6) 組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。市場、研發、工廠等部門應按職能分下級組
織，便于區分與集中管理。
7) 崗位不全：如：研發部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。
8) 職稱隨意：如：研發部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。
綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與《部門組織架構及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓(詳見：附件一、二)。以后再根據實際修訂、完善。
2、部門職能：
公司應根據職能需要才設置中心(如：市場營銷中心)或部門;中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等;部門內部再根據功能與作業范圍不同設置下屬單位，如：科(臺灣稱課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。
根據公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓(詳見：附件三)。
3、崗位職責：
對各部門崗位職責存在問題進行原因分析：
1) 部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰略管理、業務管理、日常事務管理等方面;管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。
2) 職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠;財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。
3) 崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重點工作，合理分配時間。
4) 文件格式不規范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：
① 崗位描述(標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務代理、匯報關系、發展途徑、崗位等級、薪酬等級等;目的：工作依據、行動、對象、目的等;職責：主要工作內容與任務、崗位內涵、自身特點描述等;管理權限;管理責任;衡量標準;溝通關系;勞動條件與環境、時間、地點;勞動資料和對象等)。
② 任職資格(顯性與隱性：為保證工作目標的實現，任職者必備的水平教育、專業知識、培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等)。
5) 新舊多種版本并存。與實際工作脫節，不能指導崗位工作。
6) 崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。
通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規范格式，經過兩次集體培訓、
探討，下發通知：要各部門根據行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書(物流部未編制)(共47份)，從5月份開始試運行，再根據實際工作情況不斷修訂、完善(詳見：附件四)。
4、工作流程：
現有工作流程分析：
1) 只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。
2) 工作流程與組織架構、崗位職責及作業指導書應統一、配套，有機結合。
四月份開始根據實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善(詳見：附件五)：
4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規范《應收賬款回款流程》;
4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規范《客戶退戶處理流程》;
4月16日與總經理及各部門探討編制、規范《三天考察培訓操作流程》;
4月20日與各部門探討編制、規范《各部門需求申請操作流程》;
4月25日與各部門探討編制、規范《部門主管工作流程》。
5、目標規劃：
目標規劃原因分析：
未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃;無公司年度工作目標及計劃;部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
1) 總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及年度工作目標，組織并
協助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部門目標。
2)部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計劃。
3) 部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。
6、管理制度：
各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：
4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》;
4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》;
4月22日編制、完善《刷卡管理制度》;
4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》;
4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》;
《公司保密制度》與《會議管理制度》已經下發各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請
假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完
善。以后根據計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善(詳見：附件六)。
7、招聘配置：
招聘與配置原因分析：
1) 無年度招聘規劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。
2) 招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創造80%的價值;因為流動過大，對企業文化傳承與持續發展不利;
3) 未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位;管理人員應善于培養、發現人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發展與管理提升。