績效考核制度

時(shí)間：2024-01-23 07:30:34 制度我要投稿

（優(yōu)秀）績效考核制度2篇

　　在快速變化和不斷變革的今天，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編整理的績效考核制度，希望能夠幫助到大家。

（優(yōu)秀）績效考核制度2篇

績效考核制度1

　　一、目的：

　　為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。

　　二、范圍：

　　適用于公司所有員工。

　　三、原則：

　　嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　四、績效管理組織體系：

　　1、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　2、績效管理推進(jìn)小組：

　　主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門.五、績效考核內(nèi)容：

　　員工個(gè)人績效管理：包括月度個(gè)人績效考核、季度個(gè)人績效考核、年

　　度核心勝任力評估考核。

　　六、考核周期：

　　員工按月度進(jìn)行考核；主管級(jí)人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）；

　　副經(jīng)理級(jí)以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。

　　七、考核方法：

　　1)績效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標(biāo)考核為主。

　　2)月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo)，對本人制定月度

　　工作計(jì)劃及每日工作計(jì)劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。

　　3)季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。

　　4)年度績效考核可分為三部分，⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占40%。

　　⑵是根據(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占20%。

　　⑶根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。

　　八、績效系數(shù)：

　　1、月度系數(shù)

　　2、季度系數(shù)

　　3、年度系數(shù)

　　說明：績效工資基準(zhǔn)是按《薪酬管理制度》個(gè)人崗位績效金額確立。

　　九、考核程序：

　　1、次月2號(hào)相關(guān)人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。

　　2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對公司人員進(jìn)行考核，其結(jié)果在于5號(hào)會(huì)轉(zhuǎn)至行人事部。

　　3、行政人事部需在8號(hào)之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)績效工資。

　　4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號(hào)發(fā)放。

　　5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

　　6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，說明：提出離職申請，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。

　　十、績效考核權(quán)限：

　　十一、績效結(jié)果的應(yīng)用績效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。

　　十二、績效輔導(dǎo)員工上級(jí)應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本部門目標(biāo)的達(dá)成。員工上級(jí)同時(shí)應(yīng)對員工的`工作過程進(jìn)行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實(shí)施客觀公正的績效評價(jià)。

　　十三、績效結(jié)果反饋與面談

　　1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。

　　2、考核結(jié)果后，必要時(shí)，員工上級(jí)應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進(jìn)行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：

　　1)與員工對工資的完成情況進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)。

　　2)針對員工的能力評價(jià)，分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，并要求予以改善。

　　3)溝通并制訂次月工作計(jì)劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。 4)反饋面談后，員工上級(jí)應(yīng)予以記錄，以備查閱。

　　十四、績效申訴

　　員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進(jìn)行核查并提報(bào)總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個(gè)工作日內(nèi)給予書面回復(fù)。

　　十五、附則

　　1、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準(zhǔn)。

　　2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后補(bǔ)充，相關(guān)補(bǔ)充條例同具效力。

　　3、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　附件：

　　《人員月度績效考核表》《人員季度績效考核表》《人員年度績效考核表》《中高層管理者述職報(bào)告》《企業(yè)員工績效反饋面談?dòng)涗洷怼贰抖ㄆ诳己藚R總表》

績效考核制度2

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

　　2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

　　3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

　　2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

　　5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構(gòu)成

　　一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎(jiǎng)金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

　　2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

　　3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

　　4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。

　　1）起始時(shí)間：目前公司員工的`司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為xx年xx月xx日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

　　2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　　3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

　　4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

　　6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。

　　7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

　　1、績效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定，比例各不相同。

　　2、績效獎(jiǎng)金參與出勤核算。

　　第三章績效考核

　　一、公司總部人員及店長的績效考核

　　1、績效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；

　　2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

　　3、績效考核分?jǐn)?shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

　　5、績效結(jié)果反饋：

　　——月度績效考核為F級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

　　——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

　　——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實(shí)施

　　1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

　　3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

　　5、當(dāng)月離職人員無績效獎(jiǎng)金。

　　6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績效獎(jiǎng)金。

　　7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。

　　8、所有績效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調(diào)整政策

　　一、薪酬調(diào)整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

　　二、調(diào)整的具體政策：

　　三、具體實(shí)施辦法：

　　1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

　　1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

　　2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。

　　3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。

　　4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。

　　5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。

　　第五章薪酬保密規(guī)定

　　一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績效申訴規(guī)定

　　一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執(zhí)行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。

　　二、解釋權(quán)

　　本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

　　三、執(zhí)行日期