公司員工薪酬調整方案（精選12篇）
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家收集的公司員工薪酬調整方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司員工薪酬調整方案 1
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的.忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化
公司員工薪酬調整方案 2
調整具體步驟：
1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發放辦法；
3、制定工資等級或系數表，合理級差；
4、確定各崗位對應的工資等級；
5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6、提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；
7、提交董事會討論通過；
8、具體實施。
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
（三）薪酬個人調整
薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的`調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
公司員工薪酬調整方案 3
一、工資待遇執行辦法
（一）業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；
（二）基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；
（三）業務提成辦法：
1、辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的`30%提成；
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；
（02）業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
（03）業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發放。
03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發；
二、人員分工及其職責描述：
（一）部門分工：
1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作；
（二）崗位職責描述：
1、副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；
2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；
3、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；
三、績效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每個月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
公司員工薪酬調整方案 4
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的'2%；
1.3考核成績為C級者，享受全額工資；
1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
公司員工薪酬調整方案 5
為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的.銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。
四、考核頻率及數據
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據xxx由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過; 五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
公司員工薪酬調整方案 6
一、考核依據：
在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
負責統籌安排。
負責教師工作量、質量獎、教科研獎的'考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。
負責后勤工作人員的考核分配工作。
負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
1月17日——19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
公司員工薪酬調整方案 7
一.薪水制度
一般連鎖店在薪水給付時會針對薪水付給制度的差異而有不同方式產生：
(1)固定薪水制
依據企業認定的職位價值核定給薪標準，較常見的給薪基礎有以學歷及職務二種方式來決定薪水，采取固定月薪給付方式較多，薪水成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監督管理來督導員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。
(2)薪水加獎金制
除固定薪水外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式，可采取高薪水低獎金或低薪水高獎金制度的設計，對于營業額及利潤的創造成效甚大，更可以通過獎金的誘因來協助管理，提升服務品質，較適用于門市營業人員。
(3)獎金制
薪水所得完全來自于獎金，沒有保障薪水，獎金高低完全決定于銷售成績或達成目標狀況，獎金須大，才足以吸引上進心旺盛的員工，但是因為薪水的不確定性亦會使一般員工怯步，導致人員招募的不易。
(4)鐘點計薪制：
工資＝工作時數X每小時薪水，以工作時數作為薪水計算標準，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：
固定工時薪水：固定每小時薪水多少錢，此方式計算與管理都比較容易。差別工時薪水：一定時數內的每小時薪水較低，超過一定時數后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數的意愿。
另外也可針對工作累計達一定時數的員工，給予調薪的辦法，此方式對于穩定工作具有誘因。此外連鎖店在運用鐘點計薪人員時，有的由總部統一確定薪水，有的授權店長有固定調幅的'彈性給薪權限,應因區域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權程度而定。
(5)論件計酬制：工資＝生產件數X每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的工作。
二.獎金制度
獎金制度的設計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本減少及服務品質提升為考慮，對于銷售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層面的考慮，造成實際利潤損失，如費用減少的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷售衰退，導致利潤減少則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻度及員工績效表現來分配,應避免平均式的分配方式，另外獎金制度設計的可達成率，應維持在70— 80％，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪水，都可能喪失獎金的激勵精神，一般常見的獎金方式如下：
(1)固定獎金方式
采用固定月數的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關，發放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪水所得。
(2)依公司營運狀況決定方式
獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現及員工職稱列入發放參考，一般采取年度發放方式，但必須考慮時效太長而產生部門營運無法展現，員工對部門目標不易形成共識，對獎金發放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。
(3)依照部門目標達成狀況決定
依照部門目標設定提升比例金額發放，采取每月或每季目標達成便立即發放，能形成部門內部共識，并依照員工工作表現發放，較具激勵效果，尤其適用于營業部門。
一般營業門市常用的幾種公式如下：
獎金金額＝(實際達成營業額—目標設定營業額)×提升比例
獎金金額＝(實際達成凈利—目標設定凈利)×提升比例
獎金金額＝(目標設定費用—實際產生費用)×提升比例
獎金金額=(實際達成凈利—目標設定凈利)x管理績效數x提升比例
管理績效可依據各公司對管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。
獎金金額=各項管理數總額x固定金額
各項管理數可包含營業額達成率、費用率、回轉率、盤損率等。
三.福利制度
各公司可視其營運狀況，財務負擔能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見的福利制度如下：
(1)保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。
(2)休假：國內外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。
(3)補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節慶福利品等。
(4)進修：在職進修、國內外研修考察、學分選讀、在職碩士等。
(5)獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。
(6)其它：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導、法律服務、兒童托育、主管配車及停車位提供等。
公司員工薪酬調整方案 8
總則：公司的事業基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的.。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資，是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業務技能熟練評估
3.分階段支付（內部項目）
2、效益提成比例：
①業務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）
②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發生遲到、早退、請假發全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）
年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批準后執行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。
八、加班工資
1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數
小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）
2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：
①.年終業績考核不合格者。
②.調薪當月辦理調離手續者。
③.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
④.工作時間未滿3個月者。
⑤.受到懲戒處分者。
⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規定：
①.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發放。
②.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發。
③.員工由于離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。
④.公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。
⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
公司員工薪酬調整方案 9
一、方案背景
隨著公司業務的不斷發展和市場競爭的日益激烈，原有薪酬體系已無法滿足公司現階段的戰略需求。為更好地激勵員工，提高員工工作積極性和忠誠度，確保公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地，特制定本薪酬調整方案。
二、調整原則
公平性：薪酬調整應確保內部公平和外部公平，既要體現員工個人價值，又要保持與同行業市場的競爭力。
激勵性：薪酬調整應充分考慮員工的績效表現，通過合理的獎勵機制，激發員工的工作熱情和創造力。
靈活性：薪酬調整應具有一定的靈活性，可根據公司業務發展和市場變化進行適時調整。
可操作性：薪酬調整方案應簡潔明了，便于操作和管理。
三、調整內容
基本工資調整：根據公司經營狀況、市場薪酬水平和員工個人能力等因素，對全體員工的'基本工資進行調整。調整幅度根據員工職級、崗位和市場薪酬水平綜合確定。
績效工資改革：優化績效管理制度，提高績效工資占比。將員工績效與個人工作目標、部門業績及公司整體業績相結合，合理設置績效工資比例和發放方式。
獎金制度完善：根據員工的工作表現、公司業績和市場競爭狀況，設置年終獎金、項目獎金和其他專項獎金，提高獎金激勵效果。
福利政策優化：豐富福利項目，提高員工福利水平。結合員工需求，提供多元化的福利選擇，如健康保險、培訓進修、節日福利等。
晉升機制建立：完善晉升通道，拓寬晉升空間。根據員工個人能力和業績表現，制定晉升標準和程序，鼓勵員工通過自身努力實現職業發展。
四、實施步驟
調研與分析：開展薪酬調研，了解同行業市場薪酬水平和公司內部員工對薪酬的期望與訴求。分析現有薪酬體系存在的問題和不足，為薪酬調整提供依據。
方案制定：根據調研結果和公司戰略需求，制定薪酬調整方案。組織相關部門和員工代表參與方案討論，充分聽取各方意見和建議。
方案審批與公布：將薪酬調整方案提交公司領導審批后公布實施。確保所有員工了解新方案的具體內容、實施方式和時間安排。
實施與監控：按照方案要求逐步推進薪酬調整工作。建立健全薪酬調整監控機制，及時發現和解決實施過程中出現的問題。同時，持續關注市場變化和員工反饋，對方案進行適時調整和優化。
評估與反饋：在薪酬調整實施一段時間后，對方案效果進行評估。通過收集員工滿意度調查數據、分析業績變化等方式，全面了解薪酬調整對員工的激勵效果和對公司發展的推動作用。針對評估結果進行總結反饋，為后續薪酬體系優化提供參考。
五、預期效果
通過本次薪酬調整方案的實施，預期將達到以下效果：
提高員工工作積極性和創造力，激發員工的工作熱情和潛能；
增強公司薪酬體系的內部公平性和外部競爭力，吸引和留住優秀人才；
提高公司整體業績和市場份額，促進公司長期穩定發展；
提升員工福利水平，增強員工的歸屬感和忠誠度；
優化公司晉升機制，為員工提供更多的職業發展機會和空間。
公司員工薪酬調整方案 10
一、引言
隨著經濟的快速發展和市場競爭的日益激烈，合理的員工薪酬調整方案對于公司的穩定發展和員工的個人成長至關重要。本方案旨在建立一個既公平又具有激勵性的薪酬體系，以激發員工的積極性和創造力，提升公司整體績效。
二、薪酬調整原則
內部公平性：確保薪酬體系在內部各崗位、各部門之間公平合理，體現崗位職責、技能和貢獻的差異。
市場競爭力：參照同行業和市場的薪酬水平，保持公司薪酬的競爭力，吸引和留住優秀人才。
激勵性：通過合理的薪酬結構設計，激發員工的工作熱情和積極性，提高工作效率。
動態調整：根據公司經營狀況、市場變化以及員工個人績效等因素，定期對薪酬進行調整。
三、薪酬調整方案
崗位評估與薪酬等級設定：基于崗位職責、技能要求、工作量等因素，對各崗位進行評估，確定相應的薪酬等級。確保崗位與薪酬等級的匹配度。
薪酬構成優化：調整固定工資、績效工資、獎金和福利等薪酬組成部分的比例，以激勵員工提高工作績效。適當提高績效工資和獎金的比重，使其與個人績效掛鉤。
獎金制度設計：建立多元化的獎金制度，包括年度獎金、項目獎金、團隊獎金等，以激勵員工在不同層面的工作投入。
福利政策完善：根據員工需求和公司實際情況，提供具有吸引力的福利政策，如健康保險、培訓計劃、帶薪休假等。
晉升與薪酬聯動：建立晉升與薪酬聯動的'機制，員工晉升時相應調整其薪酬水平，以激勵員工不斷提升自身能力。
四、實施步驟與時間安排
調研與分析：進行市場薪酬水平和內部薪酬體系的調研分析，明確調整的方向和目標。
制定方案：基于調研結果，制定詳細的薪酬調整方案，包括崗位評估標準、薪酬等級設定、薪酬結構比例等。
方案討論與修改：組織內部討論，收集各部門和員工的意見，對方案進行必要的修改和完善。
審批與公布：將最終方案報請公司領導審批，經批準后公布實施。
實施與執行：按照調整方案逐步實施，確保薪酬調整工作的順利進行。
跟蹤與評估：實施過程中持續關注薪酬調整效果，定期進行評估和反饋，以便對方案進行適時調整。
五、結論
通過本次薪酬調整方案的實施，將有助于建立一個更加公平、激勵性和具有競爭力的薪酬體系。這不僅能有效激發員工的積極性和創造力，提高整體績效，還能進一步增強公司的吸引力和凝聚力，促進公司的長期發展。在實施過程中，公司將持續關注市場變化和員工需求，不斷完善和優化薪酬體系，確保其適應公司發展的需要。
公司員工薪酬調整方案 11
依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20xx年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實行月薪制
（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。
（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。
(三)財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執行。
二、薪資構成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。
（二）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。
（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。
（四）職稱工資：
1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。
2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執業資格500元/月。
3、職業技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執行。
（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。
三、薪資發放
（一）公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
（二）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。
（三）每月15日前發放工資。
四、薪資標準
（一）集團職能部室員工薪資標準：
一檔標準：
1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。
2、現行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。
二檔標準：
1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。
三檔標準：
1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。
2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。
3、為公司連續服務10年以上員工。
四檔標準：
1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標準：
1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的`員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創新建議一經采納獲得收益可晉升一檔。
（二）審計監察部員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執行。
（三）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批后發放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的80%發放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
（五）實習人員薪資：500元/月。
（六）實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。
（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。
（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發。
（十一）產假按國家相關規定執行。
五、福利待遇
（一）社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低于社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。
（二）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時享受節日福利：元旦200元；春節300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖費：900元/年/人。
（四）獨生子女補貼：60元/年/人。
六、其他說明
（一）即有行政職務，又有專業技術職稱的，薪資按就高不就低的原則執行；有職務的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業或技術崗位工作，也不享受職稱工資。
公司員工薪酬調整方案 12
一、引言
隨著市場經濟的快速發展和行業競爭的日益激烈，為確保公司長期穩定發展，激發員工的工作積極性和創造力，提高員工滿意度和忠誠度，本方案提出了一套全面、公正、合理的員工薪酬調整機制。
二、薪酬調整原則
內部公平性：薪酬應與員工的崗位、能力和貢獻相匹配，體現內部公平。
外部競爭性：薪酬應與市場保持競爭力，確保公司能夠吸引和留住優秀人才。
激勵性：薪酬應與員工的'績效表現掛鉤，鼓勵員工積極進取，提高工作效率。
合法合規：薪酬調整應符合國家法律法規和公司規章制度。
三、薪酬構成
基本工資：根據員工的崗位等級、教育背景、工作經驗等因素確定。
績效工資：根據員工的績效表現、工作質量、任務完成度等綜合評價確定。
獎金福利：包括年度獎金、項目獎金、節日福利等。
四、薪酬調整方案
定期評估與調整：每年進行一次薪酬評估，根據市場變化、公司業績和個人表現等因素調整薪酬水平。
崗位晉升與降級：根據員工的績效表現和工作能力，進行崗位晉升或降級，相應調整薪酬。
績效激勵：設立績效獎金，對表現優秀的員工給予額外獎勵，提高工作積極性。
市場調查與對比：定期進行市場調查，了解同行業、同地區的薪酬水平，為公司調整薪酬提供參考依據。
福利優化：根據員工需求和市場趨勢，優化福利制度，提高員工滿意度。
五、實施步驟
成立薪酬調整小組：由人力資源部牽頭，各部門主管參與，負責薪酬調整方案的制定和實施。
數據收集與分析：收集市場數據、公司財務數據和員工績效數據，進行綜合分析。
方案制定與討論：根據分析結果，制定具體的薪酬調整方案，并組織員工進行討論，收集意見和建議。
方案審批與執行：方案經公司領導審批后正式執行，各部門按照方案進行薪酬調整。
方案評估與反饋：執行過程中持續關注薪酬調整效果，定期評估并進行必要的調整。同時收集員工的反饋意見，不斷完善和優化薪酬體系。
六、總結
本方案旨在建立一個公正、合理、激勵性的薪酬體系，以提高員工的工作積極性和創造力，增強員工的歸屬感和忠誠度。通過有效實施本方案，相信能夠推動公司實現持續、健康的發展。
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