hr招聘工作心得體會
當我們心中積累了不少感想和見解時，可以尋思將其寫進心得體會中，這樣有利于培養我們思考的習慣。但是心得體會有什么要求呢？以下是小編幫大家整理的hr招聘工作心得體會，歡迎閱讀與收藏。
hr招聘工作心得體會1
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20--年。回望20--年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20--年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20--年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
hr招聘工作心得體會2
20--年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作心得如下。
一、招聘工作總體情景
上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加學校招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。
在一線人員招聘方面，人力資源部進取協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，經過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，進取招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。
為規范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續將組織相關人員進行學習并貫徹執行。
二、招聘渠道的維護與拓展
20--年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，進取關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。
2、進一步拓展學校招聘。在維護----服務外包職業學院等既有的學校招聘渠道以外，今年進取拓展并參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的學校招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了與--校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業的教師來公司實地參觀;6月份，與職業學院簽訂了“--班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。
4、充分利用---網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時經過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。
三、招聘費用統計分析
上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：從現場招聘發生的費用來說，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、--區和--的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。
四、招聘工作中的問題和不足
1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情景，進取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。
3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。
4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。
20--年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改善不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送適宜的人力資源。
hr招聘工作心得體會3
自20--年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。
目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。
為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結果不甚理想。在招聘中出現招聘難的主要原因有下：
1、招聘渠道不是很廣泛，多為現場招聘。即使有去外地工業區進行招聘，因各區域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業區沒有很大的優勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點;
2、周邊同行業大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優勢，使得同行業招聘的競爭壓力大;
比如：銀鼎所招學徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒1000元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向于前者。
3、公司內部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;
4、多數的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時，也希望到發展空間大且能夠包食宿的公司工作;
5、因珠三角的漲薪現狀，許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當提高工資及福利待遇。
當然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的'相關招聘經驗，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。
總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經過自己反復的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：
1、到人群密集的地區廣貼招聘廣告告示，或者進行現場招聘;
2、采用內部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應的介紹費獎勵;
3、適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;
4、適當提高員工福利及基本薪資，留住現有員工;
5、因現在員工緊缺，可以通過勞務派遣，到地區人才市場、行業網站、專業網站、論壇等進行注冊，或直接到地區人才市場現場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作過程中也發現了在今后工作中需要改進的不足之處。如：
1、采用職位說明書，原因有二:
一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;
二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊;
2、招聘的數據不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。
3、缺少人員規劃，缺少人員儲備。
以上皆為個人觀點，希望生產管理者協調平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態，實行人道主義管理，安撫人心，留住現有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事!同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準備，并充分理解招聘難的情況。
hr招聘工作心得體會4
近日，我利用將近五天的時間將--集團招聘手冊閱讀了兩遍，其中通讀一遍，細讀一遍并記錄關鍵節點、批注修改意見、提出相關問題。通過對招聘手冊的學習，我對招聘工作有了更為清晰和系統的認識，對其中關鍵節點也有了一定的把握，同時更意識到招聘工作的系統性和技巧性，感覺到了自己要做好招聘工作還有很長的路要走，有很多的功夫要下。現將主要收獲和心得總結如下：
1、招聘工作的系統性。
招聘工作是一項系統性的工程，主要由招聘需求計劃工作、招聘實施工作、入職管理工作、試用期及轉正管理工作以及招聘人員行為規范等幾大模塊組成，而其中的任何一個模塊都可以無限分解為更細小的步驟和環節，這些環節和步驟又都包含著千絲萬縷的聯系，這樣就構成一個結構龐大、內容繁多卻有據可依、高度流程化的系統。因此要做好招聘工作既要求我們嚴格按照既定流程流水線化作業，保證縱向的通暢，又要求我們在具體實施每一個步驟時做到有條不紊，步步為營，保證橫向的扎實、牢靠。
2、招聘工作的技巧性。
招聘工作由于其自身特性，雖然是一項系統型工程，卻是以人為主體的，考慮到人的主觀能動性和復雜多變性，因此在保證流程化嚴謹性的同時，還要在操作過程中把握住靈活性和技巧性，尤其是在招聘實施階段，這一特點更為明顯。無論是任務的分解還是渠道的選擇再到日程擬定都很有學問，而分揀簡歷、面試更是需要靈活應變的臨場處置、豐富的經驗積累和語言、動作、心理等多方面的技巧。
3、招聘工作各階段的關鍵節點。
要透徹的學習一項工作就應把握住該工作的主要流程和關鍵節點，進而在學習和實踐中以各個關鍵節點為突破口和主攻點從而學會整個工作。招聘工作的主要節點我認為主要有以下幾點。
在招聘需求工作中首先明確招聘需求計劃的制度，其次注意保證首先內部調配再進行外部招聘。招聘實施工作中面試應該是最重要的步驟，從準備到預約再到面試的進行都包含很多關鍵節點，在面試準備中我認為最關鍵的節點就是對相關招聘崗位專業知識的儲備，這樣才能在招聘中得心應手，了解到自己希望知道的信息。結構化面試也是一個關鍵的節點，而學習結構化面試最好的方法就是不斷的實踐學習，在實踐中積累經驗，獲得提高。對于入職管理工作，由于這是一項高度流程化并且涉及到很多手續證件的工作，因此對流程的熟悉程度應該是這一工作的關鍵。
4、有待深入學習和實踐的內容。
通過對手冊的學習，意識到自己還有很多的東西要學習，而且經過周六工程師院的招聘工作也有了一些具體的感受。比如公司各個崗位的工作內容、工作要求都要有一定程度的了解，正如戴姐所說，人力資源只是坐在辦公室是學不好的，只有深入了解各個崗位的情況、學習一定的相關方面專業知識才能在招聘過程中找到最合適的人選。結構化面試也是我需要不斷學習和實踐鍛煉的，既包括面試理論的掌握，也包括面試現場的進行以及對應聘者的分析過程。
5、對手冊中內容的一些疑問。
①、在招聘需求計劃時，先內部調配再外部招聘的原則是普遍使用還是針對特殊崗位或職位，例如在生產車間需要班長時可先內部調配再招聘，如果需要的是人力資源的經理是否也是本部門先根據情況調配，沒有合適人選再招聘，如果上升為總經理級別情況又是如何呢?
②、面試準備工作中“設定維度”具體指的是什么內容，是否是指需要考核的幾類主要指標，還是指對面試者的要求標準程度。
③、面試中如果應聘者向我提問時提出我沒有接觸過的內容，是轉移話題為好還是回答不知道為好。另外，如果應聘的是專業性很強的崗位，如何避免這種情況的發生呢，畢竟要給對方一定的提問機會。
④、“請你談談你自己”這個問題究竟能不能問，在實際操作中一般都會問這個問題，但手冊中結構化面試的第四條明確指出這是一個千萬不能問的問題，不知道這個問題究竟是不是該問的問題。
6、對手冊的部分修改意見。
首先整個手冊的目錄和排版很不正規，作為正式的集團招聘手冊應該更加完善，我已對原手冊的頁面重新進行了排版和目錄編制，會將我修改的手冊發給您，請您提出意見。部分多字和錯別字現象也有存在，我也進行了修改。試用期考評中有“謁見”一詞，用詞不當，“謁見”應是見長輩或者高身份的人，在該處并不合適，建議改為“談話”或其他相近詞意的詞語。
hr招聘工作心得體會5
為了進一步優化教師隊伍結構，打造高素質的教師隊伍，不斷提升我區教育教學水平，為爭創省教育強區提供強有力的師資保障，滿足全區教育事業快速、可持續發展的需要，20--年，新撫區教育局面向社會公開招聘了具有教師資格的全日制大學碩士研究生及本科畢業生。
為了確保招聘工作的順利進行，我們成立了由主管教育副區長王淑賢擔任組長的招聘工作領導小組，對整個招聘工作全面負責。招聘工作嚴謹有序、程序規范、考核內容全面合理，充分體現了公正、公平、公開、擇優的原則，圓滿完成了招聘工作任務。
此次教師招聘工作呈現以下四個特點：一是學科多，基本涵蓋了中小學所有課程的學科教師;二是范圍廣，面向社會公開招聘，應聘教師來自全國各高等學校的畢業生和省內外重點中學;三是招聘條件高。要求報名者全部為全日制本科以上畢業生，在職教師需為市級以上骨干教師;四是操作規范。
為保證招考工作公平、公正、公開，從始至終政策執行徹底，程序運行規范，標準要求高嚴。首先嚴把報名關，檢驗有關證件是否齊全，審查相應材料是否充分，務求報考人員學歷達標、年齡合適、專業對口;筆試、面試工作組織嚴密，監控到位，監考、閱卷、評判和成績公示等所有環節都公開透明，陽光操作。
此外，為更加開放透明，還建立了電話、網絡等多維立體的監督體系，方便社會的參與監督。依照有關程序，52名應聘者通過筆試，22人參加了面試及綜合素質的考核，最后11名應聘者被錄用。同時，我們還從新賓、清原招聘了3名省級骨干教師。近幾年來，我區面向社會招聘大學生30余人，按學校招聘崗位計劃充實到教育教學第一線。區教師進修學校和新錄用教師的基層學校采取了“四結合”措施抓好新聘教師崗前培訓工作：集中培訓與自學提高相結合，專題輔導與研討互動相結合，理論學習與實踐指導相結合，培訓管理與考核激勵相結合。
培訓內容為專業知識、教學技巧、工作藝術、思維轉換、課程理念、師德修養，培訓重點為教育政策法律法規、班主任工作理論與實踐、中小學教師師德規范等的系統培訓，提高新教師適應崗位教學的能力和專業素質水平。
目前，這批新招錄的教師熱愛教育事業，遵循教育規律，具有愛崗敬業、不斷進取的拚搏精神，他們將先進的教育理念、嚴謹的工作態度、良好的師德師風、無私的奉獻精神投入到教育教學工作中來，給新撫教育注入了新鮮血液，增添了生機和活力。
提高教育教學質量和教育綜合競爭力的基礎與關鍵是建設一支高水平的師資隊伍。本次教師的成功招聘，有效緩解了我區部分學校師資力量薄弱的局面，對促進義務教育師資均衡發展和教育教學質量的提高起到了很好的推動作用。
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