績效評價工作方案（精選13篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，就不得不需要事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編整理的績效評價工作方案，希望對大家有所幫助。
績效評價工作方案 1
九種當前最流行的銷售人員工資報酬計算方法，分別為：1純傭金制、2純薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮動定額制、6同期比制、7落后處罰制、8談判制、9排序報酬法，并且對這九種計算方法分別從定義、計算公式、適用條件及優(yōu)缺點等方面進行了具體的介紹。
1、純傭金制
純傭金制指的是按銷售額(毛利、利潤)購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業(yè)采用，國內(nèi)的企業(yè)運用得也較多。計算公式如下：個人收入=銷售額(或毛利、利潤)×提成率
統(tǒng)傭金制的實施需要一系列的條件，具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人收入一旦獲得，有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性；從開始工作到首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產(chǎn)品應是單價不特別高，但毛利率又非常可觀的產(chǎn)品。純傭金制最大的優(yōu)點就在于銷售報酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作。它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷于進行有利可圖的交易，而對其他不產(chǎn)生直接效益的事情不予重視，有時甚至會損害公司的形象：純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力；易于助長銷售人員驕傲自大，不服從管理，不尊重領導的傾向。
2、純薪金制
純薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有28%的企業(yè)運用。公式可以表示為：
個人收入=固定工資
當推銷員對金錢以外的東西(如榮譽、地位、能力鍛煉等等)有了強烈的需求時，再單純地采取提成刺激的方式，就起不到激勵的效果了，這時宜于采用純薪金制；尤其是在知識分子云集的銷售隊伍中，或是實行終身雇傭制的企業(yè)里，采取純薪金制實際上已經(jīng)成為一種必然手段。
純薪金制的優(yōu)點表現(xiàn)在易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由于對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風；固定工資制的實施給評估銷售人員的業(yè)績帶來了困難；不利于公司控制銷售費用；工資晉升制度復雜且產(chǎn)生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。
3、基本制
基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內(nèi)容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來收入的情況心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業(yè)采用。用公式表示如下：
個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率或個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)xx毛利率×提成率
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是工資十提成的收入制度，但是規(guī)定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如某公司規(guī)定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制，因為它除了指標前后比例不一定一致以外，性質(zhì)都是一樣的。
4、瓜分制
瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然后在本月結束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。公式表示如下：
個人月工資=團體總工資×(個人月銷售額÷全體月銷售額)或個人月工資=團體總工資×(個人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額)團體總工資=單人額定工資×人數(shù)瓜分的人數(shù)(起碼多于五人)，否則易于串通作弊，從而達不到鼓勵內(nèi)部競爭，提高工作效率的目的。
瓜分制的優(yōu)點在于：操作簡單，易學易懂：成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。其主要弊端：員工理解較為困難；瓜分制引發(fā)的較為激烈的內(nèi)部競爭，不利于部門之間的工作協(xié)調(diào)。
5、浮動定額制
浮動定額指的是將每月的銷售定額(當月的銷售總額除以銷售人員人數(shù)所得的人均銷售額)乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。公式表示如下：
個人工資=基本工資十(個人當期銷售額一當期浮動定額)×提成率當期浮動定額=當期人均銷售額×比例
其中，設定的比例一般為70%-90%較為合適
采用浮動定額制時要確保如下兩條：1.每個銷售員的銷售機會比較均衡，2.參與浮動定額制的銷售員人數(shù)要盡可能多。
浮動定額制可以綜合反應市場行情，減弱環(huán)境的劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內(nèi)部員工競爭，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮動定額制引發(fā)的激烈的內(nèi)部競爭，有損內(nèi)部的團結合作。
6、同期比制
同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：
個人工資=〔基本工資十(當期銷售額一定額)×提成率〕×(當期銷售額÷去年同期銷售額)n
n可以為1或2或3……視需要而定。
實施同期比法主要是防止銷售人員由于工作時間較長，資格較老而出現(xiàn)的老油條的工作態(tài)度；或者是不安心于本職工作，在外兼職而導致銷售額下降。它不適合由于市場狀況的整體惡化而導致的銷售額下降。其最大優(yōu)點就在于見效快，但缺點也很明顯，容易產(chǎn)生矛盾，而且由于操作時前后換算的`困難，也使得采用同期比制往往只能持續(xù)幾個月時間。
7、落后處罰制度
規(guī)定凡銷售額倒數(shù)第一名、第二名、第三名……予以罰款。
落后處罰制度是針對公司銷售員中出現(xiàn)較多的松懈，不認真努力工作的情況而采取的一種治亂之法。其優(yōu)點是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。但同時易于使后進人員產(chǎn)生消極心理，甚至與管理者對抗或離開公司，所以這種方法主要應用于國有企業(yè)。
排序報酬法
所謂排序報酬法，即把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統(tǒng)計出當月各位銷售員的銷售額，最后按照第一名、第二名、第三名……的順序發(fā)放工資。實施排序報酬法應注意將最后一名的工資與倒數(shù)第二名的工資拉開較大的差距，以防止出現(xiàn)吃大鍋飯的情況，該法所調(diào)動的積極性與收入差距正相關。計算公式：
個人工資=最高個人工資一(高低工資差距÷當期人數(shù))×(名次一1)
當市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時，可以考慮排序報酬法。排序制剔除了市場變化對銷售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵了適度的競爭；對于銷售隊伍的穩(wěn)定和提高銷售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷售額已經(jīng)很高的情況下，將很難鼓勵有新的突破。
8、談判制
所謂談判制是在基本制(基本工資十提成)的基礎上對據(jù)以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調(diào)整，銷售人員按調(diào)整后的標準獲得報酬。以公式表示為：
銷售人員工資=[基本工資十(銷售收入一定額)x提成率]×(價格系數(shù))n而價格系數(shù)又是由實際銷售價格和計劃價格之間的比例決定的，即：價格系數(shù)<=(實際銷售額/計劃價格銷售額)n
所以，談判制的銷售報酬制度可綜合表示為：
銷售人員工資=〔基本工資十(銷售收入一定額)×提成率〕×(實際銷售額÷計劃價格銷售額)n
其中定額和提成率可由企業(yè)根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)本身的情況予以確定和調(diào)整。根據(jù)銷售價格的具體情況，企業(yè)可以對價格系數(shù)的冪加以調(diào)整，如采取寬松政策，n可定為1，如需采取較為嚴厲的政策，n也可定為2，甚至是3、4……以此來嚴格控制成交價格。
績效評價工作方案 2
一、目的：
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。
二、適用范圍：
銷售部。
三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務提成上一律平等一致。
2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的`整個業(yè)績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。
四、銷售價格管理：
1、定價管理：公司產(chǎn)品價格由集團統(tǒng)一制定。
2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。
2、指導價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導價格。
五、具體內(nèi)容：
1、營銷人員收入基本構成：
營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放)
2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達基數(shù)計算；
3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
七、銷售費用管理：
銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
八、提成方式：
營銷團隊集體計提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現(xiàn)。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進行調(diào)崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務相關規(guī)定執(zhí)行。
十一、提成標準：
1、銷售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數(shù)為噸/月.發(fā)運量在噸以內(nèi),不予提成；發(fā)運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊(2-4、3-8)：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規(guī)定：
1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權部門進行修訂。
2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責解釋。
績效評價工作方案 3
一、基本情況
（一）項目概況。包括項目立項的背景和目的、立項依據(jù)、項目內(nèi)容及實施方式、項目預算及資金來源、資金用途和使用方向、項目的'組織與管理、利益相關方等。
（二）項目績效目標。包括總體目標和階段性目標。
二、評價思路
項目支出績效評價的目的、依據(jù)、對象、范圍，分析項目評價方向和側重點，確定評價總體思路、方法和評分方法。
三、績效評價指標體系
（一）指標體系設計的總體思路
說明指標設計思路、指標設計依據(jù)、權重設計思路、評價標準及評價方式確定的原則和方法等。
（二）指標體系
說明所設置的共性指標和個性指標及其權重設置情況。
（三）各項指標定義、評分標準和評分細則。詳細說明每項指標的指標解釋、指標權重、評價標準、數(shù)據(jù)來源和取數(shù)方式等。
四、數(shù)據(jù)收集
（一）現(xiàn)場核查方案。現(xiàn)場核查樣本抽取原則、抽取方案及核查內(nèi)容。
（二）社會調(diào)查方案。
說明社會調(diào)查目的、調(diào)查對象范圍、樣本數(shù)量、調(diào)查方式、抽樣方法、調(diào)查問卷及訪談提綱內(nèi)容等。
五、組織實施
（一）評價工作組人員及分工
（二）工作安排、工作要求及具體時間進度安排
（三）質(zhì)量控制制度
六、相關附件
資料清單、基礎數(shù)據(jù)采集表、績效評價指標體系、合規(guī)性檢查表、調(diào)查問卷、訪談提綱等。
績效評價工作方案 4
為了發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)功能，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)級優(yōu)酬、適當兼顧公平的分配原則，學校經(jīng)過多次研究談論，參照兄弟學校做法，結合本校實際，在以前多學期試行的基礎上，經(jīng)行政會研究，特制定本方案。
一、績效工資構成和分配：
學校績效工資總量由上級撥付的獎勵性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會贊助款合并構成，在總量內(nèi)進行班主任和校務津貼、超課時津貼、加班和質(zhì)量獎懲金四個方面的分配。
二、績效工資考核監(jiān)督小組以及考核形式
1、領導小組組長：
成員：略
2、監(jiān)督小組：
組長：略
3、考核形式：考核結果由考核組負責統(tǒng)計公布，監(jiān)督組復核后交組長確認發(fā)放。
三、績效工資計算和發(fā)放辦法
1、月超課時津貼計算辦法：教師實際周超平均課時節(jié)數(shù)（不含午間課）x10元為本人月課時津貼。
①教師周課時節(jié)數(shù)按學科系數(shù)和班額系數(shù)折算。
學科系數(shù)：語文、數(shù)學1.2，其它有單元測試的1.0，無單元測試的0.8。
班額系數(shù)：30人以下的0.8，30-40人的1，40人上每多5人加0.1。
②任教兩班或以上語文數(shù)學者每月另加200元。
③57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加100元。
④畢業(yè)班主科教師每月加200元。此項由教務主任制表。本學期平均課時按校長任課9.6節(jié)計算，督導員享受一半平均課時。
2、班主任基本津貼計算辦法：10元x學生數(shù)。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加100元。此項由政教主任制表。
3、月校務津貼計算：校長、書記500元，副校長300元，教務主任、政教主、總務主任、財務260元，辦公室、等其它中層領導以上220元。教研組長、學年組長等180元。校務值日按每天30元發(fā)放加班補助(午休期間40元)。此項由校長制表。
4、加班計算：
（1）兼職崗位（電教、校醫(yī)、印刷、檔案、圖書、保衛(wèi)、后勤等）按工作量大小和慣例進行發(fā)放。
（2）集體走訪、教學教研活動、大型文體活動以及教職工集中勞動按參加次數(shù)和工作量適當發(fā)放加班補助和車費補助。
（3）專項加班按工作情況和效果發(fā)放補助和獎金。
（4）臨時緊急性加班按工作強度和工作量適當發(fā)放，一般一天不超過100元。節(jié)假日加班按國家相關制度執(zhí)行，一般一天不超過200元。
5、教育教學教研獎金，按相關制度執(zhí)行。此項由教務主任制表。
6、上級撥付到校的獎勵性績效工資分配辦法：達到平均課時的`足額享受，未達到的按所達到（校長課時）的比例發(fā)放，超過的不再加發(fā)。此項由教務主任制表。
7、專職安保人員全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，另每月設立100元目標獎。目標獎由綜治主任追究制表。
8、專職后勤人員全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進貨每周發(fā)放補助50元。
9、支教老師和輪崗老師每學期發(fā)放500元交通補助。由本人用領款單領取。
10、責任追究罰款
學校對在常規(guī)教學和管理中出現(xiàn)問題的教職工進行責任追究，相應罰款從本人所得績效工資中扣除，若超過應得部分，從福利中扣除。此項由校長根據(jù)校務值日及月查、抽查制表。
四、說明
1、績效工資一般在學期結束后發(fā)放，經(jīng)濟條件允許則按月發(fā)放。若總量不足，則按比例發(fā)放。
2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔責任崗位的教師不參與績效評估，不享受績效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學期向學校交一定的頂崗費：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個月按上崗教師對待。
3、對外聘請人員除不享受超課時津貼外，凡承擔較多教學任務者可以參加學校其他績效分配，并免除伙食費，每月發(fā)放校齡津貼（從承擔教學工作日起算，每年50元遞增，本學期止章欽第三年150元，第二年100，第一年50）。
4、以前相關制度與此方案不符的，按此方案執(zhí)行。
績效評價工作方案 5
一、指導思想
以正確政績觀為指導，堅持公開、公平、公正的原則，通過全方位的評估，全面、準確評價各參評單位的整體績效，為實施績效獎懲提供依據(jù)，以此推動政府職能轉變和機制的創(chuàng)新，提高政府的履職力、執(zhí)行力和公信力，促進全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。
二、評估對象
各村、站、辦、所。
三、評估內(nèi)容
主要為年度績效評估計劃、共性工作目標、領導評估及社會評估等。
四、評估的時間安排和方法步驟
（一）動員部署階段。組織機關和下屬各單位工作人員傳達學習縣、鎮(zhèn)有關績效評估工作的文件以及績效評估工作方案等相關內(nèi)容，深刻領會開展績效考評工作的重要性和必要性，統(tǒng)一思想，提高認識，明確工作目標任務，切實增強落實好績效評估工作的責任感、緊迫感。
（二）自我評估。各參評單位對照評估內(nèi)容和標準，進行自查，作出自我評價，形成書面報告，報鎮(zhèn)績效評估工作領導小組。
（三）評估組考核評估。從20xx年11月25日開始，鎮(zhèn)評估組深入到各村、各單位進行綜合評估。
（四）社會評估。由評估組通過發(fā)放評估測評表的'方式，征求社會各界代表對評估對象的綜合評價意見。評估主體主要包括黨員、村民代表、群眾代表、鎮(zhèn)直相關人員各10名。
（五）領導評估。由評估組通過發(fā)放測評表的方式，征求鎮(zhèn)主管領導的意見。
（六）加分評估。由評估小組對各村、各單位的加分項進行審核確認，加分評估。
五、領導組織
為了確保績效評估工作有序開展，經(jīng)研究決定，成立邊昭鎮(zhèn)績效評估工作領導小組。績效評估工作領導小組主要負責績效評估工作的組織領導、管理協(xié)調(diào)、研究分析、督促落實和考評等。領導小組下設辦公室（績效考核工作組）。辦公室具體負責績效考核相關工作。
績效評價工作方案 6
一、評估范圍
績效評估范圍：19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（街道辦事處）
二、評估內(nèi)容
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（街道辦事處）績效評估內(nèi)容分為：可持續(xù)發(fā)展、新農(nóng)村建設、構建和諧社會、創(chuàng)業(yè)競賽等四大項（詳見附表）。績效評估是對一級政府年度工作績效的綜合性評價，包含了經(jīng)濟發(fā)展、構建和諧社會、執(zhí)政能力等方面。創(chuàng)業(yè)競賽是專項性的考核，側重于落實突出工業(yè)、突出項目帶動戰(zhàn)略。創(chuàng)業(yè)競賽既采取專項考核獎勵，同時又作為政府績效評估體系中的一個子項目，其考核結果計入績效評估內(nèi)容。
三、評估辦法
1、指標考核計分辦法：指標考核按當年發(fā)展水平參照歷史狀況、考慮對全縣的貢獻三個方面因素進行綜合評估。評估以綜合指數(shù)和綜合分數(shù)體現(xiàn)。綜合指數(shù)反映各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的進步程度，按照“本鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）自己與自己比”和“本鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）與全縣平均發(fā)展水平比”，分別占60%和40%進行合成。綜合分數(shù)采用功效系數(shù)法計算。
2、公眾評議計分辦法：單項問題的計分，按“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”和“不了解”，選擇前三種答案分別計5分、3分、0分，回答“不了解”按平均分計分。對同一問題的計分，把所有被調(diào)查人員回答的分值相加，除以回答人數(shù)，得單項問題分xx值。公眾評議總分，在分別測算各類代表評議指標合計分值的基礎上，以其算術平均數(shù)計算公眾評議指標總分值。
市對縣政府公眾評議，被抽中的有關鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）為全市前三名的獎勵10分，為后三名的扣10分。
3、察訪核驗計分辦法：察訪核驗發(fā)現(xiàn)問題實行扣分制，累積扣分從被評估單位的績效評估總分中予以扣除。
4、專項督查計分辦法：根據(jù)縣委、縣政府工作部署及各階段中心工作，對計劃生育、重點項目進度等進行專項督查。由縣效能辦與縣委、縣政府督查室及專項工作管理部門組成督查組，依照督查方案對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）專項工作進行評比，對其中優(yōu)秀的給予加分，分數(shù)計入績效評估總分。
績效評估得分匯總公式：
指標考核得分×60%+公眾評議得分×40%+專項督查加分-察訪核驗扣分。
四、結果運用
1、根據(jù)匯總結果，考評總分達到標準分的70％以上才能獲得評獎資格。
2、績效評估設前六名和進步獎，第一名獎勵4.5萬元、第二名獎勵4萬元、第三名獎勵3.5萬元、第四名獎勵3萬元、第五名獎勵2.5萬元、第六名獎勵2萬元。進步獎與前三名不重復，對當年度評估結果位次提升兩位以上的予以獎勵，各獎勵1萬元。
五、工作步驟
2、落實責任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）要根據(jù)績效評估方案，明確工作目標，確定責任部門和責任人，把績效評估工作的本質(zhì)要求貫穿于發(fā)揮職能、履行職責的全過程，采取措施認真抓好各項指標任務的落實，推動各項工作有效開展。
3、抓好自評。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）要成立績效評估工作小組，認真負責，客觀公正地開展自評工作，寫出20xx年度績效自評情況報告，并于20xx年1月中旬前報縣績效評估辦公室。
4、組織考核。由縣統(tǒng)計局牽頭，各指標責任單位配合，按照指標考核體系要求組織開展年度指標考核。年度考核于20xx年1月底前完成，考評結果情況分析由縣統(tǒng)計局負責報縣績效評估辦公室。
5、開展評議。由浦城調(diào)查隊牽頭，5月上旬制定出公眾評議具體實施方案及問卷調(diào)查和測評表，并組織實施，12月底完成公眾評議工作，并向縣績效評估辦公室報送公眾評議結果及情況分析報告。
6、專項督查。對縣委、縣政府確定的重點專項工作，根據(jù)階段性工作要求，對計劃生育、重點項目進度等專項工作組織督查評比，由縣效能辦將督查評比結果報領導審定。
7、察訪核驗。由縣效能辦牽頭，有關部門配合，5月上旬制定察訪核驗具體方案，年內(nèi)不定期組織開展抽查。察訪核驗工作于20xx年12月底前完成，并將結果報縣績效評估辦公室。
8、綜合匯總。由縣績效評估辦公室牽頭匯總各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）指標考核、公眾評議、察訪核驗結果，以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）開展績效評估工作的情況，報縣機關效能建設領導小組和縣委常委會審議確定獲獎單位。
六、組織領導
全縣績效評估工作在縣委、縣政府領導下進行，由縣機關效能建設領導小組負責。成立縣績效評估工作領導小組，縣委副書記、縣政府陳國發(fā)縣長任組長，縣委副書記陳建新，縣委常委、縣政府常務副縣長姚少明，縣委常委、縣紀委書記胡錫安，縣委常委、組織部部長蘇小寧，縣政府辦主任劉軍及縣效能辦主任祖永建任副組長；由縣委辦、縣委組織部、縣委農(nóng)辦、縣綜治辦、縣委編辦，縣政府辦、創(chuàng)業(yè)辦、監(jiān)察局、效能辦、發(fā)改局、經(jīng)貿(mào)局、教育局、公安局、民政局、財政局、勞動保障局、建設局、交通局、農(nóng)業(yè)局、水利局、畜牧水產(chǎn)局、林業(yè)局、外經(jīng)貿(mào)局、衛(wèi)生局、人口和（）計生局、統(tǒng)計局、調(diào)查隊、環(huán)保局、安監(jiān)局、信訪局有關工作目標及數(shù)據(jù)采集的`責任單位和組織協(xié)調(diào)單位領導任成員。領導小組下設績效評估辦公室，主任劉軍，副主任王飚、祖永建、胡金璋、李水興、林鋒、郭坤炎、吳成云、徐獻麟、劉洪斌、林莉，工作人員從縣委、縣政府督查室及縣發(fā)改局、經(jīng)貿(mào)局、統(tǒng)計局、調(diào)查隊，縣委農(nóng)辦，縣外經(jīng)貿(mào)局、財政局、效能辦等部門抽調(diào)1名人員組成，具體負責組織協(xié)調(diào)、督促檢查、考核評比等工作。績效評估辦公室經(jīng)費由縣財政給予安排。
七、工作要求
1、績效評估工作旨在推進全縣的經(jīng)濟社會更快更好發(fā)展，務必求真務實，嚴禁弄虛作假。對任何違規(guī)造假行為，一經(jīng)查實，該項指標按零分計算，并追究主要領導人及有關責任人的責任。各責任單位要落實責任，加強配合，制定嚴密規(guī)范的數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)質(zhì)量控制和檢查制度，嚴格審查相關數(shù)據(jù)資料，確保數(shù)據(jù)的客觀真實。
2、縣紀委（監(jiān)察局）、安監(jiān)局、人口和計生局、環(huán)保局、綜治辦對嚴重違反黨風廉政建設、安全生產(chǎn)、計劃生育、環(huán)境保護、社會穩(wěn)定等有關法律法規(guī)、造成不良影響的初評獲獎單位，可實施“一票否決”。獲獎單位均需上述5個部門審核把關并明確簽署書面意見后報縣績效評估辦公室。“一票否決”事項的認定辦法，由上述5個部門按有關規(guī)定擬定實施細則，報縣績效評估領導小組研究審定后執(zhí)行。
3、加強對全縣績效評估工作的組織指導、檢查督促、考核評比工作。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）要充分調(diào)動廣大干部群眾的積極性和創(chuàng)造性，精心組織，抓好落實，并及時做好資料報送工作。縣績效評估辦公室要定期通報工作進展情況。要堅持公開、公平、公正，考評結果要在適當范圍公示，并請縣人大、政協(xié)參與監(jiān)督。
績效評價工作方案 7
一、考核目的
為有效配合公司的軟件開發(fā)戰(zhàn)略，激勵軟件研發(fā)人員的工作積極性，全面評價軟件開發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績，特制定本方案。
二、考核原則
考核本著公平、公開的原則，力求考核結果的準確、客觀。
三、考核內(nèi)容和指標設計
1．評分標準
軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評分標準如下所示。
（1）完全達到或超過考核標準：評分≥90分
（2）絕大部分達到考核標準：90分＞評分≥80分
（3）基本達到考核標準：70分＞評分≥60分
（4）與考核標準存在一定差距：60分＞評分≥50分
（5）與考核標準存在較大差距：評分≤50分
2．考核指標
對軟件研發(fā)人員業(yè)績績效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術保密等多角度考核，為更好體現(xiàn)考核的客觀公正性。
四、考核結果應用
1．每季度績效考核成績位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱號，并發(fā)放獎金和獎品。
2．對每季度績效考核結果進行歸檔，連續(xù)三個季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號的'員工，自動獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號并發(fā)放獎金，同時調(diào)整其薪資水平。
3．連續(xù)3個季度績效考核均不合格的員工，將被調(diào)換工作崗位或培訓及其他相關處理措施。
4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。
績效評價工作方案 8
一、績效管理的目的及原則
目的：通過績效管理，促進我辦機關履行職責，高質(zhì)量地完成市委、市政府布置的各項任務和年度工作目標，促進單位內(nèi)部管理，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍，實現(xiàn)組織績效和個人績效的不斷提升。
原則：一是便于操作原則。要借助計算機輔助系統(tǒng)將機關管理工作納入績效管理框架內(nèi)。二是客觀公正原則。在運行中要本著公正合理的原則，設定不同工作事項的基本用時。三是持續(xù)改進原則。要加強和鼓勵績效溝通，促進組織、個人的績效持續(xù)改進。
二、績效管理的總體框架
1、管理對象及層次
績效管理對象分為對處室的組織績效和對處室工作人員（含處室負責人）的個人績效兩個層次。
處室績效管理，主要內(nèi)容為處室工作月度計劃及完成情況、年度工作目標任務及完成情況，由分管領導審核后轉主要領導確認。
個人績效管理，主要內(nèi)容為個人每日績效申報，處室負責人初審，分管領導審核確認。各處室負責人負責本處室副職及其以下人員的考核，處室負責人個人績效由分管領導確認。
2、對處室績效考核績效內(nèi)容
（1）“績”的部分，分為二部分：
一是共性目標方面，如編寫信息稿件、起草文稿等共性目標。
二是個性目標方面，如圍繞處室職能工作和處室責任狀個性目標，以及上級交辦其他工作任務等個性工作
（2）“效”的部分，設置三種類型：
一是加分：為鼓勵和引導機關圍繞中心工作，做好關鍵性工作，對上級表彰、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、宣傳報道、101%服務等工作予以加分。
二是扣分：
①未完成共性目標及個性目標任務的，按比例扣分；
②軟環(huán)境建設中，被明查暗訪曝光，給我辦造成不良影響的，或違反規(guī)定被處室以外單位或部門查實、曝光、處理的，軟環(huán)境建設目標中分屬子項年度不得分；
③工作嚴重失誤，并造成惡劣影響的，按工作涉及的工作目標不得分；
④無故不參加集體活動和社會性公益性活動的；
⑤領導交辦的事項逾期辦結并未經(jīng)批準的；
⑥未履行請假手續(xù)，無故未簽到及遲到早退的。
三是一票否決：
①對所在處室有人因違法違紀問題被紀律處理的；
②因工作不規(guī)范、不到位造成在市級機關科學發(fā)展目標考核和市軟環(huán)境考評中失分或在普遍扣分的項目中較多扣分的。
3、對個人績效考核（按一般勞動時間計）
個人事項庫是某個處室、某個崗位上的工作人員，在一年內(nèi)可預見的、可量化并賦值、經(jīng)高度概括后的，一件件具體工作事項的集合。
建立事項庫的目的：主要在于能客觀地、合適地量化出每人的工作情況，反映出每個人的“績”，區(qū)分出不同崗位上的“忙”還是“不忙”；此外還有一個重要作用是能反映出或區(qū)分出大致工作強度和用時下，不同的個人的“效”，是“真忙”還是“瞎忙”（對于“效”的評價更適合用加扣時的方式予以體現(xiàn)）。
三、績效管理的方法步驟
1、目標設定
設定原則。一是績效目標要與部門使命、職能，與市委、市政府總體目標任務相一致；二是按照“高點定位、爭先創(chuàng)優(yōu)”的原則，目標設定要高于上年，同時在全省同行業(yè)中體現(xiàn)進位爭先；三是績效目標要具有可操作性和可測量性，便于考核。四是對制定的績效目標要進行評估，強化上下溝通，充分體現(xiàn)決策的科學化和民主化。
各處室要將20xx年度工作目標責任狀內(nèi)容以及細化分解后的處室月度績效目標，報分管領導審定后，錄入辦績效管理信息系統(tǒng)。目標要具有可操作性和可測量性，便于考核。
2、績效實施
每月5日前（遇到節(jié)假日順延）召開一次績效分析會，各處室匯報上月績效目標完成情況，提出工作中遇到的困難，擬對績效目標調(diào)整的打算和下月績效目標。分管領導對處室月績效進行評價，對處室實際工作任務與預期階段性目標存在的差距及時分析原因，采取有針對性的工作措施，確保目標任務得到有效實現(xiàn)，并明確下月績效目標。會后第2個工作日下午下班前，將各處室上月度績效目標完成情況、下月績效目標（對分析會上認可的目標調(diào)整要予以說明）等內(nèi)容錄入管理信息系統(tǒng)，報分管領導審定。
每日每人申報工作事項，自動生成每天工作日志。各處室負責人每周一召開工作例會，評析上周績效完成情況，確定下周績效計劃。每周二下午下班前，處室負責人在管理信息系統(tǒng)上錄入每周工作布置情況（含處室負責人），并完成其他工作人員個人績效初審工作，報分管領導審定。
分管領導、處室負責人要加強溝通交流，研究績效改進措施，及時解決遇到的困難，促進處室績效目標實現(xiàn)。
3.績效考核
處室績效考核，按月申報督查，年終考核評定。按照處室申報，分管領導審核，辦績效考核機構匯總，報辦黨組審定（月度考核報主要領導審定）程序進行。
個人績效考核，按日申報、周考核、月匯總、年終評定。按照個人申報，處室負責人初審、分管領導審核的方式進行。被考核人每日（最遲次日）申報每日工作績效，處室負責人對照處室的周績效計劃，每周對被考核人申報的'績效進行核實、分管領導進行審核，生成周績效統(tǒng)計。個人周績效考核結束后，要及時反饋，若被考核人對考核結果存在分歧意見，可與處室負責人、分管領導進行溝通，溝通后仍無法就績效考核結果達成一致意見時，可向辦績效考核機構提出申訴，由辦績效考核機構給予答復。
每月通報完成情況，年終根據(jù)考核情況確定處室績效等級，原則上按照處室總數(shù)的40％為A級、40％為B級、20％為C級進行區(qū)分（分數(shù)相同的按上一等級計算）。處室可參照上述原則，確定工作人員績效等級。
4.績效改進
（1）結果運用。兌現(xiàn)績效考核獎懲，績效考核結果作為機關工作月度及年終考核兌現(xiàn)獎發(fā)放、評先評優(yōu)、選人用人的重要依據(jù)。
（2）持續(xù)改進。主要領導及分管領導要對績效差的處室進行指導，分析原因，研究整改措施；處室負責人要加強與績效低的工作人員溝通，幫助查找不足，解決困難。
（3）體系完善。辦績效考核機構要牽頭對年度績效管理體系進行分析評價，不斷改進完善，推動績效管理工作科學規(guī)范。
四、工作安排
1、調(diào)研學習（5月1日-5月10日）
通過對市軟建辦的調(diào)研學習，學習市有關精神，掌握績效管理有關理論和實踐經(jīng)驗，并建立與有關專家的聯(lián)系。
2、框架設計（5月10日-6月15日）
通過前期調(diào)研，并根據(jù)我辦工作實際，制定我辦績效管理工作總體框架，報辦黨組審定。
3、推進實施（6月）
召開處長工作會議，要求將年初下發(fā)的目標責任狀共性目標和個性目標，分解到實施步驟和具體月份。根據(jù)收集上來的事項庫，結合我辦工作，編制事項庫，并提交辦工作會議研究討論。建議先期建立每人每天撰寫工作日志制度。
5、軟件開發(fā)及試運行（7月底）
聯(lián)系軟件公司，向沖浪房產(chǎn)軟件送交軟件開發(fā)客戶需求，并保持聯(lián)系，確保本月中下旬開發(fā)出試運行版軟件，并試運行。
6、正式運行（8月中旬）
正式運行機關績效管理信息系統(tǒng)。
五、保障措施
1、建立績效考評機構。成立辦績效管理工作領導小組，主要領導任組長，班子成員任副組長，處室負責人為成員。領導小組下設考核管理機構，負責全辦考核具體事宜，各處室負責人負責本處室副職及其以下人員的考核各項工作。
2、分步實施，先易后難。在堅持考核公開、公平、公正原則的基礎上，按照先易后難、逐步完善、便于操作、易于推廣的原則，逐步實施完善機關績效管理信息系統(tǒng)。
3、完善激勵獎懲機制。對接市軟建辦、市財政局，落實市劃撥的專項績效管理兌現(xiàn)獎發(fā)放政策，確定我辦配套資金，制定辦績效考核兌現(xiàn)辦法。
績效評價工作方案 9
根據(jù)xx市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學校績效工資的實施辦法》的通知(唐改【20xx】51號)精神，以及《xx市開平區(qū)落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結合我校實際，制定本實施意見。
一、實施范圍：
x年1月1日至x年12月31日，我校全體在崗教職工。
二、績效工資總量核定
我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
三、績效工資分配方式：
(一)特殊補助，需提前從3%支出部分
1、儀器管理員6元/月
2、體育教師補助6元/月
3、體育教師早晚訓練30元/月(依據(jù)實際發(fā)生發(fā)放)
(二)按學校量化分配
將3%里除去以上專業(yè)教師應發(fā)金額剩余的`金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
四、獎勵性績效工資分配原則
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據(jù)量化結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
績效評價工作方案 10
為進一步加強校（院）各部門目標管理工作，提高工作質(zhì)量和工作效率，推動各項工作任務落實落地，確保“十四五”開好局、起好步，根據(jù)《20xx年市級黨政機關目標管理績效考核方案》（渝委督辦〔20xx〕3號）精神，結合校（院）實際，制定本方案。
一、考核范圍
校（院）各部門。根據(jù)部門工作性質(zhì)實行分片考核。
（一）教學編輯片。馬克思主義學院、哲學教研部、經(jīng)濟學教研部、科學社會主義教研部、中共黨史教研部、黨的建設教研部、公共管理學教研部、法學教研部、經(jīng)濟管理教研部、文史教研部、社會和生態(tài)文明教研部、應急管理培訓中心、探索編輯部、重慶行政編輯部共14個部門。
（二）行政管理片。辦公室、研究室、組織人事處、機關黨委（紀委）、教務處、科研處、學員管理部、研究生部、繼續(xù)教育學院、教學保障處（圖書館）、信息處、業(yè)務指導處、群團工作處、資產(chǎn)管理處、保衛(wèi)處、計劃財務處、后勤管理處、退（離）休人員工作處共18個部門。
二、考核方式
平時考核與年度考核相結合。年度考核以結果為導向，重點考核履職績效、廉政和安全；平時考核注重過程管理，重點考核工作開展、進展情況和工作作風，結果在年度考核中運用。
三、指標體系
“3+2”考核指標體系，即黨建目標、職能績效目標、基礎保障目標3大類，以及其他加分項目、扣分項目2種情形。
（一）黨建目標
黨建目標具體考核指標由機關黨委（紀委）結合校（院）工作實際，對照市委直屬機關工委制定的考核細則研究制定，按程序報審后執(zhí)行。
（二）職能績效目標
職能績效目標是校（院）教學、科研、資政、管理業(yè)務工作目標以及體現(xiàn)各部門職能職責的指標。根據(jù)部門工作性質(zhì)分類制定，由各部門根據(jù)有關要求研究提出。職能績效目標確定后不得自行調(diào)整。
教學編輯片職能績效目標根據(jù)《事業(yè)人員崗位職責任務及考核辦法》（渝委校發(fā)〔20xx〕45號）制定，經(jīng)分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核后執(zhí)行。
行政管理片職能績效目標主要包括上級有關文件明確的工作任務、校（院）年度市級績效考核目標、工作要點涉及的責任部門任務以及本部門年度其他重點工作任務。目標數(shù)應不少于10項，按照定量化、項目化、事項化要求，細化半年績效目標內(nèi)容。目標制定后由部門主要負責人簽字，經(jīng)分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核后執(zhí)行。
（三）基礎保障目標
基礎保障目標是各部門均須完成的剛性要求，包括決策部署落實、保密工作、檔案工作、意識形態(tài)、遵章守紀、社會治安綜合治理暨平安校園建設、預算績效與內(nèi)控工作、節(jié)約型機關建設等。具體考核指標由目標辦會同有關職能部門研究提出，按程序報審后執(zhí)行。
四、計分規(guī)則
設考核基準分100分，其中職能績效目標80分，基礎保障目標20分。黨建目標在基準分上實行倒扣分制，其他加分項目、扣分項目分別在基準分上進行加、扣分。同一事項涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事項涉及多次扣分的，以最高分值扣分。
（一）黨建目標
由機關黨委（紀委）制定具體考核細則進行考核，堅持平時考核與年度考核相結合，考評結果年終送目標辦匯總。
（二）職能績效目標（80分）
教學編輯片職能績效目標分值由教學（編輯）任務和科研任務組成，其中教學部門為教學任務40分、科研任務40分，探索編輯部、重慶行政編輯部為編輯任務40分、科研任務40分。教務處、科研處分別牽頭制定具體實施細則進行考核計分，年終核算后送目標辦匯總。
行政管理片職能績效目標由目標辦進行考核。未完成半年職能績效目標任務的，該項扣分為：部門自行設定分值÷2÷半年分解的職能績效目標數(shù)。按“盡職免責”的原則，對因政策調(diào)整、重大疫情等客觀原因未完成目標任務的，在提供相關證明材料并經(jīng)認定后，可不予扣分。
（三）基礎保障目標（20分）
由相關考核職能部門制定具體考評細則，年終考核時書面報送情況至目標辦匯總。其中：
“決策部署落實”（4分）主要考核市委、市政府文件貫徹落實情況，市委、市政府領導同志批示交辦事項辦理情況，校委部署落實情況等。
“保密工作”（2分）主要考核保密工作責任制落實情況。
“檔案工作”（2分）主要考核檔案工作落實情況。
“意識形態(tài)”（3分）主要考核意識形態(tài)責任制落實情況。
“遵章守紀”（2分）主要考核校規(guī)校紀執(zhí)行情況。
“社會治安綜合治理暨平安校園建設”（2分）主要考核執(zhí)行國家安全責任制和社會治安綜合治理、平安建設等情況。
“預算績效與內(nèi)控工作”（3分）主要考核項目預算績效和部門內(nèi)控工作情況。
“節(jié)約型機關建設”（2分）主要考核節(jié)約資源能源執(zhí)行情況。
（四）其他加分項目
1．批示表彰
（1）部門工作獲得國家級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加10分、8分、6分；獲正、副國級領導肯定性批示的，分別加10分、8分。
（2）部門工作獲得省部級表彰的`，按一、二、三等獎等次分別加5分、4分、3分；獲正、副省部級領導肯定性批示的，分別加5分、4分。
（3）部門個人或部門牽頭的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按對應分值50%給部門進行加分。
2．信息報道
（1）被黨中央、國務院（辦公廳）信息采納的，每則加0.3分。被市委、市政府或中央黨校（國家行政學院）主辦的專報綜合信息采納的，每則加0.1分；單條信息采納，每則加0.2分。信息累計加分不超過2分。
（2）在省級及以上主流媒體上接受新聞采訪、發(fā)表工作類新聞稿件等，每則加0.1分。宣傳累計加分不超過1分。
3．亮點工作
（1）部門申報。行政管理片在年終考核規(guī)定時限內(nèi)，承辦或牽頭承辦的工作任務符合以下條件之一的，經(jīng)分管校（院）領導同意，可申報參評亮點工作項目：對校（院）或系統(tǒng)發(fā)展有重大推動作用的或重大影響的；獲得上級主管部門或領導表彰、肯定的；在全國黨校（行政學院）系統(tǒng)名列前茅的；工作成效較上一年度有顯著提升的。
每個部門可以申報項目1項。申報材料包括相應證明材料和300字左右的情況介紹（簡要說明工作內(nèi)容、特點、創(chuàng)新性等）。
（2）投票審核。目標辦匯總各部門申報項目，統(tǒng)一提交校級領導干部和校（院）各部門主要負責人審核。校級領導干部設置為A票、校（院）各部門主要負責人設置為B票（A、B票內(nèi)容一致），分別對照申報條件進行現(xiàn)場無記名投票，其中A票投票權重為60%、B票投票權重為40%。加權計算后得票數(shù)過半（含）的項目確定為亮點工作。
（3）集體評分。校級領導干部和校（院）各部門主要負責人分別對亮點工作進行評分（不超過5分，保留小數(shù)點后一位）。
（4）計算分值。亮點工作最后得分=校級領導干部評定分值平均分×60%+校內(nèi)各部門主要負責人評定分值平均分×40%。
4．爭取市級專項目標加分
部門為校（院）爭取到作為市級部門專項目標配合單位的，每項給予該部門加0.2分。
5．部門工作已獲得專項加分的，不再作為亮點工作申報項目。其他特殊原因需要加分的，由校（院）目標管理領導小組研究決定。
（五）其他扣分項目
1．受到中央黨校（國家行政學院），市委、市政府（含市委辦公廳、市政府辦公廳）或市級部門，校委（含目標辦）通報批評的，按次分別扣減2分、2分、1分。
2．因部門或個人原因導致校（院）目標管理績效考核工作被市級考核部門扣分的，按被扣分值的10倍給該部門扣分。
3．目標管理日常工作中，部門未按要求報送相關資料的，按次扣0.2分。
4．其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目標管理領導小組研究決定。
五、考核頻次和程序
（一）半年考核。行政管理片于每半年結束后，按要求向目標辦報送部門職能績效目標半年完成情況。
黨建目標、教學編輯片職能績效目標和基礎保障目標只進行年度考核1次，由考核牽頭職能部門年終匯總后報目標辦。
（二）年終考評。目標辦會同各相關考核職能部門年終匯總核算各部門得分情況，經(jīng)目標管理領導小組審核、校內(nèi)公示、校委會審定后，確定考核結果。
六、結果運用
工作目標考核是部門、個人年度考核的重要組成部分，考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)。
七、其他
本方案適用于20xx年度校（院）目標管理績效考核，由目標辦負責解釋。《20xx年校（院）各部門目標管理績效考核方案》（渝委校辦發(fā)〔20xx〕5號）同時廢止。
績效評價工作方案 11
為全面推進預算績效管理，提高財政資金使用效益，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、湖南省人民政府《關于全面推進預算績效管理的意見》（湘政發(fā)〔20xx〕33號）等相關規(guī)定，結合我縣實際，制定本方案。
一、總體目標
通過實施財政支出績效評價，增強部門單位的績效觀念和責任意識，確保“預算編制有目標、預算執(zhí)行有監(jiān)控、預算完成有評價、評價結果有應用”，使財政資金得到全面監(jiān)管，財政預算和政策得到有效實施，逐步建立以“績效”為導向的部門單位整體支出和項目支出評價監(jiān)督機制。
二、基本原則
（一）責任明確原則。縣績效評價工作由縣財政局統(tǒng)一組織管理，縣財政局、預算單位、項目單位分級實施。
（二）客觀公正原則。堅持“公開、公平、公正”原則，確保績效評價結果的真實性和檢查評價過程中的嚴肅性。
（三）分類評價原則。以部門單位自我評價為基礎，縣財政局組織實施重點評價和檢查。
（四）提高效益原則。將績效評價的經(jīng)濟性、有效性評價與財政監(jiān)督中資金使用安全性、合理性檢查相結合，檢查財政資金使用過程中存在的問題，督促部門單位和項目主管單位建立健全內(nèi)控制度，全面規(guī)范資金管理，提高資金使用效益。
三、評價對象
評價對象分為預算單位整體支出績效評價和項目資金績效評價。20xx年財政重點評價項目10個，其中部門預算整體評價單位2個，項目資金績效評價8個（詳見附件）。
四、評價內(nèi)容
（一）績效目標設置及完成情況
1.目標設置情況。包括目標設立的明確性、合理性及細化程度，評價是否符合客觀實際，是否清晰、細化、可衡量。
2.目標實現(xiàn)情況。包括預算單位整體支出績效完成情況、項目實施完成情況、產(chǎn)生的社會效益指標和經(jīng)濟效益指標，以及與績效目標的對比情況。
（二）預算實施、資金使用和項目管理情況。包括資金預算安排、實際支出、結余、具體使用情況等，以及項目管理辦法的制定與執(zhí)行情況，項目實施中立項、招投標、政府采購、集中支付、完工驗收等情況。
（三）執(zhí)行財經(jīng)紀律情況。主要包括預算單位財務是否有違反有關黨紀法規(guī)行為；是否超范圍超標準使用、撥付項目資金情況；資金撥付手續(xù)是否齊全并符合相關規(guī)定；是否有套取項目資金的行為。
五、評價方式及評價指標
（一）評價方式。20xx年財政支出績效評價方式分為單位自評與重點評價。單位自評由預算單位、項目主管單位按照預算管理績效評價的相關要求，對本單位整體支出情況或者項目實施情況，依據(jù)評價指標自行組織分析評價。重點評價由縣財政部門或委托第三方根據(jù)預算單位和項目主管單位填報的'基礎數(shù)據(jù)、資料和自評報告進行實地核查，并輔之以問卷調(diào)查、專題座談會等方式進行定性分析，對部門整體評價和項目支出制定指標體系，實行量化考評。
（二）評價指標。項目單位開展績效自評時，要依據(jù)所設置的定量和定性指標對項目績效進行評價計分（百分制），根據(jù)評分結果評為優(yōu)秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個級別。
六、相關要求
（一）完善績效結果應用機制。建立和完善績效報告、反饋整改與預算安排有機結合等機制。縣財政部門將年度重點項目績效評價結果向縣人民政府、縣人大常委會報告，為政府決策提供依據(jù)。同時，對發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋項目主管單位，并督促整改到位。將績效評價結果和預算安排有機結合，將績效評價結果作為下一年度預算安排的基本依據(jù)。
（二）建立績效信息公開制度。建立預算績效信息發(fā)布管理制度，完善績效信息公開機制，實現(xiàn)績效目標、績效報告和評價結果等績效管理信息向社會全面公開，接受社會監(jiān)督。
（三）建立績效問責制度。將績效評價結果與行政效能問責相結合，在預算編制和執(zhí)行過程中，對于故意或過失導致預算績效管理未達到預算目標的責任單位和責任人，要依法依規(guī)進行問責。通過績效問責，進一步提升預算單位預算管理水平，強化財政資金使用效益。
績效評價工作方案 12
為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務質(zhì)量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》（青發(fā)〔20xx〕9號）、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕111號）和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕75號）精神，制定本試行辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。
二、考核內(nèi)容
縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應與地方年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。
具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》（附件1、2）。
三、考核程序
（一）成立考核小組。在縣級政府的領導下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。
（二）建立考核專家?guī)臁Ｓ煽h級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
（三）考核主體。縣級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。
縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與復核。考核結果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或州（地、市）級衛(wèi)生行政部門組織復核。
州（地、市）級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結果進行復核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核。
（六）結果上報與反饋。縣級考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總（詳見附表5），逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。
四、考核評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的.正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，試點縣級醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。考核合格的，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下，依據(jù)相關制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距，并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。
各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
績效評價工作方案 13
為進一步激發(fā)教職工工作的主動性和積極性，促進教育質(zhì)量的提高和教師自身的專業(yè)成長，依據(jù)《東營市中小學教師工作評價指導意見（試行）》，結合學校實際，特制定本辦法。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀和國家及省、市中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要為指導，以引導和激勵廣大教職工勇于創(chuàng)新、不斷進取為主線，以建一流的教職工隊伍，創(chuàng)一流的教學業(yè)績，樹一流的教育形象為目標，更新教育觀念，規(guī)范教師從業(yè)行為，促進教師專業(yè)成長，提高教育教學質(zhì)量，落實“忠誠、立人、求索、志遠”的教育精神，為提高學校辦學水平提供人才支撐，辦人民滿意的學校。
二、考核原則
1.公正性原則。建立統(tǒng)一的評價機制，客觀公正地評價教師工作實績，保證評價結果客觀公正，充分調(diào)動廣大教師的積極性。
2.教書與育人并重原則。倡導育人為本，堅持教書與育人并重，引導每一個教師關心學生的思想品德發(fā)展，營造優(yōu)良的教學環(huán)境，為學生的健康發(fā)展奠定基礎。
3.治學態(tài)度、教學能力和教學效果相統(tǒng)一的原則。既注重對教學效果的考查，也注重對教學過程和教師教學能力的考核，也體現(xiàn)對教師治學態(tài)度的重視，使評價結果更加全面、科學、合理。
4.科學性原則。本方案采取“目標分解積分法”，各項具體指標的權重體現(xiàn)教師工作的不同層面，評價結果為各項指標得分之和，使評價結果具體量化，避免評價的盲目性。
5.鼓勵性和發(fā)展性相結合的原則。本方案從適應素質(zhì)教育的要求出發(fā)，結合上級對教師和教師素質(zhì)的基本要求，為教師由傳統(tǒng)的.“知識傳授型教師”向“科研型、學者型教師”的轉化指明方向，鼓勵教師重新構建自身的思想素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，為學校教育教學質(zhì)量的全面提高打下堅實的基礎。
三、考核對象
學校在崗教職工。
四、考核內(nèi)容
任課教師考核分師德修養(yǎng)、工作狀況、個體發(fā)展、工作量四項指標；其他人員考核分為職業(yè)道德、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、工作成效四項指標。
五、考核指標與分值
略
六、考核周期與分類
1.考核周期：一學期一考核。
2.考核分類：任課教師（分小學部、中學部兩部分），教師兼中層干部，教師兼干事、行政教輔人員，工勤人員分別考核，根據(jù)考核成績，分別劃分等級。
七、考核的組織
為加強對教職工績效考核工作的組織領導，學校成立考核評價委員會，統(tǒng)一領導學校教職工的考核事宜。
1.成立考核評價委員會
主任：校長
副主任：校委會其他成員
成員：各處室負責人和教職工代表
根據(jù)考核指標及部室工作分工，成立分項考核小組，具體負責分項指標的考核。
2.考核要求
各考核小組對考核的內(nèi)容及結果計算負全責，要對所負責的分項結果進行檢查核實，發(fā)現(xiàn)問題及時更正。在考核結果統(tǒng)計表上簽字確認后，方可報辦公室匯總。審查小組要安排相關人員與辦公室一并進行匯總，匯總結果完成后，再進行統(tǒng)一核查，核查無誤后方可對外公布，公布的方式按相關規(guī)定執(zhí)行。
八、獎、扣分等有關說明
1.在教職工考核分類時，工勤人員在教輔崗位上工作的，按照教輔崗位考核；教師在工勤崗位工作的，按教輔考核。
2.凡對學校有特殊貢獻、為學校爭得榮譽的，學校將根據(jù)情況酌情加分（1、2、3、4、5分）。
3.在推進課堂改革方面，成績卓著，有突出貢獻的，學校將根據(jù)實際情況酌情分五個檔次加分（1、2、3、4、5分）。
4.課堂教學改革不推進、行動不落實的教師，學校將根據(jù)實際情況酌情分五個擋次扣分（1、2、3、4、5分）；在上級教學視導、評估檢查聽課中，課堂改革達不到良好以上的，學校將根據(jù)實際情況酌情分五個檔次扣分（1、2、3、4、5分）。
5.課堂及其他集體活動中出現(xiàn)安全、教學責任事故，查實一次，視情況輕重從總分中扣直接責任人3分、4分、5分。
6.班主任按照班級考核情況加2分、3分、4分。副班主任根據(jù)所分管工作考核情況加1分、1.5分、2分。處室主任按照處室考核情況加分3分、4分。
7.教職工參加學校統(tǒng)一組織的獻血、捐款和志愿者服務等群團活動的每次加0.2分。（志愿者指正式注冊的人員）
8.學校設全勤獎，教職工一學期全勤的獎勵1分。
9.以上獎、扣分均在教職工績效考核總分中增加或減扣。
10.學校安排工作時，按照“以質(zhì)定量”原則，優(yōu)先安排教學水平高、成績好的教師滿工作量運行；所有任課教師必須兼任至少一門校本課程，凡不申報兼任校本課程者視為沒有完全履行教師職責，考核確定為基本稱職（根據(jù)學校安排不承擔校本課程的教師除外，如：初中畢業(yè)班教師、校本課程檢查人員等）。
11.本考核辦法的計算原則統(tǒng)一按四舍五入的辦法實行（保留2位小數(shù)）。
九、考核結果的計算及考核結果使用
1.教職工績效考核得分=考核指標總得分+考核獎扣分。
2.教職工年度考核得分為兩個學期考核得分的平均值。
3.職稱評審時，考核結果作為職稱評聘的重要依據(jù)。
4.績效考核成績排在前三分之二的教師方可有資格參加各類先進的評選。
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