- 相關推薦
關于管理好一個團隊的辦法
團隊管理對于很多企業來說都是非常頭疼的問題，對于管理崗位的人來說，團隊管理不好影響到底下員工的工作激情，凝聚力不強，產品研發或者銷售受助，同時面臨被老板或者高層怪罪，嚴重的甚至面臨被辭職的尷尬境地。如何善于管理好一個團隊？下面就這個話題跟大家一起來說一下吧！
| 【1】管理好一個團隊的辦法 | 【5】如何提高團隊管理能力 |
| 【2】管理團隊領導要做的 | 【6】團隊管理者必備秘籍 |
| 【3】怎樣管理好一個懶散的團隊 | 【7】高效管理團隊4條法則 |
| 【4】如何管理一個新的團隊 | 【8】管理團隊的20個絕招 |
管理好一個團隊的辦法
01、在這里我想說的是，如果到了管理層，到了帶團隊的時候，那么恭喜你，你已經有了一定的能力，在管理團隊中你首先要做的就是，狠，帶團隊如果你的管理不嚴格的話，那么就像一條綿羊一樣，那么怎么能發展壯大呢？
02、另外在管理團隊的時候，你要做的就是對自己的下屬你要做的就是，關愛，其實，很多的管理人員不懂這一條，只有關愛才能讓自己的團隊人死心塌地跟著走。
03、還有一點我必須要指出來，要善于營造團隊的氛圍，如果沒有一個好的氛圍，團隊就像是一潭死水一樣，那么這個團隊肯定走不遠。
04、最后我要說的是，管理好一個團隊，要讓團隊的人看到希望，只有讓團隊的人看到希望才能愿意跟著你走。
如何管理好一個團隊
對于創業者來說，一個富有凝聚力的團隊戰斗力才強。如何讓團隊成員愿意跟著自己一起開創事業，一方面需要有很好的薪酬激勵機制，另一方面需要創業者讓團隊成員看到公司發展的方向和希望，讓他們感覺到自己的付出是有價值的和被認可的。如何管理好一個團隊可以從以下幾個方面進行考慮：
1、開放包容的團隊文化體系
團隊成員可能來自不同的地區、民族，教育文化背景可能也不一樣，風俗習慣等也不盡相同。這就需要營造一個開放包容的團隊文化。讓人們感覺到團隊就是家一般的感覺，非常溫馨。
2、形成共同奮斗理念
因為有共同的理念，大家才走到一起，當來到團隊之后，成員之間需要增加信任，相互了解，形成共同奮斗理念。
3、以身作則
優秀的管理者一般都是嚴格要求自己，按照標準做事。當你在要求別人做的更優秀的時候，首先自己需要做到讓人滿意，帶領團隊一起成長。
4、個性化的管理風格
如今90后已經漸漸成為職場的主力，相比以往的職場那種教條的管理，90后更加看重的是被人理解、希望得到別人的認同，更加注重相互的`尊重，而不是被動的接受。因此，管理者應該更加注重個人魅力的提升，采用個性化的管理風格，針對不同性格特征的人采取更加人性化的管理，而不是教條主義。
5、獎勵激勵
在團隊管理當中，激勵機制也是需要的。為了促進團隊成員有目標感，需要對他們進行一定的考核，當團隊成員達成目標之后，應該進行激勵，獎勵、
6、有效溝通
團隊并肩作戰，需要每個人就實際問題進行有效的溝通。對于每個工作流程團隊成員之間都需要理解。作為管理者，應該將自己的意思有效的與團隊成員進行溝通，傳遞給團隊成員。
7、超強執行力
不管是自己去執行還是引導團隊成員去執行，團隊想要發展好、管理好，都要求管理者具備超強的執行力。有執行力的團隊管理者才能帶領團隊走的更遠，才能管理好團隊。
如何管理好一個團隊的技巧
1、要懂得心理學，能摸透別人的心。
2、要懂得口才學，話有三說，巧說為妙，怎樣才能讓別人愉快接受你的命令。
3、要懂得談判學，知道用什么樣的語言技巧說服別人。
4、要善于觀察、發現問題。（不僅是物的問題，更重要的是人的問題）
5、要學會思考，分析、判斷。
6、要學會人際交往學，懂得和人打交道的一些方法技巧。
7、要掌握對上、對下和平級人員的溝通。
8、對工作計劃和命令的執行要堅決。
9、熟悉所屬人員的各方面情況。
管理團隊領導要做的
管理好一個團隊，身為領導要做到這六點：
一、以身作則
這是非常重要的一點，經理或主管什么樣，下面的人就什么樣子。所以要想管理好團隊里的每個人，就必須先讓大家對你心服口服，感覺你有這個實力。還要把自己優良作風帶到團隊的工作當中，影響整個團隊的成員，用真誠去打動每一位成員，促進團隊之間合作的默契。
二、溝通交流
要在團隊中建立培訓與交流工作，把優秀的團隊文化和工作技能，在合作中傳遞給每一個隊友！開會是有必要的，大家都說話更是有必要的，只有語言上足夠的“碰撞”，才能知道大家工作上有什么問題。別就一個人侃侃而談，這樣就不是開會討論而是一個人的演講了。
三、嚴謹認真的工作態度
工作中要培養嚴謹的工作作風，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力不是來玩，來偷懶的。成立一個團隊的目的就是要盡個人所長讓團隊發揚光大。如果一個人“摸魚”不管的話，久而久之就會發現大家都在“摸魚”，好的風氣不是一日形成，但壞的風氣，很快便能“席卷”整個組。
四、要張弛有度
團隊是合作的，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間必須要人性化對待，管理者應換角度思考，站在成員的立場上思考問題。探討時必須要客觀對待觀點、意見，不能我說的一定是對的，我說的一定是最好的。工作是工作，生活是生活，工作上嚴肅對待手底下的人，但在生活中，大家還是朋友。
五、明確工作任務
如果你沒告訴手底下的人該干什么，干什么樣子叫做完成的話，那他這輩子也完不成。一定要把每個人的'任務細致的安排好，并且教他們如何才能更好更快的完成，怎么提高工作的效率，這都是你應該做的。
六、協調關系
如果組內產生矛盾了，一定要及時協調處理，大家低頭不見抬頭見，如果產生矛盾，不但影響心情，更影響工作。所以，作為管理者，要幫忙協調矛盾。
其實還有很多需要注意的事情，不過你只有記住中重要的一點就是心態要好，你是領導大家的，你不能慌了陣腳。什么事情都可以慢慢處理。
怎樣管理好一個懶散的團隊
1、塑造整體感
整體感是最能產生士氣的，如果你的員工像麥當勞快餐店的人們一樣，著裝鮮艷整齊，外戴一頂小紅帽，那看上去就有一種整齊劃一、步調一致的感覺。就好比軍隊的軍人必須統一著裝，穿上軍裝意味著身份的改變，非常有氣勢。當然每個組織的實際情況與性質迥然不同，這也就無法要求得十分“苛刻”，但至少你要將團隊的整體感形象化、具體化。
你可以適當選擇一些胸針、胸花，或設計一些別具特色的徽章。在組織工作的白領員工，你可以為他們選擇領帶夾等一些裝飾物，通過這些小玩意兒，人們會在已結成的默契上更增添一份緊密感與團結感。
2、適當的工作節奏
保持適當快捷的工作節奏也能使你的團隊產生出積極向上的士氣。這首先需要你的信息系統的靈敏，任務安排的`適時，如果因為工作壓力太大，業務負擔過于繁重，人們在忙得焦頭爛額之際是不會再去顧忌什么節奏的。節奏如同音符，調節著工作步調的和諧。
合理的工作規劃加上適當的工作節奏，有助于保持團隊凝聚力。
如果團隊的工作失去了合理的規劃，像原子的運動一樣沒有規則，那么不久以后，人們就厭煩于自己的工作了，不是抱怨工作太多，就是抱怨工作太單調，內部的士氣在經歷幾次折騰后肯定是會泄掉的。
3、經歷鼓動士氣
士氣的鼓動往往來自于大的挑戰或不同尋常的經歷，在高考之前，每個學校都會舉辦誓師大會，俗稱百日誓師，這也是一種士氣的鼓舞；在重大比賽開賽前的幾分鐘，球員們都會簇擁在一塊，疊上一只只大手，仿佛在進行一次力量的傳遞；在將士出征之際，都有痛飲壯行酒，然后摔碗在地的壯舉。這些一系列的鼓舞士氣的行為，都會在一瞬間使人的精神為之一振。
你的團隊當然不一定要像他們那樣做一番轟轟烈烈的“熱身”，但你確實要讓每個人精神上興奮起來。
土氣如自信一樣是需要經歷大的場面， 在一定的磨難后漸漸提高的。
4、奪標式動員
一項工作任務的安排，就應該能顯示出你在這里所運用的藝術，并不是越繁重的工作就能讓大家有種緊迫感與危機感。只有具有挑戰性的工作，大家才更愿意去嘗試。你可以讓這項工作成為一個攻關的課題，或是作為組織創新的內容，并盡量讓它多一份神秘感，讓更多的人想參與進來，形成一種競爭、奪標的局面。
當然，奪標是一定要與獎勵緊密結合的。投標會其實就是動員會，但這里的新意在于你反“客”為主，你關心的只是任務的高質量完成，而不再是以前的千叮嚀、萬囑咐。
中標的團隊應該是你在所有團隊中精選的有實力完成任務的群體。這不僅是對標主士氣的極大鼓勵，對于其他團隊也是一種積極的激勵。
5、注重榮譽機制
團隊的士氣也需要榮譽的花帶。取得業績的團隊是絕不能被冷落的。你若因業務繁忙而草草了事，那么，只會使人們的這種美好情感在無比高漲的時候突遭寒流，失去了信心。我們應該積極地對取得成績的團隊給予承認，并且要讓組織內所有成員都意識到他們在某個領域是最棒的。
榮譽對于個人來說，也許多了會產生自滿的傾向，但對于一個集體而言，榮譽是會再次激發出沖天的干勁的。
金字塔的組織結構必然是要倒塌的。隨著組織成員素質的不斷提高，參與管理的呼聲也會越來越高，人們在找到一份工作的同時，還應是發現了一種生活。
在這里，人們始終處于健康向上的氛圍里，有著創造生活、改造生種生活的勇氣與信心。當他們匯人了組織中一個個團隊的時候，他們又會在團隊的游戲中體會到自己就是組織實實在在的主人的樂趣。
美國棒球大王曾說：團隊的成敗取決于整體行動，因此即使你網羅了一大幫世界明星，如果各自為政，那么也終將失敗。一個人即使你再怎么強大，也斗不過一個凝聚力超強的團隊。團結就是力量，這句話從來不是妄言，只有結合大家的力量，才是最強大的。
如何管理一個新的團隊
一、 培養感情，穩定業績
穩定軍心，剛換領導，或者是新組團隊，每個人的內心是波動，對于前路未知很有危機感，我們就是要維持好這種團隊的氣氛，培養好員工的感情，為之后安排任務執行做準備。人是最主要的，一個集體每個人都很重要，能激起他們奮斗欲望，前期我們只要穩定住業績，要求慢慢提高，很多人都要適應，適應需要時間，管理者也是。
二、 加強溝通，學會讓員工說，我們聽
因為新的環境陌生，溝通是很有必要的，我們先要懂我們的員工是什么樣的，他們現在是什么階段，以前是怎么處理事情，整個流程是怎么樣的，我們管理就是要處于不知道狀態，因為很多人容易把自己固有的思維帶進去，按著自己的想法做事，不接地氣，古話說的對，一方水土養一方人，入鄉隨俗，我們就要融入這個集體看他們怎么說。畢竟員工是接觸客戶的第一線，他們感受還有反饋是最有價值的，我們才能調整好狀態，戰略。每時每刻都在變，我們就是要變化模式，定制化讓做的事情有意義。學會溝通學會傾聽。
三、 允許犯錯，充分放權
如果我們就因為一次犯錯就狠狠的批評員工，那么他下次會有心理陰影，做事也會束手束腳，我們做的是員工最后的保障，讓他們往前沖的角色，把權力放給他們，除非很重大的事，影響到我們，才出手。這樣員工才能有定制化，服務好了，才有回頭客，更多的是回頭客加轉介紹，這樣業績也會起來，你的架構也成熟，這是很好的一個體系。
四、 根據性格來管理
具體事情具體分析，員工也是性格不同做事方法也不盡相同，有些性格內向我們就主動找他，找了他就會跟我們說，我們推著他走。正能量的'表揚，我們做好事需要表揚，我們才更有動力去做事，都需要有存在感。還有把員工當成家人一樣，生病或者家里有事，我們要去干預。我們要求員工的事我們也必須要做到，就是以身作則。也要知道員工的家庭背景，他的優缺點，有什么優勢可以激發，收集他的習慣，我們都需要一個懂你的人，我們要做的就是記住這個人的習慣，點點滴滴這樣團隊氣氛不自覺的變好了。
不管新的團隊還是啥，我們要做的是把員工當成家人一樣對待，我們只讓他們在市場客戶上發力，專心來做這件事，我們起著后援保障團隊，讓員工把這當成家，有存在感，覺得不為這個團隊付出點東西，都不安心，這才是團隊的價值。
如何提高團隊管理能力
一 、要相信團隊成員
身為管理者，首先應該相信團隊成員的能力，盡量不要插手他們專業職能的工作，也許自己比他們更專業，但不要在細節的地方直接的告訴他們該如何做。你需要的只是將任務，需求的要求說明清楚，與他們溝通保證能夠被理解了，然后就讓他們自己來完成工作。
覺得有問題的地方你可以提出建議，但千萬不要直接指揮或者親自操刀。
如果你覺得某一個成員做的東西不行，無法完成工作，那么應該意識到的是你沒有一個能完成該工作相應能力的合適的人，而不是逼當前這個人。作為團隊管理者，招募到合適的武將很重要，然后就是讓他們自己去主宰戰場了。
二 、提出建議和幫助的'方式
通常情況下你不單是一個純管理者，你可能還是一個有著豐富經驗的前輩。所以在團隊中，需要能夠為團隊成員的工作提供出合理的建議，方向和引導。但是方式很重要，比如提出建議的時候盡量不是主觀的簡單說“我覺得不好”，而應該說“哪里和要求不符合”。
還有一種引導方法就是不直接的說，而是引導他自己去發現問題。比如連續的提問“為什么要這樣做?”，“主要解決的問題是什么”，“這個方案的風險是什么?”，“還有沒有更好的方案?如果換一種思路呢?”等等。你是在和團隊成員溝通思路而不是對方案，這樣能引導他自己去審查和發現問題。
三、 培養成長的環境
作為管理者不能太吝嗇，不要將上班時間都看成連續8小時都一定要在進行工作，記得換位思考一下，己所不欲勿施于人，提供一個稍微寬松和人性化的環境，讓團隊成員有成長的空間很重要。
舉一個例子：之前團隊成員提出過要采取一種新的方法，我們都沒有運用過這個方法，但是作為有經驗的人我可以明確的看到這個方法存在風險而且會導致反復。但是我沒有拒絕，而是同意他們去采取這個方法試一試。實際去做的時候確實發現了問題，而且后來直接推翻掉了再采取老方法重做。這雖然耗費了工時，但是整個團隊成員都吸取了教訓，對這個方法有了切身的感受和了解，大家也都成長起來了，我認為這是好事。
在管理團隊的時候，經常安排大家共同交流和分享，開開討論會什么的。上班有人刷微博也睜一只眼閉一只眼，因為作為自己，也經常上微博和知乎，看看行業的資訊和圈內的消息。
四、 與團隊成員的關系
首先必須明白的是作為管理者你并不是高人一等，你只是與他們的工作內容有所區別而已。有的團隊成員經驗可能比你更豐富，專業技能更強，在第一線執行能力更棒，但是因為你在管理上的能力和角色所以你做的只是組織協調的工作罷了，并不能代表你就比他高到哪去。
另外，作為管理者不單要和團隊成員建立朋友的關系，你還應該是他們的守護者。你應該有老大哥精神，有利時要先與大家分擔，有困難是應該首先站出來扛。管理者是一份苦活累活，是為了幫大家謀利維護整個團隊的利益，這一點心態一定要放對。
團隊管理者必備秘籍
第一、要先會管理好自己，要成為一個優秀的管理者，必須自己要先做好，作為團隊的一個榜樣，把自己的優良作風帶到團隊的工作當中，影響整個團隊的成員，用真誠去打動每一位成員，促進團隊之間合作的默契。
第二、要在團隊中建立培訓與交流工作，把優秀的團隊文化和工作技能，在合作中傳遞給每一個隊友！豐富的團隊文化和工作技能培訓，也是讓團隊成員在工作中把個人能力發揮極致的最好方法。這樣才能提高戰斗力，這才是一個團隊合作的最終目的。
第三、工作中要培養嚴謹的工作作風，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力不是來玩，來偷懶的。成立一個團隊的目的就是要盡個人所長讓團隊發揚光大。
第四、要人性化管理。團隊是合作的，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間必須要人性化對待，管理者應換角度思考，站在成員的立場上思考問題，如何更好的協調與成員之間的關系，以建立好上下層之間的關系。探討時必須要客觀對待觀點、意見，不能我說的一定是對的，我說的一定是最好的。
第五、讓每個成員明確目標，并且針對自己的'工作，掌握好工作技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目標的方法。
第六、要坐鎮指揮，做好團隊的幕后總指揮。成員總會遇到自己無法獨立解決的問題，這個時候作為管理者，最重要的責任就是幫助排難解憂，做好指揮工作。要形成一個良好的溝通，要培養成員在工作中遇到了什么問題及時匯報的工作習慣，管理者可以與成員進行一個短時間的探討，給出問題最好的解決辦法。
第七、必須協調好團隊之間的關系，把每個成員都當作朋友看待，讓團隊達到良好的協調，最終才能完成團隊的目標。
管理團隊時應該注意什么？
1、善于激勵，鼓勵成員，提高自信心；
2、友好對待，善于溝通，制造溝通氛圍，讓溝通成為習慣；
3、鼓勵多學習，進步創造更好的團隊；
4、勇于承擔責任，誰負責誰解決；
5、要接納人與人之間差異，用人所長的心胸；
6、心態放平，團隊中只是分工不同，不是職位不同，平等對待；
7、充分發揮領導3大能力：權力，能力，魅力；
8、團隊中有共同的工作目標：細化，量化；
9、團隊共享，有好的資源必須共享出來大家一起共創佳績！
高效管理團隊4條法則
1、發揮團隊優勢
作為一位團隊的管理者，將團隊的優勢盡可能發揮最大很重要。善于發現隊員的優點，并讓隊員發揮出自身的優勢，為團隊爭取最大的利益。例如，隊員小王善于溝通，可以安排小王與客戶對接，隊員小李善于研究解決問題，那么就可以安排小李專心處理團隊項目上事宜。一個領導者除了需要擁有一雙發現隊員優點的眼睛外，也還要合理調配隊員的資源，將團隊優勢發揮做到最大化。
2、進行有效溝通
管理者好的溝通方式是團隊間的潤滑劑，有效的溝通可以減少隊員之間的隔閡，讓團隊更有凝聚力。例如，對下溝通的關鍵是給方向與方法，而不是批評和指責。對于敢于創新、敢于嘗試的伙伴給予肯定和支持，及時總結經驗，幫助隊員成長。對上溝通又需要領導者多用數據說話，用直觀一目了然的方式呈現出工作成果與進步，少用形容詞匯。遇到問題想方法出方案，讓上級做決策。
3、能夠征服團隊
個人創造結果，證明自己厲害，幫助伙伴成長，讓伙伴變得厲害，給空間和機會，讓伙伴變得更厲害。一個優秀的領導者，讓團隊的每位成員心有所屬，力有所托，讓團隊在認識與實踐過程中獲取經驗和知識，掌握經濟發展和管理規律，以實現自我超越，在競爭中領跑對手。
4、能及時采取現實策略
企業管理者要認識和適應現實的環境，不要刻意把自己當做一個完美道德的化身。在處理企業危機和對待大是大非問題上，絕不手軟。管理者的妥協和退讓是有條件的，大的'方向和原則是不允許改變和受到挑戰的，需要采取強硬的手段來進行捍衛。
一位優秀的管理者需要站得高、看得遠，能夠為其他人指明前進的方向，提出正確的目標與思路，同時也善于挖掘和發揮他人的潛力，給他人提供成長的機會，充分調動隊員的積極性，目標一致地做好一件事；最后，也需要堅持自己的原則，采取合適的方法讓團隊有章程，保證目標的實現。
管理團隊的20個絕招
1、時間法則：先管理好自己的時間，再去做“管理計劃”
有一件事比沒有錢更重要，那就是時間。如果你能管理自己或他人的時間，那么你就能管理一個部門或企業。這充分證明了有效管理時間是多么困難！
2、利潤法則：一切計劃都是為了利潤
這是毫無疑問的。公司必須賺錢，不能虧錢。任何計劃，無論是10 ~ 20年的長期計劃還是3個月的短期計劃，甚至是公益計劃，最終都會給企業帶來利潤，否則計劃就會失敗。
3、數據法則：重視數據，但不要受數字的影響
數據對于規劃非常重要，有時甚至起著決定性的作用。但是不要被數字束縛或被一些似是而非的事實所影響。你應該學會辨別數字的真實性，并動態地觀察它們。例如，猜猜明天、后天或未來的某一天會是什么樣子。
4、溝通法則：在做計劃前，你溝通了沒有？
溝通可能是世界上管理者最重要的技能，因為它涉及許多團隊問題。例如，您是否向團隊成員傳達了企業愿景？如果他們不明白你想讓他們做什么，你就不能激勵他們，任何計劃都可能無法實施。
5、激勵法則：沒有激勵，就沒有計劃的實施
你應該善于激勵你的下屬士氣高昂地執行計劃，而不是沮喪地對待他們的管理者。無論是為了薪水、名譽還是成就感，簡而言之，你應該找到員工需要什么，然后給他們全力以赴——給他們想要的和你能給的一切，讓他們的下屬活著。
6、合適法則：選擇最適合的人去執行計劃
作為一名經理，你應該從一開始就選擇最好的成員，讓他們參與計劃并執行計劃。在這里，最好的標準不是“最好”，而是最合適的。
7、團隊法則：完成計劃需要團隊，要想盡一切辦法去提高你的團隊能力
管理者需要讓人們作為一個團隊一起工作，而不僅僅是激勵員工個人。偉大的計劃需要偉大的團隊，所以你不應該縱容你的下屬“單獨做事”，而是要組織他們并努力提高他們的能力。
8、誠信法則：你要對團隊實行誠信管理
誠信在企業的管理和經營中極其重要，已經到了不能容忍任何“丑聞”的地步。丑聞對管理層來說是致命的，所以你應該有自己誠實的計劃來避免傷害自己和企業榮譽的一切。
9、謹慎法則：公布計劃前，再想想漏掉了什么
即使最好的員工組成了一個優秀的團隊，我們也應該保持謹慎的作風。對待企業的所有業務和管理計劃，努力將風險降到最低。例如，在你宣布你的計劃之前，你應該反復證明它的可行性，并隨時添加信息。你應該努力成為這樣的經理。
10、釋放法則：放松，然后再回來
如果你在工作中總是毫無頭緒，你應該走出辦公室，而不是大驚小怪或責罵你的下屬。作為一個管理者，如果你壓力太大，管理的效率會降低，計劃的質量也會下降。因此，你應該帶頭放松和緩解下屬的心理壓力。
11、整體法則：優先制訂整體的進度計劃
管理者應專注于總體計劃的制定，并為每個主要計劃的進展設定截止日期或跟進日期。重要的不是你是否有設計和實現的細節，而是你是否有一個完美的實現鏈接的評估計劃。
12.效能法則：計劃的目的`是提高效率和節約時間，而不是相反
如果一個計劃不僅降低了管理效率，而且浪費了每個參與者的時間，那它就是“危險的垃圾”，應該果斷地丟棄。所有成功的計劃都應該能夠提高工作效率，為企業節省時間。
13.授權法則：制訂授權計劃，并用制度管理授權
一個人不能做所有的工作，那么管理者的授權計劃是什么？沒有授權就沒有成功的管理。我們需要找到有效的助手，然后給他們充分的自由來做出自己的決定——只要他們不違反企業的總體目標。
14、會議法則：一切能使用電話或郵件代替的會議都應取消
取消不必要的會議或減少他們的時間。用嚴格的限制收回失去的時間，否則無休止的會議肯定會扼殺企業的活力。
15、專注法則：保證自己的專注力，做事情有始有終
經理應該盡力在開始另一項工作之前完成一項工作，并且避免沒有頭腦和尾巴。我們的工作計劃應該是一樣的，并且把這個原則教給所有的員工。
16、簡化法則：制定最簡單的工作流程，因為越高效的就越簡單
消除計劃中不必要的任務或步驟。例如，通過合并和取消，我們可以達到簡單的目的，并使工作流易于理解和一目了然。降低理解、學習和執行的難度是我們計劃的原則之一。
17、目標法則：要發現和制定獨特的目標，而不是跟隨別人
巴菲特說:“如果你投資于別人投資過的地方，你肯定不會發財�！边@表明計劃的方向也很重要。如果每個人都在做同樣的事情，如果你的計劃很嚴格，可能很難成功。
18、延續法則：計劃的目的是讓企業的成長具有延續性
簡而言之，在計劃時，前一個目標是我們下一個目標的基礎，下一個目標是前一個目標的延續。這就要求管理者不要破壞企業的傳統，不要割斷昨天和明天的聯系，而是要繼承和發展企業已經有的基礎。
19、討論法則：最大限度地允許爭論，在討論中制訂最好的計劃
美國約翰遜公司總經理波爾克說:“只有在辯論中，我們才能找到最好的主意，做出最好的決定�！边@是因為一個人的視野總是狹窄的，有必要與人碰撞來激發思想的火花和看到不同的東西。
20、主見法則：如果你的意見是正確的，就必須堅持主見
美國經濟學家韋奇說:“即使你有自己的觀點，如果有十個朋友不同意你的觀點，你也很難保持堅定不移。”這充分表明堅持自己的觀點是多么困難。越是這樣，管理者就越應該加強他們的意志。你可以在討論中聽取任何意見，但你應該堅定立場，在做決定時不要輕易動搖。
25種團隊管理和激勵的好辦法
1.讓遠程員工保持工作的專注力
對于遠程員工，經理人必須將重點放在目標和結果而非工作時長上。報稅公司格林貝克聯合創始人卡麗·麥基根表示，她通過定期反饋、制訂季度目標等方式激勵遠程員工。
2.了解他們的故事
卓越的領導會花費時間和精力逐一了解團隊中的每一個人。
行動：在接下來的一周，坐下來與你的直接下屬單獨談一談，用15分鐘的時間了解一下他們的故事——問問他們的背景、他們對未來的希望、個人目標等，還要記筆記。
3.找到他們的心流
作為令人滿足的心理狀態之一，心流是指一個人完全沉浸在某一項活動中，以至于忘記了時間的存在。在工作中，心流越多，我們就越能感受到快樂。
行動：本周內，與員工單獨談話，用幾分鐘的時間了解一下他們最滿意的工作狀態是什么，以及什么樣的工作會讓他們充滿熱情。然后，看看能不能將更多可激發他們熱情的任務融入他們的工作中。
4.評選最佳員工
在表彰活動上，講述這種故事有助于團隊中的每個成員都看到獲獎者的努力及受表彰的行為。
行動：發起每周一次的團隊頒獎行動，表彰業績優秀的成員和甘愿去做苦活、累活的成員。
5.確立宗旨
康奈爾大學經濟學教授羅伯特·弗蘭克表示，工作幸福感的重要的維度之一就是一個人對其所在團隊或組織的使命感。
簡而言之，當人們結束一天的工作時，他們有沒有覺得，在某種程度上他們讓這個世界變得更好了，或者說至少沒有變得更壞。
行動：你可能無法影響公司的使命，但你可以把你的成員集合起來，確立一個團隊宗旨。
如果你已經確立了團隊宗旨或行動口號，那么你可以將團隊成員召集到一起，共同談談這個宗旨或口號對日常工作的意義：“你信守這個宗旨或口號嗎？團隊的短板在哪里？你們在哪些方面可以做得更好？”
6.更好地安排你的時間
現代世界讓經理人變得更重要，而不是相反。哈佛商學院教授大衛·加文和研究員林恩·萊韋斯克針對零售商店經理人的研究發現，最高效的經理人將大多數時間花在了員工而不是物流或客戶身上。
他們把合適的人安排到合適的崗位上，讓合適的人加入合適的團隊中——組建配合默契的團隊，并在必要的時候調入或調出成員；推動了每一個人的職業生涯的發展；能處理不可避免的性格沖突。加文說，經理人成功的關鍵取決于他們對員工的激勵程度。
行動：現在就對你的時間安排進行一次盤點�？纯此腔ㄔ诹藛T工、客戶、老板還是繁文縟節上面。
7.發送每日情況通報
通過向公司全員推送日常郵件——內容涉及他在一天之中見了什么人、談了什么事，夢工廠動畫公司首席執行官杰弗里·卡森伯格在2100名員工中建立起了極高的透明度和信任感�！拔覀儧]有想到，如此簡單的郵件會將整個組織緊密地團結在一起�！�
行動：嘗試一下這個想法。在接下來的一周里，以一種更公開的方式向團隊成員公布一下你的日常會議和其他活動的內容。在一周結束時，問問他們的反饋。有沒有人注意到變化？事情是不是朝著更好的方向發展？
8.找到吸引客戶的賣點
卓越的領導者會幫助員工找到產品的賣點，即產品在哪些方面會吸引客戶，其中既包括自身的產品，也包括競爭對手的產品。
通常，他們會把競爭對手的產品公開擺放在休息室或戰情室中，鼓勵員工花更多的時間找到它們的關鍵賣點。在了解了競爭對手的產品為什么會吸引客戶之后，團隊成員就可以提出相關的建議，改進他們自己的產品和服務。
行動：本周內幫助你的員工更全面地了解競爭對手的產品；而更重要的是，帶領團隊成員展開討論，尋求超越競爭對手的方法。
9.以不同的方式重申宗旨
德勤高管丹·赫爾弗里希認為團隊會圍繞宗旨擰成一股繩；但同時，他也告訴我們，這需要以各種不同的方式重申團隊宗旨�！白鳛橐幻I導者，你可以通過一些小事來進一步強化團隊宗旨，但要摒棄陳詞濫調的方式。
這一周，我可能會給團隊寫一封郵件或發送一篇博客，但內容和格式并不是他們所能預想到的。再過一周，我可能會制作一個播客或給每一個人發一段箴言。再接下來的一周，我可能會發一個日常隨想，或舉辦一個表彰活動，對堅守宗旨的人予以獎勵�！�
行動：整理一張圖表，看看怎么可以改變每周與團隊成員就宗旨問題進行溝通的方式。
10.設立關愛基金
加州比薩坊首席運營官金姆·伯雷馬告訴我們說，他們這個組織有一個核心目標，就是友善對待顧客、社區和員工，尤其是員工。
“我們設立了一個關愛基金，”他說，“是由員工出資設立的，旨在幫助經濟困難的工友，比如遭遇家庭變故、緊急醫療事故或其他危機的工友�！眳⑴c該基金的員工比例已經從三年前的10%增加到現在的66.7%。
伯雷馬說，“此外，我們也賦予團隊成員自主權，由他們自行決定開展何種社區關愛活動。他們有權利追求自己的理想，有權利改變這個世界。回報員工和回報社區，這對我們來說很重要。作為領導者，我們要做的就是知道哪些事情對團隊成員來說是重要的，并幫助他們追求他們認為最重要的東西。”
行動：考慮一下你的團隊，看看各成員可以怎樣互助，看看他們可以怎樣回報社區。本月內制訂好計劃，以某種方式開展回報活動。
11.新人帶新人
我們見過的一個非常好的方法，就是要求一位新員工就某一重要流程制作一個入職指引視頻，放在內網上，或者在其他員工入職時向他們展示。
這個3～4分鐘的視頻涵蓋某項活動的基本入門信息及成功訣竅。讓新人做這樣一個項目，有助于他們的學習與成長，也可以促使他們主動向富有經驗的團隊成員尋求幫助。
行動：讓一名新成員將某一流程或某項任務在本周內制作成視頻。
12.尋找新想法
速貸公司設有一項旨在尋找非凡理念的全員行動計劃，為員工參與推動業務發展賦權。團隊成員提交各自的想法，經評選后在同事面前演示，而公司其他員工則收看直播。
依據票選結果，最佳想法提出者將會獲得帶薪假期，可以攜同他們重要的另一半一起度假，并有機會見證該想法的實施；而處于第二位置的員工則會獲得500美元的禮品卡。
行動：本月內開展創意競賽活動，并為最佳創意提供獎勵。
13.邀請千禧一代參與活動
應用成像公司總裁約翰·洛厄里說，要充分利用公司會議這樣的大好時機，讓千禧一代的員工感受到他們是受歡迎的、是團隊的一分子。
行動：邀請千禧一代的員工參加聚會，讓你的下一次活動變得更加多元和新潮。
14.賦予其他之名
在接任創新信貸聯盟首席執行官之后，丹·約翰遜征詢了會員（即公司客戶）的意見，看他們需要什么幫助�！八麄兏嬖V我們，他們希望公司提供更便捷、更積極的服務，并能提供良好的建議和指導�！�
約翰遜說，首先，將會員的這一反饋納入組織的愿景和使命中去；然后，把重點放到細節上，如名稱和頭銜，幫助團隊成員思考如何以一種新的方式為客戶提供服務。分支機構成為咨詢中心，出納員成為會員服務代表，職員成為分析師�！靶碌拿Q帶來了新的變化�！�
行動：能不能改變團隊的名稱或一些職務頭銜，以更好地滿足客戶需求？
15.制造危機
溫迪公司首席人才官斯科特·韋斯伯格告訴我們，即便團隊領導者現在沒有經歷危機，他們有時也需要制造一個危機，以促使員工從不同的角度思考問題。
行動：如果你現在沒有面臨危機，看看能向團隊成員提出什么樣的具有挑戰性的問題，督促他們思考。
16.每天一小時
在得克薩斯州達拉斯衛生長老會醫院擔任院長和首席執行官時，布里特·貝雷特出臺了一項名為“神圣的60分鐘”的政策，即團隊領導者每天都要拿出一個小時的時間花在團隊成員身上。結果就是，在接下來的短短幾年里，員工敬業度提升了30個百分點。
行動：從本周開始，每天預留出一個小時的時間，將手機調為靜音，關閉電腦，然后與你的'團隊成員展開交流。
17.定義驚喜
作家肯·布蘭查德講過一個案例。某地機動車管理處新換了一位負責人。有一次去該管理處，他原以為要花3個小時才能辦完的事，最終卻只用了9分鐘。
當布蘭查德問在場員工這其中的緣由時，他們回答說：“這是因為我們的經理�！边@名經理的辦公桌就位于主層中央，并未設立單獨的辦公室。
在與這位經理交談時，后者說：“我的職責就是依據市民的需求，第一時間對管理處進行調整�！睘榇耍_展了交叉培訓，確保每一位員工在必要時都能幫助其他部門的同事處理積壓的工作。
行動：問問自己，團隊中的每一名成員是否都對服務客戶有著清晰的認識？怎樣才能更好地為團隊定義客戶需求？怎么樣才能為客戶提供讓他們感到驚喜的服務？
18.慶祝每一個小的勝利
銷售代表與一位難以接近的客戶最終敲定了一場發現會議；新員工入職以來第一次平息了客戶的怒火；技術團隊提前推出了更新版本……并非只有大的勝利才需要舉行慶祝活動。
行動：上次群發郵件、慶祝小的勝利是在什么時候？如果已經過去幾天，那么今天就該再來一次了。
19.為團隊賦權
被賦權的員工和被賦權的團隊，兩者之間是存在區別的。被賦權的個人有權獨自做出決策，無須經理人的批準或指示。
然而，在一個被賦權的團隊中，每一名成員在集體決策中都有話語權，而作為一個整體，團隊則可以就如何更好地服務客戶而做出相應的改變。如果組織上下都是被賦權的團隊，那么這個組織就會擁有強大的力量。
行動：考慮一下，在你的團隊中是否存在你信任的被賦權員工？或者，從整體看，你的這個團隊是否像一個被賦權的團隊？
20.摒棄旁觀者
在高績效團隊會議中，每一名成員都被認為是重要的參與者。旁觀者是不受歡迎的。作為廣告公司的創意總監，肯·西格爾與蘋果公司有多年的密切合作經歷。在他看來，一場高效的會議應遵循如下3個原則：
�。�1）排除會議上最沒有必要參加的人；
（2）若會議進行了30分鐘還尚未結束，離開會場；
（3）通過某種方式提高當日的工作效率，彌補開會所花費的時間。
行動：在下次開會時，問問自己，是不是有人沒有必要參加這個會。如果他們出現在了不應出現的會場，沒有必要趕他們出去。相反，你要多鼓勵他們直言不諱地表達自己的觀點。
21.使用協同應用
Salesforce.com內部團隊成員通過一款社交網絡應用分享了彼此的想法，實現了協同工作。在該應用上，員工可以上傳分析數據、比照文件草稿，并實時分享彼此的想法，進而消除通過電子郵件或其他方法進行交流的滯后性。
行動：引入團隊協同工具，幫助團隊以更高效的方式開展信息分享和交流。
22.感謝所有應聘者
速貸公司人才開發部門高級主管吉姆阿里·約維爾告訴我們說，新員工招聘流程應從應聘者填寫工作申請那一刻開始，這很重要。
“在速貸公司，每一名應聘者都會收到我們的回復電話，”她說，“即便當時我們沒有合適的職位或他們不是很適合某個職位。對于這條規則，沒有例外，沒有借口。我們希望你能感受到我們的重視。”
行動：從下一個應聘者開始，無論他是否得到了所申請的職位，都要向他致電表示感謝。
23.踐行完全公開化
莫茲公司創始人兼首席執行官蘭德·菲什金秉持對員工高度公開化的原則。在該公司的價值觀中，就包括這樣的陳述——“我們將公開分享公司的內部運轉狀況，無論這種狀況是好是壞”。而菲什金就是一個活生生的例子。
行動：在本周的團隊會議上，向團隊全員全面公開某一重要事宜。
24.讓其他人參與到決策中來
行動：考慮一下你現在所面臨的最大決策。今天就抽調幾名員工，集思廣益，拿出潛在解決方案。
25.找到合適人選
托比·多德是擁有4.5萬名員工、專注于商業地產服務的高緯環球公司全球地產服務部門的執行董事總經理。
他的觀點是，一個人在你的團隊中可能不是適合的人選，但放到其他地方，他可能就是成功的。
“我的經驗是，當我們把表現不佳者轉到其他領域或其他團隊后，每個人都會更快樂，也更成功。人們或許認為你不夠友善，但如果你讓他們待在原地不動，那才是真正的不友善。無論是對個人還是對團隊，我們都致力于尋求共贏的解決方案。”
行動：這做起來可能很難，但在你的團隊中，有沒有人正損及團隊文化？你能否找到一種既富有同情心又能堅定解決這一問題的方法？
【管理好一個團隊的辦法】相關文章：
教學團隊建設管理辦法06-17
統計管理的辦法06-17
班級管理的辦法06-19
管理團隊的方案01-01
團隊管理方案01-30
安全保衛管理的辦法06-21
對員工管理辦法06-25
印章管理辦法06-22