【精品】考核方案集合10篇
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家收集的考核方案10篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
考核方案 篇1
采購管理處在運營系統活動中的最初環節，也是運營系統活動中的一個非常重要的環節。而制造型企業一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，采購成本的控制也越來越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業的利潤。同時，采購對產品交期、產品品質、庫存以及企業生產力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業HR，如何進行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務實有效呢？以下的操作是務實的嗎？
首先，從其對運營活動的貢獻來看，其貢獻主要體現在兩個方面：
1、通過供應商考核、采購議價活動，選擇最優供應商采購，提高來料品質，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優外協商，降低外協成本，直接提高產品的利潤率；
2、通過采購活動，對運營系統提供原材料、零部件和輔料的支持，以優質、高效服務于生產環節，為生產環節保證其生產物料的優質供應。
其次，從其崗位的工作職責來看，其工作職責主要體現在以下方面：
1、采購議價活動和供應商的選擇，確保生產物料供應的物美價廉；
2、與供應商協商采購貨款的付款周期，盡可能延長付款周期，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的利用率；
3、采購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產物料的準時供應；
4、采購物料的品質跟進與管控，確保生產物料的品質；
5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時關閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進，確保新物料的打樣準時，從物料供應方面保證新項目的推行進度；
7、維系優質供應商的合作關系。
再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導致不得不通過特殊渠道進行高價采購，導致產品的材料成本上升；
2、物料未能準時入倉，直接影響生產上線，PC不得不調整生產計劃，影響客戶交期；
3、因物料品質異常導致生產異常工時；
4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結尾，以及庫存的增加。
最后，根據其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考核指標：（此為實際操作中的重點和難點，此處的設計決定了績效推行是務實還是務虛，是不是與企業的實際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標為指標庫中的關鍵效益指標）
指標定義：通過議價降低采購單價，在不影響其產品品質的前提下，降低采購成本，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現；
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數據采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其采購料號的當期與基期的單價差異，并計算出差異金額，乘以當期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標設定：一般制造型企業，在年度經營目標中會有全面costdown目標，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會產出原材料、人工、制費、品質失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價，其中也包含一些costdown項目。
若沒有制定其經營costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數據來修訂，根據企業的發展階段和產品的發展階段以及當期的市場訂單量，企業的發展階段成熟穩定或成熟的產品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場預測、產品變化以及采購市場的變化應對不及時。所以在日常操作中，必須根據實際的情況，根據市場變化或新項目、新產品的導入及時調整costdown目標。
注意事項：
a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失；
b、戰略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標；
d、負責不同物料的采購人員，只設定物料別的costdown目標，根據其采購類別加權計算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標定義：因采購人員的工作缺失，未及時與供應商下達采購計劃或未做好供應商的產能評估和品質評估，導致不得不進行高于市場價格的單價進行采購，所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數據采集：ERP，其數據采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設定其采購屬于異常采購，區分于市場原因導致的異常采購；
目標設定：此類指標可作缺失項，出現為零分，未出現不扣分；
注意事項：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協商達成，
指標定義：反映采購員與供應商協商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率；
計算公式：（sum（（實際付款周期-標準付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額；
數據采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的實際付款周期和標準的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當期實際采購金額；
目標設定：根據不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項：根據實際情況，制定各物料別的標準付款周期，并錄入ERP系統。
4、IQC批次合格率，
指標定義：反應采購物料品質狀況；
計算公式：當期采購OK批次/當期采購總批次；
數據采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的品質狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：其目標的設定，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設定各類的物料的合格率目標，利用比例加權的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質管控和提升；當天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進料交期達成率，
指標定義：反映采購物料的準時交付狀況；
計算公式：當期準時交付批數/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其采購單的尾數處理會有一定的周期；或以應交付的數量計算，其計算比較合情合理。
數據采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的進倉日期是否在應交日期之前，并設定判定欄位。
目標設定：可按公司的年度品質目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：應交日的確定，可以企業所規定的各類物料的交付周期直接在系統設定，但在實際操作中，客戶在下達訂單后，可能還有一些要求作調整，此為客戶原因導致訂單調整，此時，需根據客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應交日。
6、異常物料處理及時率，
指標定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況；
計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；
數據采集：由倉庫統計其數據；
目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質狀況；
計算公式：因新物料打樣并非其常規工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無缺失為滿分，未發生新物料打樣將其權重分按其權重分配到其它指標上；
數據采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；
目標設定：無新物料打樣缺失；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料打樣的周期。
考核方案 篇2
鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監督執行。倉庫部門主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
一、入庫流程考核細則
1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發現采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；
4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
二、出庫流程考核細則
1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發的物料，倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
3、倉庫管理員接到倉庫文員發出的料單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；
8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
三、換片流程考核細則
1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發放物料，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
4、倉庫管理員接到審批好的'換料出庫單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
四、原材料退料流程考核細則
1、倉庫管理因物料的特殊性多發出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法追回多發的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；
2、對于倉庫管理員追回的多發物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員追回多發出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、對于追回的多發物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。
五、其它考核細則
1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發放急需物料，不能按照規定程序辦理有關出庫手續的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續必須于特殊情況發生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數2分；
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數2分；
六、考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發放。
七、績效獎金計算的有關細則
1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；
2、被考核者每月的考核分數底于80分者，不予發放當月的績效獎金；
3、考核分數在80-85之間發放績效獎金100元，考核分數在86-90之間發放績效獎金150元，考核分數在91-95之間發放績效獎金200元，考核分數在96-99之間發放績效獎金250元，考核分數為100分，發放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數高于100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發放額按相同的增加比率予以提高。
考核方案 篇3
一、考核的目的
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。
3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。
營銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
（2）在公司范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計劃考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執行。
計劃考核辦
考核方案 篇4
為進一步推進鎮人口和計劃生育目標管理考評方式的改革，提升主要效果指標，同時將全員人口信息清理及流動人口清理工作落到實處，按照“突出重點、注重實效”的原則，現制定鎮*年人口計生工作第一次日常考核方案。
一、考評工作領導組
二、督查及驗收時間
考核時間：*年3月23日--3月30日。
三、考核主要內容
㈠期內主要工作指標完成情況。
1、二多孩政策符合率。
2、政策內二多孩早孕發現率、一孩及政策內二多孩孕情發現率、政策內二多孩無孕情出生比例。
3、期內長效節育措施落實率、期內補報出生長效節育措施落實率、已婚育齡婦女綜合避孕率。
4、統計準確率。
㈡全員及已婚育齡婦女信息建檔準確情況。
㈢全員流動人口服務管理規范情況。
㈣依法行政、民生工程開展情況。
㈤協會、人口基金工作落實情況。
㈥科技服務、免費孕前優生健康檢查工作開展情況。
㈦群眾滿意度情況。
四、調查時點
時期指標為*年1月1日至*年3月31日生育、節育情況。
時點主要指標為*年10月1日至*年3月31日24時。
五、考評方式
采取現場考評和村級業務考評兩種方式進行考評，現場調查樣本規模在20xx人左右。
㈠現場考評主要采取隨機抽樣的方式，分室外和室內兩個組。室內組主要負責“*年第一次現場考核軟件資料調查表三”內容的調查。到達樣本點村后分5個小組進行，每小組兩人，具體負責調查以下內容：
1、*年1月1日至*年3月31日生育、節育及長效節育獎兌現情況，同時每個調查小組必須查一戶人口基金救助對象的保險卡發放情況，并將調查情況記錄到表一“期內生育、節育情況調查表”；
2、以表一生育節育對象為主線逐戶見面走訪調查全員信息至少40戶，每小組至少8戶達24人以上，具體詢問調查每一戶中常住人口全員建檔準確情況；調查40周歲以內已婚育齡婦女共4名，每小組至少1名，具體詢問調查已婚育齡婦女的結婚、懷孕、子女出生、節育措施落實情況，同時必須詢問該育齡婦女*年10月以來孕環檢情況，育齡婦女手冊登記孕環檢信息和口述參檢的均可；
3、圍繞全員人口調查民生工程對象戶*年資金兌現及新增對象證件的發放情況、絕經期上環婦女發放取環通知書及取環情況、免費參加孕前優生健康檢查對象的評估報告書送達情況和人口基金救助戶*年一卡通資金兌現及幸福卡發放情況每小組至少查2名。
4、流出市以外的18-49周歲成年育齡人員至少25名，每小組5名，其中18至49周歲育齡婦女不得少于15名，每小組3名，具體詢問調查流出人口建檔準確情況；
5、群眾滿意度調查采取現場與電話隨機調查相結合的方式，本次主要為現場調查，調查對象主要對有20—40周歲育齡婦女以及四證辦理、單獨核查、免費優生健康檢查、獎扶對象（以下簡稱四類重點服務對象）等家庭實行調查詢問，總樣本量為20戶，室外五個調查小組主要負責調查20-40周歲育齡婦女一般人群，每小組至少4戶。
㈡村級軟件考核于3月31日之前完成，詳見附件1：各村村級業務考核細則。
六、考核匯總
全員人口及育齡婦女相關信息核對使有3月22日備份數據，流動人口核對使用調查前一天數據。
七、調查紀律
調查員要認真履行調查職責，確保調查質量，在調查過程中要嚴格按要求不得隨意增減調查指標，不得隨意擴大或縮小樣本點小區范圍，不能隨意更改調查數據，不得故意錯登有關信息。
調查員在調查當天不得向被查村泄露調查表入戶調查內容情況。
調查組在樣本點小區內必須保證足夠的調查時間，應不低于3小時。
八、注意事項
㈠調查表格填寫完整、字跡清楚。
㈡對樣本點村范圍內常住戶納入調查。
㈢入戶調查結束后，將該村*年1月1日-*年3月31日的所有非平臺通報的人口出生相關醫學證明及剖宮產證明材料進行核對。
㈣入戶調查結束后，在村委會各調查組將現場入戶調查表交給帶隊檢查負責人。重大情況要及時反饋，如有異議，可在調查當天下班前提供證明材料，由調查組進行初步認定。
考核方案 篇5
為進一步深化我鎮“文明大行動”活動，積極推進文明禮儀、文明交通、文明經營、文明環境和文明旅游等創建工作，創建村莊整潔干凈、優美舒適的文明環境。根據縣文明大行動領導小組工作要求，成立鎮文明大行動鄉鎮環境衛生考核領導小組，將每月對各村（居）委會的環境衛生進行考評，結合我鎮實際情況，特制訂本考核方案：
一、考核小組
（一）鎮環境衛生考核小組
組長：
副組長：
成員：
鎮環境衛生考核小組辦公室設在黨政辦公室。
二、考核內容
村莊道路、環境衛生、村容村貌、垃圾清運、畜牧圈、農業生產垃圾等村莊環境衛生管理內容。
三、考核對象
鎮環境衛生考核小組考核對象：各村委會。
四、考核方式
鎮環境衛生考核小組每月對各轄區內的各村委會的環衛保潔工作考核一次，對考核過程中存在問題登記在案，并進行量化評分。
五、考核辦法
（一）實行百分制量化考核，采取定期和隨機考核相結合，每月將考核情況匯總，量化打分，當月兌現。
（二）對群眾投訴和反映強烈的“臟亂差”問題進行核實，每次在當月考核總分中扣3分。
（三）被電視臺或網上曝光的，每次扣3分。
（四）被縣、鎮領導批評的，每次扣3分。
（五）工作效果明顯，發現問題，及時處理好的加0.1分，受到媒體表揚（縣、鎮領導肯定）和群眾贊揚的加3分。
（六）每月考核成績由高至底排名，每月獎懲兌現一次。考核列前三名的村委會，分別獎勵1000元、600元、400元的獎金；列后二名的村委會，予以全鎮通報批評，并報給縣考核組。
六、考核標準
（一）每月鎮里檢查各個村（居）委會辦公室。
（二）村公共場所、村內主要干道無亂堆柴草雜物、豬牛亂排糞便、亂丟垃圾等現象。
（三）村中公共場所，村內主要干道無臭水橫流現象。
（四）村民庭院、房屋前后干凈整潔，無“臟、亂、差”現象。
（五）全村各主次干道、房前屋后不留衛生死角；各主干道兩旁無亂堆放、亂擺攤、亂搭蓋現象。
（六）村無工業固廢物亂丟、亂倒現象；無農業生產垃圾堆肥還田；無蛋殼等生產垃圾亂丟亂倒現象。
考核方案 篇6
一、安全。（學生安全）占30%
二、學生數。（學生數按照小班25人，中班35人，大班40人，，少一人不扣分，人多獎分多一人獎0.2分）占30%
三、飲奶。（全部飲奶計20分，個別學生沒飲奶計19分，少數學生沒飲奶計18分）占20%
四、打預防針。（班上打預防針的總數占全班總數人數的60%的計20分，占50%的計19分，占50%以下的計18分）占20%
小班：（30+30+20+18=98分）譚定瑞
中班：（30+30.8+20+20=100.8分）曾桂華
大班：（30+34.6+19+19=102.6分）張瑜
考核方案 篇7
一、考核對象：
商業公司后勤部經理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值100分：
（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）、各項維修任務及完好率70分
（二）、軟性考核指標100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀：部門員工的違規行為。50分
（五）、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
（一）、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
考核方案 篇8
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
考核方案 篇9
一、總則：
為體現XX超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；
2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經營指標確定后，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。
5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。
③若低于85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、公司營運部績效考核實施辦法
1、月度考核實施辦法
1）考核范圍：
營運部：總監、處長、門店督導、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考核辦法
營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核
營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核
2、季度門店綜合排名實施辦法
考核方案 篇10
反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過大，考核僅針對科室，對全員的日常行為缺乏有效管理，醫院目標與個體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼;在專業性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對性、人性化，考核評估費時耗力;科室負責人是被動執行者，員工對考核方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化為全員自覺行為;對全員個體缺乏有效的日評價、月考核、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。
為有效改變以上問題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績效考核，在形成績效管理雛形后再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進、不斷完善”的績效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，醫院首先提出了“堅持以績效管理為主線，成本核算為基礎，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點進行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點率先行動，通過自行設計的量化考核系統實施科室績效考核管理，取得突出成效。
麻醉科的工作領域幾乎涉及醫院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據各科的隨時需要來決定，工作性質呈現較大被動性。繁忙時人員嚴重不足，空閑時又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標準認定工作業績，讓他們勞有所得并體現出風險和質量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。
確定績效考核指標
麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考核的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風險和質量，這樣才不至于誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見表1。
第一，患者的年齡。患者的年齡是圍手術期的不可變危險因素之一。不同于手術操作，麻醉工作安全除了考慮手術因素外，還要考慮到與患者年齡相關的全身情況，因為麻醉操作和管理均與此密切相關。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關注小兒以及高齡患者。
第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協會體格情況評估(ASA分級)，共分為5級，其中級別越高則麻醉風險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術當日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪視。
第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質也有量的考核指標。加之考慮到醫院當時手術臺不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術較多的現實情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。
第四，手術麻醉的急緩程度。急診手術麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態，致使急診手術麻醉死亡率為擇期手術的2?3倍。可見急診手術的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術額外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風險與技術含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高于椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風險大且手術時間又短，而醫生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產等手術的緣故。
第六，緊急氣管插管。手術室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求后必須盡最大可能、以最快速度到達現場，緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘，但分值并不亞于一臺大手術。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術時間為1小時的普通剖宮產只得6分(麻醉方式，3分;時間，3分)。
第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應分值，目的在于加強監測、提高安全、鼓勵實施新技術與新項目。
第八，交班與否。由于麻醉人員不足，加之經常連臺、拖臺，為緩解連班或夜班時段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉時間僅有幾分鐘。
第九，麻醉質量與服務。除了由質控員進行麻醉質控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發放調查表調研麻醉質量與服務的優劣，因為他們同樣擁有發言權。
第十，科室規章制度的執行。由于個人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫生在手術過程中的職責之一是嚴密監測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的后果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點。
量化績效考核收效
興化市人民醫院麻醉科實施量化考核實施后，科室成員經歷了最初的抵觸與觀望，但隨著指標的動態調整，日趨合理。科內相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考核結果與個人年度考核、先進評選、外出學習與進修、晉升、發展掛鉤，以往評選先進時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質量，保證了麻醉安全。
更為關鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來醫院各科績效考核的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考核指標產生了示范性影響。自下而上的績效考核日漸成熟后，醫院自上而下全力推進，基于麻醉科自行設計的績效考核軟件基礎上的全院績效考核軟件也順利研發，并嵌入醫院的HIS系統運行，極大方便了全院的績效管理。
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