勞務派遣的方案

時間：2024-08-17 18:45:07 方案我要投稿

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勞務派遣的方案

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勞務派遣的方案

勞務派遣的方案1

　　長江航道局是具有行政管理職能的公益性特大型事業單位，主要從事長江干線航道規劃、建設、管理、養護和航道行政執法等工作。近年來，長江航道局因生產規模擴大、設備增加造成人員需求增加、編制內人員供給不足（上級批復編制內人才招聘數較少）等原因，采取了以社會化用工（這里的社會化用工是指不具有正式編制的人員），尤其是“勞務派遣”這種用工形式來彌補勞動力不足。截止20xx年6月底，長江航道局現有在編職工8619人，社會化用工人員達到1768人，其中勞務派遣人員1204人。隨著新修訂后的《中華人民共和國勞動合同法》（后簡稱《修正案》）正式實施，給長江航道局人力資源管理帶來了新的壓力和挑戰。

　　一、對勞動合同法修正案的政策解析

　　為促進勞動力資源的健康發展，規范用工行為，保障勞務派遣用工、用工單位和經營勞務派遣業務機構的多方合法權益的需要。20xx年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過了對原《中華人民共和國勞動合同法》進行修改的決定。修改后的《中華人民共和國勞動合同法》已于20xx年7月1日正式實施。該《修正案》修改的內容主要是體現在：“規范經營勞務派遣業務機構”、“用工的崗位范圍”、“薪酬分配制度”和“勞務派遣用工的占量比例”等四個方面。第一，提高勞務派遣行業門檻，實行行政許可，加大懲罰力度。對這些經營勞務派遣業務的公司進行限制，將設置不達標、管理不規范的公司淘汰或合并重組，從而保證市場上勞務派遣公司的合法正規性，為規范用工提供先期保障。第二，對勞務派遣崗位范圍的“三性”要求具體化。進一步確定了用工的崗位范圍，指出：應以勞動合同工為主要的用工形式，勞務派遣用工只作為用工的一種補充形式，且必須具備“三性”原則：即“臨時性”（不超過六個月）、“輔”（非主營崗位）和“替代性”（合同工因特殊原因無法在崗等）。第三，進一步確定“同工同酬”的含義及要求。對兩種用工形式上做出了明確的法律規定：即同類崗位中，勞務派遣用工人員與在編職工應按照相同的勞動報酬實施分配；不同類崗位中，要參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬為被派遣勞動者確定待遇。第四，提出控制勞務派遣用工的數量和比例。要求用工單位嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。

　　二、當前長江航道局勞務派遣用工管理存在的問題及風險

　　1、存在的問題

　　（1）人崗匹配度較低。從勞務派遣用工人員學歷結構、專業分布來看，現有本科以上學歷人員不足用工總數的40%，專業分布也五花八門，學歷層次低、專業不對口、綜合素質良莠不齊成為人崗匹配度低下的重要內因。從外因來看，主要是招聘程序的不規范，存在整體的招聘需求預測、定崗定員分析、崗位類別劃分、崗位職責編制等環節缺失或者走過場等問題。各單位和部門使用勞務派遣用工時，匆匆招人，招來即用，這樣就導致了人力資源配置錯位和資源浪費，出現崗位適任度低下，人力資源優化不充分等問題。

　　（2）用工形式不規范。現有社會化用工形式主要有勞務派遣、勞務外包和直簽合同三種，其中勞務派遣用工占到用工總數的68%，部分勞務派遣用工人員與直簽合同用工人員同崗位工作，甚至有的'還從事著主營業務崗位或承擔著重要管理職責，突破了《修正案》對勞務派遣用工只能承擔“三性崗位”的限定。

　　（3）工資福利水平較低。長江航道局屬于財政差額撥款的事業單位，對于勞務派遣用工人員的經費主要來自于自籌資金，因為創收渠道有限，自籌資金總量較低，這部分人的工資待遇僅為在編職工收入平均水平的40%；此外，社會保障中的公積金繳納比例也不足10%。雖然，事業單位較為寬松和穩定的工作環境給勞務派遣用工人員帶來了較高的社會優越感，但與在編職工相比較，其綜合待遇仍然存在著較大差距，極大地影響了勞務派遣用工人員的工作積極性。

　　（4）管理制度不健全。管理上缺乏激勵機制和統一有效的制度加以規范，造成勞務派遣用工人員管理粗放，呈現出隊伍不穩定。同在編職工一樣，勞務派遣用工人員亦需要遵守用人單位的內部規章制度及勞動紀律。由于管理不規范，需要遵守哪些規章制度，如果違反將會產生怎樣的后果，均沒有規定。勞務派遣用工人員對于內部規章制度的認識僅限于對社會公德的理解。由于沒有制度的管束，更沒有工作績效的考核，他們在工作中只求順利完成各自的任務，很少會去考慮技術革新，從而被動工作，工作效率較為低下。

　　（5）職工歸屬感低下。由于用工關系較為特殊，勞務派遣用工人員不屬于編制內職工，不與單位產生直接的勞動關系，這就在一定程度上降低了他們對單位的歸屬感。應該看到，有相當一部分人只是將派遣用工作為暫時性的過渡，一旦找到合適的工作，多數都會選擇離職。同時，因為勞務派遣用工人員一般從事替代性強、技術含量低的工作，他們對自己工作的成就感也較低，再加上因為體質機制的限制，工會組織也沒有將他們納入管理范疇，使這類職工感覺不到單位的關愛，極大的降低了勞務派遣用工人員的歸屬感，以至于流失率居高不下。

　　2、存在的風險

　　《修正案》頒布實施后，長江航道局勞務派遣用工的法律風險和穩定風險劇增。

　　（1）法律風險。概括起來有以下三個方面的風險。一是勞務派遣用工范圍合法性的風險，部分崗位不適合采取勞務派遣用工形式；二是勞務派遣用工比例合法性的風險，現有用工比例已達到用工總量的12%；三是“同工同酬”的法律風險，一些從事主營業務崗位的勞務派遣人員收入水平還遠低于同崗位直簽合同用工人員或在編職工平均收入。

　　（2）穩定風險。首先，勞務派遣用工人員對直簽合同的訴求增加；其次，在主營崗位工作的勞務派遣用工人員對“同工同酬”的訴求與日俱增；最后，由于多數勞務派遣用工合同管理并不規范，簽訂的派遣合同中存在工資收入、福利保障標準不統一等問題，有關勞動爭議處理不好將會引發集體上訪，影響社會穩定。

　　從以上分析可以得出，長江航道局勞務派遣用工管理存在的問題較為突出，面臨的風險較大，亟待提出有針對性的管理對策，以平衡各方面合理訴求，降低用工風險，確保職工隊伍的總體穩定。

　　三、管理對策

　　1、科學定編定崗

　　科學定編定崗是解決勞務派遣用工問題最基礎性的工作，也是解決“同工同酬”問題，降低用工風險的一個關鍵。主要內容應包括：科學界定“三性崗位”，合理設置崗位，明確崗位等級和工作規范，推動制定勞動定額等。應在全面清理規范現有崗位的基礎上，對勞務派遣用工崗位進行再設置，將勞務派遣用工限定在輔崗位，并將輔崗位的名稱、職責、工作內容、工作規范和管理要求等方面與主營崗位嚴格區分，通過一定的方式予以明確和公開。

　　2、暢通資金來源

　　充足的資金保障是實現和諧用工關系的主要基礎，主要方式包括加強經濟創收和爭取財政經費兩條路徑。加強經濟創收，是要充分發揮勞務派遣用工人員的積極性和主動性，建立績效高低與創收多少相掛鉤的分配制度，產生經濟創收的原動力；爭取財政經費，即要解析宏觀政策，積極爭取中央、省市地方的財政經費支持，不斷完善財稅政策統籌安排資金等。

　　3、嚴格招聘程序

　　即參照事業在編職工招聘要求，分類制定相關崗位招聘標準，規范勞務派遣用工人員招聘管理程序，逐步提高進人質量。

　　一是要嚴格計劃審批，通過建立健全勞務派遣計劃審批制度，控制勞務派遣總體規模，規范用工行為；

　　二是要明確招聘主體，委托勞務派遣公司開展有關招聘工作；

　　三是要嚴格招聘條件，督促勞務派遣公司對報名人員的個人資料進行嚴格審核，及時公布審查結果；

　　四是要及時簽訂協議合同，嚴格按照相關法律規定，與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，并督促勞務派遣公司及時與勞務派遣人員簽訂合同，約定雙方的責任義務。

　　4、完善分配機制

　　收入分配問題是勞務派遣用工管理的核心問題，解決起來具有一定的難度，稍有不慎就會影響穩定。首先是要調整收入分配結構，減少編制內外差距，促進內部公平。勞務派遣人員收入結構可以由基本工資和效益工資兩個部分組成。其中，基本工資可以參考事業單位工作人員崗薪工資和津貼補貼標準，將人員基本工資與工作資歷、學歷等掛鉤，建立工資增長機制，實行基本工資的正常調整；效益工資可根據工作需要，將人員績效獎金與考核情況相掛鉤。其次是要建立工資集體協商機制，暢通勞務派遣人員的訴求通道，維護勞動者的合法權益。最后也是最重要的，完善考核制度，通過考察工作數量、質量、效率、效益等多個方面內容，實現同工作質量同工作報酬，為效益工資發放提供依據。

　　5、保障基本權益

　　即保障勞務派遣人員參加工會、培訓教育和勞動保護權益等。在工會權益方面，要通過制度建設，使被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；在培訓教育方面，應督促勞務派遣公司，對新上崗的勞務派遣人員開展三級安全教育培訓，定期開展有關規章制度、法律法規、崗位技能（術）培訓，不定期地進行必要的技術和安全培訓，杜絕勞動事故的發生，提高工作效率；在勞動保護方面，應使勞務派遣人員在崗工作期間享受國家規定的勞動保護待遇，其所在崗位執行與同工種（或同類崗位）人員一樣的勞動作息時間，在國家法定假日加班的，按國家規定計發加班工資等。

　　6、規范合同管理

　　合同管理是用人單位對以自身為當事人的合同依法進行訂立、履行、變更、解除、轉讓、終止以及審查、監督、控制等一系列行為的總稱，是規避法律風險的重要依據。一方面要與勞務派遣公司簽訂派遣協議，勞務派遣協議應載明或者約定，當勞務派遣單位違法、違約導致用工單位被牽連承擔責任時的違約責任；另外一方面要督促派遣公司與勞務派遣人員簽訂勞動合同，合同應使用國家規范合同范本，對勞動時間、勞動報酬、工作環境和要求等作出明確約定。

　　7、強化日常管理

　　從社會上勞動爭議案例可以看出，很多用人單位因為日常人事管理程序不規范，造成爭議過程中處于被動。因此，有必要對勞務派遣人員日常管理進行強化，即制訂勞務派遣人員日常管理辦法、考核管理規定和教育培訓管理辦法等，同時規范人事管理的基礎臺賬，如：職工名冊、考核表、考勤表、工資單等，妥善保存人事信息，完善檔案材料等，以備查閱。

勞務派遣的方案2

　　勞務派遣制度引入之初，是因為國外機構和公司在進入我國之初沒有法律上適格的用工主體地位，勞務派遣制度的引入就是為了解決這種國內用工體制剛性不能滿足國外機構用工需求的矛盾。但是當時由于市場化程度不高，生產資料與勞動力高度結合，直接雇傭在傳統領域順理成章。因此1995年出臺的《中華人民共和國勞動法》除了規定固定期限勞動合同外，沒有涉及勞務派遣和非全日制用工等非典型勞動關系。于是存在勞務派遣這種用工方式，卻沒有相應的法律約束的社會怪象一直到20xx年《勞動合同法》的出臺才初步有相應的制度約束。

　　一、從立法原意看勞務派遣

　　（一）經濟背景下看勞務派遣立法原意

　　勞務派遣又稱員工租賃、勞動力租賃。是指雖勞動者與勞務派遣機構訂立勞動合同，但二者不存在用工關系，而由派遣機構將勞動者派遣到需要用工單位，由實際用工單位向勞動者給付勞務報酬并產生勞動合同關系。勞動者是在用工單位的監管理下進行勞動的一種用工形式。

　　隨著市場化程度的不斷提高，社會產業轉型，也必然存在一些不匹配新用工需求的勞動者，他們自己需要短期內尋找與自己技能相適應的工作，又苦于自己資源的匱乏。需要一個專業化程度高且信息源廣的機構來幫助實現人力需求和供應的和諧。同時隨著經濟發展，社會化分工的明確，彈性工作需求日益增多，也助長了這種臨時性用工的發展。

　　（二）法律背景下看勞務派遣立法原意

　　勞務派遣最大的特點是雇傭和使用的分離，在勞務派遣三方法律關系中，作為與派遣勞動者訂立勞動合同的勞務公司，并沒有與勞動者發生實際勞動給付；相反，勞動合同以外的第三人—實際用工單位接受勞動給付，并且對派遣勞工的工作進行監督和管理。在這三方關系中我們可以看到他們三者之間也存在特殊契約關系。相對于普通民法上規定的契約關系，勞務派遣中這種契約關系因勞資雙方地位不平等而不得已人為構建的一種更高平臺上的契約自由。1995年的《勞動法》就是在國企改革，大量下崗工人背景下出臺的。為了緩解下崗壓力，短期的勞務派遣興起也就順理成章。但是由于缺乏相應法律規制，這種勞資契約極不公平，勞動者沒有相應的保障機制，同時由于關系的多重性，對派遣工權益保護的義務往往派遣機構與用工機構相互推諉。為此《勞動合同法》就明確指出我國的勞務派遣立法的主要內容就是劃清派遣單位與用工單位的法律義務。

　　同時也因為勞動關系不僅僅涉及勞資雙方，更深層次還涉及到社會穩定的問題。為此《勞動合同法》中將勞務派遣規定到三性內，可探知法律本身的價值選擇，以勞動合同用工為基本形式，采用勞務派遣用工滿足市場靈活性需求，并把勞務派遣用工控制在一定的范圍和數量中，是我國勞務派遣法律制度的設立原旨。

　　二、從“三性”看勞務派遣

　　從最早20xx年《勞動合同法》制定到20xx年《勞動合同法（修正案）》到20xx年《勞務派遣暫行條例》，關于“三性”的爭議一直眾說紛紜。因為20xx年制定出被譽為制約勞務派遣三大利器之一的“三性”，從20xx年出臺后，勞務派遣反而以每年15%的速度增長，20xx年《修正案》實施后爆發勞務派遣員工的抗議活動更是將“三性”推上了風口浪尖。

　　首先，雖然《修正案》對“三性”重新做出了詳細的界定，但是因為我們勞務派遣范圍之大，比例之高，超出了立法者預期。一旦嚴格限制必然對勞務派遣行業造成巨大沖擊，威脅勞務派遣行業正常發展。而且相對于勞務派遣泛濫的國有單位，勢必會導致大多派遣工失去工作，之前還可以享受的壟斷利益，穩定工作都失去了。這樣名義上對派遣工的保護卻侵害了他們既存的利益，與勞務派遣制定初的經濟背景下歷史使命相矛盾。

　　其次，從長遠分析看嚴格的界定勞務派遣反而促使用工單位轉向業務外包，直接購買勞動者的工作成果。更影響勞動關系的穩定。

　　再者，“三性”的界定將加大勞務派遣工與正式工的矛盾。“三性”的'具體限定，將勞動者限制在低層次，邊緣化的崗位上。使派遣工成為低素質、低層次的勞動力的代名詞，加深了社會階層矛盾的對立。

　　我國勞務派遣的立法本意是保護勞務派遣工的利益，限制勞務派遣的過度膨脹。而且對“三性”的規定，并不是同時滿足而是其中之一即可，同時各個企業因性質對工作的劃分不一致，這就為企業巧設部門眉目來規避“三性”規定。這種表面上減少勞務派遣，實現立法價值取向的行為，不溯及勞務派遣根源問題的做法，只會帶來更深層次的社會問題，根本沒有辦法實現保護勞務派遣工權益的根本目的。只有找到損害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正發揮對派遣工權益的保護。

　　三、勞務派遣中同工同酬法律研究

　　當下勞務派遣市場混亂的重要原因之一就是同工不同酬，這就為資方在市場經濟下尋求利益最大化提供了可乘之機。為此我們可以先分析同工不同酬現象成因。

　　首先，立法上對勞務派遣的臨時性規定，導致從事臨時性崗位的派遣工在兩年內至少被派遣四次，如此頻繁的變動對派遣工的同工同酬設置了障礙。再次，制度上面對國企存在的大量派遣工同工不統籌，原因之一在正式工有一部分源于其非市場化的“福利”。若想其實現同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。這兩種分別與市場化工資報酬機制和工資的剛性特征相左，客觀上向非公有雇主傳提了錯誤信息，滋生了同工不同酬的泛濫。

　　《修正案》明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”但是由于行業的差異性，和市場自發主導性，《修正案》存在對“同工”及“酬”的概念厘定相對粗話的問題。若是簡單的把“同工”認識是“從事同樣的工作獲得相同的報酬”則違背了《修正案》的立法本意，損害了勞動者的權益。同樣對于“酬”是簡單的狹義認為僅是工資待遇還是廣義的工資待遇外，包括補貼、福利等所有勞動報酬之和，《修正案》沒有給出相應的解釋。為此有必要以典型案例來進一步解釋這二者的具體規定。

　　案例：西寧市的張某與本地的勞務公司簽訂勞動合同，約定張某到上海某機械公司工作，自從被派遣后，張某一直是在流水線上負責零件配件的安裝，每月工資由勞務公司按期匯到上海，后來張某了解到自己的工資待遇比工友低很多，同樣的崗位，工作內容也相同，可是工友適用的是上海市的最低工資標準，而自己適用的是西寧的最低工資標準，認為自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反應，希望能提高工資待遇，適用上海市的最低工資標準，但是機械公司認為，張某是與勞務公司簽訂的勞動合同，并不是本公司的職工，因此張某的工資只能適用西寧市的最低工資標準而不能適用上海市的最低工資標準。在公司未滿足要求的情況下，張某向機械公司所在地勞動仲裁部門申訴，要求機械公司對其適用上海市最低工資標準。

　　首先同工的認定標準上學者黃程貫就主張根據合同的相對性，勞動關系只存在派遣機構與派遣員工之間，故勞動合同法下第63條規定的，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，只能向雇主主張之，要求與其他派遣員工同工同酬。但是考慮到勞務派遣的特殊結構，是雇傭與使用的分離，正如案例所指派遣員工可能來自地域的派遣機構，也可能同一機構的派遣員工被派遣到不同地域，因為地方發展水平，和企業的經濟實力不一至，向派遣機構主張同工同酬的權利不僅缺乏科學性，也違背了按勞分配的原則，不利于勞動者的勞動積極性，所以應當將同工同酬的權利限定在同一用工單位的同類崗位上。

　　其次，用工形勢本來就是崗位性的概念，企業根據市場變化對不同的崗位存在不同需求，對具體的用工方式也隨著市場的變動不斷發生轉移。即使這次的《修正案》對“三性”做出了具體規定，實質上就是對崗位標準的明確來抑制用工單位通過超出“三性”崗位范圍使用派遣工而降低用工成本的動機。對“同工”崗位的認定，不能僅從崗位名稱上判斷，有時候用工單位通過分設不同名稱的崗位但實質工作內容相同來逃避同工同酬的義務。為此對同工同酬的認定既要依據崗位的內容和性質還要依據崗位的難易程度、所需職業技能、責任大小所作的劃分，包括職級、職等的劃分。只有當派遣工與正式工從事的崗位滿足上述的“同一職系、職組、職門，和職級或職等上的相同”這樣的條件時，正式工才可以被視為派遣工實現同工同酬的參考對象。在此案例中法院就依據上海對特殊勞動關系的認定，張某與工友工作實質相當，企業因勞動者身份的差異制定了雙重薪酬標準，這樣的勞動報酬分配標準必然導致了同工不同酬的違法狀態，故法院判決對張某適用與工友相當的上海最低工資標準。

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