公司績效考核管理辦法

時間：2024-12-31 11:29:57 智聰辦法我要投稿

公司員工績效考核管理辦法推薦度：
相關(guān)推薦

公司績效考核管理辦法（通用12篇）

　　在社會一步步向前發(fā)展的今天，管理辦法的使用頻率逐漸增多，管理辦法是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。我敢肯定，大部分人都對擬定管理辦法很是頭疼的，以下是小編為大家收集的公司績效考核管理辦法，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司績效考核管理辦法（通用12篇）

　　公司績效考核管理辦法 1

　　第一條考核目的

　　為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。

　　第二條考核原則

　　(一)公開、公平、公正性原則。

　　(二)全員考核、層級管理原則。

　　(三)定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

　　(四)部門考核與個人考核相結(jié)合原則。

　　第三條考核的組織管理

　　(一)每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行;年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

　　(二)公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成;日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　　(三)考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責:

　　1、確定公司考核實施辦法;

　　2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作;

　　3、審定考核意見及決定考核結(jié)果;

　　4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。

　　(四)人力資源總部具體負責對本辦法擬訂(修訂)，并具體組織實施考核工作。

　　(五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

　　第四條考核實施

　　考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

　　(一)部門考核

　　部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分和部門互評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

　　營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　　(二)員工考核:

　　1、各部門員工由本部門總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理，下同)進行考核;

　　2、各部門(含營業(yè)部及證券管理總部，下同)總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進行考核;同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中;

　　3、營業(yè)部財務(wù)、電腦負責人同時接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核;

　　4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

　　第五條考核內(nèi)容

　　(一)部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標準及考核標準不同。

　　(二)員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標準。

　　部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

　　第六條考核的方法及基本程序

　　(一)部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分及部門互評共同完成。

　　營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表(職能部門)》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表(業(yè)務(wù)部門)》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》

　　(二)員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重;第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

　　第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié);自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式;量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

　　(三)一般員工及二級部門經(jīng)理(副經(jīng)理，下同)、總經(jīng)理助理(主任助理，下同)、副總經(jīng)理(副主任，下同)的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理;總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評;

　　2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表(職能部門普通員工)》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表(業(yè)務(wù)部門普通員工)》，進行他評;他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定;員工間互評采取無記名評定;

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述;

　　部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》(附件五、附件七)得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述;

　　部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。

　　4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》(附件九、附件十)，并得出員工的最終考核結(jié)果;

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　　(四)部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

　　1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié);

　　2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表(職能部門總經(jīng)理)》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表(業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理)》，進行上級評述;

　　3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》(附件六、附件八)得分情況，進行書面評述;

　　4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》(附件十一);

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果;

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第七條考核評分

　　(一)考核結(jié)果分為優(yōu)秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五個等次。

　　(二)部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分(含)以上為優(yōu)秀(a)、80分(含)至90分為良好(b)、70分(含)至80分為合格(c)、60分(含)至70分為基本合格(d)、60分以下為不合格(e)。

　　(三)員工考核優(yōu)秀(a)的比例不得超過10%。

　　第八條考核結(jié)果與反饋

　　被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。

　　上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施;對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負責實施。

　　第九條考核結(jié)果的使用

　　(一)部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導(dǎo)改進。

　　(二)根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)(技術(shù)序列等級)的資格;

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習進修;

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位;

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘;

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條考核保密及檔案管理

　　(一)考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。

　　(二)任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　(三)考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。

　　(四)營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。

　　第十一條本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章總則

　　第一條為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條績效考核與管理原則：

　　(一)客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

　　(二)注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

　　(三)民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

　　(四)全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位(部門)自查、日常考核為主等形式相結(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　　(五)與薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條考核依據(jù)：

　　以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。

　　第四條適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

　　第二章績效考核組織形式

　　第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

　　負責根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

　　第六條考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：

　　1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實施;

　　2、制定公司考核計劃和方案;

　　3、負責考核前的培訓(xùn)工作;

　　4、指導(dǎo)各單位(部門)的績效考核工作;

　　5、仲裁考核中的一般問題;

　　6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

　　第七條組織形式及考核方式：

　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的'角度進行：

　　(一)單位(部門)的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位(部門)進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結(jié)合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門(單位)負責人的績效。

　　(二)員工的考核：

　　即各單位(部門)負責人按月度對其責任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負責監(jiān)督。

　　(三)考核方式：

　　考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。

　　第八條考核權(quán)限設(shè)定：

　　(一)考核準備：

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

　　(二)考核權(quán)限設(shè)定：

　　1、對單位(部門)的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對單位(部門)負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位(部門)績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

　　3、對員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位(部門)對其進行初步考核，并給出考核結(jié)果;質(zhì)量管理辦公室負責對考核結(jié)果進行復(fù)核。員工考核標準、考核形式由單位(部門)自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條績效考核的周期：

　　(一) 月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

　　每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標;每月5日為考核結(jié)果的上報時間(節(jié)假日順延)。

　　(二)季度考核：每季度進行一次單位(部門)業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。

　　(三)年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標;

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間;

　　3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。

　　第三章績效考核等級

　　第十條考核等級：

　　月度、季度考核：實行百分制考核。

　　(一)單位(部門)季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名;部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　　(二)考核中凡有下列情況之一者，單位(部門)不能定為a檔：

　　1、單位(部門)員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的;

　　2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的;

　　3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

　　第十一條考評程序：

　　(一)單位(部門)季度考評程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案;并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況;

　　2、單位(部門)每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告;

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位(部門)自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果;

　　4、公司考核委員會負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定;

　　5、公布考核結(jié)果。

　　(二)員工月度考評程序

　　單位(部門)負責制定對員工進行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

　　第四章考評結(jié)果與激勵政策

　　第十三條績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門(單位)和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

　　第十四條其他激勵：

　　主要適用于年終考評，方式有：

　　(一)發(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位(部門)年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金;年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

　　(二)培訓(xùn)：根據(jù)考評結(jié)果對各單位(部門)員工培訓(xùn)方案進行調(diào)整;

　　(三)晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位(部門)負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條懲處：

　　對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位(部門)，其主要負責人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

　　第五章考評管理

　　第十六條公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。

　　第十七條各單位(部門)負責人負責員工月度和年度考核工作。

　　第十八條考核職責：

　　(一)考核委員會負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核，確定最終考核結(jié)果;

　　(二)質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項考核工作;

　　(三)各單位(部門)依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位(部門)員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進措施。

　　第十九條績效改進計劃：

　　負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

　　第二十條各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。

　　第六章附則

　　第二十三條本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準，自發(fā)布之日起實施。

　　第二十四條本辦法由公司考核委員會負責解釋。

　　第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。

　　公司績效考核管理辦法 2

　　一、考核目的

　　為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。

　　三、考核依據(jù)及內(nèi)容

　　考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細則并實施。

　　對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等要素上，實行量化考核。

　　對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。

　　對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

　　對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

　　實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。

　　四、考核管理

　　(一)個人月度業(yè)績綜合考核

　　1. 月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

　　2. 個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。

　　3. 當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。

　　4. 崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。

　　5. 考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎勵條例。

　　(二)單位(部門)月度綜合考核

　　1. 單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責實施。

　　2. 分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

　　3. 部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

　　4. 考核結(jié)查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務(wù)部負責發(fā)放。

　　5. 當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。

　　五、考核及調(diào)薪管理

　　(一)員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。

　　(二)根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

　　(三)本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

　　(四)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

　　(五)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。

　　(六)對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

　　(七)本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　某大型集團從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人，發(fā)展到今天已擁有近萬名員工。當一大批優(yōu)秀的年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來的時候，人們不妨走入某大型內(nèi)部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞"靜態(tài)的職責+動態(tài)的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協(xié)調(diào)一致的崗位責任考核體系�？己藢嵤w系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結(jié)合、考核實施。

　　靜態(tài)職責分解

　　靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責任體系。

　　確立部門職責。部門職責指部門為實現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責任和應(yīng)承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。

　　建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

　　如一臺電腦從開發(fā)到最終消費要經(jīng)過:需求調(diào)研--產(chǎn)品規(guī)劃--產(chǎn)品定義--產(chǎn)品開發(fā)--測試鑒定--工程轉(zhuǎn)化--采購--生產(chǎn)準備--生產(chǎn)制造--品質(zhì)測試--產(chǎn)品運輸--市場準備--代理分銷--用戶服務(wù)--信息反饋諸多環(huán)節(jié)。

　　電腦公司就是通過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個工作環(huán)節(jié)的流程，并在全員范圍內(nèi)培訓(xùn)制定工作流程的方法，為部門協(xié)調(diào)、運作規(guī)范、揭示問題、持續(xù)改進、提升效率打下堅實的基礎(chǔ)。

　　制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應(yīng)遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應(yīng)承擔的職責、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導(dǎo)書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經(jīng)理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的;二是將一部分職責分解為下屬承擔的.，三是由本部門牽頭，并由幾個部門共同承擔的。

　　動態(tài)目標分解

　　一個崗位僅僅知道"做什么"、"怎么做"還不夠，還要知道什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態(tài)目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關(guān)系有機地協(xié)調(diào)起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標具體化。

　　某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次:集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的重要指導(dǎo)，業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果落實到每年的經(jīng)營預(yù)算，各業(yè)務(wù)模塊的預(yù)算都必須與業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導(dǎo)下，業(yè)務(wù)規(guī)劃按責任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業(yè)務(wù)規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責，根據(jù)宗旨和職責，在非常詳細的環(huán)境分析基礎(chǔ)上得出全年的目標。之后，進行經(jīng)營預(yù)算、業(yè)務(wù)規(guī)劃、管理規(guī)劃。

　　目標分解

　　為保證各項規(guī)劃的實施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標按職責分解到相關(guān)部門。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內(nèi)各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，形成《部門季度計劃》。處級經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標，并列入處級經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。

　　具體到員工要落實到與崗位責任書對應(yīng)，比如電腦公司采用了"目標任務(wù)書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié)，重點抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對重點工作制定改進措施和計劃，并重點推進監(jiān)控實施，以保證最終實現(xiàn)目標。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務(wù)書"上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標分解到個人的"崗位責任書"和"目標任務(wù)書"，為監(jiān)控和考核打下了扎實基礎(chǔ)。

　　將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團管理部門協(xié)助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據(jù)管理會計原理，結(jié)合自己的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)建立的一個量化的產(chǎn)品經(jīng)營核算體系。

　　電腦公司臺式機事業(yè)部通過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、制造、運輸、技術(shù)服務(wù)、積壓、財務(wù)六塊，再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經(jīng)營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構(gòu)，使開源節(jié)流的任務(wù)分解到每一個部門，控制成本的任務(wù)進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。

　　專核評價

　　設(shè)定職責和目標后，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:

　　1.定期檢查評議。以干部考核評價為例，某大型集團干部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。

　　2.量化考核、細化到人。比如，電腦公司的綜合考核評價體系分部門業(yè)績考核、員工績效考核兩部分。部門業(yè)績考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標完成情況，加強公司對各部門工作的導(dǎo)向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機結(jié)合;員工績效考了解組織目標，將個人表現(xiàn)與組織目標緊密結(jié)合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進績效，運用考核結(jié)果實現(xiàn)有效激勵，幫助組織進行人事決策。

　　核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在"客戶意識、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標方面進行評價，評價結(jié)果作為對部門負責人年度績效考核的參考依據(jù)。

　　通過部門互評，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題。民主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。

　　公司績效考核管理辦法 3

　　一、目的：

　　為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法;

　　二、范圍：

　　本制度適用于公司所有生產(chǎn)一線員工;

　　三、職責：

　　1、人事行政部負責本制度的`制定、修改、解釋及監(jiān)督執(zhí)行;

　　2、總經(jīng)理負責本制度的審批;

　　3、各部門負責本制度的執(zhí)行;

　　四、具體考核辦法：

　　1.沖床車間：

　　沖床車間實行以個人為單位實行定額生產(chǎn)績效考核辦法，以月度為階段進行每月績效考核;績效考核最終得分=月產(chǎn)量達標得分+質(zhì)量控制得分+工作態(tài)度得分+現(xiàn)場管理得分+安全生產(chǎn)得分;

　　1.1產(chǎn)量達標率：根據(jù)標準工時和標準產(chǎn)量給予每位員工當天定額產(chǎn)量標準，由車間每天核算出每個員工產(chǎn)量達標率(產(chǎn)量達標率=當日合格品產(chǎn)量/定額標準產(chǎn)量*100%);產(chǎn)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　1.2質(zhì)量達標率：質(zhì)量達標率=當日合格品數(shù)量/當日總產(chǎn)量(含次品和廢品)*100%;質(zhì)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　1.3 工作態(tài)度得分、現(xiàn)場管理得分和安全生產(chǎn)得分由車間主任依據(jù)當月員工的實際表現(xiàn)給予打分;

　　2.點焊車間：

　　點焊車間實行以流水線為單位實行定額生產(chǎn)績效考核辦法，以月度為階段進行每月績效考核;績效考核最終得分=月產(chǎn)量達標得分+質(zhì)量控制得分+工作態(tài)度得分+現(xiàn)場管理得分+安全生產(chǎn)得分;

　　2.1 產(chǎn)量達標率：根據(jù)標準工時、標準產(chǎn)量和流水線人員給予每條流水線當天定額產(chǎn)量標準，由車間每條核算出每條流水線的產(chǎn)量達標率，流水線的產(chǎn)量達標率等于當天參與該流水線作業(yè)的每個員工的產(chǎn)量達標率(產(chǎn)量達標率=當日合格品產(chǎn)量/定額標準產(chǎn)量*100%);產(chǎn)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　2.2 質(zhì)量達標率：質(zhì)量達標率=當日流水線合格品數(shù)量/當日流水線總產(chǎn)量(含次品和廢品)*100%;質(zhì)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　2.3工作態(tài)度得分、現(xiàn)場管理得分和安全生產(chǎn)得分由車間主任依據(jù)當月流水線的實際表現(xiàn)給予打分;

　　3.裝配車間：

　　裝配車間實行以個人為單位實行定額生產(chǎn)績效考核辦法，以月度為階段進行每月績效考核;績效考核最終得分=月產(chǎn)量達標得分+質(zhì)量控制得分+工作態(tài)度得分+現(xiàn)場管理得分+安全生產(chǎn)得分;

　　3.1產(chǎn)量達標率：根據(jù)標準工時和標準產(chǎn)量給予每位員工當天定額產(chǎn)量標準，由車間每天核算出每個員工產(chǎn)量達標率(產(chǎn)量達標率=當日合格品產(chǎn)量/定額標準產(chǎn)量*100%);產(chǎn)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　3.2質(zhì)量達標率：質(zhì)量達標率=當日合格品數(shù)量/當日總產(chǎn)量(含次品和廢品)*100%;質(zhì)量達標率在每日生產(chǎn)日報表上體現(xiàn);

　　3.3 工作態(tài)度得分、現(xiàn)場管理得分和安全生產(chǎn)得分由車間主任依據(jù)當月員工的實際表現(xiàn)給予打分;

　　五、績效考核核算流程:

　　1.產(chǎn)量達標率和質(zhì)量達標率由辦公室內(nèi)勤根據(jù)當月員工月度數(shù)據(jù)匯總后核算出平均分值，平均分值即是員工最終得分;

　　2.工作態(tài)度、現(xiàn)場管理和安全生產(chǎn)的當月得分由各車間主任進行最終打分，由生產(chǎn)部主管審核后交由辦公室內(nèi)勤計入當月員工績效考核得分;

　　六、打分細則：

　　詳見《生產(chǎn)員工績效考核表》。

　　公司績效考核管理辦法 4

　　一、目的

　　實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調(diào)動公司員工的積極性。

　　二、適用范圍

　　本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

　　三、考核原則

　　(一) 公平、公正、公開的原則

　　(二) 以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。

　　(三) 定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。

　　(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。

　　(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確�？己私Y(jié)果的準確、合理。

　　(六) 考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當就考核結(jié)果進行說明、解釋。

　　四、考核內(nèi)容和權(quán)重

　　序號考核內(nèi)容季度分值年度考核權(quán)重備注

　　1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評

　　2質(zhì)量目標完成情況10

　　3崗位職責完成情況80

　　4部門評價系數(shù)

　　5人事制度考核加分項

　　6人事制度考核減分項

　　7年末考核10020%年末考評

　　說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權(quán)重進行匯總。

　　五、考核周期

　　（一）季度考核時間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。

　�。ǘ┠甓瓤己藭r間為每年度11月。

　　六、考核方式

　�。ㄒ唬� 季度考核

　　“崗位職責完成情況” 考核方法：

　�。�1）根據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。

　�。�2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。

　　2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。

　　3. “部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

　　（二）年末考核

　　1.“部門預(yù)算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預(yù)算指標實施細則》。

　　2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質(zhì)量目標考核實施細則》。

　　3.自評

　�。�1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司2011員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交2011年度述職報告。

　�。�2）自評僅作參考。

　　4. 量表考核

　　(1)管理人員的量表考核

　　a.基層員工的量表考核

　　此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：

　�、倩鶎訂T工互評分組：

　　a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會

　　b.財務(wù)部、招商部

　　c.營運部、物業(yè)部

　　d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。

　　e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。

　�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組

　　a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部

　　b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

　�、鄯种禉�(quán)重：

　　本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　評分值

　　20104525

　　b.中層管理人員的量表考核

　　此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：

　�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：

　　a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部

　　b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

　　c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員

　　d.收銀員評營運部中層管理人員

　　e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員

　　②中層互評。

　�、劭己祟I(lǐng)導(dǎo)小組評中層。

　　④分值權(quán)重：

　　本部基層員工

　　評分值非本部基層員工

　　評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　評分值

　　15103045

　　(2)保安員量表考核

　　a.對正副班長的考核

　　分值權(quán)重分配如下：

　　班內(nèi)保安員

　　評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值

　　20202535

　　b.對保安員的量表考核

　　分值權(quán)重分配如下：

　　班內(nèi)保安員互評分值正副領(lǐng)班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)

　　理評分分值

　　20351530

　　3(3)收銀員量表考核

　　a.對正副收銀班長的量表考核

　　分值權(quán)重分配如下：

　　收銀員評分值正副班長

　　互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理

　　評正分值

　　25301035

　　b.對收銀員的`量表考核

　　分值權(quán)重分配如下：

　　收銀員互評分值正副班長

　　評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理

　　評分值

　　20352025

　　4 (4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核

　　年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。

　　七、考核面談

　　在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

　　（一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；

　�。ǘ┦箚T工認識到自己的成就和優(yōu)點；

　　（三）指出員工有待改進的地方；

　　（四）制定績效改進計劃；

　�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標與績效標準的調(diào)整；

　　八、考核結(jié)果的使用

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果作為今后評選先進、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓(xùn)、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　�。ǘ┘径瓤己私Y(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。

　　季度鼓勵獎計算方法如下：

　　季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額

　　季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）

　　每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

　　（三）年度考核結(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員導(dǎo)航地圖下載工年度考核結(jié)果計算員工全年應(yīng)得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。

　　年度鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結(jié)果）：

　　年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。

　　年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%

　　全年考核平均分=

　　部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權(quán)分值

　　（四）年終考核結(jié)果按考核成績高低進行考核等級評定：

　　1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。

　　2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。

　　3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。

　　4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

　　九、其它

　�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。

　　1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。

　　2．不積極配合公司計劃生育工作的。

　　3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。

　　4．年內(nèi)有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。

　�。ǘ┍豢己巳巳鐚己私Y(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。

　　十、附則

　　（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。

　�。ǘ┍局贫茸�1日起試行。

　　公司績效考核管理辦法 5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條原則

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條指導(dǎo)思想

　　建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

　　第四條適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象

　　Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工

　　第六條：考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的`工作能力。

　　3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。考核內(nèi)容業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核權(quán)重 70% 20% 10% 業(yè)績×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條考核機構(gòu)

　　人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口

　　管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。第九條考核周期

　　以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。第十條考核流程

　　根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。

　　第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十一條考核結(jié)果等級分布分數(shù)段等級意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差第十二條培訓(xùn)

　　在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升

　　在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。第十四條調(diào)薪考核結(jié)果工資序列升（降）級數(shù) A 2 B 1 C 0 D -1 備注當職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

　�。�1）職務(wù)晉升；

　�。�2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　第十五條績效收益

　　某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)

　　計提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi

　　Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算） Pi=該員工個人績效評價得分

　　i=表示某普通員工

　　注：個人考核結(jié)果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

　　第十六條審批流程

　　考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力

　　資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第五章考核面談與績效改進

　　第十七條考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

　�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

　�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

　　（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。

　　第十八條績效改進

　　每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章考核結(jié)果的管理

　　第十九條考核指標和結(jié)果的修正

　　由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。

　　第二十條考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

　　第二十一條考核結(jié)果歸檔

　　考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

　　第二十二條考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

　　附表：

　　1、員工工作業(yè)績評估表

　　2、員工工作能力評估表

　　3、員工工作態(tài)度評估表

　　4、員工績效考核結(jié)果處理表

　　5、員工績效改進計劃表

　　6、員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明

　　公司績效考核管理辦法 6

　　(一)分配方案

　　1、分配原則

　　按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核�？冃ЧべY與月績效分數(shù)掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團隊年獎金與省區(qū)全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

　　2、收入分配辦法

　　(1)收入的組成

　　月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

　　(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

　　大區(qū)副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

　　2000萬0.5%80000

　　省區(qū)經(jīng)理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

　　一檔600萬以上%40000

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例

　　一檔200萬%

　　(3)考核發(fā)放辦法

　�、僭鹿べY考核發(fā)放辦法

　　月工資與當月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計算。出勤天數(shù)達到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。

　�、诳冃ЧべY發(fā)放辦法

　　績效工資與績效考核分數(shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。

　�、厶岢煽己税l(fā)放辦法

　　獎金按月銷售收入比例計提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的`劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:

　　華北大區(qū):

　　省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%

　　注:

　　A.提成與未達賬掛鉤考核。

　　B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

　�、苣戟劷鹂己税l(fā)放辦法

　　A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計劃,發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

　　B.團隊年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計劃,發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團隊共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進行分配。

　　C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財務(wù)對于營銷費用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負數(shù)者,年獎金一票否決

　　(二)績效考核

　　1、考核標準

　　收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數(shù)與當月績效工資掛鉤。

　　(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

　　A、隊伍建設(shè)目標完成情況,占30%;

　　包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

　　B、收入指標及其他經(jīng)濟指標完成情況,占40%

　　包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

　　C、市場"五做"完成情況,占30%;

　　做營銷:市場規(guī)劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

　　做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。

　　做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

　　做管理:工程報務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財務(wù)制度執(zhí)行情況等。

　　做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

　　2、考核程序

　　在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分數(shù)統(tǒng)一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分數(shù)要體現(xiàn)公正、實事求是的原則。

　　(備注:報銷標準細則、工資與績效的發(fā)放細則由財務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)

　　公司績效考核管理辦法 7

　　一、指導(dǎo)思想

　　根據(jù)縣局要求，為進一步推進“體藝工作規(guī)范年”活動，加強我校教育教學(xué)管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實際出發(fā)，本著科學(xué)性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術(shù)等學(xué)科教師績效考核細則。

　　二、考核對象

　　集團所有音樂、體育、美術(shù)等專職教師。

　　三、考核實施與辦法

　　1、當年（學(xué)期）在縣局組織的音體美教學(xué)常規(guī)檢查、學(xué)生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學(xué)期）的最終成績。

　　2、學(xué)校成立評價領(lǐng)導(dǎo)小組，由學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)、工會、部分骨干教師組成。

　　3、由考評小組、教導(dǎo)處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學(xué)生問卷兩方面進行調(diào)查。

　　4、以學(xué)期為時間單位，每學(xué)期進行一次綜合評價結(jié)果認定。評價結(jié)果計入教師個人業(yè)務(wù)檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據(jù)。

　　5、考核內(nèi)容、分值

　�。ㄒ唬⿴煹聨燂L、考勤（20分）

　�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）

　�。ㄈ┙虒W(xué)常規(guī)（20分）

　　（四）教學(xué)實績（40分）

　�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）

　　4、具體考核細則

　�。�1）師德師風、考勤（20分）

　　師德師風（5分）：進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；

　　考勤（15分）：（1）一學(xué)期病事假累計在3天內(nèi)的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。

　　（2）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。

　�。�3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學(xué)期累計5次以內(nèi)不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）

　　課時工作量按實計算，每周帶隊訓(xùn)練達40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓(xùn)練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。

　　（三）教學(xué)常規(guī)（20分）

　　1、每學(xué)期有教學(xué)計劃、總結(jié)、考核、學(xué)生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學(xué)生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。

　　2、認真?zhèn)湔n、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學(xué)期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學(xué)期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。

　　3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未及時批改或批改不認真的一次扣1分。

　　4、體育課堂組織有序，教師著裝規(guī)范，體育器材合理使用。如發(fā)現(xiàn)課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。

　�。ㄋ模┙虒W(xué)實績（40分）

　　1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學(xué)生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進課堂，教學(xué)班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。

　　2、學(xué)生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學(xué)生每學(xué)期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學(xué)生中有一人少唱一首扣1分，有2個學(xué)生不能回答音樂知識提問或視唱的扣1分。

　　3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內(nèi)容，在抽測的20個學(xué)生中有一個不會或質(zhì)量差的扣1分，有2個學(xué)生不能回答美術(shù)知識提問的扣1分。

　　4、學(xué)生按年級掌握相應(yīng)的體育技能，在抽測的20個學(xué)生中，有一人不會的'扣1分，測試《國家學(xué)生體質(zhì)健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。

　　5、指導(dǎo)所任教班級的“體藝2+1”活動，學(xué)生的各項活動參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。

　　6、每學(xué)期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。

　�。�5）加分項（10分）

　　1、輔導(dǎo)有特長的學(xué)生參加縣級以上教育主管部門組織的各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎(chǔ)上再加2分。如兩人輔導(dǎo)的除以2得平均分，依此類推。

　　2、教師參加業(yè)務(wù)競賽活動獲獎，參照輔導(dǎo)學(xué)生獲獎情況加分。

　　公司績效考核管理辦法 8

　　一、考核目的

　　1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心。

　　2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

　　3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）

　　三、考核周期

　　1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據(jù)。

　　四、考核時間

　　為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。

　　五、考核內(nèi)容及占比

　　本考核辦法內(nèi)容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。

　　占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：

　　第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

　　1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；

　　2、部門負責人考核部門所屬員工；

　　3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。

　　第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生

　　1、人事行政部負責對各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；

　　2、部門經(jīng)理負責對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作計劃：

　　部門：每月30日前，部門負責人根據(jù)公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的`培訓(xùn)計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

　　員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。

　　計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的工作溝通。

　　未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。

　　2、工作計劃執(zhí)行

　　根據(jù)月初制定的《月度工作計劃》，按時按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領(lǐng)導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會根據(jù)每月月終考核結(jié)果進行評分。

　　3、考核、匯總

　　（1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經(jīng)理完成情況的評分結(jié)果進行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據(jù)月度工作實際完成情況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；

　�。�2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結(jié)果進行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實際完成情況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

　　4、結(jié)果反饋

　�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；

　�。�2）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　1、月度績效工資

　　根據(jù)周期內(nèi)工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　2、發(fā)放原則：

　　周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例

　　周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/100乘以100％

　　考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。

　　未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。

　　九、其他事項

　　1、考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進行處理。

　　2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。

　　3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

　　附件：

　　1、《部門經(jīng)理績效考核表》《部門員工績效考核表》

　　公司績效考核管理辦法 9

　　第一條法源依據(jù)

　　本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

　　第二條目的與精神

　　為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。

　　第三條考評范圍及內(nèi)容

　　一、考評范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退；

　　二、考核內(nèi)容

　　1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實到主管及個人；

　　2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標準具體指導(dǎo)意見表》。

　　第四條考評機構(gòu)

　　一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

　　二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

　　第五條考評機構(gòu)職責

　　一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負責公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；

　　二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責

　　1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導(dǎo)意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導(dǎo)；

　　2。將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定；

　　3、對考評結(jié)果進行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門考核情況予以通。

　　三、部門的考評小組職責：

　　1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

　　2、負責本部門的員工的日�？荚u工作；

　　3、負責責任的落實及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現(xiàn)；

　　4、負責本部門員工考評數(shù)據(jù)的'匯總及考核結(jié)果的上報工作；

　　5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

　　第六條考評分類

　　一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

　　二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進行考評；

　　三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。

　　四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時對事故責任進行認定。

　　第七條考評程序

　　一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結(jié)果考評；

　　二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；

　　三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；

　　四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

　　五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

　　第八條考評標準

　　一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評意見；

　　二、各部門根據(jù)公司考評指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

　　第九條末位淘汰

　　一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

　　二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；

　　三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

　　五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

　　第十條淘汰員工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

　　第十一條考核加分

　　對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

　　第十二條考核晉升或獎勵

　　公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

　　第十三條附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補充。

　　第十四條實施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準后實施，修正時亦同。

　　公司績效考核管理辦法 10

　　一、目的

　　為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。

　　2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。

　　3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。

　　三、考核用途

　　員工年終獎分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動調(diào)配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。

　　四、考核組織管理

　　1、績效考核委員會

　　績效考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔以下職責：

　　1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；

　　2)受理部門、員工的績效考核申訴；

　　3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴；

　　4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

　　2、綜合部

　　作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責：

　　1)負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定；

　　2)負責組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作；

　　3)負責審核各部門考核標準，對考核過程進行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果；

　　4)組織處理考核異議；

　　5)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　3、各部門負責人

　　作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔以下職責：

　　1)負責制定本部門各崗位的考核標準；

　　2)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

　　3)負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

　　4)負責所屬員工的考核評分；

　　5)負責本部門員工考核等級的綜合評定；

　　6)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

　　五、部門績效考核

　　1、考核維度：業(yè)績維度

　　2、考核程序

　　1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；

　　2)由財務(wù)部制定預(yù)算完成評分標準，提交各部門預(yù)算完成得分；

　　3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門目標達成進行評分；

　　4)由綜合部根據(jù)各考核項得分進行匯總統(tǒng)計，通報各部門。

　　六、管理人員績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度

　　2、考核程序

　　1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；

　　2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；

　　3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統(tǒng)計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關(guān)人員；

　　4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結(jié)果報綜合部人力資源組備案。

　　5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)

　　績效考核得分

　　考核等級

　　人數(shù)

　　獎金系數(shù)

　　獎勵或懲罰

　　70分以上且為所有述職人員的第1名

　　優(yōu)秀 1

　　1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績效分數(shù)非所有述職人員的第1名及最后1名

　　良好6

　　1.0無獎無罰

　　60分以上且績效分數(shù)為所有述職人員的最后1名

　　合格 1 0.8

　　無獎無罰 60分以下

　　不合格 0.6

　　掛職

　　掛職：指撤銷現(xiàn)任職務(wù)，進入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結(jié)束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續(xù)任用。

　　3、考核結(jié)果運用

　　A、年終獎金

　　實際年終獎=應(yīng)得年終獎×獎金系數(shù)。

　　獎金系數(shù)詳見《獎金系數(shù)表》

　　B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選

　　1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；

　　2)根據(jù)本年度績效考核結(jié)果得出，績效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。

　　七、員工績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。

　　業(yè)績維度：主要考核員工根據(jù)崗位職責所達到的工作標準。

　　能力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項專業(yè)能力狀況。

　　態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風。

　　2、考核程序

　　1)各部門負責人或授權(quán)考核人，根據(jù)被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績、能力和態(tài)度三個維度)；

　　2)考核標準經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報綜合部備案；

　　3)員工根據(jù)考核標準進行自評；

　　4)部門負責人對員工進行評分；

　　5)評分結(jié)果報綜合部人力資源組；

　　6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績效考核結(jié)果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：

　　a.計算部門績效修正系數(shù)K=部門績效得分/部門員工績效平均分

　　b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數(shù)K

　　c.例如：

　　員工得分部門得分修正

　　修正后 76 80908583

　　7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布；

　　8)各部門負責人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。

　　3、考核等級確定

　　1)員工年度績效考核結(jié)果分為五個等級，即A-E等級，并依據(jù)比例設(shè)定進行強制排序。

　　2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進行等級對應(yīng)，等級對應(yīng)依據(jù)年度等級分配表進行強制排序。

　　3)每個小組設(shè)定一名最高裁決人，對最后結(jié)果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。

　　年度等級人數(shù)分配表

　　等級

　　ABCDE

　　備注

　　比例10%60%10%0%

　　人數(shù)

　　小組分配表

　　名稱部門

　　最高裁決人

　　工程系統(tǒng)

　　工程部

　　總經(jīng)理助理

　　營銷系統(tǒng)

　　策劃部、銷售部

　　集團副總

　　管理、前期系統(tǒng)

　　綜合部、財務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購部

　　副總經(jīng)理、總經(jīng)理

　　技術(shù)管理

　　總工辦

　　總工

　　4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。

　　5)不強制設(shè)定E等級的比例，由用人部門依據(jù)員工能力可評定E等級人員。

　　6)年度內(nèi)，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。

　　4、考核結(jié)果運用

　　1)年終獎金

　　員工年終績效結(jié)果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結(jié)果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：

　　等級

　　A B C D E

　　對應(yīng)獎金比例

　　1.5 1.2 1 0.8 0.2

　　2)績效獎金

　　a.年度績效結(jié)果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；

　　b.績效獎金在次年分為12個月進行發(fā)放。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。

　　d.評定為C級的員工等級保持不變。

　　e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。

　　3)績效扣款

　　a.年度績效結(jié)果評定為D級的.員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；

　　b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。

　　八、績效面談

　　1、績效面談的目的

　　通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。

　　2、績效面談的時間

　　部門負責人完成對員工的績效考核后2個工作日。

　　3、面談內(nèi)容建議包括

　　對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。

　　4、面談記錄

　　績效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要，說明面談的內(nèi)容、效果。

　　九、甄別和申訴

　　1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。

　　2、員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

　　3、如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會提出；

　　4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負責將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績效考核委員會提出；

　　5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

　　6、根據(jù)對申訴情況的復(fù)核結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評分在原評分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴重的報總經(jīng)理處理。

　　7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。

　　十、附件

　　1、《20xx年部門計劃完成評分標準》

　　2、《20xx年部門可控性管理費用達成評分標準》

　　3、《20xx年部門年度工作目標達成評分表》

　　4、《20xx年員工年度績效考核表》

　　5、《績效管理申訴表》

　　6、《績效面談表》

　　公司績效考核管理辦法 11

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責

　　3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;

　　3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1）公正客觀的原則；

　　2）全面的原則；

　　3）準確的原則；

　　4）及時的原則；

　　5）節(jié)約的原則；

　　6）便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標準

　　1）工作行為；

　　2）工作成果；

　　3）工作能力；

　　4）工作態(tài)度。

　　4.3績效考評體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評體系

　　1）操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2）考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3）考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4）考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5）考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

　　4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的.考評工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標考核情況，按照《新聞實業(yè)公司20xx年目標考核管理辦法》進行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個人考評工資核發(fā)比例

　　≥95100%

　　60≤考評分﹤95考評分/95*100%

　　考評分﹤600

　　4.5考核指標體系

　　附表一《新聞實業(yè)公司績效考核指標體系》

　　4.6考評辦法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

　　4.7統(tǒng)計辦法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責對《（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表》進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留《部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表》、《部門（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表》。

　　4.9績效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必須依照《新聞實業(yè)公司績效考核指標體系》進行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　公司績效考核管理辦法 12

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的'參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

　　2、以崗位職責任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核