業績考核調查報告

時間：2025-01-08 11:09:52 維澤報告我要投稿

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業績考核調查報告（通用5篇）

　　在當下這個社會中，越來越多人會去使用報告，其在寫作上具有一定的竅門。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的業績考核調查報告，希望對大家有所幫助。

業績考核調查報告（通用5篇）

　　業績考核調查報告 1

　　一、基本情況

　　上年至今，本市全面實施的目標管理績效考評，將工作中目標分解到人、到月、到網站，確立進行期限，保證每個人肩膀有重擔，各個網站有指標值。對各下注站點推行每季度一查驗，大半年一考評，年末總評定，對做到出色服務標準的網站給與嘉獎獎賞，激起了各網站的市場銷售主動性，保證了下注站的標準經營和身心健康發展趨勢。本市在編人員共27人，市場銷售網站1300個，平均月薪水4000元。根據調查，韶關市在編總數17人，市場銷售網站280個，平均月薪水1700元;茂名市在編14人，市場銷售網站460個，平均月薪水一千元;泉州市在編總數25名，市場銷售網站350個，平均月薪水3500元;廣東省惠州市在編總數14人，市場銷售網站450個，平均月薪水5000元。本市平均月薪水處在中等水平水準。從銷售任務進行狀況看，上年，韶關市的每日任務是1.22億人民幣，具體市場銷售1.56億人民幣;茂名市的每日任務是1.22元，具體市場銷售1.57億人民幣;泉州市的每日任務是1.98億人民幣，具體市場銷售2.88億人民幣;廣東省惠州市的每日任務是2.67億人民幣，具體市場銷售4億元。而上年本市年每日任務6.五億元，具體市場銷售9.35億人民幣，進行工作量比廣東省惠州市高于1倍還多。

　　二、存在的不足

　　從調研狀況看，現階段本市在分派做好創新工作上存有下列幾層面難題:

　　1、機關事業單位工資管理制度牽制。1993年機關事業單位工資管理制度與行政機關工資管理制度掛鉤，推行專業技術人員職位級別工資制度，工作員的水準、工作能力、義務、奉獻等關鍵根據專業技術人員職位來反映。在這類工資管理制度下，一部分工作勤奮、主要工作業績顯著、低技術職稱的人無法得到應該有的鼓勵。另一部分習慣性“吃大鍋飯”、借助工作經歷預算用餐的人卻覺得現行標準工資管理制度有效，沒有必需改革創新。

　　2、某些企業工作人員存有不滿情緒。在某些企業，一些年紀大的或工作成績一般的人不期待改革創新，覺得她們年青時也有過考試成績，如今年紀變大，沒法與年青人對比，機構上不能忘記她們作出過的考試成績，由于年紀大就辜負她們;工作成績一般的朋友心懷混日子的念頭，也抵觸改革創新。可是，真真正正有本事、有責任心的年青人期待改革創新。

　　3、一些企業有穩重求勝的念頭。有的企業覺得之前沒有基本不太好實際操作，按審核規范實行不容易出難題，有穩重求勝的念頭。一些人會有做好念頭，但同業競爭都沒動，沒有產生大氣候，自身獨立搞，怕出了難題難辦，“出頭鳥”的觀念壓力太大。因為受之上好多個層面的牽制，盡管本市銷售任務在附近各市區名列前茅，但工資額卻比不上有的市高。

　　三、本市申請辦理績效考核工資和離休儲蓄金的'根據

　　職位績效考核工資制是以崗位職責為關鍵，以績效考評為關鍵，把員工的薪資與其說崗位、業績考核掛勾，推行以崗定薪的薪水分配機制。離休儲蓄金做為職工的一種薪資福利，是提升職工工資主動性的合理對策。本市申請辦理績效考核工資和離休儲蓄金應遵照下列標準:

　　1、堅持不懈按勞分配為主導，多種多樣分配方式共存的標準。能夠依據按崗定酬與按銷售業績定酬緊密結合，以職位為具體內容的形式多樣的內部分派方法。依據不一樣勞動量、負責任及風險性、工作中復雜性等狀況明確職位所占績效考核工資信用額度的占比，有效打開分派級別。

　　2、堅持不懈高效率優先選擇，兼具公平公正的標準。申請辦理績效考核工資和離休儲蓄金要擺脫平均主義，使員工的收益與自己的具體職位、具體銷售業績、具體經濟效益密切聯系。要妥善處置企業內部各種工作人員中間的績效考核工資國民收入分配，既要打開差別，另外又要防止差別過大。

　　3、堅持不懈績效考評、動態管理的標準將績效考核工資與經濟效益、工作目標進行狀況掛勾，融合職位特性，明確不一樣職位的績效考核工資考評派發方法;根據崗位工作職責和職位銷售業績進行狀況，執行定期考核規章制度;依照內部分派計劃方案兌付薪級工資和績效考核工資，完成職位績效考核工資的動態管理，真真正正完成崗變薪變，藍籌股票薪優。

　　四、本市對執行績效考核工資和離休儲蓄金的要求

　　在新一輪的工資管理制度改革創新中，依照國家規定，機關事業單位推行職位績效考核工資制。在其中績效考核工資是機關事業單位稅收制度中活的一部分，關鍵反映工作員的主要工作業績和具體奉獻。在標準工資外設定績效考核工資和離休儲蓄金，目地是進一步做好內部分派的幅度，提高薪水的鼓勵作用。依照規定，應在人力資源部核準的績效考核工資總產量內，依照標準的程序流程和規定，采用形式多樣的分派方式和方法，獨立分派。能夠講，績效考核工資的執行，事實上是企業的獨立分派個人行為。因而，在工作上怎樣貫徹落實生態文明建設，保證科學研究、公平公正、有效地開展分派，變成績效考核工資和離休儲蓄金執行全過程中的頭等大事。一是加強員工的政治思想工作中。要認真細致地宣傳策劃國家新政策，宣傳策劃改革創新薪水分配機制的實際意義，消除平均主義觀念，塑造開拓進取的市場競爭觀念，清除對改革創新的害怕和排斥感，使眾多職工確立執行績效考核工資和離休儲蓄金的實際意義，掌握績效考核工資的執行是確保進行銷售任務的重要途徑。

　　二是有效制訂分派計劃方案。分派計劃方案牽涉到每一個職工的合法權益，務必普遍征詢職工建議，盡可能保證公平公正。在制定計劃時，要將工作規劃、考核細則及各崗位工作職責等開展優化和量化分析，并提及職代會上不斷探討、修定，保證計劃方案的合理性和可執行性;要突顯"責、權、利”緊密結合的標準，以銷售任務進行量為關鍵指標值，制訂健全的考核細則，做為派發績效考核工資的根據。三是嚴苛績效考評。績效考評是績效考核工資制的關鍵。考評不合理、不科學或是不公平都不太可能充分發揮績效考核工資規章制度的優點，薪水的鼓勵功效便會受到非常大影響。要創立考評領導組開展嚴格監督，立即公布考核機制、考核細則、考評結果、運行程序流程等;要按月對工作績效考核開展點評評分，依據工作中具體，最好是半年兌付一次績效考核工資。四是消除好員工的顧慮。在推行職位績效考核工資的另外，推行離休儲蓄金規章制度做為職工的一種薪資福利，是提升職工工資主動性的合理對策。要以職工銷售任務進行量依照一定的占比為職工獲取離休儲蓄金。五是創建管束監督制度。領取績效考評和離休儲蓄金計劃方案要普遍征詢員工建議，經企業員工代表大會探討根據，并報主管機構、人力資源部、行政機關審核辦理備案，另外接納人事部門、財政局、稅收、財務審計、統計分析等單位的監督管理。要常常舉辦交流會，征求企業工作員的意見與建議，便于立即改動計劃方案中不科學成分的地區，確保機關事業單位績效考核工資和離休儲蓄金分派的公平公正。

　　業績考核調查報告 2

　　調查提綱

　　一、2月24日至2月28日，收集xx物業發展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經營規模及項目建設現狀

　　二、3月3日至3月7日與xx物業發展有限公司人力資源負責人接洽聯系，了解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績效考核體系構成及運行情況

　　三、3月10日至3月14日與xx物業發展有限公司各部門相關人員討論對該公司績效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議

　　四、3月17日至3月20日與xx物業發展有限公司人力資源負責人討論分析企業在制定及運行有效的績效考核體系時應注意哪些問題，做出調查報告。

　　企業績效考核的思考

　　內容提要：

　　通過對xx物業發展有限公司績效考核體系現狀的調查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考核未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：企業制定并運行績效考核體系時應注意的問題。

　　附說明：

　　根據學校的要求及本專業課程大綱和本次“管理學科工商管理專業（本科）社會實踐細則”的要求，按照學校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業發展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調查，后經學校老師和指導老師的多次指導和反復修改，完成了此篇調查報告。通過這次社會調查讓我更加清楚了過去所學《人力資源管理》中績效考核管理的內容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發展。

　　——對xx物業發展有限公司的調查

　　在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了眾多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。日前，筆者對xx物業發展有限公司的績效考核進行了調查。

　　一、xx物業發展有限公司績效考核體系現狀

　　xx物業發展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營企業，注冊資金20xx萬元，主要經營房地產開發，現開發項目有xx大學科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區、巴南佳和鈺茂經典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20xx年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發階段。公司現有機構設置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬元。顯而易見，公司目前的經營現狀是以投資開發為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20xx年9月起實施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過有效的、可行的規定和考核促進公司成本控制、效益創造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入一個良好的循環。

　　公司現行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。

　　二、xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題

　　公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發員工，改善工作業績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：

　　（一）考核兩極化

　　公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門經理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。

　　（二）公正性較差

　　在該公司的績效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感情色彩。在他們執行考核時，很容易因平時關系的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。

　　（三）可操作性較差

　　作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進行考核前，沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實施效果。

　　工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環節，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。

　　三、解決xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議

　　績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的。企業通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的`人事決策與措施，調整和改進其效能。針對xx物業發展有限公司現狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：

　　（一）建立全面的縱向考核體系

　　縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環節：

　　1．以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核。考核分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質。

　　2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。

　　3．待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。

　　（二）提高考核實施的公正性

　　通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規范，每個員工的行為都受到調整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。

　　（三）調整績效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性

　　首先，確定績效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。鑒于該公司處于起步階段，前期開發任務重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而應選取一些看來至關重要的崗位職責作為績效考核指標。為了使這些考核指標更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。

　　其次，考核的實施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以“勤、績”為主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。

　　四、企業在制定和實施績效考核時應注意的問題

　　（一）分清績效考核的目標

　　一般來說，企業的績效考核有四個不同的目標：選拔與招聘、培訓與開發，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側重于對能力和經驗的公證評價；對第二種考核，側重于發現能力和業績的不足；對第三種考核，要進行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應盡可能簡單化，以績為主，勤為輔。

　　（二）績效考核明確化、公開化

　　企業的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當地全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態度。

　　（三）堅持客觀考評

　　人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩。考評一定要建立在客觀事實的基礎上。同時，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

　　（四）注意溝通反饋

　　考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就考評結果進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。如果沒有談話和確認的程序。員工對考核結果的心情是七上八下的。及時溝通是考核必不可少的流程之一，否則必定會導致工作環節及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長期績效和改善工作不利。

　　績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關心的是考核的結果，而對改善流程沒有足夠的重視。考核流程的完善是決定考核效果的關鍵所在。績效考核是一門專業性很強的管理技術，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業的成長狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎上，才能有針對性地設計符合企業實際的考核指標體系和操作流程。過分理論化和過分簡單化的考核都會給企業帶來負面的影響。

　　業績考核調查報告 3

　　機關事業單位技術工人是機關事業單位搞好各項服務工作的一支重要力量，其素質高低，直接影響著機關事業單位的工作效率和服務質量。機關事業單位工人技術等級考核是一項政策性強、涉及面廣的重要工作，牽扯到每個技術工人的切身利益，從上到下都非常重視。我省的技術工人考核工作從96年開展以來，已運作了13年。當前，隨著機關事業單位各項改革的不斷深入，完善考工制度已是當務之急。

　　一、考工工作存在的問題

　　目前，兗州市機關事業單位工人共3025人，其中高級工1161人，中級工813人，初級工792人，其他259人，年齡偏大，文化程度普遍偏低，主要存在以下幾個問題：

　　1、重實干，輕學習。通過考核發現，相當一部分技工對學習缺乏主動性、積極性，他們認為，能干活就行，能考工就行，沒有必要參加理論業務學習。他們考工的目的就是為了增加工資，為增加工資考工，違背了技工考試的初衷。

　　2、缺乏應有的壓力感和緊迫感。由于機關事業單位能進能出的用人機制尚未真正形成，嚴格考試、競爭上崗等工作制度尚不完善，從而導致工作沒壓力，養尊處優，不思進取。熬年限晉級也是技工隊伍普遍存在的現象。

　　3、間斷性、突擊性的考工，社會效應欠佳。考工工作轉入正常以后，再符合報考高一級考核條件時，尚需一段時間，少則三五年，多則十年。由于間隔時間過長，多數工人很少積極主動地進行業務學習，容易造成前后理論知識的脫節；一旦到了考工年限，考工培訓期又過于短暫，學員囫圇吞棗，難以達到預期目的。

　　二、考工工作的幾點思考

　　1、建立新的工人技術培訓機制。培訓作為提高工人隊伍整體素質的重要途徑，其性質應從應試培訓轉變為崗位培訓。在培訓計劃、培訓對象及培訓內容等方面也要予以突破。我們應以“服務育人”的戰略高度來提高培訓質量，把業務培訓作為一項經常性的工作，有計劃的實施，打破時間界限，培訓內容應突出重點，在定崗定員的基礎上，堅持干什么學什么，缺什么補什么的實用性原則，因材施教，做到年年有新學問，歲歲有新收獲。

　　2、建立健全考核機制，凈化發展環境。一是定期考核，對機關事業單位技工的業務提高情況和實際工作表現實行定期考核、記錄存檔，并作為晉級的重要依據。二是有計劃地開展勞動競賽、技術比武等技能比賽活動，對成績優異者給與精神和物質獎勵，并作為放寬年限，提前晉級的先決條件，充分調動其學習業務、鉆研技術的積極性。三是打破能上不能下的束縛，制定真正讓技術說話、憑本事晉級的相關政策，讓那些業務強、素質高、貢獻大的技工提前破格晉升，對不思進取或考核不稱職的`人員，或高職低聘，或予以解聘。

　　3、處理好考工晉級與工資晉升的關系。根據濟人辦發〔2009〕22號文規定，事業單位工人取得技術等級證書后，可根據事業單位工勤技能崗位設置及人員聘用的有關規定參加競聘，并按所聘崗位兌現工資待遇。這是2009年考工晉級工作的一大亮點，改變了過去只要考取證書就可兌現工資的一貫做法，使得工資的晉升和工人的工作實績密切聯系，增加了技工考核的含金量，真正體現了公平、公正，以此來造就一批素質高、能力強的工人隊伍。

　　業績考核調查報告 4

　　財政收支業績考核監管就是指應用科學研究、標準的評價方法，根據一定的標準，依照統一的評價方法和規范，對財政收支運作全過程以及實際效果開展科學研究、客觀性、公平的考量較為和綜合性評定，并根據績效評估找到財政收支管理決策和實行中的難題及其明確提出改善的方位，并將績效評估結果做為存量資金分派的重要環節。伴隨著以定編部門預算為水龍頭的預算管理管理體系、財政集中化付款為水龍頭的預算執行管理體系、績效評估為水龍頭的費用預算監督體系的公共財政收入管理機制的創建，財政收支業績考核監管點評早已變成公共財政收入管理機制的關鍵構成部分，是推動政府部門管理效益、資產應用經濟效益和公共財政收入服務質量的關鍵方式。

　　伴隨著公共財政收入體系架構的創建，存量資金應用高效率難題遭受政府部門和群眾的普遍高度重視。因為現階段徽縣縣市級財政管理基本還不夠牢靠，執行業績考核監管可能遭遇意識牽制、規章制度牽制、技術性牽制，因此推動徽縣財政收支業績考核監管工作中，必須確立業績考核監管的層級、主客體，基本搭建科學研究的評價指標體系，及其挑選合適徽縣縣情的改革創新途徑。

　　一、進行財政收支業績考核監督工作的必要性和重要性

　　財政收支業績考核監管是健全財政管理的關鍵內容，是財政收支管理方法的推進與拓寬，是財政監督工作中的關鍵發展前景。當今，財政收入分歧仍然突顯，財政收支再次呈剛度提高趨勢，政府部門性債務比例已經逐漸增加，給政府部門及行政機關產生新的工作壓力。提升財政收支管理方法，提升存量資金應用經濟效益，積極主動實行財政收支績效評估，是財政局改革創新與財政管理遭遇的一項新每日任務；針對調節財政收支構造，減輕財政收支工作壓力，提升經費預算應用經濟效益，推動搭建構建和諧社會，擁有關鍵的現實意義。

　　（一）業績考核監管點評是加速行政體制變化的客觀性必須。行政體制主要是經濟發展調整、市場管理、社會治理、公共文化服務四個層面。存量資金是政府部門性資產，事實上是普通百姓的錢，存量資金的分配務必合乎政府部門公共事業管理的規定，合乎廣大群眾的權益，將來財政收支關鍵要放到公用事業行業，如社會保障發展趨勢、基礎設施建設、社保等。財政收支業績考核監管點評的原意是以財政收支實際效果為終極目標，考評行政體制的完成水平，也就是考評政府部門給予的公共品和公共文化服務的總數與品質，是反映公共財政收入看向結果的一種管理模式和管理方式，目地取決于提升政府部門開支的管理效益、資產應用經濟效益和公共文化服務水準。因而，根據業績考核監管點評，提升財政局資源分配，提升財政收支經濟效益，用比較有限的資金最大限度地達到公共事業管理必須，處理好關乎廣大群眾合法權益的壓根難題，在客觀性上也是行政體制變化的必須。

　　（二）業績考核監管點評是提升存量資金應用經濟效益的本質規定。伴隨著社會經濟的持續發展趨勢，徽縣的財政總收入持續增長。財政局在保證處理“用餐”難題的前提條件下，能夠有一定的資產用以“基本建設”。“基本建設”與“用餐”不一樣，務必更注重經濟效益。掏錢要弄清楚資產的看向及經濟效益，要合乎普通百姓的意向。行政機關將很多資產用以建設項目，這在客觀性上必須一套科學研究、標準的評價指標體系來考量存量資金的應用經濟效益，即業績考核監管點評。尤其是對財政局項目資金開支，根據創建科學研究的評價方法和評價方法，對財政局項目資金開展績效評估，能夠推動單位和企業塑造應用存量資金的業績考核核心理念，進而進一步加強存量資金應用經濟效益。

　　（三）業績考核監管點評是正確引導社會資源合理配備的關鍵桿杠。存量資金尤其是財政局項目資金，不但反映政府部門看向對社會經濟發展趨勢的立即功效，并且是正確引導社會資源合理配備的關鍵桿杠。因而，財政局項目資金資金投入管理決策的合理化和合理性，不但立即關聯到財政局在社會經濟發展趨勢中的功效，并且立即危害到社會資源的合理布局和資金投入方位。根據財政收支業績考核監管點評評價指標體系和評價方法，對財政局重點開支的合理性、高效率性和實效性開展科學研究點評，不但能夠提升財政收支新項目自身業績考核和配備高效率，并且能夠使存量資金能夠更好地充分發揮“四兩撥千斤”的.功效，進而提升社會資源的配備。

　　（四）業績考核監管點評是健全公共財政收入體系的具體必須。在公共財政收入架構下，預算管理、預算執行和費用預算監管三分離出來是公共財政收入架構的基本上規定。財政收支業績考核監管點評選用科學化的點評制度體系，根據“追蹤問效”的方法，對存量資金運作全過程以及結果開展科學論證和綜合性評定。現階段以業績考核監管點評為關鍵方式的費用預算監督制度已經逐步完善，它將變成公共財政收入管理方法的“三駕馬車”之一，一同標準存量資金的應用與業績考核。

　　（五）業績考核監管點評是加強財政監督的里程碑式規定。財政局分派主題活動即然是以我國為行為主體憑著政冶權利而開展的，在財政局分派全過程中，就必定會產生以我國行為主體對別的有關行為主體的一種操縱和牽制關聯，這就是財政監督。眾多經營者做為受托人，出自于對公共品總數及品質的要求，針對公共性開支會出現明顯的業績考核關心，它是提升財政局業績考核監管之源動力所屬，也是一個政府部門維護保養其擁戴水平、合理合法的基本。一直以來，財政監督偏重于會計合規查驗，忽略對業績考核的監管，對資產的分派實際效果、資產應用高效率及其產出率結果欠缺監管和考評，普遍現象費用預算管束變軟、投資項目無法控制、資產運作高效率不高等難題，導致很多低效能和失效項目投資。一些盲目跟風，低業績考核項目投資所產生的損害，一定水平上比會計違反規定導致的損害大的多。全部這種急缺大家引進業績考核監管觀念，更為靈敏而不是機械設備地去監管財政收支。此外，近些年部門預算管理方法改革創新獲得重大成果，費用預算資產更為綜合性，費用預算優化水平明顯增強；持續很多年的財務信息品質大查驗，各企業初級會計實務工作中獲得改善；這兩層面都給財政局業績考核監管造就了標準，也明確提出了里程碑式的規定。

　　二、徽縣財政收支業績考核監督工作進行狀況和難題剖析

　　徽縣財政收支業績考核監管點評工作中從XX年年逐漸發展，歷經2年多的探尋和實踐活動，獲得了一定的考試成績，累積了一些工作經驗，但也存有著一些必須引起重視的難題。為進一步推動徽縣財政收支業績考核監管點評工作中，必須對財政收支業績考核監管點評工作中實踐活動開展再思索。

　　（一）徽縣業績考核監督工作進行狀況。

　　徽縣財政收支業績考核監管點評工作中發展于XX年年。依據甘肅省財政監管規章和隴南市財政收支追蹤問效暫行規定，融合徽縣財政局工作中具體，縣委縣政府下達了《關于印發徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發[XX年]37號），對財政收支績效評估的內容和方式、績效評估指標值和規范、績效評估的機構方法與執行范疇、績效評估程序流程及其點評結果的運用做出了要求，為績效評估工作中的進行造就了環境因素。市財政局制訂下達《徽縣財政支出跟蹤問效評價指標體系》，開設業務流程指標值和財務指標分析來兩個一級指標值，單設12個二級指標值，實際優化為二十六個關聯性指標值和4每個性指標值，并制做了《徽縣財政支出項目績效自評報告》和《徽縣財政支出項目績效評價報告》樣本，確立了市財政局內部績效評估工作中的崗位職責，創建起了內部聯動機制，以利于績效評估工作方面的相互配合。

　　依據《徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神實質，依照“有的放矢，由點及面、有序推進”的標準，XX年年和挑選了財政局重點開支在五十萬元之上的五個新項目布局進行業績考核監督管理，涉及到的新項目包含整存推動農業項目、市區三期動遷更新改造、物品河道治理工程、工業生產聚集區基本建設、金徽大路基本建設等新項目。對新項目涉及到企業縣建委、拆遷辦、外經貿委、國土資源局、水電局、城關鎮、水陽鄉、銀杏樹鄉等單位XX年本年度和1月至6月份期內，相關財政資金應用狀況和財政局業績考核開展了拓寬查驗。在機構進行績效評估工作上，發覺項目會計給稽查組送審的會計賬簿，只是體現新項目會計組織立即經辦人員的資產收入支出情況，而涉及到同一新項目的資產卻分散化到有關部門和城鎮申請辦理收入支出事宜，與新項目專業財務會計沒有充足對接，新項目財務核算體現出不來本投資項目運行的全景，財務會計單位難以充分發揮參加財政資金全過程管理方法和財務規劃操縱提議職責。建設項目資產會計進展評定和財政局績效評估基本材料不全方位。稽查組未查看到項目工程項目投資工程概預算等會計基本材料，沒法評定財政局項目投資及時進展，也沒法全方位點評進行投資項目一部分的財政局業績考核，更沒法精確估計投資項目的資金不足，為政府部門管理決策給予精確立即、符合實際的籌集資金提議存有一定難度系數。因此，稽查組提議項目實施企業，在定編和修定建設項目整體規劃時，定編和立即修定詳盡的項目投資費用預算和籌集資金計劃方案，有利于政府部門及相關工作部門管控和評定，也有利于行政機關立即籌資基本建設資產，確保建設項目順利開展。造成的績效評估匯報反映問題的層級和深層還不夠深層次，業績考核監管點評的結果都還沒與費用預算分配掛勾，無法為政府部門監管和考評公共事業管理單位業績考核給予根據。

　　(二)進行業績考核監管點評的難題剖析

　　早就在XX年4月國家財政部就下達了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，自此又下達了一系列規章制度方法，逐漸探尋創建財政收支的績效考核規章制度。從這幾年實踐活動狀況看，業績考核監督工作的實際效果還不理想化，主要是因為當今業績考核監管自然環境基本還很不健全，存有當代財政局意識、業績考核監管政策法規規章制度和財政局業績考核監管技術性等要素的牽制，執行業績考核監管點評還存有較多的難題。

　　1、業績考核監管相關法律法規不足完善。在我國現階段都還沒一部全方位系統軟件標準財政監督主題活動的相關法律法規，有關的一些要求散見于《預算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰處分條例》等相關法律法規當中，欠缺全面性、系統化。財政收支業績考核監管的法律法規也是顯著空缺。相關財政收支業績考核監管行為主體、組織實施、工作中程序流程、存量資金分派和應用實際效果的責任追究制度、追蹤問效等層面均沒有相對應法律法規，沒有產生系統化和專業化的監管工作方案，使全部業績考核監督工作欠缺法律法規管束與制度保障。當今一些有關業績考核監督工作的思索，在全國各地財政監督組織中開展，也頒布了一部分架構性、原則問題的標準文檔，但絕大多數地域都還沒將業績考核監管納入當今實際性的工作部署中。

　　2、業績考核監管點評的氣氛還未產生。傳統式方案經濟結構下，政府部門資產的管理方法通常是粗放型的。在存量資金的監管財務審計和考評層面，相關財政收支業績考核監管的基本理論了解不清楚并缺乏基本上的共識，一些高官和群眾仍欠缺一種文化性、高效率化的當代財政局意識。一部分單位和企業對績效評估工作中的必要性和實際意義沒有造成充足的高度重視，都還沒產生績效評估的核心理念。一直以來，在存量資金分派和應用全過程

　　業績考核調查報告 5

　　依照區人大常委XX年工作計劃，8月中下旬,區人大常委構成視查組對于我區老師績效考核工資執行狀況開展了視查。此次視查目地關鍵是為全方位把握我區老師績效考核工資的執行狀況，掌握老師績效考核工資執行全過程中存在的不足,從而提出有目的性的工作方案，為此促進我區老師績效考核工資工作中依規標準進行。視查組征求了人民政府的工作情況匯報，與區教育局、人力資源局、市財政局有關工作人員、一部分區屬中小學校校領導和老師意味著開展了研討。

　　一、我區老師基本情況

　　現階段，我區中小學老師的定編數量為1825個，在其中，雙師型教師定編為1571個，員工、教輔書、工勤編制為254個。我區目前老師1818人，在其中：編制教師1510人，合同制教師308人；小學老師787人，中學老師708人，高中老師234人，三級企業老師累計89人（三級企業指：教研組、電教站、勤工辦、兒童文化活動中心）。

　　二、老師績效考核工資工作中進行狀況

　　（一）制訂并根據了績效考核工資實施意見

　　XX年逐漸，國務院、xx自治州市人民政府政策研究室、xx人民政府政策研究室依次下達了《關于義務教育學校績效工資的實施意見》的通告。依照通告規定，人民政府用心機構進行了基礎教育院校績效考核工資工作中，由區人力資源局、市財政局、教育部門協同制訂了《xx區義務教育學校績效工資實施方案》。XX年12月26日，人民政府第11次常務會和XX年1月8日市委八屆第83次常委會大會標準根據了《xx區義務教育學校績效工資實施方案》，另外頒布了《xx區義務教育學校績效工資實施細則》，并報市人力資源局、市財政局、教育部門審核，現階段，已接到有關局審批建議。

　　（二）有效開展了崗位設置方案和老師聘請

　　XX今年初，我區依據《xx市事業單位崗位設置管理實施意見》的上級指示，完成了我區各中小學老師的崗位設置方案。依照《xx區教育系統教師崗位聘用方案》，嚴格遵守“職位申請辦理—競選考評—全體人員公示公告—簽合同”四個流程，積極主動妥當地完成了老師的聘請工作中，老師聘請工作中的進行為績效考核工資的執行確立了基本。在老師聘請全過程中保證了“四個公布”，即聘請程序流程公布、職位總數公布、就職標準公布、參加就職工作人員公布。現階段，市人力資源局對于我區中小學老師設定了1782個專業技術人員職位，已聘請1402個，空崗380個；另外，我市對308名合同制教師開展了全員聘用，設定308個專業技術人員職位。

　　（三）基本擬訂了老師績效考核工資考核細則

　　依照《xx區義務教育學校績效工資實施方案》規定，區教育局擬訂了《xx區義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區教師、校長、班主任考核細則》原稿，現正處在科學研究探討、征詢建議環節，待進一步改動健全后，擬訂于9月中下旬，遞交市委、人民政府相關大會科學研究根據。此外，各中小學校的績效考核工資考核細則也在做早期準備工作，待我區考核細則和考核細則科學研究根據后，各院校將融合分別的具體情況貫徹落實。在《全區教師、校長、班主任考核細則》中，明文規定了對老師和教導主任的獎勵性績效考核工資考核原則，規定不可以僅僅重視老師教育科研績效考評，只是要從老師職業道德規范、考勤管理、勞動量、教育科研全過程、教育科研銷售業績等各個方面開展考評；對校領導的獎勵性績效考核工資考評方案按我區老師均值獎勵性績效考核工資的1.5倍派發，資產獨立劃歸xx區基礎教育院校校領導績效考核工資專用存款賬戶，由教育部門對各中小學校校領導績效考核工資獨立切片管理方法，各自開展考評派發。

　　（四）確保了執行老師績效考核工資的資產要求

　　執行績效考核工資前，我區老師的月平均薪水為3700元；執行績效考核工資后，老師月平均薪水提升118元，我區制訂的規范初級、助理級比市直單位規范高200元，其他職務層次比市直單位規范高一百元（詳細附注），據區人力資源部基本計算，我區一年需提升該項費用預算約為370萬余元。另外，為農村學校老師分類提升地域補貼補貼。較邊遠地區，增長幅度為每個人每個月300元；離城區較近地域，增長幅度為每個人每個月一百元，我區一年需派發鄉村教師補貼補貼約為78.六萬元。執行老師績效考核工資的各類經費預算，區財政局在XX年的費用預算中已預埋。現階段，區人力資源局已經與市人力資源局開展相關工作中的申請辦理對接，待核準辦理備案后就可以開展薪水審批，開展績效考核工資兌付。

　　三、對進一步執行老師績效考核工資工作中的幾個方面提議

　　根據視查說明，人民政府和有關部門在老師績效考核工資的執行上干了許多工作中，也獲得了一定的成果，但因為我區執行老師績效考核工資涉及到工作人員總數大、歷史時間遺留多、執行方法還需科學分析論證、工作執行力很大等緣故，造成我區老師績效考核工資的執行進展還較為遲緩。因此，務必采用切實有力的對策，積極主動推動、平穩執行老師績效考核工資，提議搞好下列幾層面工作中：

　　（一）十分重視老師績效考核工資的工作中執行

　　人民政府要十分重視老師績效考核工資的工作中執行，參考別的地域的.工作經驗，用心剖析科學研究《xx區義務教育學校績效工資實施細則》，盡早制訂頒布《xx區義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區教師、校長、班主任考核細則》。區教育局要具體指導各中小學校聯系實際狀況，制訂頒布相對應的老師績效考核工資考核細則和實施辦法。對獎勵性績效考核工資的派發方法要開展充足論述和有效分派，搞好有關的征詢建議和公布公示公告工作中。提議執行老師績效考核工資與XX年調節標準津補助順利進行。

　　（二）妥善處理職位聘請工作上存在的不足

　　一是對因撤點并校及老師分離、劃分等緣故導致的同企業同等級技術職稱總數多，但崗位設置方案少，聘請市場競爭激烈等歷史時間遺留，教育局要有目的性地科學研究有關工作中，找到難題的來歷，明確提出處理的方法和對策，因時制宜、妥當加以解決。另外，要進一步增加工作中融洽幅度，盡早處理合同制教師的真實身份難題，逐漸把合同制教師列入我區統一的職位聘請和績效考核工資考評中。二是全方位摸透現階段我區因病、因事休假老師狀況，按照有關文檔規定，制訂有效的考評鑒定規章制度，頒布切合實際的現行政策和相對應的實施方案。三是精確核查外企業調離工作人員狀況，制訂調離員工管理方法。針對合乎激發標準工作人員應盡早申請辦理人事調動辦理手續，使其不會再占據老師專技職位，減輕教育局對老師的管理方法難度系數和工作人員焦慮不安的局勢。

　　（三）加大宣傳幅度，提升眾多老師對執行績效考核工資的了解

　　要進一步加強中小學老師的思想意識工作中，正確引導眾多老師深刻理解執行基礎教育院校老師績效考核工資，是貫徹執行義務教育法的實際措施，也是推進機關事業單位收益分配機制改革創新的關鍵內容。進行基礎教育院校老師績效考核工資工作中，針對激勵優秀、勉勵后入，完成優勞優酬、能者多勞，激起和激發眾多老師的工作主動性和自覺性，推動基礎教育身心健康發展趨勢，都具備十分關鍵的實際意義。人民政府及各有關部門要積極主動勤奮、精心組織老師績效考核工資工作中，爭取獲得我區老師對執行績效考核工資的廣泛贊成和廣泛支持。

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