與企業管理過程中，讓員工感受到價值和成長

　　互聯網公司員工普遍敬業度更高，除了有競爭力的薪酬之外，另一個重要的原因是互聯網公司員工能夠更深入的參與企業管理。比如：阿里巴巴的“賽馬機制”，鼓勵員工自下而上地申報創意，可以自由組隊利用業余時間進行開發，或者經過審核確認后可獲得資源支持。這種鼓勵員工自主地參與企業創新、自由發揮智慧的機制，是讓員工感受到自我價值實現和愉快工作氛圍的土壤，價值不言而喻。

　　技術工具創新讓一切更加美好

　　以員工為中心重構員工的整體體驗，需要HR將“設計思維”融入到管理員工的工作中，不僅要有良好的體驗設計，同時要讓這種體驗提供通過移動端簡單便捷的獲取和使用。這個時候，引入優秀的IT工具（比如：整合的人力資源信息系統）的意義和價值就非常大，員工通過自助平臺和移動端，就能夠完成各種人力資源業務的在線參與。

　　新一代的HR SaaS云給我們帶來很多驚喜，比如：北森核心人力云（北森一體化人才管理云平臺中的重要組成部分）采用社交化設計理念，整合移動互聯網和云計算技術，帶給員工簡潔、直觀、優雅的完美體驗，為員工提供更豐富服務的同時，讓員工更主動自然地參與到企業管理中來：

　　整合統一的iTalent人才管理云平臺為員工提供一站式服務

　　北森核心人力云以新組織、新人才、新技術、新體驗和新服務為基礎，提供全新的應用體驗。員工可以個性化定制自己的界面，按照自己的興趣在線參與人力資源管理，系統會自動推送與該員工相關的信息或待辦事項。

　　通過Feed流技術，在業務處理過程中，任何信息變化都會產生信息流推送給相關訂閱者，并且可以隨時回復和@相關人員，同事之間可以基于事情隨時發起互動協作，支持紅包打賞、支持附件上傳。極大改善HR、管理者與員工之間的協作體驗。

　　移動互聯，讓員工隨時隨處參與企業互動

　　移動技術可以突破時間、空間限制，無論是一體化人才管理APP，還是集成到釘釘、微信，都能夠讓員工更輕松、更愉快地參與企業管理。包括：待辦審批、查看考勤、簽到、請假、查看工資和團隊成員檔案，進行績效評估、人才報告分析，以及查看所有推送給您的信息，并可以針對推送的信息即時回復互動，或者@相關人員知曉和進行參與討論。

　　企業互動社區，員工可以在線發起事項和發布分享

　　員工可以一鍵發起會話，分享與工作相關的事項，或者派發任務和跟蹤任務的執行情況。相關人員可以快速回復發起人，或@其他相關人員，以搜集反饋意見�？梢源蛸p，可以給予標簽，可以極大提升跨團隊的溝通與協作效率和效果。

　　智能發現，給高管自動推送人才分析報告

　　數據能讓管理者的人才決策從模糊到科學。統計分析讓管理者了解企業的人才現狀；行業對標分析讓管理者跳出企業，了解整個行業人才狀況，知己知彼；預測分析、智能發現讓管理者能夠提前干預，避免危機。

　　管理者桌面，用非常直觀的指標、圖形、數字，讓管理者對整個公司的人才狀況一目了然。內容他可以主動查看，也可以定期訂閱推送，非常方便。分析模型、展現形式，根據不同管理者的關注重點靈活配置。

　　賦能員工的實現路徑——敏捷迭代

　　要實現由一味的“管理”員工到“賦能”員工的轉變，不是一朝一夕的事情，涉及到企業管理的方方面面，有一種方法可以一試——敏捷迭代。

　　首先全面審視企業的現狀

　　了解公司發展歷程、背景和文化，對員工進行全面的人才盤點，包括敬業度、年齡結構、學歷結構、司齡結構、離職原因分析、工作負荷情況等，對各級管理者的管理風格進行360度反饋評估，全面的人才分析報告是一切變革與優化的前提。

　　從文化引導入手，尤其對管理者

　　在掌握公司文化DNA的基礎上，與老板進行適當對話，爭取到老板的支持非常關鍵。對員工尤其是管理者進行文化引導，通過各種途徑傳遞管理者正確的團隊管理意識、公司的愿景使命和目標、希望的行為、及時正向的溝通反饋機制等。

　　先簡后繁、逐步深入

　　先從簡單的事情入手（比如取消考勤打卡），逐步加深目標管理（可先不變績效考核模式），培養基于目標的即時反饋行為習慣，當員工已經習慣自我管理目標和期望自我突破時，再慢慢地改變績效評估模式，由KPI考核變為基于貢獻和成長的綜合評價。

　　IT工具必須跟上、游戲化趣味化

　　讓員工有一個優秀的工作體驗，有一個方面必不可少，那就是通過游戲化和趣味化的IT工具黏住員工，讓員工很自然地參與進來。比如：基于工作的協作與紅包打賞功能，這樣員工參與互動的機會大大增加，有助于培養員工的團隊協作、自我激勵和自我管理的能力，對打造賦能型組織和自我管理的員工隊伍有非常大的幫助。

　　新時代企業的人力資源管理不應該過多地關注如何管控員工，而應聚焦如何服務和賦能員工，給員工提供更好的工作體驗。這既是新生代員工的心聲、也是時代賦予管理者的神圣使命，更是公司追求賦能型組織文化和持續快速發展的需要。

　　北森新一代HR SaaS云采用社交化設計理念，整合移動互聯網和云計算技術，帶給員工簡潔、直觀、優雅的工作體驗，為員工提供更豐富服務的同時，讓員工更主動自然地參與到企業管理中來，是您更好地服務和賦能員工的好幫手。

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